Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2011

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2011"

Transkript

1 1

2 Forord Favrskov Kommune har udarbejdet sin første personalepolitiske redegørelse. Redegørelsen gør status på det personalepolitiske område og beskriver, de mange initiativer der er sat i gang og hvordan arbejdet er organiseret. Favrskov Kommune har altid fokus på at yde den bedst mulige service til kommunens borgere inden for de givne rammer. For at kunne gøre dette er det nødvendigt, at kommunens medarbejdere er dygtige, engagerede og effektive. En vigtig forudsætning for at være en effektiv arbejdsplads er, at medarbejderne trives. Et godt arbejdsmiljø med fokus på effektivitet og trivsel er et vigtigt omdrejningspunkt for Favrskov Kommune. Det er derfor meget tilfredsstillende at kunne konstatere, at den første trivselsundersøgelse i Favrskov Kommune viser, at trivslen blandt medarbejderne ligger over gennemsnittet for andre kommuner. Favrskov Kommunes første leveår har været præget af at sætte rammer og finde ud af, hvordan de mange opgaver skal løses. Vi har i HMU haft gode og spændende drøftelser, og jeg er sikker på, at dialog og samarbejde i MED-systemet og på arbejdspladserne har æren for, at så meget er lykkedes så godt. I 2010 gennemførte Favrskov Kommune de største økonomiske reduktioner i kommunens historie. Dette har yderligere skærpet kravene til nye initiativer med fokus på at forenkle opgaveløsningen i Favrskov Kommune. Det skal blandt andet ske ved at sætte fokus på nytænkning og løbende forbedringer af den kommunale service. Hvis det skal lykkes, skal vi fortsætte det tætte og tillidsfulde samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, og i denne sammenhæng er de personalepolitiske indsatser en meget vigtig faktor. Den personalepolitiske redegørelse er disponeret i temaer og kan derfor bruges som opslagsværk og grundlag for drøftelser af personalepolitiske emner. Jan Kallestrup kommunaldirektør 1. august

3 1. Nøgletal for Favrskov Kommune Antal medarbejdere Aldersfordeling Kønsfordeling Dialog, samarbejde og inddragelse MED-organisation i Favrskov Kommune Mål for dialog og samarbejde Nye politikker og retningslinjer Dialog om økonomi og organisering Personalereduktioner Nye rammer nye opgaver Trivsel og arbejdsmiljø Mål for arbejdsmiljø Organisering af arbejdsmiljøindsatsen Ny arbejdsmiljølov Indikatorer på trivsel og arbejdsmiljø Trivselsmålinger Sygefravær Påbud, vejledninger og grønne smileys Arbejdsskader Indsats for bedre trivsel og arbejdsmiljø Håndbog om arbejdsmiljø Fokus på sygefravær Fokus på sundhed Fokus på stress, vold og mobning Kompetenceudvikling Udvikling af medarbejdernes kompetencer Lederudvikling Lederevaluering Uddannelse af MED-udvalg og Arbejdsmiljøgrupper Seniorindsats Seniorsamtaler Seniordage Andre personalepolitiske tiltag Personalegoder Digitalisering Socialt kapitel Integration (etnicitet) Fokusområder i Bilag 1. Oversigt over politikker og retningslinjer Bilag 2. Statistik vedrørende arbejdsmiljø Bilag 3. Statistik vedrørende sygefravær

4 1. Nøgletal for Favrskov Kommune 1.1 Antal medarbejdere Pr. 1. november 2010 er der alt i alt 4100 medarbejdere i Favrskov Kommune. Opgørelsen indeholder alle ansatte og dermed både fuldtids- og deltidsbeskæftigede, timelønnede samt 176 medarbejdere ansat på særlige vilkår (fleksjob, skånejob, jobtræning mv.). Figur 1 antal medarbejdere fordelt på sektorer: Sektor Antal medarbejdere Skoler Ældre 835 Dagtilbud 903 Administrationen 461 Handicap og Psykiatri 406 Kultur og Fritid 84 Teknik og Miljø 85 Sundhed 127 Familie 58 I alt Note: Opgjort 1. november I Favrskov Kommune er der pr. 1. november 2010 en personaleafgang på 16,4 procent og en personaletilgang på 13,4 procent. Tallet viser, hvor mange medarbejdere der er tiltrådt/fratrådt Favrskov Kommune fra 1. november 2009 til 1. november Personaleafgangen er større end personaletilgangen, hvilket afspejler en tilbageholdenhed med nyansættelser i perioden, idet man, allerede før budget 2011 blev vedtaget, forventede en reduktion i budgettet og deraf følgende personalereduktioner. Det forventes, at Favrskov Kommune også i 2011 vil have større personaleafgang end tilgang, idet personalereduktionerne som følge af budget 2011 slår igennem her. 1.2 Aldersfordeling Gennemsnitsalderen for medarbejdere i Favrskov Kommune er 43,9 år. Figur 2 viser antal medarbejdere fordelt på alder på de 10 største personalegrupper. 4

5 Figur 2 gennemsnitsalder fordelt på de 10 største faggrupper 60,0 50,0 40,0 42,9 43,4 42,8 37,4 46,2 46,7 44,5 40,3 47,5 51,1 30,0 20,0 10,0 0,0 Social- og sundhedspersonale Lærere Pædagogisk uddannet personale Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter Dagplejere Kontor- og It-personale Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. Akademikere Syge- og sundhedsplejersker Teknisk Service 1.3 Kønsfordeling 79 procent af de ansatte i Favrskov Kommune er kvinder. Nedenstående tabel viser kønsfordelingen på de 10 største personalegrupper for alle medarbejdere (ledere og medarbejdere). Figur 3 - Den procentvise fordeling af mænd og kvinder på de 10 største personalegrupper Personalegruppe % kvinder % mænd Social- og sundhedspersonale 96 % 4 % Lærere 68 % 32 % Pædagogisk uddannet personale 89 % 11 % Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter 79 % 21 % Dagplejere 99 % 1 % Kontor- og IT-personale 81 % 19 % Hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner 80 % 20 % Akademikere 63 % 37 % Syge- og sundhedsplejersker 99 % 1 % Teknisk Service 17 % 83 % Note: Opgjort pr. 1. november 2010 Kønsfordelingen mellem ledere og medarbejdere viser, at der er 81 procent kvinder på medarbejderniveau og 61 procent kvinder på ledelsesniveau. Figur 4 og 5 viser kønsfordelingen i Favrskov Kommune som helhed og kønsfordelingen på ledelsesniveau. 5

6 Figur 4 Kønsfordeling ledere/medarbejdere Antal Kvinder Mænd Ledere % 39 % Medarbejdere % 19 % Ansatte i alt % 21 % Figur 5 Kønsfordeling på ledelsesniveauer Antal Kvinder Mænd Direktører % Chefer % 53 % Øvrige ledere % 35 % Ledere total % 39 % Note: Opgjort pr. 1. november 2010 Favrskov Kommune har ikke en selvstændig ligestillingspolitik, der sigter på ligestilling mellem kønnene, men lægger i ansættelsen vægt på, at den bedst kvalificerede kandidat får jobbet. 6

7 2. Dialog, samarbejde og inddragelse Dialog, samarbejde og inddragelse er vigtigt i udviklingen af attraktive arbejdspladser. Rammerne for det gode samarbejde fastlægges af MED-systemet, og den vigtige dialog finder sted både i MEDsystemet og i dagligdagen mellem ledere, medarbejde og borgere. 2.1 MED-organisation i Favrskov Kommune I Favrskov Kommune samarbejder ledere og medarbejdere om at føre kommunens og institutionernes mål ud i livet og udvikle et sundt arbejdsmiljø for medarbejdere og ledere på alle kommunens arbejdspladser. Dialog, samarbejde og inddragelse sker i dagligdagen og i MED-organisationen (MED er en forkortelse for medarbejdernes ret til medindflydelse og medinddragelse). Figur 6 MED-organisation i Favrskov Kommune MED-organisation i Favrskov Kommune HMU 9 Sektor-MED Administration Børn og Familie Dagtilbud Handicap og Psyk. Kultur og Fritid Skoler Sundhed Teknik og Miljø Ældre 90 LMU er (eller personalemøder) LMU LMU LMU Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljøgruppe Figur 6 viser alle niveauer i MED-organisationen og arbejdsmiljøorganisationen. HMU er HovedMedUdvalg og det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse. Det består af 10 ledelsesrepræsentanter og 19 medarbejderrepræsentanter (heraf tre arbejdsmiljørepræsentanter). HMUs opgave er at informere, drøfte og vedtage politikker og retningslinjer for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold i Favrskov Kommune. De ni Sektor-Med-Udvalg (SMU er) implementerer politikker og retningslinjer udstukket af HMU. Hvis det er relevant, kan SMU lave retningslinjer for egen sektor. Som arbejdsmiljøudvalg kan SMU erne beslutte arbejdsmiljøindsatser inden for eget område (sektor). 7

8 De 90 Lokal-MED-Udvalg (LMU er) har fokus på samarbejde og arbejdsmiljø på den enkelte arbejdsplads og tilrettelægger og gennemfører indsatser dér. LMU arbejder inden for de rammer og retningslinjer, som er udstukket af HMU og SMU. Den lokale medindflydelse løses på to forskellige måder. Dels via LMU erne og dels via personalemøder med MED-status. Arbejdsmiljøgrupperne, der består af en leder og en arbejdsmiljørepræsentant (medarbejder), er ansvarlige for den daglige praktiske planlægning og udførelse af indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. Favrskov Kommunes første MED-aftale blev indgået i 2006, midt i en udfordrende periode med mange nye opgaver, nye kollegaer, behov for at ændre vaner og skikke, harmonisering af budgetter og etablering af en fælles kultur. De mange udfordringer er blevet håndteret i en positiv ånd, og resultaterne har vist sig løbende blandt andet i form af nye politikker og retningslinjer, inddragelse i budgetprocessen, afholdelse af seminarer og temadage, formulering af vision og mål for HMU-arbejdet og enighed om fokus på arbejdsmiljøet. 2.2 Mål for dialog og samarbejde I 2008 formulerede HMU en vision for udvalgets arbejde: - HMU i Favrskov Kommune er et dialogforum for medarbejdere og ledelse - HMU arbejder for at styrke samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i Favrskov Kommune, så vi sammen kan udvikle kommunen til en engageret og sund arbejdsplads - HMU kendetegnes ved en høj grad af synlighed, medindflydelse og medinddragelse - HMU arbejder desuden ud fra Favrskov Kommunes ledelsesgrundlag Samtidig formulerede HMU mål for udvalgets arbejde: - vi viser hinanden tillid, gensidig respekt og er lydhøre - vores arbejdsform er kendetegnet ved dialog - HMU er garant for systematisk arbejdsmiljøarbejde - alle (medarbejdere) kender til HMU-arbejdet og kan se, at det nytter Vision og mål har siden 2008 fungeret som pejlemærker for HMUs arbejde. 2.3 Nye politikker og retningslinjer Fra 2008 til 2010 blev de overordnede rammer for det personalepolitiske arbejde formuleret og forankret. Det skete i form af udarbejdelse af en række politikker og retningslinjer, der i det daglige arbejde skaber rammerne for en attraktiv og god arbejdsplads. Formålet med politikker og retningslinjer har været at fastlægge rammen for udviklingen af Favrskov Kommune. Læs mere i bilag 1, hvor der er en oversigt over politikker og retningslinjer vedtaget i HMU ( ). 2.4 Dialog om økonomi og organisering HMU har vedtaget retningslinjer om at inddrage medarbejdere i beslutninger om større organisatoriske ændringer. Inddragelsen skal være med til at skabe et bedre beslutningsgrundlag og er samtidig en del af Favrskov Kommunes bestræbelser på at skabe åbenhed om de politiske og administrative beslutninger. 8

9 I forbindelse med større organisatoriske ændringer skal der laves en handlingsplan for inddragelse af medarbejderne. Handlingsplanen beskriver: - i hvilket MED-udvalg sagen skal drøftes - hvilke emner, der skal drøftes hvornår - det videre beslutningsforløb, og om sagen skal behandles i andre MED-udvalg - kommunikation til medarbejderne Ledelsen informerer på alle niveauer løbende i MED-udvalgene om budgetter og regnskab for det pågældende ansvarsområde. Herunder også væsentlige ændringer i regnskabsmæssige og økonomiske forhold. Efter budgettet er vedtaget, orienterer lederne om, hvilke konsekvenser det vedtagne budget har for medarbejderne (og arbejdsopgaverne). HMU har årligt dialogmøder med økonomiudvalget. Det ene møde holdes umiddelbart forud for de politiske budgetforhandlinger. På mødet drøftes budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Det andet møde har blandt andet til formål at drøfte personalepolitiske udfordringer. Desuden holdes der hvert år et orienteringsmøde for alle medlemmer af HMU, SMU og LMU umiddelbart inden byrådets årlige budgetseminar. 2.5 Personalereduktioner Med vedtagelsen af budgettet for i efteråret 2010 blev det besluttet, at Favrskov Kommune skulle reducere det samlede driftsbudget med 100 mio. kr. for at få balance i økonomien. Besparelsen indebar, at der skulle nedlægges 175 fuldtidsstillinger. En stor del af reduktionen blev klaret med naturlig afgang, hvilket blandt andet skyldes, at mange ledere i tiden forinden havde valgt at holde stillinger vakante eller have midlertidige ansættelser. Det betød, at 97 medarbejdere blev varslet afskediget, og 70 medarbejdere blev tilbudt ansættelse på ændrede vilkår. En afskedigelse kan have store menneskelige konsekvenser, og der er ingen tvivl om, at tiden før og efter afskedigelser er utryg for alle i organisationen. Det var derfor vigtigt at tilrettelægge en proces med størst mulig åbenhed og dialog. Derudover var det vigtigt at forberede både ledere og tillidsrepræsentanter bedst muligt til opgaven, så de kunne bidrage til at støtte afskedigede medarbejdere og samtidig være opmærksomme på de blivende medarbejdere, som også var berørte af situationen. HMU besluttede retningslinjer for, hvordan personalereduktionerne skulle håndteres med det formål at mindske usikkerhed og utryghed for medarbejderne og skabe klarhed om rammerne for ledelsens dispositioner. Grundet omfanget af afskedigelser bevilgede byrådet kr til støtteforanstaltninger for afskedigede medarbejdere. Der blev i efteråret 2010 igangsat: - inspirationskurser for ledere og medarbejdere med henblik på at give dem værktøjer til at håndtere opgaven - etablering af Hotline (krisehjælp) for afskedigede medarbejdere - informationsmateriale - til afskedigede medarbejdere - orienteringsmøde - for afskedigede medarbejdere - jobsøgningskursus - for afskedigede medarbejdere - individuel rådgivning om ansøgning og CV for afskedigede medarbejdere - jobbank 9

10 2.6 Nye rammer nye opgaver I efteråret 2009 blev MED-aftalen evalueret. Resultatet viste, at der overordnet er tilfredshed med MED-arbejdet i Favrskov Kommune. Der var dog bred enighed i HMU om, at der alligevel er behov for en genforhandling af MED-aftalen. Som noget nyt fremgår det af KTO-forliget i 2011, at et antal af HMUs obligatoriske opgaver bortfalder. Til gengæld skal HMU gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver som er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med. På baggrund af den strategiske drøftelse skal der fastlægges en strategiplan. Det er hensigten, at dagsordenen i HMU til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er væsentlige i kommunen, og den personalepolitisk redegørelse 2010 vil kunne indgå som grundlag for disse drøftelser. Genforhandling af MED-aftalen er i gang, og det forventes, at en ny MED-organisation kan vedtages med udgangen af

11 3. Trivsel og arbejdsmiljø Et godt arbejdsmiljø er forudsætningen for, at medarbejderne i Favrskov Kommune kan udføre arbejdet effektivt og til borgernes tilfredshed Mål for arbejdsmiljø Favrskov Kommune skal være en sund og sikker arbejdsplads med arbejdsmiljø og trivsel i centrum. Forebyggelse, systematik og medinddragelse er centrale faktorer i indsatsen for at bevare og videreudvikle et godt arbejdsmiljø. De lokale arbejdsmiljøgrupper og arbejdspladser er vigtige i forhold til at udføre arbejdsmiljøindsatsen, og denne indsats understøttes med fælles værktøjer, systemer og erfaringsudveksling. I arbejdet med at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet har HMU besluttet, at der skal være fokus på: - at nedbringe antallet af arbejdsskader - at styrke og systematisere det lovpligtige arbejdsmiljøarbejde - at styrke og synliggøre arbejdsmiljøorganisationens roller og opgaver - at forbedre kommunikation og erfaringsudveksling 3.2 Organisering af arbejdsmiljøindsatsen Arbejdsmiljøorganisationen er omdrejningspunktet i Favrskov Kommunes indsats på arbejdsmiljøområdet. Arbejdet er organiseret i lokale arbejdsmiljøgrupper, som varetager det daglige arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med ledelsen og medarbejderne på de enkelte arbejdspladser. Den enkelte arbejdsmiljøgruppe samarbejder med LMU (eller personalemøde med MED-status), der fungerer som det lokale arbejdsmiljøudvalg. En arbejdsmiljøgruppe består af minimum to personer: Arbejdslederen for et arbejdssted og en arbejdsmiljørepræsentant, der er valgt blandt og af de ansatte fra samme arbejdsplads/-område. På sektorniveau fungerer de ni SMU er som arbejdsmiljøudvalg for de respektive sektorer, mens HMU fungerer som det øverste arbejdsmiljøudvalg for hele Favrskov Kommune. HMU og de ni SMU er har som opgave at foretage de strategiske vurderinger af arbejdsmiljøet for de enkelte sektorer og for hele Favrskov Kommune. HMU og alle arbejdsmiljøgrupper afholder et årligt møde, hvor det kommende års arbejdsmiljøudfordringer i Favrskov Kommune drøftes. Inden for de enkelte sektorer holder SMU erne et tilsvarende årligt fællesmøde om arbejdsmiljøet. 3.3 Ny arbejdsmiljølov 1. oktober 2010 trådte en ny arbejdsmiljølov i kraft, hvor det overordnede formål er at styrke det strategiske arbejdsmiljøarbejde samt øge fleksibiliteten i indsatserne for et godt arbejdsmiljø. Loven indebærer blandt andet, at ledelsen og HMU fremover skal foretage en årlig drøftelse af arbejdsmiljøet, samt at man i drøftelsen skal tage stilling til, hvilke kompetencer der skal styrkes i arbejdsmiljøorganisationen. 11

12 Lovændringen medførte også ændringer af arbejdsmiljøuddannelserne, så de fremover kan gennemføres mere fleksibelt. Den femdages obligatoriske uddannelse er nu erstattet af tredages obligatorisk og todages frivillig uddannelse begge målrettet nye arbejdsmiljørepræsentanter samt halvanden dags aktuelle kurser målrettet gamle arbejdsmiljørepræsentanter. 3.4 Indikatorer på trivsel og arbejdsmiljø Der er flere måder at tage temperaturen på arbejdsmiljø og trivsel. I Favrskov Kommune benyttes blandt andet trivselsmålinger, registrering af sygefravær, opgørelse af påbud/vejledninger/smileys fra Arbejdstilsynet og registrering af antallet af arbejdsskader som indikatorer på trivslen og arbejdsmiljøet. I løbet af 2011 vil værktøjerne blive udvidet til at omfatte interne audits, som gennemføres på de enkelte arbejdspladser (se afsnit 3.5.1) Trivselsmålinger I 2010 gennemførtes trivselsmålinger og psykisk APV i en integreret måling. I perioden fra slutningen af oktober til starten af december 2010 blev der gennemført målinger på alle arbejdspladser. I december modtog alle ledere resultatet af deres egen trivselsmåling. Som opfølgning på resultatet har enheder med behov for det udarbejdet handleplaner med indsatser til at løse disse udfordringer. Trivselsmålingerne blev gennemført på et tidspunkt, hvor Favrskov Kommune stod midt i den største besparelse i kommunens historie. På trods af dette var resultaterne af målingerne overvejende positive, og arbejdspladserne har brugt målingerne til konstruktivt at forbedre trivslen. De overordnede resultater af de 244 trivselsmålinger viste: - en gennemsnitlig svarprocent på 76,7 procent - på alle otte emner ligger Favrskov Kommune mellem 1-4 point over gennemsnittet af andre kommuner i tilfredshed - variationen mellem de 10 sektorer er kun på 10 point fra den laveste med en score på 73 til den højeste med en score på 83 - omfanget af mobning ligger en del lavere end andre virksomheder Figur 7 viser den gennemsnitlige score ved otte emner for alle trivselsmålinger i Favrskov Kommune. En score på 100 repræsenterer den størst mulige grad af tilfredshed og en score på 0 den laveste mulige. Figur 7 - Samlet resultat af trivselsmåling - fordelt på otte emner 12

13 Af figur 7 fremgår det, at den højeste score forekommer med 85 point på emnet motivation, men også emnerne samarbejde og engagement scorer højt. Den laveste score er opnået på emnet indflydelse. Det vurderes, at enheder med en score på under 70 kan have udfordringer med trivslen. Fordelingen af scoren er følgende: - i 59 procent af enhederne er der scoret 70 eller mere på alle emner - I 24 procent af enhederne er der scoret mellem 60 og 70 på ét eller flere emner - i 14 procent af enhederne er der scoret mellem 50 og 60 på ét eller flere emner - i tre procent af enhederne er der scoret mellem 40 og 50 på ét eller flere emner Som opfølgning på trivselsmålingerne blev der tilbudt kurser i, hvordan trivslen og arbejdsmiljøet kan forbedres. Alle enheder med emnescoringer under 70 point blev opfordret til at deltage. I alt var der 99 enheder (ud af 244), som havde et eller flere emner med en score under Sygefravær Overordnet registrering og analyse af sygefraværet i Favrskov Kommune sker centralt. Med henblik på at holde fokus på sygefraværet bliver der lavet oversigter til de enkelte ledere, så fraværet i den enkelte enhed kan følges, og lederen kan foretage den nødvendige indsats og opfølgning. Desuden følger og drøfter HMU og det øvrige MED-system sygefraværet med henblik på at igangsætte tiltag, der kan nedbringe sygefraværet. Nedenstående figur viser den kvartalsvise udvikling af sygefravær i Favrskov Kommune i perioden Figur 8 Udvikling i sygefravær % kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal Som det ses, er den kvartalsvise udvikling i sygefraværet ensartet gennem perioden. Den samlede fraværsprocent for 2010 er identisk med den for 2009, nemlig 5,6 procent. For 2008 var fraværet samlet set 5,5 procent og i 2007 var den 5,7 procent. 1 1 I tabellen er kun medtaget de fraværstyper, der betragtes som værende almindelig sygdom. For nærmere definition af sygefravær i Favrskov Kommune henvises til bilag 3. 13

14 Opgørelserne fra Det Fælleskommunale Lønkontor (DFL) viser, at Favrskov Kommune ligger en smule under landsgennemsnittet. Sygefraværet i Favrskov Kommune er uændret fra 2008 til 2009, mens der på landsplan er sket et fald på 0,3 procentpoint, hvilket svarer til 6 procent af det samlede sygefravær. 2 Figur 9 - Fraværsprocent i hele landet og Favrskov Kommune (opgjort af DFL) Fraværsprocent 2008 Fraværsprocent 2009 Fraværsprocent 2010 Hele landet 4,9 4,8 4,6 Favrskov Kommune 4,7 4,7 4,7 Opgørelserne viser, at der på trods af en øget fokus på området ikke er sket en nedgang af sygefraværet. Derfor vil der fortsat være fokus på dette område, og en fornyet indsats planlægges i efteråret Påbud, vejledninger og grønne smileys Arbejdstilsynet har i 2010 gennemført tilsyn af arbejdsmiljøet på 26 af Favrskov Kommunes arbejdspladser. Arbejdstilsynet foretager i første omgang en uanmeldt screening af arbejdspladsens arbejdsmiljø, og alle arbejdspladser vil på et tidspunkt blive screenet. Formålet er at finde de virksomheder, som har væsentlige arbejdsmiljøproblemer og udtage dem til et grundigere tilsyn (et såkaldt tilpasset tilsyn). Hvis det tilpassede tilsyn viser, at der er væsentlige arbejdsmiljøproblemer, vil Arbejdstilsynet reagere - for eksempel ved at give virksomheden et påbud. De mest almindelige reaktioner fra Arbejdstilsynet er følgende: - arbejdspladsen kan få et straks-påbud, som indebærer, at man skal ændre nogle forhold med det samme typisk inden for en uge - arbejdspladsen kan få et rådgivningspåbud, der betyder, at der skal søges bistand fra et autoriseret arbejdsmiljøfirma til at løse påbuddet. Udgiften til at løse dette påbud påhviler den enkelte arbejdsplads - de fleste påbud er almindelige påbud, som indebærer, at arbejdspladsen selv skal finde en permanent løsning på problemet typisk inden for 3-6 måneder. - en vejledning er en mild form for henstilling, hvor Arbejdstilsynet har anbefalet en bestemt løsning på et problem - hvis arbejdspladsen ikke har noget mellemværende med Arbejdstilsynet, får enheden en grøn smiley 26 arbejdspladser i Favrskov Kommune har haft besøg af Arbejdstilsynet i der er givet 24 påbud til 13 arbejdspladser (heraf et rådgivningspåbud) - der er givet 22 vejledninger til 16 arbejdspladser - tre arbejdspladser har hverken fået påbud eller vejledninger, men er straks tildelt en grøn smiley 2 Det skal bemærkes, at opgørelsen fra Det Fælleskommunale Lønkontor er baseret på opgørelser på fuldtidssygdom og medtager dermed ikke de samme deltids -fraværstyper, som er med i Favrskov Kommunes opgørelse, hvorfor dette sygefravær er anderledes end Favrskov Kommunes opgørelser. 14

15 Tabellen nedenfor viser, hvilke sektorer der har fået påbud, vejledninger eller en grøn smiley. Figur 10 - Påbud, vejledninger og grønne smileys i 2010 Børn/ Adm. Familie Daginst. (1) Skoler SFO Teknik/ Miljø Antal arbejdspladser med påbud Antal arbejdspladser med vejledninger Antal arbejdspladser med grønne Smileys Note: Det skal bemærkes, at Arbejdstilsynet i 2010 gennemførte en særlig indsats med tilsyn på børne- og ungeinstitutioner. I alt Arbejdstilsynet gennemførte i 2010 ingen tilsyn indenfor Social- og Sundhedsområdet, og der blev derfor ikke tildelt smileys, vejledninger eller påbud indenfor dette område. Af de 24 påbud i 2010 var kun ét påbud et rådgivningspåbud, og ingen af påbuddene var straks-påbud. Resten af påbuddene er almindelige påbud, hvor arbejdspladsen typisk får 3-6 måneder til at udbedre et problem. Typisk er der tale om mindre fysiske forhold, som skal justeres. Af bilag 2 fremgår det, hvilke emner der er givet påbud til. Vejledninger fra Arbejdstilsynet er ikke bindende for arbejdspladsen, men skal opfattes som en god ide til forbedringer. I 2010 er der givet 22 vejledninger til arbejdspladser i Favrskov Kommune Arbejdsskader HMU drøfter hvert kvartal arbejdsskadestatistik inden for fem hovedsektorer og seks skadestyper. Figur 11 viser udviklingen i antal registrerede arbejdsskader fra de decentrale enheder og antal sygedage som følge af arbejdsskaderne fra arbejdspladserne i 2009 og 2010 samt antal brilleskader. Figur 11 - Antal skader i 2009 og 2010 Kategori Antal skader i 2009 Antal skader i 2010 Ryg Psyke 7 44 Stikskader 12 8 Hoved/hals/nakke Skulder/lemmer Flere steder/andet I alt Heraf indberettet til forsikringsselskab og eventuelt Arbejdsskadestyrelsen Brilleskader Af figur 11 ses det, at der har været en stigning i antallet af registrerede arbejdsskader fra 2009 til 2010, herunder særligt inden for kategorierne psyke, skulder/lemmer og andet. Omvendt er der sket et mindre fald i antallet af stik- og brilleskader. Samlet set var der 87 flere registrerede arbejdsskader i 2010 end i 2009, svarende til en stigning på cirka 61 procent. I 2010 var der 229 registrerede arbejdsskader og 17 brilleskader, som blev indberettet af de decentrale enheder til forsikringsafdelingen i Økonomi. Forsikringsafdelingen tager herefter stilling til, om en ar- 15

16 bejdsskade skal anmeldes videre til forsikringsselskabet. En arbejdsskade anmeldes til forsikringsselskabet, hvis den ansatte har haft fravær eller behandlingsudgifter i forbindelse med arbejdsskaden. Det vil sige, at en del af de registrerede arbejdsskader fra de decentrale enheder ikke bliver anmeldt til forsikringsselskabet, fordi der ikke har været fravær eller behandlingsudgifter. Forsikringsselskabet administrerer alene arbejdsskaderne for Favrskov Kommune, idet kommunen er selvforsikrende. De faktiske arbejdsskader, som anmeldt sendt videre til forsikringsselskabet, udgjorde i de to år henholdsvis 117 skader i 2009 og 125 skader i 2010 svarende til en stigning på syv procent. En af årsagerne til stigningen i antallet af registrerede arbejdsskader i 2010 skyldes, at 1. og 4. kvartal af 2010 var ramt af hårdt vintervejr. Alene i disse to kvartaler var der 51 flere skader registreret end de tilsvarende kvartaler i Det bemærkes, at den øgede fokus på at forhindre arbejdsskader samtidig bevirker en øget opmærksomhed fra arbejdspladserne på at få registreret skaderne. Stigningen i antal registrerede skader i 2010 kan forklares med, at arbejdspladserne har større opmærksomhed på at registrere skaderne. Samtidig er arbejdsmiljøgrupperne i højere grad blevet opfordret til at registrere såkaldte hændelser. Det vil sige uheld, voldsepisoder eller trusler, som ikke i første omgang har resulteret i sygefravær, registreres som ventende sager for det tilfælde, at den berørte medarbejder senere får nogle skader som følge af hændelsen. Disse ventende sager bliver ikke i første omgang indberettet til forsikringsselskabet. Dette kan sandsynligvis forklare den store stigning i antal registrerede psykiske skader fra syv i 2009 til 44 i Stigningen i antallet af registrerede arbejdsskader fra 2009 til 2010 kan derfor ikke tages som udtryk for, at det er blevet mere farligt at arbejde for Favrskov Kommune bortset fra vintervejret men skal nærmere ses som udtryk for, at der i disse år sker en udvikling og forbedring af registreringen af arbejdsskaderne. På længere sigt kan det være et indsatsområde at få adskilt de arbejdsskader, der indberettes til forsikringsselskabet, fra de registrerede arbejdsskader. Derved vil arbejdsskadestatistikken give et mere klart billede af omfanget af faktiske og potentielle arbejdsskader. Der vil fremover være fokus på at registrere arbejdsskaderne korrekt, samt at arbejdsmiljøgrupperne analyserer skaderne, så de lokale LMU er kan beslutte forebyggende tiltag. 3.5 Indsats for bedre trivsel og arbejdsmiljø En række tværgående tiltag har til formål at sikre, at der holdes fokus på arbejdsmiljøet og trivsel. Indsatserne skal gerne munde ud i lavere sygefravær, færre arbejdsskader og bedre trivsel Håndbog om arbejdsmiljø Favrskov Kommune har siden starten af 2009 arbejdet med det tre-årige projekt Projekt arbejdsmiljø i særklasse. Projektet gennemføres i et samarbejde med det rådgivende arbejdsmiljøfirma Crecea A/S, og formålet med projektet er at indføre et styringssystem, som sikrer en systematisk og forebyggende arbejdsmiljøindsats. Arbejdstilsynet har medfinansieret med 50 procent af de samlede udgifter. Projektets særkende er, at det har fokus på alle sider af arbejdsmiljøet og på, hvordan man udvikler et godt og systematisk arbejdsmiljø. 16

17 Projektets foreløbigt mest synlige resultat er en håndbog om arbejdsmiljø. En håndbog, som er et opslagsværk for alle, der arbejder med at sikre trivsel og arbejdsmiljø. Håndbogen indeholder afprøvede og kvalitetssikrede værktøjer som eksempelvis: - et strategisk afsnit primært rettet mod HMU og SMU erne, der er det overordnede arbejdsmiljøudvalg - et værktøjsafsnit rettet mod LMU erne og arbejdsmiljøgrupperne, som her kan finde procedurer, metoder og værktøjer til det daglige arbejdsmiljøarbejde I forlængelse af udgivelse af håndbogen er der uddannet fem interne auditorer, som screener arbejdsmiljøet på udvalgte arbejdspladser. Formålet med screeningen er at følge, hvordan arbejdsmiljøgrupperne bruger håndbogen samt at hjælpe og vejlede grupperne med at sætte fokus på områder, hvor man kan gøre en indsats for at forbedre arbejdsmiljøet. I det omfang, det er muligt, skal de interne audits gennemføres på arbejdspladser, hvor der synes at være behov for vejledning eller værktøjer til at forbedre arbejdsmiljøet. Målet er at gennemføre 8-12 interne audits pr. år. Desuden bidrager HR til at fremme erfaringsudvikling og læring på tværs i organisationen blandt andet ved at udgive nyhedsbreve og arrangere temamøder om aktuelle arbejdsmiljøemner Fokus på sygefravær Sygefravær har hvert år store omkostninger både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen. I Favrskov Kommune er der derfor altid fokus på at nedbringe sygefraværet. Det er den enkelte leders ansvar at foretage den nødvendige opfølgning på baggrund af de sygefraværsoversigter, der hver måned sendes til lederne. HMU har besluttet retningslinjer for håndtering af sygefravær. Retningslinjerne indeholder en tidsplan med deadlines for, hvornår lederen skal indkalde medarbejderen til samtaler, og hvornår der skal følges op i forhold til medarbejderen. I indsatsen for lavere sygefravær er der fokus på: - at drage omsorg for og sikre, at medarbejderen vender tilbage til arbejdspladsen - at klarlægge, om sygefraværet er arbejdsbetinget, så man kan forebygge fravær, som er begrundet i forhold på arbejdspladsen I arbejdet og håndteringen af sygefravær lægges der vægt på at skabe åbenhed omkring sygefravær og understrege, at både ledere og medarbejdere har et ansvar for at bidrage til en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen Fokus på sundhed Der er i HMU aftalt retningslinjer vedrørende medarbejdernes sundhed. Retningslinjerne sætter rammer for og fremmer en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø. 17

18 Retningslinjerne indeholder konkrete initiativer, der er sundhedsfremmende for den enkelte medarbejder: - misbrugsrådgivning/rådgivning om alkohol- eller stofmisbrug - rygestopkurser - tilbud om intern konsulentbistand til målrettede forløb for arbejdspladsen for at fremme trivsel og sundhed - tilbud om, at medarbejdere kan deltage i fælles sundhedsarrangementer (650 personer deltog i Frijsenborgstafetten i 2009 og 419 deltog i 2010) - tilbud om hjælp ved arbejdsrelaterede hændelser (Psykolognet) - førstehjælpskurser For at den overordnede indsats kan få effekt, skal den være lokalt forankret. Derfor foregår indsatsen i forhold til trivsel og sundhed på den enkelte arbejdsplads. Det betyder blandt andet, at i forbindelse med opfølgning på trivselsundersøgelser og APV skal trivsel og sundhed drøftes som et særskilt indsatsområde. Endvidere skal trivsel og sundhed drøftes i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) Fokus på stress, vold og mobning Der er i HMU aftalt retningslinjer vedrørende forebyggelse af arbejdsbetinget stress og forebyggelse af vold, mobning og chikane. Formålet med retningslinjerne er at undgå stress, vold og mobning. For begge retningslinjer gælder, at ledere og medarbejdere får en fælles ramme til at forebygge, identificere og håndtere problemer i relation til arbejdsbetinget stress og vold, herunder hvem der har ansvaret for at håndtere disse situationer. En aktiv og forebyggende indsats på den enkelte arbejdsplads skal sikre, at stress og vold reduceres til et minimum på Favrskov Kommunes arbejdspladser. 18

19 4. Kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal sikre, at Favrskov Kommune kan løfte sine opgaver og bidrage til at realisere visionen om at være en veldrevet kommune, der gør en positiv forskel for borgerne. Desuden skal kompetenceudviklingen understøtte, at ledere og medarbejdere oplever trivsel og succes i forbindelse med jobbet. 4.1 Udvikling af medarbejdernes kompetencer Kompetenceudviklingen i Favrskov Kommune tager sit udgangspunkt i både arbejdspladsens behov for kompetencer og medarbejdernes ønsker til kompetenceudvikling. Det er i sig selv en kompetence at kunne arbejde og udvikle sig under forandringer. I Favrskov Kommune vægtes både faglige, personlige og sociale kompetencer. Kompetenceudviklingen har fokus på både den organisatoriske og den individuelle udvikling - der er fokus på, at ledere og medarbejdere tilegner sig kompetencer, så organisationen bliver bedre til: - at arbejde på tværs - at stille forventninger til hinanden - at udvikle vores kompetencer - at give feedback - at forbedre os løbende God kompetenceudvikling er kendetegnet ved, at der er balance mellem: - arbejdspladsens mål og medarbejderens ønsker - behovet for kompetencer og medarbejderens motivation og ønsker til kompetenceudvikling Trivselsundersøgelser i Favrskov Kommune har tidligere vist, at efteruddannelse er det emne, der har den laveste score i den samlede måling. Som opfølgning har HMU besluttet at arbejde videre med emnet i 2011, herunder se på mulighederne for at synliggøre de eksisterende tiltag samt overveje, om der skal iværksættes tværgående tiltag (eksempelvis jobrotation, sidemandsoplæring eller andre tiltag). I drøftelserne vil der være fokus på muligheder for at styrke kompetenceudviklingen under økonomisk pres. Repræsentanter for ledere og medarbejdere har i samarbejde fordelt de midler, der var afsat til kompetenceudvikling i trepartsaftalerne. 4.2 Lederudvikling Favrskov Kommune har over de seneste år haft flere fælles tiltag til kompetenceløft af den samlede ledergruppe. To af disse tiltag vil blive nærmere beskrevet: Lederevalueringen 2011 samt oprettelsen af Østjysk Ledelsesakademi. Østjysk Ledelsesakademi blev dannet i 2009 med det formål at udbyde blandt andet Den Offentlige Lederuddannelse DOL. Østjysk Ledelsesakademi bygger på en partnerskabsaftale mellem Randers Kommune, Mariagerfjord Kommune, Syddjurs Kommune, Norddjurs Kommune og Favrskov Kommune. Ledelsen fungerer via en styregruppe med medlemmer fra partnernes direktioner og en projektgruppe med medlemmer fra deltagernes HR-stabe. Det første hold på Den offentlige lederuddannelse, DOL, startede i oktober Der er 230 studerende fra de fem kommuner. Fra Favrskov Kommune har vi 35 studerende i gang fordelt på 11 hold (22 19

20 fra Børn og Skole, ni fra Social og Sundhed, fire fra Teknik og Kultur). Det koster cirka kr. at gennemføre en samlet lederuddannelse. Fra 2011 er der åbnet op i Østjysk Ledelsesakademi for, at alle interesserede ledere og medarbejdere kan starte på grundmodul eller valgfag, hvis de er kvalificerede til det. Østjysk Ledelsesakademi tilbød to lederafklaringsforløb i efteråret Fra Favrskov Kommune deltog ni medarbejdere. Det forventes, at der vil blive udbudt nye forløb i efteråret I efteråret 2011 tilbydes faget kommunikation til ikke-ledere, derudover vil der blive udbudt gå-hjemmøder om relevante ledelsesemner, chefseminar og et HR-seminar Lederevaluering I 2011 gennemføres lederevaluering i Favrskov Kommune. Hermed opfyldes endnu et punkt i trepartsaftalerne, som regeringen, KL og Danske Regioner samt LO, FTF og AC indgik i Formålet med at gennemføre lederevaluering i Favrskov Kommune er: - vurdering af den enkelte leders ledelseskompetence - afdækning af fremadrettet behov for strategisk lederudvikling - at skabe selvindsigt og refleksion hos den enkelte leder om egne styrker og udviklingspotentiale - at kvalificere dialogen i LUS (LederUdviklingsSamtaler) om lederens egen udvikling I 2011 blev der gennemført et pilotprojekt på ældreområdet, hvor evalueringen omfattede gruppeleder, distriktsleder, ældrechef og direktør. 4.3 Uddannelse af MED-udvalg og Arbejdsmiljøgrupper HMU har planlagt at tilbyde obligatorisk uddannelse til medlemmer af MED-udvalg på alle niveauer i alt 550 personer. Uddannelsen understøtter HMUs vision om at styrke samarbejdet mellem ledere og medarbejdere på alle niveauer. Uddannelsen består af et to-dages kursus med fokus på opgaverne i et MED-udvalg og et 1-dags kursus med fokus på arbejdsmiljø. I efteråret 2010 blev der afholdt seminar for alle tillidsrepræsentanter om Favrskov Kommunes politiske og administrative organisering, MED-organisering, ledelsesgrundlag og budgetproces. I foråret 2010 blev der udbudt halv-dages kurser til arbejdsmiljøgrupperne i udarbejdelse af Arbejds- PladsVurderinger (APV er). Behovet for information om APV er var så stort, at der kunne afvikles fire kurser. Baggrunden for kurserne var, at en kortlægning af arbejdspladsernes håndtering af APV viste, at der var brug for fokus på arbejdet med handleplaner samt opfølgning på disse. Et nyt tiltag er en kort efteruddannelse for alle arbejdsmiljørepræsentanter målrettet aktuelle behov, eksempelvis kurser om opfølgning på trivselsmålinger og introduktion af Arbejdsmiljøhåndbog. I forbindelse med vedtagelsen af nye retningslinjer for sygefravær blev der i januar 2010 afholdt tre gåhjem møder for lederne. Emnet var håndtering af sygefravær, herunder sygefraværssamtaler og tidsplan for afholdelse af samtalerne. 20

21 5. Seniorindsats Seniorerne er en stor og vigtig medarbejdergruppe i Favrskov Kommune. De besidder oftest en stor viden og erfaring, som Favrskov Kommune har behov for at fastholde. Målet for seniorpolitikken er: - at fastholde seniormedarbejdere, der kan og vil bruge deres kompetencer på arbejdspladsen - at sikre, at seniormedarbejdere forbliver en aktiv, kvalificeret og fleksibel arbejdskraft gennem hele livet - at sikre, at relevant viden og erfaring fra seniormedarbejdere bruges aktivt i organisationen - at afklare og drøfte seniormedarbejderes ønsker om og muligheder for ændrede arbejdsvilkår med henblik på fastholdelse og overgang til seniortilværelse I Favrskov Kommune er det aftalt, at der fokuseres på følgende indsatser for seniormedarbejdere: - seniorsamtaler - seniordage - individuelle aftaler De forskellige indsatser iværksættes på forskellige alderstrin, jævnfør anbefalingerne fra rammeaftalen. Udgangspunktet for indsatserne er, at de gennemføres fra medarbejdernes 58. år. Det er den enkelte medarbejders arbejdssituation, behov og ønsker, der afgør, hvilke initiativer der iværksættes. Udgangspunktet for en individuel senioraftale er en aftale mellem leder og medarbejder. Som eksempel på individuelle senioraftaler kan nævnes: - nedsat eller fleksibel arbejdstid - ændring af arbejdstiden - ændrede jobfunktioner - vagtfritagelser - fastholdelsesbonus 5.1 Seniorsamtaler Leder og medarbejder vil gennem den daglige dialog være opmærksomme på, om der er behov for at iværksætte eventuelle initiativer for at sikre fastholdelse af medarbejderen. For at sikre en mere systematisk dialog om ønsker og behov for seniorinitiativer tilbydes seniorsamtaler. Seniorsamtaler kan tilbydes fra medarbejderen er 52 år (som er den alder, hvor det er muligt at indgå individuelle aftaler). Leder og medarbejder afgør, om der er behov for en seniorsamtale. Fra 58 år er samtalen obligatorisk i forbindelse med MUS. Seniorsamtalen skal ses som en gensidig afstemning af forventninger, hvor ønsker og muligheder drøftes. Som opfølgning på seniorsamtalen kan der laves konkrete aftaler for den enkelte medarbejder. 5.2 Seniordage Fra år optjenes seniordage. Der er tre typer seniordage: - Overenskomstmæssige seniordage - Treparts-seniordage (ekstra seniordage i 2009, 2010 og 2011) - Ekstra trepartsseniordage (ekstra i 2011) 21

22 For de overenskomstmæssige seniordage og treparts-seniordagene (punkt 1 og 2) gælder det, at antallet af seniordage, og tidspunktet for hvornår de udløses, afhænger af overenskomstområde. Som udgangspunkt udmøntes seniordagene som fridage, men seniordagene kan veksles til pension eller bonus. For ekstra trepartsseniordagene gælder det, at de alene udmøntes i 2011 for medarbejdere, der fylder eller er 58, 59 eller 60 år i perioden 1. oktober december I 2012 holder Favrskov Kommune et temaarrangement for seniormedarbejdere over 55 år med emnet sundhed og trivsel. Arrangementet er udskudt fra efteråret

23 6. Andre personalepolitiske tiltag 6.1 Personalegoder Favrskov Kommune tilbyder personalegoder som bruttolønsordning. En gang om året kan alle fastansatte medarbejdere vælge blandt nedenstående personalegoder: - pc-ordning - bredbånd og bredbåndstelefoni - mobilt bredbånd - mobiltelefoni og mobiltelefoner - fastnettelefoner - aviser - erhvervskort til offentlig transport - massage, fysioterapi og sundhedsprofil - coaching - ulykkesforsikring Derudover har alle ansatte siden 2009 kunnet få rabatter via Logbuy på forbrugsgoder i mere end 3000 butikker. Favrskov Kommune har endvidere en feriefond med fem sommerhuse, som udlejes til ansatte. Feriehusene administreres af en fond, og de er beliggende i: - Ebeltoft - Skagen - Klitmøller - Egernsund - Nørre Vinkel 6.2 Digitalisering På det personalepolitiske område er der hele tiden fokus på at anvende digitale løsninger: - alle medarbejdere fik lønseddel i e-boks i trivselsmålinger blev gennemført elektronisk i planlagt lederevaluering gennemføres elektronisk i personalebladet Mosaik udkommer digitalt i løbet af rekrutteringsprocessen håndteres elektronisk fra Socialt kapitel HMU drøftede i 2010 ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår og hvordan dette ansvar kan løftes. Det forventes, at HMU vedtager retningslinjer i

24 7. Integration (etnicitet) Som en del af trepartsaftalen fra 2007 skal kommunerne opstille måltal for, hvor stor en del af kommunens ansatte der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund 3. Formålet med at få kommunerne til at opstille mål er, at andelen i den enkelte kommune i videst muligt omfang skal afspejle det omkringliggende samfund. Nedenstående figur viser andelen af personer som er indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Tabellen viser Favrskov Kommune, Region Midtjylland og Danmark. I Favrskov Kommune har 1,60 procent af kommunens medarbejdere ikke-vestlig baggrund. Dette svarer tilnærmelsesvis til befolkningsandelen af personer med ikke-vestlig baggrund, som i Favrskov Kommune er på 1,62 procent. Figur 12 Oversigt over andel af personer som er indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Danmark Region Midtjylland Favrskov Kommune Andel af arbejdsstyrken 5,2 % 3,9 % 1,62 % Andel af kommunalt ansatte 5,0 % 3,6 % 1,60 % I Favrskov kommune er der følgende fordeling af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund på sektorer: Figur 13 Oversigt over medarbejdere med ikke-vestlig baggrund - fordelt på sektorer Andel af ansatte i Favrskov Kommune Administrativt område Børneog unge området Teknisk område samt service Undervisningsområdet Ældre, sundhed og handicap Total 1,37 % 1,23 % 3,51 % 0,28 % 2,55 % 1,60 % Måltal Uændret Uændret Uændret Uændret Uændret Uændret Det vurderes som tilfredsstillende, at den nuværende andel af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund tilnærmelsesvis svarer til den befolkningsmæssige andel i Favrskov Kommune. Det er derfor besluttet, at man indtil videre arbejder på at fastholde det eksisterende niveau. Såfremt der opstår rekrutteringsproblemer, bør det overvejes at sætte det overordnede måltal op, herunder overveje, hvilke sektorer der har det største vækstpotentiale. Med Favrskov Kommunes beliggenhed, hvor der er gode muligheder for at rekruttere medarbejdere fra Aarhus, må det anses for en realistisk mulighed, at antallet af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund vil kunne forøges. 3 I måltallene indgår både indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Indvandrere er personer der er indvandret fra ikke-vestlige lande. De vestlige lande defineres som: EU, Norden, Schweiz, Canada, USA, Australien, New Zealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino og Vatikanstaten. Efterkommere er personer født i Danmark, hvor ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark. Fastholder danskfødte forældre begge et udenlandsk statsborgerskab, er deres børn klassificeret som efterkommere. Hvis én af forældrene - født i Danmark - opnår dansk statsborgerskab, vil deres børn ikke være klassificeret som efterkommere. 24

25 8. Fokusområder i 2011 Fokus på trivsel og effektivitet Med den offentlige sektors økonomiske situation bliver der mere end nogensinde brug for, at ledere og medarbejdere kan få effektivitet og trivsel til at gå hånd i hånd. I 2011 vil arbejdet med at forenkle og effektivisere arbejdsgange fortsætte. Målet er at sikre fokus på nytænkning og forbedringer af den kommunale service. Derudover forventes det, at der gennem øget overblik og frigjort tid kan skabes grundlag for fortsat god service til borgeren og en endnu bedre trivsel blandt medarbejderne. Fokus på arbejdsmiljø Med gennemførslen af projekt arbejdsmiljø i særklasse er der udgivet en håndbog om arbejdsmiljø i Favrskov Kommune. Brugen af interne audits kan medvirke til hurtigere at spotte, hvad der kan være årsag til dårlig trivsel. Dermed kan følgevirkningerne af et dårligt arbejdsmiljø undgås eller reduceres. Fokus på sygefravær Sygefraværet i Favrskov Kommune har været uændret samtidig med, at de kommuner, vi sammenligner os med, har oplevet et fald i sygefraværet. Udgifterne til sygefravær taler for, at der på ny gøres en målrettet indsats for at nedbringe sygefraværet. Fokus på dialog, samarbejde og inddragelse Dialog, samarbejde og inddragelse finder allerede sted i MED-organisationen, men der ligger fortsat en opgave i arbejdet med at kommunikere og implementere politikker og retningslinjer, der er vedtaget i HMU. Favrskov Kommunes intranet bruges aktivt i kommunikationen om arbejdspladsen. Desuden fortæller Personalebladet Mosaik om, hvordan det er at være ansat og hvad der foregår på arbejdspladserne i Favrskov Kommune. Fokus på kompetenceudvikling Set i lyset af den økonomiske situation bliver det vigtigt for Favrskov Kommune at kunne finde nye veje at gå i forhold til at løse de kommunale serviceopgaver med færre ressourcer. Medarbejdernes kompetencer er nøglen til at finde nye måder at løse opgaverne på. Som næste trin i vedtagelsen af kompetenceudviklingspolitikken skal der arbejdes videre med kompetenceudvikling i Favrskov Kommune. I 2011 stilles der nye skabeloner til medarbejderudviklingssamtaler til rådighed for alle. Derudover bør der være fokus på at opstille mål for enhederne, så det sikres, at ledere og medarbejdere har de rette kompetencer. Afklaringen af, hvad der er de rette kompetencer, vil blive et andet vigtigt fokuspunkt, som også vil være vigtigt i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere. HMU har besluttet at se på mulighederne for at synliggøre de eksisterende tiltag samt overveje, om der skal iværksættes tværgående tiltag (eksempelvis jobrotation, sidemandsoplæring eller andre tiltag). I drøftelserne vil der være fokus på at styrke kompetenceudvikling i en tid hvor kommunernes økonomi er under pres. 25

26 Bilag 1. Oversigt over politikker og retningslinjer vedtaget af HMU Arbejdsmiljøpolitik Seniorpolitik Kompetenceudviklingspolitik Politik for konkurrenceudsættelse og udbudsstrategi Retningslinjer for sundhed Retningslinjer for håndtering af sygefravær Retningslinjer for trivselsmålinger Retningslinjer for forebyggelse, identificering og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for håndtering af vold, mobning, trusler og chikane Procedureretningslinjer for medarbejdernes inddragelse og medvirken ved større organisatoriske ændringer i Favrskov Kommune Retningslinjer for HMUs drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner Retningslinjer for modtagelse af gaver Retningslinjer for indhentelse af straffeattest Retningslinjer for valg til MED-systemet Retningslinjer for valg af AMR Alle politikker og retningslinjer kan ses på Favrskov Kommunes intranet. 26

Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2012

Forord. Personalepolitisk Redegørelse 2012 1 Forord Første udgave af Favrskov Kommunes personalepolitiske redegørelse blev til i 2011. Her blev der gjort status på de første fem års MED- og arbejdsmiljøindsats. Nu foreligger anden udgave af Favrskov

Læs mere

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet. Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi

Arbejdsmiljøstrategi Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Måltal for medarbejdere med ikke-vestlig baggrund 2014

Måltal for medarbejdere med ikke-vestlig baggrund 2014 Måltal for medarbejdere med ikke-vestlig baggrund 2014 Udviklingsafdelingen Sagsnr. 81.00.15-G00-1-14 Jammerbugt Kommunes måltal for ansatte med ikke-vestlig baggrund Baggrund Det blev i trepartsaftalen

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær Notat Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær 1. Arbejdet med nedbringelse af sygefravær Indsatsen for et lavere sygefravær har i flere år stået højt på den kommunale dagorden, for emnet er

Læs mere

Procedureretningslinjer

Procedureretningslinjer Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad.

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad. Vedrørende: Kompetenceudvikling i Randers kommune Sagsnavn: Møde i hovedudvalget d. 22. februar 2013 Sagsnummer: 81.38.04-A00-3-13 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk Forvaltning: HR

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008. 1. april 2008-31. marts 2011

KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008. 1. april 2008-31. marts 2011 KTO-forlig / KL-området - 1. marts 2008 1. april 2008-31. marts 2011 Indhold Hovedelementer i KTO-forliget Økonomisk oversigt Generelle lønstigninger Seniorinitiativer Barsel mv. Kompetenceudvikling TR-vilkår

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Program

VELKOMMEN TIL. Program SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Afdeling for Klinisk Patologi

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Afdeling for Klinisk Patologi Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Afdeling for Klinisk Patologi Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøet et fælles ansvar I socialforvaltningen har vi hver især et ansvar for at tage vare på egen trivsel og arbejdsmiljø. Derudover er det et fælles ansvar for

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år Oplæg til MED-Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse 2012 Status på arbejdsmiljøet det seneste år Tendenser fra tal Tallene for 2011 er medtaget for at vise udviklingen. Tallene for begge perioder

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 18. maj 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2005 1. Resume Hermed foreligger Personaleredegørelse

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 16. maj 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2012 1. Resume Personaleredegørelse 2012 belyser en række personalemæssige

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 212 Personale / HR 14 12 1 8 6 4 2 29 21 211 212 Indledning Hermed foreligger arbejdsskadestatistikken efter første kvartal i 212. Statistikken indeholder kun arbejdspladser

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: 10318 Side 1 af 9 Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Side 2 af 9 Baggrund I januar 2012 har Dansk Socialrådgiverforening

Læs mere

Arbejdsmiljørepræsentant

Arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljørepræsentant ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT Som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) skal du sammen med din leder og arbejdsmiljøgruppen (AMG) / lokaludvalget (LMU) være med til at sikre et sundt og godt

Læs mere

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Lidt om mig Har været ansat som arbejdsmiljøkonsulent i KL siden 2004 Interessevaretagelse (AMR, Det central AMO-udvalg, BAR, NFA s bestyrelse,

Læs mere

Arbejdsmiljø politik og drøftelse

Arbejdsmiljø politik og drøftelse Arbejdsmiljø politik og drøftelse Camilla Skytte Behrendsen og Niels Jørgen Rønje HR Personaleudvikling Arbejdsmiljø og trivsel team 23.feb. 2016 Arbejdsmiljø og trivsel team, der bl.a. arbejder med at

Læs mere

Indstillingen tiltrådt

Indstillingen tiltrådt Indstillingen tiltrådt Emne Til Kopi til Arbejdsmiljøredegørelse - Arbejdsmiljødrøftelse og ledelsens evaluering samt delmål for HMU Aarhus Kommune Den 11. november 2011 Indledning En gang årlig skal ledelsen

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts april marts 2011

KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts april marts 2011 KTO-forlig / RLTN-området - 2. marts 2008 1. april 2008-31. marts 2011 Indhold Hovedelementer i KTO-forliget Økonomisk oversigt Generelle lønstigninger Seniorinitiativer Barsel mv. Kompetenceudvikling

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere