Aalborg /Himmerland. Vejledning Før-fasen i IKV AMU Virksomhedsansatte
|
|
- Ole Axelsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Aalborg /Himmerland Vejledning Før-fasen i IKV AMU Virksomhedsansatte
2 Vejledning for før fasen virksomhed - IKV på AMU Nordjylland. Der er i denne vejledning taget udgangspunkt i et uddannelsesbehov ved en større virksomhed. Med udgangspunkt i projektets formål, at skabe fælles metoder, redskaber og procedure for den før fase, der kommer til at skabe grundlag for en efterfølgende individuel kompetencevurdering, har vi haft meget fokus på at kompetencevurderingen skal holdes op imod en fremtidig jobprofil for den aktuelle medarbejder. Dette med respekt for at denne jobprofil efterfølgende skal konverteres om til reelle AMU-mål, da dette er et lovmæssigt krav ved afholdelse af IKV. Det arbejde der ligger i at virksomhed og uddannelsesinstitution i samarbejde skaber denne fremtidige jobprofil, vil blive et vigtigt omdrejningspunkt i før fasen. For at styrke en ensartet procedure i dette arbejde har vi foreslået en ny organisering af hvordan nye IKV-projekter bliver landet og viderebearbejdet på AMU-Nordjylland, dette forslag er godkendt af ledelsen og allerede operationelt, herom mere i afrapportering af prøvninger, selve organiseringen er afbilledet i figur efterfølgende i denne vejledning. Grundtankerne i procedure, metoder og redskaber der er omtalt i denne vejledning er i stor udstrækning inspireret af tidligere erfaringer med opsøgende konsulentarbejde, afholdelse af IKV og ikke mindst et udviklingsprojekt AMU-Nordjylland har gennemført med Nordjyllands Trafikselskab (NT) over en årrække, her er der netop brugt en del energi på at virksomhed og uddannelsesinstitution sammen får skabt en fremtidig jobprofil for en medarbejdergruppe på virksomheden i en fase der ligger før selve IKV. Ikke alene dette, men også på andre områder adskiller dette udviklingsprojekt sig fra, hvordan vi traditionelt har håndteret lignende opgaver på AMU-Nordjylland, blandt andet ved dialogbaseret kompetenceafklaring, eksempel på dette senere i denne vejledning. Der er i efterfølgende skema forsøgt i kronologisk rækkefølge at vise hvor NT projektet adskiller sig fra den traditionelle måde at håndtere lignende opgaver.
3 Den traditionelle procedure ved IKV i en virksomhed. Omstændigheder i en virksomhed/institution der betinger forandringer. Virksomhedens ledelse analyserer omstændighederne og beslutter et kursskifte/forandring for at imødekomme fremtidige krav, hvem skal involveres på virksomheden o.s.v. Virksomheden analysere og gør sig nogle tanker om, hvilke kompetencer virksomhedens medarbejdere skal besidde, for at imødekomme fremtidige krav og henvender sig til en uddannelsesinstitution. Virksomhed og uddannelsesinstitution kortlægger sammen hvilke uddannelsesmål der skal i spil og kompetenceafklares/meritafklares imod, for at medarbejderne kan opnå de kompetencer fremtiden efterspørger. Uddannelsesinstitution overtager og planlægger kompetenceafklaring, ofte ved hjælp af spørgeskemaer, test eller logbøger. Relevant faglærer gennemføre kompetenceafklaring samt registrere og administrere resultaterne, virksomheden får efterfølgende en oversigt over hvilke medarbejdere der skal på hvilket kursus. Udviklingsprojekt med Nordjyllands trafikselskab. Statistisk kan NT se at passagerantallet bliver mindre, at der indgår flere klager og tilfredshedsundersøgelser er dårlige. NTs ledelse beslutter at organisationen skal være langt mere serviceorienteret end hidtil, det indebære bl.a. at samtlige chauffører skal kompetenceafklares og efteruddannes i forhold til service, da det er dem der er frontpersonale i organisationen. NTs ledelse udarbejder sammen med AMU Nordjylland en række servicenormer (servicecharter), dette bliver omdrejningspunkt for både IKV samt efteruddannelse og bliver således den nye jobprofil for en chauffør i NT. Indhold og metoder på efteruddannelsen udvikles af AMU Nordjylland i tæt sammenarbejde med NT, omdrejningspunktet er den fremtidige jobprofil, uddannelsen bliver delt i 4 temaer og disse afstemmes med relevante AMU-mål som der kompetenceafklares imod. Da service er en personlig kompetence besluttes det af NT og AMU Nordjylland, at afklaringen ikke kan ske igennem test eller anden form for skriftlig besvarelse, men kun kan foregå i en dialog med den enkelte chauffør. Selvevalueringsskema og interviewguide udarbejdes til de fire servicetemaer. Det besluttes i projektet at det ikke er en faglære der afklare i service, men chaufførens nærmeste overordnede, disse klædes på af AMU Nordjylland til at gennemføre denne dialog med deres medarbejdere, således at det er chaufføren og hans chef der i dialog bliver enig om hvilke temaer den enkelte chauffør skal igennem, dette giver også efterfølgende chefen muligheden for at støtte chaufføren i hverdagen. Herefter gennemfører AMU Nordjylland efteruddannelsen, for øvrigt med NT som vigtige aktører i selve undervisningen.
4
5
6 Aktører: Flow beskrivelse for før fasen - IKV på AMU Nordjylland. Med udgangspunkt i ovenstående model med tilhørende beskrivelser. Virksomheds konsulenter IKV gruppe Udvalgte faglige repræsentanter fra hver faggruppe. 3 Faser: Fase 1, der opstår et behov Fase 2, behovet bliver til en fremtidig jobprofil. Fase 3, der udarbejdes materialer og metoder til at kompetencevurdere på netop denne jobprofil, forløbet planlægges.
7 Fase 1: Et behov for forandringer eller tilpasninger i en virksomhed kan i denne sammenhæng ske på to måder, enten har virksomheden selv set et behov og henvender sig til en virksomheds konsulent, eller behovet kan være synliggjort ved et opsøgende besøg, gennemført af en virksomheds konsulent. Omdrejningspunktet i denne fase er, at virksomheden bliver opmærksom på og erkender, at der er et uddannelsesbehov. Virksomhedskonsulenten har på dette tidspunkt en vigtig rolle i at afdække, om forandringer afføder så store uddannelsesbehov, at det er relevant at benytte en IKV, af virksomhedens medarbejdere. Er dette tilfældet, er det virksomhedskonsulentens opgave, at være virksomhedens sparringspartner, i udarbejdelse af fremtidig vision og strategi for virksomheden. Fase 2: Virksomhedskonsulent overdrager projektet til IKV-gruppen, som efterfølgende står for al ledelse og koordinering af IKV-projektet, virksomheds konsulenten virker efterfølgende som sparringspartner. IKV-gruppen samler en arbejdsgruppe af faglige repræsentanter fra eget bagland, relevante ledere og eventuelt medarbejdere fra virksomheden og udarbejder på baggrund af vision og strategier, en fremtidig jobprofil for virksomhedens medarbejdere. Jobprofilen indeholder faglige, almene og personlige kompetencer. IKV-gruppen udvælger sammen med faglige repræsentanter, hvilke AMU-mål den givne jobprofil skal indeholde. Fase 3: Faglige repræsentanter sammenholder den fremtidige faglige profil med research fra virksomheds- og leverandørnetværk, input fra faglige driftsledere samt medarbejdere og udarbejder i samarbejde med disse et spørgeskema. IKV-gruppen analyserer sammen med ledelsen den fremtidige jobprofil, i forhold til personlige og almene kompetencer, denne analyse holdes op imod den generelle udvikling på markedet inden for den givne branche, eksempelvis: vil der i fremtiden kræves større kommunikative emner, større serviceniveau, innovative evner o.s.v. af branchens medarbejdere. På baggrund af dette udarbejdes et selvevalueringsskema på baggrund af de relevante temaer, samt en interview guide med understøttende spørgsmål, som skal bruges i en samtale imellem medarbejder og respektive leder, når medarbejderens personlige og almene kompetencer vurderes. IKV-gruppen sparre og underviser mellemledere, i at gennemfører denne kompetencevurdering af deres medarbejdere. IKV-gruppen planlægger forløbet i forhold til administration i eget hus, herunder kursistadministration, logistik, information til faglige repræsentanter og mellemledere der skal deltage i kompetencevurderingen, fysiske rammer, økonomi o.s.v. Fase 4: GENNEMFØRSEL AF IKV
8 Dialogbaseret kompetenceafklaring Et eksempel på en metode til afklaring af personlige kompetencer. Metoden omtales her da den forudsætter en del forberedelse i før fasen. Det har igennem mange år været et stort diskussionsemne om hvorvidt man kan måle eller afklare personlige kompetencer, det nærmeste vi er kommet dette på AMU-Nordjylland er at afklaringen foregår igennem dialog med medarbejderen. Medarbejderen udfylder et selvevalueringsskema omhandlende det tema eller den personlige kompetence der er i spil. Herefter skal medarbejderen i dialog med sin overordnede leder på virksomheden blive enig om hvor man på skemaet skal scores, og efterfølgende hvilken uddannelse eller udviklingstiltag der eventuelt skal i spil. Der er flere fordele ved at det er medarbejderens overordnede og ikke en faglærer der forestår denne afklaring, dels må man have en formodning om at den overordnede har et større kendskab til medarbejderens personlighed og de kompetencer der høre hertil, dels vil den overordnede have større mulighed for at støtte medarbejderen i den udvikling der skal foregå i dagligdagen. Dog har metoden sine begrænsninger i den overordnedes evner til at forestå denne afklaring, der skal spørges refleksivt, i dybden og spørgsmålene skal relateres til dagligdagen. Derfor har uddannelsesinstitutionen i før fasen en vigtig opgave i at instruerer og undervise den overordnede i disse teknikker. Endvidere har uddannelsesinstitutionen i før fasen en vigtig opgave i at udvikle selvevalueringsskema i tæt samarbejde med virksomheden. Der kan også med stor fordel udarbejdes en interviewguide til selvevalueringsskemaet til hjælp for den overordnede i samtalen. Efterfølgende eksempler på selvevalueringsskema samt interviewguide fra Fårup Sommerland udarbejdet efter deres servicemål (Service jobprofil).
9 Selvevalueringskema Service Det er jeg meget god til. Det er jeg god til. Det er jeg mindre god til. Det er jeg dårlig til. A B C D Er du altid imødekommende og smilende når der kommer gæster til din attraktion? Viser du altid gæsterne opmærksomhed og anerkendelse så snart de ankommer til din attraktion? Holder du altid øjenkontakt med dine gæster? Er du altid præsentabel og soigneret når du er på arbejde? Bærer du altid dit navneskilt når du er på arbejde? Gør du alt hvad du kan for at nedsætte ventetiden ved attraktionen? Fortæller du gæsterne om attraktionen, historier, fakta tal og andre relevante informationer? Har du børnetække og er du opmærksom på deres behov, for at få en god oplevelse ved attraktionen? Er du altid opmærksom på løse genstande (hatte, taske m.m.) inden turen starter? Er du opmærksom på at du tjekker sikkerheden, på en måde som skaber tryghed ved gæsten, inden turen går i gang? Holder du altid din attraktion og kø området ryddeligt og rent?
10 Interviewguide til selvevaluerings skema service. Er du altid imødekommende og smilende når der kommer gæster til din attraktion? Skal man være imødekommende på den samme måde om det er en flok unge mennesker, eller et forældrepar med børn der ankommer til attraktionen? Viser du altid gæsterne opmærksomhed og anerkendelse så snart de ankommer til din attraktion? Hvad betyder anerkendelse for dig og hvordan giver du anerkendelse? Giv et par eksempler fra dit arbejde. Holder du altid øjenkontakt med dine gæster? Hvorfor er det vigtigt at holde øjenkontakt med kunden? Hvad sker der hvis man ikke gør det? Er du altid præsentabel og soigneret når du er på arbejde? Hvad vil det sige for dig at være soigneret og præsentabel, hvad gør du for at leve op til dine egne standarder om dette? Bærer du altid dit navneskilt når du er på arbejde? Hvorfor er det vigtigt at vi altid bære navneskilt? Gør du alt hvad du kan for at nedsætte ventetiden ved attraktionen? Giv nogle eksempler på hvordan man nedsætte ventetiden på din attraktion? Er det tit nødvendigt? Er det nogen gange det ikke er muligt og hvad gør du så? Fortæller du gæsterne om attraktionen, historier, fakta tal og andre relevante informationer? Hvad kan du finde på at fortælle om attraktionen, hvilke fakta tal kan man fortælle om på din attraktion? Har du børnetække og er du opmærksom på deres behov for at få en god oplevelse ved attraktionen? Hvordan fanger man børns opmærksomhed? Hvad gør børn glade? Hvad kan børn blive kede af? Er du altid opmærksom på løse genstande (hatte, taske m.m.) inden turen starter? Hvorfor er det vigtigt at der fjernes løse genstande inden turen? Er du opmærksom på at du tjekker sikkerheden på en måde som skaber tryghed ved gæsten, inden turen går i gang? Er det vigtigt at synliggøre over for kunden at man tjekker sikkerheden inden turen? Hvordan gør du en kunde tryg hvis kunden er usikker på attraktionens sikkerhed? Holder du altid din attraktion og kø området ryddeligt og rent? Er det vigtigt for dig at der er rent og ryddeligt ved og omkring din attraktion? Er det vigtigt for kunden at der er rent og ryddeligt omkring din attraktion?
11 SOSUnord vejledning/håndbog i før-fasen IKV i AMU Organisering af før-fasen Indgange til IKV i AMU: Roller som ansat hos SOSU Nord i forbindelse med IKV i AMU 1 Aktør Receptionist / front office Inge, Jette Kursuskoordinator Hanne, Lars, Malene Konsulenter Gitte, Mette, Britta, Lisbeth, Heidi, Bettina, Vibeke, Marianne Uddannelseschef Helle Faglærerne Vejleder Opgaver Skal til enhver tid kunne videreformidle en henvendelse om IKV i AMU til rette kontaktperson som i første omgang er kursuskoordinatoren eller udviklingskonsulenten Skal kunne redegøre for faserne i en IKV. Skal kunne henvise til den ansvarlige faglærer indenfor fagområdet. Skal kunne samle holdene og indkalde. Udarbejde kompetence- og uddannelsesbeviser. Orientere om økonomi. Skal kunne administrere Vis Kvalitet. Skal til enhver tid kunne videreformidle en henvendelse om IKV til rette kontaktperson. Skal kunne forklare, hvad IKV er. Skal kunne redgøre for faserne i en IKV. Skal kunne henvise til IKV indenfor egne FKB er. Generel information og rådgivning til virksomheder samt orientere om økonomi. Skal motivere faglærerne til at foretage IKV på SOSU Nord. Skal sikre at der kontinuerligt sker udvikling af IKV på SOSU Nord. Skal til enhver tid kunne videreformidle en henvendelse om IKV til rette kontaktperson. Generel information og rådgivning til IKV deltageren. Indledende samtale. Forberede og tilrettelægge IKV aktiviteten. Udarbejde vurderingsmateriale. Afprøve og vurdere. Kunne guide og vejlede om min kompetencemappe Beskrive kompetencerne på et kompetencebevis Første samtale med IKV ansøger. Sparring med faglærer. Udarbejde uddannelsesplan.
12 Bemanding og kompetencer hos aktørerne Aktørerne på SOSU Nord og SOSU STV er henholdsvis udviklingskonsulenter og konsulenter. Herefter nævnt som konsulenter der bl.a. varetager det opsøgende virksomhedsarbejde og henvendelser fra virksomheder. Konsulenten skaber kontakten og har dialogen med virksomheden om behov for uddannelse og kompetenceudvikling. Konsulenten er tovholder for opgaven i den pågældende virksomhed og inddrager faglærere, som medvirker til at afdække behovet i virksomheden og hos medarbejderne. Konsulenten fungerer som sparring for virksomheden ift. indsatsen, nu og her og ift. fremtidige indsatsområder. Konsulenten har følgende kompetencer: Formidling generelt ift. opkvalificering og uddannelsesmuligheder Viden om tendenser i samfundet og fremtidige krav til den pågældende jobprofil Mestring af virksomhedsanalyse og være i stand til at afdække virksomhedens mål og den ønskede jobprofil. Mestre kommunikation på metaplan og gøre sig didaktiske overvejelser ift. hvordan virksomheden og medarbejderne kan motiveres til kompetenceløft ift. den ønskede jobprofil.
13 Samspil mellem andre institutioner (netværk) Konsulenten samarbejder med andre institutioner i VEU - Centrets dækningsområde i det omfang det giver mening for udfaldet af før-fasen. Procedure og sagsforløb Flow og rollefordeling i førfasen Aktør Konsulenter Informationskoordinator eller kursusleder tager kontakt til virksomhederne Virksomheden eller ansøger henvender sig til SOSU Nord om IKV i AMU Udviklingskonsulent og virksomhed og evt. medarbejdere Se bilag 1 Opgaver Metoder og redskaber i før- fasen Kampagner udarbejdes ud fra en vurdering af indsatsområder og tendenser generelt Konsulenter bookes til besøg Se oversigt s. 1 SOSU Nord Se organisering og struktur side 2 SOSU STV Besøg og samtale med virksomhed Afdække mål, behov og evt. jobprofil Konsulentens væsentligste opgave ved besøg i virksomheden er, at afdække virksomhedens behov via nedenstående spørgeguide. Med denne form får vi på bedst mulig vis sat virksomhedens og medarbejderens motivation for kompetenceudvikling i spil. Spørgeguide: 1. Præsentation af funktion og institution 2. Afdækning af virksomhedens nuværende interesseområder, a. Hvad rør sig på arbejdspladsen lige nu? b. Snak om samfundsmæssige udviklingstendenser holdt op i mod virksomhedens mål og ønsker. Krav til fremtidige jobprofil c. Hvilke medarbejderprofiler har mest brug for opkvalificering lige nu? 3. Præsentation af udvalgte kampagner, efter konsulentens løbende faglige overvejelser og skøn jf. punkt Afrunding og aftale om det videre forløb
14 Et konkret eksempel på en metode til afdækning af jobprofil og ønsker til opkvalificering på plejecenter: Livskvalitet og selvbestemmelse på plejehjem, forslag til implementering 1. Efter kontakt til plejecentre i henholdsvis SOSU STV og SOSU Nords dækningsområde, bliver det afklaret at plejecentrene har ønske om at afdække muligheder for kompetenceudvikling med udgangspunkt i Ældrekommissionens rapport fra 2012: Livskvalitet og selvbestemmelse på plejehjem. 2. Ledelse/ TR formøde 3. Møde med bruger/ pårørenderåd + leder og medarbejdere 4. Behovsanalyse Fokusgruppeinterview, udvælges ud fra målgrupperne fra pkt. 3 Til og med pkt. 5 hører til TUP-projekt Før-fasen, en integreret del af AMU 5. Præsentation af resultater fra behovsanalysen + prioritere sammen med leder 6. Sammenstille behov med kompetenceprofiler 7. Bestemmelse af kompetencebehov via analyse og IKV 8. Uddannelsesplan 9. Gennemførelse af uddannelse 10. Sikring af transfer / ny praksis Eksempel på metode til afdækning af behov hos virksomheden og medarbejderen Beskrivelse af 5 F og begrundelse for valg af denne 5F-modellen er en fasemodel, der tager afsæt i den anerkendende og ressourceorienterede tilgang, Appreciative Inquiry (AI), (Håndbog i anerkendende udforskning, Cooperrider et al, 2011). se bilag 2 5 F-modellen fungerer godt som ramme for udviklingsprocesser generelt, og den er meget velegnet som værktøj til udviklingssamtaler i medarbejdergrupper. Vi anvender modellen til at afdække det oplevede behov hos virksomheden og en gruppe af dennes medarbejdere.
15 Konsulenten som facilitator: Konsulentens rolle er at facilitere en proces, hvori medarbejderne erkender udviklingsbehov i gruppen og hos sig selv. Modellen har 5 faser: Fase 1 (Fokuser): Her fokuserer konsulenten og virksomheden på den kompetence eller organisatoriske færdighed, som medarbejderne i virksomheden med fordel kan udvikle. Med afsæt i rapporten livskvaltiet og selvbestemmelse på plejehjem, udforskes virksomhedens kompetencer. Fase 2 (Forstå): Herefter begynder deltagerne i processen at indsamle viden om, hvordan kompetencerne hidtil er kommet til udtryk i virksomheden og i den enkelte medarbejders arbejde. Deres udforskning skal være baseret på vellykkede episoder, og målet er at beskrive og forklare de sammenhænge, der illustrerer virksomhedens og medarbejdernes bedste praksis. Fase 3 (Forestil): Her rettes fokus mod fremtiden og mod medarbejdernes ønsker og visioner om den ideelle praksis. Hensigten med fase 3 er at udfordre virksomhedens og medarbejdernes vante tanker og selvforståelser ved at sætte dem op imod et billede af, hvordan det kunne være. Fase 4 (Fastslå): I denne fase kobler virksomheden og medarbejderne fremtidsbillederne fra fase 3 til de beskrivelser de fandt frem til i fase 2. Virksomheden og medarbejderne taler om, hvilke dele af visionerne, der har særlig relevans for det videre udviklingsarbejde. Her opstår den kreative spænding mellem bedste praksis og visioner for den ideelle praksis. Virksomhederne og medarbejderne bruger denne fase til at opstille konkrete målsætninger for kompetenceudvikling. Fase 5 (Frigør): I sidste og 5. fase udarbejder virksomheden, medarbejderne og konsulenten konkrete handlingsplaner for, hvordan de vil nå målsætningerne for kompetenceudvikling, som blev opstillet i fase 4. Konsulenten har derefter specifik viden om hvilke behov der er blandt medarbejderne, sammenstillet med de mål og visioner som virksomheden har. Ud fra dette vil konsulenten i samarbejde med leder og medarbejderrepræsentanter beskrive de fremtidige jobprofiler, som virksomheden har brug for at nå de opstillede mål og visioner. I denne proces vil der være fokus på at klarlægge hvilke uddannelsesmål, der kan anvendes for at give medarbejderne det ønskede kompetenceløft.
16 Bilag 1, flow førfase illusteret
17 Bilag 2, 5 F modellen, illustreret
Før-fasen til IKV for virksomheder
Håndbog Før-fasen til IKV for virksomheder Kompetencevurdering af ansatte i virksomheder Bilag til TUP 2012 - Projekt Før-fasen til IKV I AMU Materiale om IKV før-faseprocesser udarbejdet af VEU-Center
Læs mereKvalitetshåndbog for individuel kompetencevurdering i AMU
Kvalitetshåndbog for individuel kompetencevurdering i AMU Indhold Indledning... 3 Kvalitets-flow... 4 Kompetence- og rollefordelinger... 5 VEU-Center sekretariat... 5 VEU Institutioners receptioner...
Læs mere5F-modellen. Skribentinfo. organisations- og ledelseskonsulent New Stories
5F-modellen 5 min. 41,962 4/29/2010 5F-modellen er en fasemodel, der udspringer af den anerkendende og ressourceorienterede tilgang Appreciative Inquiry (AI). Modellen er velegnet som ramme for udviklingsprocesser
Læs mereFØR-FASEN - EN INTEGRERET DEL AF IKV I AMU DE PRAKTISKE EKSEMPLER FRA ET UDVIKLINGSFORLØB
NVR - Vejle FØR-FASEN - EN INTEGRERET DEL AF IKV I AMU DE PRAKTISKE EKSEMPLER FRA ET UDVIKLINGSFORLØB 23.01.14 1 Hvad er vores mål i projektet? At udvikle og forbedre fælles metoder, redskaber og procedurer
Læs mereTUP I teksten anvendes både begreberne RKV og IKV. RKV anvendes generelt som en paraplybegreb, der i denne tekst referer
TUP 2012 Det er AMU s formål at medvirke til at styrke arbejdsstyrkens kompetenceudvikling på både kort og langt sigt. Godt 1 mio. danskere mellem 20 og 64 år har ikke gennemført en erhvervskompetencegivende
Læs mereErhvervsudviklingsdøgnet MEAmidt Anerkendelse af realkompetencer - synliggørelse af skjulte kompetencer
Gør tanke til handling VIA University College Erhvervsudviklingsdøgnet 2016 - MEAmidt Anerkendelse af realkompetencer - synliggørelse af skjulte kompetencer 1 Else elsker opera..derfor havde hun lært sig
Læs mereBilagsrapport. Kvalitetssikret IKV et bidrag til løft fra ufaglært til faglært. September 2013
Bilagsrapport Kvalitetssikret IKV et bidrag til løft fra ufaglært til faglært September 2013 1 Indholdsfortegnelse 1. Forandringsteori... 3 2. Skabelon for forretnings- og kvalitetsmodel... 4 3. Skabelon
Læs mereFør-fasen i IKV i AMU for virksomheder
Vejledning til Før-fasen i IKV i AMU for virksomheder VEU-center MidtØst Materiale om IKV før-fasen er udarbejdet af VEU konsulenter fra VEU-center MidtØst (Tradium og Mercantec). September 2014 Metoder
Læs mereLedelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder
Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,
Læs mereVEU- Center FYN. VEU- Center Trekantområdet TUP12. VEU- Center Vest VEU Center-Syd
VEU- Center FYN VEU- Center Trekantområdet TUP12 VEU- Center Vest VEU Center-Syd TUP 2012 Fra Plan til Udvikling NVR den 3. april 2014 Kl. Programpunkt 1 Præsentation Lis Hede VEU-Center Trekantområdet
Læs mereVEU- Center FYN. VEU- Center Trekantområdet. TUP12 Task Force. VEU- Center Vest VEU Center-Syd
VEU- Center FYN VEU- Center Trekantområdet TUP12 Task Force VEU- Center Vest VEU Center-Syd Kl. TUP 2012 Fra Plan til Udvikling Task Force august september 2014 Programpunkt 08.30 08.50 Velkomst v/karin
Læs mereHvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis?
Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis? NVR konference den 10. juni 2010 Ulla Nistrup, NVR www.nvr.nu Et overordnet billede Tilslutning til at det er en god ide, at give personer anerkendelse
Læs mereUdfordringer og status i arbejdet med RKV fra lovovervågning til handlingsplan
Udfordringer og status i arbejdet med RKV fra lovovervågning til handlingsplan Lisbeth Bang Thorsen Kontorchef Kontor for arbejdsmarkedsuddannelser Undervisningsministeriet Uddannelsesstyrelsen Disposition
Læs mereI 2009 deltog 1.056.627 ufaglærte og faglærte på AMU-kurser. I 2014 var antallet halveret til 564.186
VEU Center Syd Danmark som produktionsland! I 2009 deltog 1.056.627 ufaglærte og faglærte på AMU-kurser. I 2014 var antallet halveret til 564.186 Mangler 30.000 faglærte i 2020 GVU afsluttet EVU startproblemer
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereFælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne
Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...
Læs mereUdbudspolitik for arbejdsmarkedsuddannelserne
Indledning... 2 Mål for udbudspolitikken... 2 Skolens strategi... 3 Afdækning af behov... 4 Markedsføring... 4 Samarbejdsrelationer... 5 Udlicitering... 5 Udlagt undervisning... 6 Revision... 6 1 Indledning
Læs mereBeskrivelse af samarbejdsmodel for småjobs i Drift & Service
Beskrivelse af samarbejdsmodel for småjobs i Drift & Service 1 Baggrund Herning Kommune ønsker ved skabelse af småjobs at opprioritere indsatsen over for de borgere, der har svært ved at fastholde eller
Læs mereRealkompetencevurdering (RKV) på erhvervsuddannelserne
www.eva.dk Realkompetencevurdering (RKV) på erhvervsuddannelserne Realkompetenceforum, DFS den 9. april 2015 Specialkonsulent Michael Andersen, EVA, VEU-enheden Erhvervsuddannelse for voksne (euv) Lov
Læs mereFælles Tværgående Dag
VEU- Center FYN VEU- Center Trekantområdet Fælles Tværgående Dag VEU- Center Vest VEU Center-Syd TUP 2012 Fra Plan til Udvikling Task Force Fælles Tværgående dag 10. september 2014 Tidsrum Indhold Hvem
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereAnerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo
Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.
Læs mereRelations- og ressourceorienteret. Pædagogik i ældreplejen. - Et udviklingsprojekt i ældrepleje, Aalborg 2013
Relations- og ressourceorienteret Pædagogik i ældreplejen - Et udviklingsprojekt i ældrepleje, Aalborg 2013 Evalueringsrapporten er udarbejdet af: Katrine Copmann Abildgaard Center for evaluering i praksis,
Læs mereGuide til den gode dialogsamtale
Guide til den gode dialogsamtale En klagesang er til for at høres, ikke en stil som skal rettes - Benny Andersen Hvorfor tilbud om dialogsamtale? En patient/pårørende har indgivet en skriftlig klage til
Læs mereVEU-centre kontrakter 2014-2015 Mål- og indikatorplan
VEU-centre kontrakter 2014-2015 Mål- og indikatorplan revideret november 2014 1 Indholdsfortegnelse 1. Gennemgang af indsatsområder, resultatmål og indikatorer Indsatsområde 1, indikator 1-5 Indsatsområde
Læs mereUfaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode
Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Målsætning: At styrke sygedagpengemodtagernes tilknytning til arbejdsmarkedet At afklare sygedagpengemodtagernes
Læs mereGennemførelsesprocedure for tekniske erhvervsuddannelser
Gennemførelsesprocedure for tekniske erhvervsuddannelser Erhvervs Uddannelses Center Nord 16.12.2013 CBNI/JJ/etj Målet er At signalere, de krav vi stiller til eleverne, og hvordan vi vil følge op på disse.
Læs mereStatus på projekt En offensiv uddannelsesindsats
Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.
Læs mereVi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland.
Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. Program Kompetencespindet og andre værktøjer Hvordan afdækkes kompetencebehovet
Læs mereVelkommen til TUP12. Arbejds- og Udviklingsgruppe. Udviklingsseminar 2
Velkommen til TUP12 Arbejds- og Udviklingsgruppe Udviklingsseminar 2 Klokken Program d. 24.5.2013 Aktivitet 09.00-9.30 Præsentation af dagens program Revideret projektplan og projektets sigtepunkter (målene)
Læs mereRKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT
Workshop på lederseminar for VEU-Centrene region Midtjylland RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT 27. november 2012 Ulla Nistrup 1 Program for workshoppen Introduktion til workshop 30 min.
Læs mereDELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring
DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse
Læs mereÅrsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan
Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse
Læs mereØvelsesmateriale til brug ved kompetenceafklaring
Selvevaluering og kompetenceafklaring - Øvelsesmateriale til brug ved kompetenceafklaring Lisbeth Højdal Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse. DEL Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse.
Læs mereNyhedsbrev KompetenceVækst Horsens Hedensted
Nyhedsbrev KompetenceVækst Horsens Hedensted April 2008. Kære læser Velkommen til det første nyhedsbrev fra KompetenceVækst Horsens Hedensted (KVHH). Vi er et af i alt 22 vejledningsnetværk i Danmark.
Læs mereKvalitetskoncept for håndtering af Realkompetencevurdering/individuel kompetencevurdering i VEU-center Aalborg/Himmerland
Kvalitetskoncept for håndtering af Realkompetencevurdering/individuel kompetencevurdering i VEU-center Aalborg/Himmerland 1 Om konceptet Dette koncept er udarbejdet i relation til VEU-centrenes udviklingskontrakt
Læs mereVEU-centre kontrakter Mål- og indikatorplan
VEU-centre kontrakter 2016-2017 Mål- og indikatorplan VERSION 19-11-2015 1 Overordnede ændringer i kontraktmodellen Kvantitative indikatorer (indsatsområde 1+2) skal udløse point for delvis målopfyldelse.
Læs mereSundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser
Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i
Læs mereForældresamtaler som metode
Forældresamtaler som metode Styrket samvær for børn og forældre Pixi-udgave Indhold Forældresamtaler Side 3 Guide: Forberedelse til forældresamtalen og samværet Side 4 Guide: Forberedelse til forældresamtalen
Læs mereOpfølgning iht. resultatkontrakt KOMPETENCEmidt november 2008
Konsortium: KompetenceCenter Silkeborg Opfølgning iht. resultatkontrakt november 2008 Udfyldt af Lead-Partner: Silkeborg Handelsskole Dato: 27. november 2008 Nedenstående skema udfyldes som et led i den
Læs mereFase 1: Forberedelse og tilrettelæggelse Fase 2: Afprøvning og vurdering Fase 3: Samlet vurdering og anerkendelse
Faser i IKV i AMU Fase 1: Forberedelse og tilrettelæggelse Fase 2: Afprøvning og vurdering Fase 3: Samlet vurdering og anerkendelse Før-fase: Generel information og rådgivning Før-fasen: Generel information
Læs merePROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES
PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.
Læs mereTUP 2012 Fra Plan til Udvikling
VEU Center FYN TUP 2012 Fra Plan til Udvikling Formiddag: 09:30 12:15: Projektpræsentation og forventningsafstemning Velkomst og præsentation af Projektorganisationen v. Kursus- og udviklingschef Else
Læs mereNotat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION
Notat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION Vores formål og hovedopgaver Vores team udvikler læringskoncepter inden for innovation og entreprenørskab, praktisk problemløsning og samspil
Læs mereBehovsafdækning og tilpasning af uddannelsesindsatsen v/morten Lund Dam, VEU-center Aalborg/Himmerland
Workshop 4: Styrket samspil om uddannelsesleverancen Behovsafdækning og tilpasning af uddannelsesindsatsen v/morten Lund Dam, VEU-center Aalborg/Himmerland Forsøgs- og Udviklingskonference på VEU-området
Læs mereVEJLEDNING til faglærere. Afholdelse af Individuel Kompetence Vurdering (IKV) Industriens LEAN-kørekort
VEJLEDNING til faglærere Afholdelse af Individuel Kompetence Vurdering (IKV) Industriens LEAN-kørekort INDLEDNING Denne vejledning er målrettet faglærere og omhandler retningslinjer for merit og afkortning
Læs mereVækst! dine muligheder
Vækst! dine muligheder et pilotprojekt inden for det grønne område, som styrker samspillet mellem virksomheder, skoler og andre partnere i.f.t. målrettet efteruddannelse. Vækst dine muligheder et pilotprojekt
Læs mereForberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt
Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor
Læs mereRetningsgivende dokument. 1.1 Kommunikation. 1. Formål. 2. Anvendelsesområde. 3. Fremgangsmåde
Retningsgivende dokument Godkendt af Forstander Peter Jørgensen 6. juni 2016 1.1 Kommunikation Udarbejdet af: Peter Jørgensen Marianne K. Bülow Dokumentbrugere: Ansatte på Stevnsfortet Gældende fra: 1.
Læs mereLeve-Bo konceptet. Sagsnr.: 2013/ Dato: 2. januar Notat om afsluttende evaluering af Leve-Bo
Sagsnr.: 2013/0009013 Dato: 2. januar 2014 Titel: Notat om afsluttende evaluering af Leve-Bo Sagsbehandler: Sune Sloth Udviklingskonsulent Byrådet besluttede i forbindelse med vedtagelsen af budget 2012-2014
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereStrategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger
Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,
Læs merePræsentation af. FastholdelsesTaskforce
Præsentation af FastholdelsesTaskforce Præsentation Modelskoler FastholdelsesTaskforcen samarbejder med mindst ti erhvervsskoler om øget kvalitet i den pædagogiske ledelse og den pædagogiske praksis i
Læs mereGlasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt
Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og
Læs merePARATHEDSMÅLING. Bedre brug af hjælpemidler
PARATHEDSMÅLING Bedre brug af hjælpemidler Indhold Introduktion til anvendelse af dokumentet 3 Resume af parathedsmålingen 4 Fælles og konkrete mål med implementeringen 6 Organisering og ledelse 9 Medarbejdere
Læs mereDisposition. 1. Landsdækkende initiativs vision. 2. Kompetenceafklaringsværktøjerne. 3. Videnscenterets arbejde
Disposition 1. Landsdækkende initiativs vision 2. Kompetenceafklaringsværktøjerne 3. Videnscenterets arbejde Vision Sætte flygtninge og indvandreres kunnen i centrum! Skabe større tilknytning til arbejdsmarkedet
Læs mereUCN Rammebeskrivelse. Ramme for kvalitetsarbejdet i relation til videngrundlaget
UCN Rammebeskrivelse Ramme for kvalitetsarbejdet i relation til videngrundlaget 21-09-2016 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Indhold... 3 2.1 Videngrundlag... 3 2.2 Videngrundlag og de faglige miljøer...
Læs mereDen 21. august 2014. Sags ID: SAG-2013-07271 Dok.ID: 1829028. JSP@kl.dk/hkm Direkte 3370 3252 Mobil 2947 2313
Projektbeskrivelse: Afdække og arbejde med nye roller på biblioteksområdet. Udvikling af nye funktioner på folkebibliotekerne hvilke roller og kompetencebehov sætter det på dagsordenen Folkebibliotekerne
Læs mereLæringsforløb for frivillige
Læringsforløb for frivillige Indholdsfortegnelse Om læringsforløbet.....s. 3 Om forløbet.......s. 3 Læringsfilosofi..s. 4 Certificering som baba..s. 4 Oversigt over forløbet....s. 5 Detaljeret oversigt
Læs mereHvordan ser Esbjerg Kommune og. på brugen af AMU?
Hvordan ser Esbjerg Kommune og Social- og Sundhedsskolen i Esbjerg på brugen af AMU? Helle Holm Udviklingskonsulent Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Herdis Povlsgaard Nielsen Projektleder Sundhed & Omsorg
Læs mereSystematik og overblik
104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereInspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere
Inspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere Her finder du inspiration til, hvordan du kan tilrettelægge indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere. Anbefalingerne tager afsæt i gode
Læs mereLæringsudbytter 5. semester AUH Psykiatrien
Læringsudbytter 5. semester AUH Psykiatrien Temaer i praktikken: Den arbejdsproces, herunder evidensbaseret praksis Sundhedsfremme, forebyggelse, habilitering, rehabilitering og palliation Tværprofessionelt
Læs mereMasterplan for Rødovrevej 382
2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet
Læs mereDEN FACILITERENDE RÅDGIVER MODUL 4: VÆKST- OG KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT LKLJ@RAMBOLL.
DEN FACILITERENDE RÅDGIVER MODUL 4: VÆKST- OG KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT LKLJ@RAMBOLL.COM 51612841 FORMÅL Forløbet skal klæde konsulenter på til at kunne håndtere/facilitere
Læs mereRanders Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013
Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes
Læs mereFælles kvalitetsstandard og procedure for realkompetencevurdering i VEU-center Østjylland for navn på uddannelsessted
Fælles kvalitetsstandard og procedure for realkompetencevurdering i VEU-center Østjylland for navn på uddannelsessted Jævnfør udviklingskontrakten med Undervisningsministeriet for perioden 2014-2015 skal
Læs mereRegion Syddanmark KKR Syddanmark Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering
Region Syddanmark KKR Syddanmark Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Den 7. oktober 2016 Forslag til initiativer, der skal bidrage til øget voksen- og efteruddannelse Diskussionsoplæg til politisk
Læs mereInspirationsmateriale til arbejdsmarkedsuddannelsen
Inspirationsmateriale til arbejdsmarkedsuddannelsen Service i institutionskøkkener - Kunden i centrum Nr. 46501 Udviklet af: Gitte Svensson Uddannelsescentret i Roskilde - Slagteriskolen Maglegårdsvej
Læs mereHvem er erhvervsskolens kunde - eleven eller virksomheden? Hanne Koblauch Christensen Virksomhedskonsulent
Hvem er erhvervsskolens kunde - eleven eller virksomheden? Hanne Koblauch Christensen Virksomhedskonsulent Siden 2006 har HANSENBERG's indsatsteori blandt andet været at arbejde systematisk og strategisk
Læs mereLedelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune
Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til Senest revideret 21. marts 2013 Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereKvalitetsarbejde på AMU-Fyn
Kvalitetsarbejde på AMU-Fyn Omdrejningspunktet for kvalitetsarbejde på AMU-Fyn tager afsæt i fokus på at forbedre vores kerneydelse, undervisning, men også at sikre, at eleven får en oplevelse af kvalitet
Læs mereSide 1 af 11. Evaluering af besøgskampagne Sammen om vækst hos opstarts- og industrivirksomheder i Aarhus Kommune
Side 1 af 11 Evaluering af besøgskampagne Sammen om vækst hos opstarts- og industrivirksomheder i Aarhus Kommune 1 Side 2 af 11 Indhold 1. Baggrund og gennemførelse 2. Virksomhedernes vurdering af erhvervsklimaet
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs mereIndividuel kompetencevurdering på metalindustriens område
Individuel kompetencevurdering på metalindustriens område Teknisk Erhvervsskole Center (TEC) gennemfører individuelle kompetencevurderinger i forhold til 18 AMU-mål og målretter deltagernes videre uddannelse
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereSocial- og sundhedsuddannelsen
Social- og sundhedsuddannelsen VI TROR PÅ, AT ALLE KAN. Handlingsplan for elevtrivselsundersøgelse 2015 UC Diakonissestiftelsen Jeg er en person, der godt kan lide at kende til og lære nye ting Jeg lærer
Læs mereVEJLEDNING til faglærere. Afholdelse af Individuel Kompetence Vurdering (IKV) Industriens LEAN-kørekort
VEJLEDNING til faglærere Afholdelse af Individuel Kompetence Vurdering (IKV) Industriens LEAN-kørekort INDLEDNING Denne vejledning er målrettet faglærere og omhandler retningslinjer for merit og afkortning
Læs merePRAKTISK VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEVURDERING I AMU
PRAKTISK VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEVURDERING I AMU TUR s uddannelsesområde 2014 Mærsk Nielsen HR Jystrup Bygade 4 4174 Jystrup Tlf. 35 13 22 77 E-mail: lizzie@maersk-nielsen.dk www.maersk-nielsen.dk
Læs mereUndervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse
Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern
Læs mereVEU Center Østjylland
Lovgrundlag 13 VEU-centre Medlemmer af VEU-Centerr Centerråd Østjylland Per Bergenhagen Johan Schmidt Henrik Dybdahl Svend Skov Jensen Viggo Thinggaard Hans-Jørgen Hørning H Sonja Mikkelsen Thomas MøllerM
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereStatus på kvalitetsstyring på Natur- og Miljøområdet.
1 20.02.15 Status på kvalitetsstyring på Natur- og Miljøområdet. Beskrivelse af kvalitetsstyringssystemet Jammerbugt kommune har et kvalitetsstyringssystem på natur- og miljøområdet. Helt overordnet skal
Læs mereUCN Rammebeskrivelse. Ramme for kvalitetsarbejdet i relation til videngrundlaget
UCN Rammebeskrivelse Ramme for kvalitetsarbejdet i relation til videngrundlaget Godkendt: 20-09-2016 Revision: 06-07-2017 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Indhold... 3 2.1 Videngrundlag... 3 2.2 Videngrundlag
Læs merePRAKTISK VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEVURDERING I AMU
PRAKTISK VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEVURDERING I AMU Træets uddannelsesområde 2014 Mærsk Nielsen HR Jystrup Bygade 4 4174 Jystrup Tlf. 35 13 22 77 E-mail: lizzie@maersk-nielsen.dk www.maersk-nielsen.dk
Læs mere"Fastholdelsespakken" Fastholdelse af unge, der har fået uddannelsespålæg
"Fastholdelsespakken" Fastholdelse af unge, der har fået uddannelsespålæg Køge, Greve, Solrød og Stevns Kommuner UUV Køge bugt Køge Handelsskole og EUC Sjælland (De øvrige medlemmer af Uddannelsesnetværket
Læs mereFLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU
FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU Carla Tønder Jessing og Ulla Nistrup Oplæg på Forsøgs- og udviklingskonference på VEU-området: Praksisbaseret viden og vidensbaseret praksis Den 6.-7. december
Læs mereAnbefalinger og afrapportering til byrådet.
17, stk. 4 udvalg Energirigtigt byggeri Haderslev Kommune CS Udviklingsafdelingen Gåskærgade 26-28 6100 Haderslev Tlf. 74 34 34 34 Fax 74 34 00 34 post@haderslev.dk www.haderslev.dk 11. december 2012 Sagsident:
Læs mereNÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER
NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser
Læs mere2. Selvevaluering for projekter under Puljen til jobrettet opkvalificering
2. Selvevaluering for projekter under Puljen til jobrettet opkvalificering Projekt:_Fra ufaglært til_faglært Glostrup Projektansvarlig: Heine Hansen Slutevalueringen består af følgende dele: Et skema som
Læs mereKodeks for god ledelse i kommuner og regioner
Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks
Læs mereUanmeldt tilsyn 2017 Plejehjemmet Bovrup
Uanmeldt tilsyn 2017 Plejehjemmet Bovrup Opsummering Plejehjemmet Bovrup Page 2 Vurdering: Godkendt Sted: Nørrekær 15, Bovrup, 6200 Aabenraa Dato for tilsyn: 28.09.2017 Anmeldt/ej anmeldt: Uanmeldt tilsyn
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereKrav 5. Sundhedskoordinationsudvalget Kommunal/regionale politiske styregrupper
Krav 5. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede
Læs mere