OVERENSKOMSTAFTALERNE 2008

Transkript

1 OVERENSKOMSTAFTALERNE 2008 Staten side 3 Kommunerne side 10 Regionerne side 16 Ja til overenskomstaftalerne side 22 - anbefaling fra medlemmer af DM s hovedbestyrelse Nej til overenskomstaftalerne side 23 - anbefaling fra medlemmer af DM s hovedbestyrelse Urafstemning om ok 2008 side 24

2 Overenskomstresultatet 2008 Staten 1. Indledning 2. Oversigt hvornår sker hvad? 3. Løn 3.1. Lønstigninger for alle ansatte i staten 3.2. Særlige lønstigninger for akademikere Basislønskalaen (ny skala) Gammel lønskala Special- og chefkonsulenter Rådighedstillæg 3.3. Universiteter, forskningsinstitutioner m.v Lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere Lektorer med særlige kvalifikationer Ph.d.er Timelærere/deltidsansættelser Professorer 3.4. MVU-området (professionshøjskoler, CVU er, seminarier) Lektortillæg Overenskomst for ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner 3.5. Chefer 4. Pension 5. Eksempler på samlede lønstigninger over den 3-årige overenskomstperiode 6. Lokale lønforhandlinger 6.1. Midler til lokal lønforhandling 6.2. Fælleserklæring om nye lønsystemer 6.3. Lønstatistik 6.4. Lokal- og cheflønspuljer 7. Arbejdstid plustid 8. Kompetenceudvikling 8.1. Midler til kompetenceudvikling 8.2. Projekter om kompetenceudvikling via jobbytteordninger 8.3. Andre initiativer 9. Barsel og børn 9.1. Barselsorlov 9.2. Orlov til partnere i registrerede partnerskaber 9.3. Barns 2. sygedag 10. Seniorer Seniorrettigheder Seniorsamtaler Krav om at personalepolitikken skal fastlægge den samlede fastholdelsesindsats 11. Arbejdsmiljø Nye fokusområder for samarbejdsudvalg Støtte til samarbejdsudvalgets arbejde med trivsel, sundhed og arbejdsmiljø 12. Tillidsrepræsentanter Forlænget opsigelsesvarsel Efteruddannelse efter hvervets ophør Fælleslokale og it-udstyr 13. Andre ændringer Reguleringsordningen Aftale om kontrolforanstaltninger Ophævelse af overenskomstens 70-års-grænse ATP Fratrædelsesgodtgørelse ved fratræden til alderspension Nedsat anciennitetsgrænse for at kunne kræve forhandling i forbindelse med afskedigelse med efterfølgende mulighed for at få godtgørelse Forsøg med at fravige overenskomstens bestemmelser Forsøg med individuelle lønforhandlinger Stillingsstruktur for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved sektorforskningsinstitutioner 14. Den samlede økonomi 2 OK 2008

3 1. Indledning Det forhandlingsresultat, der er til urafstemning, består af to dele. En overordnet del, der gælder for alle statsansatte. Denne del er forhandlet mellem Finansministeriet og forhandlingsfællesskabet Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU). Den anden del, der alene angår akademikere, er et forhandlingsresultat mellem Finansministeriet og AC (Akademikernes Centralorganisation). Dette er en oversigt over de vigtigste elementer i forhandlingsresultatet. Ikke alle dele af forhandlingsresultatet er medtaget. Den fulde tekst af forhandlingsresultaterne kan findes på DM s hjemmeside. Giver de følgende sider ikke svar på alle dine spørgsmål, er du som altid meget velkommen til at kontakte DM. 2. Oversigt hvornår sker hvad? Overenskomstfornyelsen sker for en 3-årig periode 1. april marts De aftalte ændringer træder i kraft løbende hen over overenskomstperioden. Nedenfor kan du se, hvornår forskellige hovedelementer træder i kraft, og på de følgende sider læse mere om, hvad de nærmere indebærer: 1. april 2008 Generel lønstigning, forbedrede barselsregler 1. oktober januar 2009 Seniorrettigheder Skalaforbedring, indførelse af lektor-msk-tillægget, barns 2. sygedag Generel lønstigning, forbedrede tillæg (rådighedstillæg, lektortillæg), forhøjelse for special- og chefkonsulenter, 1. april 2009 bedre løn og pension for ph.d.er 1. oktober 2009 Generel lønstigning 1. januar 2010 Forhøjelse af ATP 1. april 2010 Generel lønstigning 3. Løn Lønstigningerne kan deles op i 3 grupper: De lønstigninger, som gælder alle ansatte i staten, særlige lønstigninger for akademikere og lønstigninger, som kun omfatter ansatte i visse stillinger. Nedenfor gennemgås disse 3 forskellige slags lønstigninger. Under pkt. 5 er der givet eksempler på samlede lønstigninger Lønstigninger for alle ansatte i staten: Dato Generelle lønreguleringer Reguleringsordning (skøn) I alt ,30 % 0,44 % 3,74 % ,02 % * 0,25 % 2,27 % ,65 % 0,65 % ,40 % 0,04 % 2,44 % I alt 9,10 % Ovennævnte lønstigninger gælder alle løndele dvs. både skalaløn og tillæg stiger med de anførte procenter. De generelle lønreguleringer er lønstigninger, som er aftalt direkte ved overenskomstfornyelsen. Af disse er de 0,20 % en helt særlig kompensation for de personalegoder, som er ofte forekommende i den private sektor. Det er nyt i forbindelse med denne overenskomstfornyelse, at der aftales en sådan kompensation. Reguleringsordningen er en mekanisme, som sikrer en parallelitet i lønudviklingen mellem det private og det offentlige. I praksis er det en aftalt formel, hvor man én gang om året sætter tal ind for lønudviklingen i det offentlige og det private. 80 % af forskellen bliver omsat til generelle lønstigninger. I forbindelse med overenskomstfornyelser skønner man (i fællesskab) altid, hvor stor lønudviklingen bliver i den private sektor, hvormed man også kan skønne, hvor meget reguleringsordningen vil betyde i generelle lønstigninger. Parterne er enige om at undersøge mulighederne for en tilretning af reguleringsordningens beregningsgrundlag, jf. nedenfor under Andre ændringer Særlige lønstigninger for akademikere Basislønskalaen (ny skala) Basislønskalaen er særlig for akademikerne. Der er aftalt et særligt skalaprojekt, hvor der sker forhøjelser af de anciennitetsbestemte trin på basislønskalaen, som skal lægges oven i de generelle lønstigninger. Forhøjelsen sker, dels ved at trin 4 bliver nyt starttrin for kandidater (i stedet for trin 3), som samtidig bliver toårigt, dels ved at der sker procentvise forhøjelser af alle trin højest på sluttrinnet, trin 8. Forhøjelserne træder i kraft 1. oktober 2008 og udgør følgende: Nuværende skala Årlig nettoløn niv. Ny skala pr Årlig nettoløn niv. Stigning pr. måned niv kr kr kr kr kr kr kr. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger Gammel lønskala Der sker ikke ekstraordinære stigninger på den gamle lønskala den forhøjes udelukkende med de generelle procentvise lønreguleringer. Der er dog aftalt en ekstraordinær mulighed for at vælge overgang til basislønskalaen med virkning fra 1. august 2008, hvorved man vil få del i den ekstraordinære stigning på basislønskalaens trin 8 pr. 1. oktober Vælger man at overgå til basislønskalaen, skal man dog være opmærksom på, at udligningstillægget bortfalder ved tiltræden af ny stilling. * I lønreguleringen pr. 1. april 2009 indgår en særlig kompensation for personalegoder på 0,20 %, som ikke hidtil har været aftalt. Derfor defineres den teknisk ikke som en almindelig generel lønregulering. OK

4 Special- og chefkonsulenter De hidtidige basislønninger for special- og chefkonsulenter erstattes pr. 1. april 2009 af centralt fastlagte lønintervaller. Nuværende basisløn/år niveau Specialkonsulent Kr Chefkonsulent Kr Nyt interval/år niveau Kr Kr Stigning pr. måned niveau Kr Kr Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger. Indplaceringen i lønintervallerne forhandles af den enkelte konsulent, som kan vælge at lade sig bistå i forhandlingerne af sin tillidsrepræsentant. Special- og chefkonsulenter kan indgå individuel aftale om plustid, jf. nedenfor, uafhængigt af om der er indgået aftale mellem arbejdsgiveren og tillidsrepræsentanten om iværksættelse af plustid på den pågældende arbejdsplads. Endelig er der aftalt en anbefaling af, at konsulenter tilbydes en karriereudviklingssamtale efter 3 års ansættelse og derefter efter behov. Samtalen er et supplement til medarbejderudviklingssamtalen og skal fokusere på afklaring af den videre karriere Rådighedstillæg Rådighedstillægsskalaen for ansatte på basislønskalaen forbedres, idet den med virkning fra 1. april 2009 forkortes med deraf følgende hurtigere lønstigning: Anciennitetsår niv. Nyt forløb niv. Stigning/md niv. 1. år kr kr år kr kr år kr kr år kr kr år kr kr år kr kr år kr kr. 526 kr. 8. år kr kr år kr kr. 684 kr. 10. år kr kr. 684 kr. 11. år kr kr. - Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Også pensionsprocenten forhøjes, jf. nedenfor. Der skal tages højde for afrundinger. Pensionsbidraget af rådighedstillægget til ansatte på nyt lønsystem forhøjes fra samme dato fra 4,5 % til 9,0 % Den ansatte kan vælge, at pensionsbidraget udbetales som løn Universiteter, forskningsinsitutioner m.v Lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere Med virkning fra 1. april 2009 forhøjes det centralt aftalte tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere ved universiteter, arkitektskoler og forskningsinstitutioner fra kr til kr ( niv.): Nuværende tillæg Kr niv. Nyt tillæg stigning pr. 1. april 2009 Stigning/måned niv. Kr niv. Kr. 526 Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger Lektorer med særlige kvalifikationer Med virkning fra 1. oktober 2008 indføres der et nyt tillæg til lektorer med særlige kvalifikationer, det såkaldte lektor-msk-tillæg. Tillægget erstatter det almindelige lektortillæg og udgør, hvis ikke man bliver enige om et højere beløb, kr (1. oktober 1997-niveau). Det svarer til et månedligt tillæg på kr (1. april 2008-niveau) en stigning på kr pr. måned + pension. Tillægget ydes til lektorer på højt niveau, idet det er fastsat, at man, for at kunne komme i betragtning til tillægget, skal opfylde følgende kriterier: 8 års anciennitet på lektorniveau (ansættelse som lektor og/eller seniorforsker) Både forskningsresultater og undervisningskompetencer skal ligge i top (for seniorforskere, der ikke underviser, ses alene på forskningsresultater) Skal have udmærket sig ved i udpræget grad at have medvirket til videndeling eller ved i betydeligt omfang at have tiltrukket ekstern finansiering. Kriterierne skal konkret udfyldes ved de lokale forhandlinger, og det er lokalt, man skal aftale, hvem som konkret skal have tillægget. Vurderinger er, at ca. 75 % af lektorerne har 8 års anciennitet, og at ca. 20 % af disse lektorer kan komme i betragtning til lektor-msk-tillægget. Dette er dog ikke et maksimum. De centrale parter vil følge op på projektet og herunder vurdere, om aftalen hjælper den lokale løndannelse på universiteterne Ph.d.er Ph.d.-projektet videreføres med en udbygning af pension af basislønnen. Med virkning fra 1. april 2009 forhøjes den pensionsgivende løn fra 80 % til 85 % af basislønnen. Pr. 1. oktober 2008 omlægges det særlige ikke-pensionsgivende tillæg, som er aftalt for ph.d.erne, således at tillægget knyttet til det gamle trin 3 nedsættes, og tillægget knyttet til de efterfølgende trin forhøjes. Den samlede konsekvens af lønændringerne (forhøjet basislønskala og ændring af tillæg) betyder følgende: Nuv. skala Årlig inkl. tillæg niv. Ny skala Årlig inkl. tillæg niv. Stigning/md niv Kr Kr Kr Kr Kr. 733 Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni inkl. forhøjelsen af den pensionsgivende løn, jf. ovenfor. 4 OK 2008

5 Den nuværende bestemmelse om forlængelse af ansættelsen som ph.d.- stipendiat som følge af barsel og adoption ændres således, at ansættelsesmyndigheden er forpligtet til ved fravær på grund af barsels- eller adoptionsorlov efter ansøgning fra medarbejderen at forlænge ansættelsesperioden svarende til fraværsperiodens længde Timelærere/deltidsansættelser Hidtil har overenskomsten indeholdt en bestemmelse om, at ansættelser på under 15 timer pr. uge forudsætter organisationens godkendelse. Denne bestemmelse bortfalder. Konsekvensen er, at der nu ikke er hindringer for, at også ansættelser til undervisning af begrænset omfang også sker efter overenskomsten. Der har under forhandlingerne været enighed mellem DM og Videnskabsministeriet om, at ændringen må betyde, at ansættelser fremover bør ske efter overenskomsten og dermed med forholdsmæssige rettigheder i stedet for timelønscirkulæret. Der forventes udsendt et brev herom til universiteterne Professorer Med virkning fra 1. april 2008 udgår professorer fra cheflønspuljen, og tillæg forhandles derfor uden for pulje MVU-området (professionshøjskoler, CVU er, seminarier) Lektortillæg (gældende både for ansatte efter AC-overenskomsten og Overenskomst for ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner) Med virkning fra 1. april 2009 forhøjes lektortillægget fra kr til kr (1. oktober 1997-niveau). For lektorer, som ikke oppebærer det centralt aftalte funktionstillæg, betyder forhøjelsen følgende: Nuværende tillæg niveau Nyt tillæg niveau Kr Kr Kr. 421 Stigning/måned niv. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger. Det centralt aftalte funktionstillæg nedsættes samtidig fra kr til kr (1. oktober 1997-niveau). For lektorer, som oppebærer det centralt aftalte funktionstillæg, betyder den samlede ændring følgende: Nuværende tillæg + funktionstillæg niveau Nyt tillæg + funktions-tillæg niveau Kr Kr Kr. 211 Stigning/måned niv. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger Overenskomst for ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner Skalaerne for ansatte omfattet af Overenskomsten mellem DM og Finansministeriet for ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner ( Leder-/læreroverenskomsten ) forhøjes også med virkning fra 1. oktober 2008: Basislønforløb I Nuværende skala Årlig niv. Ny skala pr Årlig niv. Stigning/md niv kr kr kr kr kr kr. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger. Basislønforløb II Nuværende skala Årlig niv. Ny skala pr Årlig niv. Stigning/md niv kr kr kr kr kr kr kr. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Der skal tages højde for afrundinger Chefer Med virkning fra 1. januar 2009 etableres et nyt cheflønssystem, som erstatter de hidtidige overenskomst- og tjenestemandsansættelser. Det nye lønsystem omfatter i hovedsagen administrative chefer i stillinger klassificeret i lønramme Det nye lønsystem består bl.a. i, at der individuelt mellem chefen og ansættelsesmyndigheden aftales indplacering på en basisløn, hvortil der kan forhandles tillæg. Ud over lønnen kan der aftales forbedrede fratrædelsesvilkår. Mens det nye lønsystem er eneste ansættelsesform for nyansatte efter 1. januar 2009, er det frivilligt for allerede ansatte, om man vil overgå til dette. 4. Pension Der er aftalt følgende ændringer vedr. pension: Forhøjet pensionsbidrag af rådighedstillæg fra 4,5 % til 9 % - med virkning fra 1. april 2009 For ph.d.er forhøjes grundlaget for beregning af pension fra 80 % til 85 % af basislønnen med virkning fra 1. april 2009 Engangsvederlag og resultatløn kan aftales pensionsgivende med virkning fra 1. april Derimod er der ikke aftalt en generel forhøjelse af pensionsbidraget, som altså uændret er på 17,1 %. OK

6 5. Eksempler på samlede lønstigninger over den 3-årige overenskomstperiode Nedenfor finder du en række eksempler på de samlede lønstigninger, som følger af de ovennævnte lønreguleringer. Nuværende månedsløn ( niv. Månedsløn marts 2011 (1. april 2010-niv. Stigning pr. måned Startløn (nu trin 3, pr. 1. april 2009 trin 4) Kr Kr Kr Trin 4 (2. anciennitetsår) Kr Kr Kr Trin 5 (3. anciennitetsår) Kr Kr Kr Trin 6 (4. anciennitetsår) Kr Kr Kr Sluttrin (trin 8) Kr Kr Kr Fuldmægtig e.lign. med 5 års anciennitet (trin8), inkl. rådighedstillæg Kr Kr Kr Lektor på universitet (trin 8 + lektortillæg) Kr Kr Kr Lektor på MVU-området (ACoverenskomst, trin 8 + lektortillæg) Kr Kr Kr Ph.d.er startløn (nu trin 3, pr. 1. april 2009 trin 4) * Kr Kr Kr Ph.d.er slutløn (trin 8) * Kr Kr Kr Tallene er opgivet netto dvs. al pension skal lægges til. Der skal tages højde for afrundinger. * Forhøjelsen af pension af rådighedstillæg fra 4,5 % til 9 % er indregnet, da den kan konverteres til løn. For ph.d.erne er pensionsforbedringen i form af, at 85 % af basislønnen er pensionsgivende i stedet for 80 %, også indregnet. Denne pensionsforhøjelse kan dog ikke veksles til løn. 6. Lokale lønforhandlinger 6.1. Midler til lokal lønforhandling For langt de fleste DM ere forhandles tillæg uden for pulje dvs. der er hverken fastsat et minimum eller et maksimum for anvendelsen af midler til nye tillæg. Der er dog en fælles forventning om, at der anvendes (mindst) 0,5 % af lønsummen pr. overenskomstår til nye tillæg til allerede ansatte Fælleserklæring om nye lønsystemer Parterne har udarbejdet en fælleserklæring om nye lønsystemer. Det fastslås i fælles-erklæringen, at det er afgørende vigtigt, at den lokale løndannelse fungerer i praksis, og der er derfor enighed om, at parterne har et fælles ansvar for, at de nye lønsystemer anvendes i overensstemmelse med de indgåede aftaler, og at intentionerne bag de nye lønsystemer efterleves i praksis. Det slås i fælleserklæringen bl.a. fast, at: den lokale løndannelse sker inden for rammerne af institutionens økonomi, og at det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse den lokale løndannelse afgøres ikke af en af parterne centralt aftalt minimum- eller maksimumpulje den lokale løndannelse bestemmes ikke af centrale direktiver fra én af parterne om kun at udmønte tillæg som engangsvederlag, varige tillæg eller lignende Lønstatistik For at give et bedre statistisk grundlag for lokale lønforhandlinger er der enighed om at etablere en fælles arbejdsgruppe for at udvikle nye og lettilgængelige statistikværktøjer, der kan anvendes af både tillidsrepræsentanter og den lokale ledelse. Målet er en enkel og let anvendelig lønstatistik, herunder kønsopdelt og på institutionsniveau. Der skal fremkomme forslag til forbedring senest oktober Lokal- og cheflønspuljer For de få, som stadig er omfattet af lokal- og cheflønspuljer (fx chefer, som ikke overgår til det nye lønsystem), videreføres og opskrives disse. Lokallønspuljerne er aftalt opskrevet med 0,22 % af lønsummen pr. 1. april 2008, med 0,23 % pr. 1. april 2009 og med 0,22 % pr. 1. april For så vidt angår ceflønsordningen er det aftalt, at cheflønspuljerne opskrives med 24,8 mio. kr. pr. 1. april 2008, 24,2 mio. kr. 1. april 2009 og 23,6 mio. kr. 1. april Arbejdstid plustid For alle andre end ansatte i egentlige chefstillinger bliver det muligt at aftale en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer/uge den såkaldte plustid. En forudsætning herfor er (med undtagelse af special- og chefkonsulenter), at tillidsrepræsentanten indgår aftale med ledelsen om, at muligheden skal bringes i anvendelse på arbejdspladsen. Har tillidsrepræsentanten indgået en sådan aftale, kan den enkelte indgå aftale med ledelsen om en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid dog maksimalt 42 timer/uge. Indgås en aftale om plustid, forhøjes lønnen tilsvarende, og der indbetales sædvanlig pension heraf. Aftaler om plustid kan af både medarbejderen og arbejdsgiveren opsiges med tre måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre man aftaler andet. 8. Kompetenceudvikling 8.1. Midler til kompetenceudvikling Der afsættes nye midler til styrket kompetenceudvikling herunder midler fra sidste års trepartsaftaler. Midlerne fra trepartsaftalerne opdeles på hovedorganisationsområderne, og der reserveres således i alt 80 mio. kr. til akademikerne. Af disse afsættes de 40 mio. kr. i en central pulje, mens 40 mio. kr. fordeles til ministerområderne efter lønsum. Der er således nye midler såvel lokalt som centralt. De centrale midler bestyres af et nyt udvalg bestående af repræsentanter for AC og Personalestyrelsen det såkaldte APU. Udvalget skal gennemføre indsatser særligt rettet mod akademikerne. Dette sker bl.a. via udmøntning af de 40 mio. kr. jf. ovenfor, på baggrund af ansøgninger. De lokale midler på ministerområderne anvendes ved en årlig fordeling, 6 OK 2008

7 hvor der lokalt mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne skal være enighed om den konkrete anvendelse af pengene. Der oprettes også en ny fond Fonden til udvikling af statens arbejdspladser. Af fondens midler forhåndsreserveres 5,4 mio. kr. til indsatser målrettet akademikerne. Også disse midler disponeres af APU. Samtidig med oprettelsen af fonden nedlægges den hidtidige Udviklings- og omstillingsfond Projekter om kompetenceudvikling via jobbytteordninger Der vil i overenskomstperioden blive gennemført projekter, der skal afprøve arbejdspladsrelaterede samarbejder om jobbytte. Der er afsat midler til støtte af sådanne projekter Andre initiativer Både Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) og Kompetencefonden videreføres. Formålene er uændrede dvs. hhv. at understøtte anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling via rådgivning og vejledning og (via ansøgninger fra ministerierne) at udmønte midler til længerevarende individuelle kompetenceudviklingsforløb, der supplerer de penge, som i forvejen anvendes på ministerområderne. 9. Barsel og børn 9.1. Barselsorlov Den maksimale periode med fuld løn under barselsorlov forlænges, og der reserveres barselsorlov til faren. Ændringen omfatter perioden efter barnets 14. uge. Med virkning for fødsler den 1. april 2008 eller senere er der ret til fuld løn i 6 uger reserveret til faren, 6 uger reserveret til moren og 6 uger, der kan deles den såkaldte ordning. Ordningen erstatter den hidtidige, hvorefter der var 10 ugers orlov, som kunne deles, og 2 ugers fædre orlov reserveret til faren. Netto-effekten af omlægningen er afhængig af, hvorvidt forældrene er ansat i staten eller ej, jf. nedenfor: Begge forældre ansat i staten Kun moren ansat i staten Kun faren ansat i staten Yderligere 6 uger med fuld løn (før 10 deleuger + 2 fædreorlovsuger, nu 6 uger reserveret til hhv. moren og faren + 6 deleuger ) Yderligere 2 uger med fuld løn (før 10 deleuger, nu 6 uger reserveret til moren + 6 deleuger ) Uændret (før 10 deleuger + 2 fædreorlovsuger, nu 6 uger reserveret til faren + 6 deleuger ) Tilsvarende gælder for adoptanter Orlov til partnere i registrerede partnerskaber Der indføres, med virkning fra 1. april 2008, ret for en registreret partner til at holde 2 ugers orlov med løn umiddelbart efter barnets fødsel, under forudsætning af at partnerne forud for fødslen har samlevet i mindst 2 1 / 2 år. Efter aftale med arbejdsgiveren kan de 2 uger placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen Barns 2. sygedag Med virkning fra 1. oktober 2008 får forældre også ret til hel eller delvis frihed med løn på barns 2. sygedag. Forudsætningerne for retten til frihed er uændrede, nemlig at: hensynet til barnets forhold gør fraværet nødvendigt barnet er under 18 år barnet er hjemmeboende forholdene på tjenestestedet tillader det. Ved barnets 2. sygedag forstås den kalenderdag, der ligger i umiddelbar forlængelse af 1. sygedag. 1. og 2. sygedag kan holdes uafhængigt af hinanden, hvilket betyder, at en ansat kan holde fri på barnets 2. sygedag, uanset om vedkommende har holdt fri på barnets 1. sygedag eller ej. Hvor begge forældre er ansat i staten, kan dagene således deles imellem dem, sådan at den ene af forældrene holder 1. dag, og den anden holder 2. dag. 10. Seniorer Seniorrettigheder I perioden 1. januar december 2001 indføres der ret til en kontant bonus den såkaldte seniorbonus for ansatte fra og med det fyldte 64. år. Bonussen udgør 3 % af den samlede faste årsløn. Den enkelte kan vælge at veksle bonussen til ekstraordinært pensionsbidrag eller ekstra frihed (seniordage). I det år, man fylder 64 år, kan der maksimalt veksles til 4 seniordage, mens der i de efterfølgende år maksimalt kan veksles til 6 seniordage pr. år. Der er fastsat en omregningsfaktor for denne omveksling, og et overskydende bonusbeløb udbetales kontant. Seniordage skal som udgangspunkt afvikles som hele dage, men kan, hvis arbejdsgiver accepterer dette, afvikles som halve dage eller timer. Har man valgt seniordage i stedet for bonus, kan disse overføres til det kommende kalenderår, hvis de alligevel ikke holdes Seniorsamtaler Seniorer skal, i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen, have tilbud om en seniorsamtale med det formål at sætte fokus på den enkeltes ønsker og forventninger til det videre arbejdsliv Krav om at personalepolitikken skal fastlægge den samlede fastholdelsesindsats Som en ny bestemmelse i Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg fastlægges det som et centralt krav, at de lokale personalepolitikker skal fastlægge arbejdspladsens indsats for at fastholde seniorer. 11. Arbejdsmiljø Nye fokusområder for samarbejdsudvalg Som en udløber af trepartsaftalerne fra sidste år sker der præciseringer og/eller fastlæggelse af nye ansvarsområder for Samarbejdsudvalgene, herunder: Kompetenceudvikling: Årlig evaluering, herunder brugen af MUS Arbejdspladsvurdering (APV): Systematisk opfølgning og koordinering af initiativer og indsatser med sikkerhedsudvalget Sygefravær: Udarbejdelse af retningslinjer for sygefraværspolitik, herunder hvordan ønsker om en sygefraværssamtale skal imødekommes. Endvidere drøftelse af sygefraværets omfang på baggrund af fremlæggelse af statistikker OK

8 Den europæiske aftale om chikane og vold på arbejdspladsen implementeres i samarbejdsaftalen. Gælder både internt blandt kolleger og i forhold til tredjemand Samarbejdsudvalget skal løbende evaluere sit eget arbejde Støtte til samarbejdsudvalgets arbejde med trivsel, sundhed og arbejdsmiljø En lang række værktøjer, vejledninger, informationsmaterialer mv. vil løbende blive udarbejdet for at støtte det arbejdsmiljøarbejde, som skal finde sted på arbejdspladserne og i samarbejdsudvalgene, herunder: Nye overbygningskurser til SU-grundkurset: - Trivsel på arbejdspladsen, herunder sygefravær, stress, sundhed og trivselsmålinger - Samarbejdsudvalgets opgaver med kompetenceudvikling, herunder kompetencestrategier, MUS og udviklingsplaner Elektronisk værktøj til brug for udvalgenes evaluering af arbejdet Inspirationsmateriale til brug for tilfredshedsmålinger Anbefalinger for afholdelse af sygefraværssamtaler Informationsmateriale om sundhedsfremmende initiativers betydning for medarbejdernes trivsel Vejledning om opfølgning på APV er Inspirationsmateriale til det personalepolitiske arbejde med fokus på balancen mellem arbejds- og familieliv Regionale temamøder med fokus på samarbejds- og sikkerhedsudvalgenes nye opgaver. 12. Tillidsrepræsentanter Forlænget opsigelsesvarsel Beskyttelsen af tillidsrepræsentanter forbedres i form af forlænget opsigelsesvarsel, som bliver det individuelle opsigelsesvarsel plus tre måneder. I forhold til i dag svarer det til en forlængelse af varslet på mellem 1 og 3 måneder afhængig af tillidsrepræsentantens ansættelsesanciennitet. Skyldes afskedigelsen arbejdsmangel, forlænges varslet dog ikke Efteruddannelse efter hvervets ophør Tillidsrepræsentanter (og sikkerhedsrepræsentanter) har, efter anmodning, ret til en samtale om behov for efteruddannelse efter hvervets ophør Fælleslokale og it-udstyr Der bliver pligt til at anvise (fælles)lokale for institutionens tillidsrepræsentanter med adgang til telefon og it-udstyr. 13. Andre ændringer Reguleringsordningen Reguleringsordningen videreføres, idet der er enighed om, at den fremadrettet skal tilrettes således, at den i større omfang tager højde for udviklingen i personalegoder, der ellers ikke ville indgå. Da sådanne goder er mere fremherskende i den private sektor end i det offentlige, er det forventningen, at tilretningen vil betyde en højere udmøntning fra reguleringsordningen. Parterne gør status for arbejdet med tilretningen den 1. april Aftale om kontrolforanstaltninger Der er indgået en ny Aftale om kontrolforanstaltninger. Aftalens formål er at skabe tryghed for de ansatte, hvis arbejdsgiver vælger at indføre kontrolforanstaltninger. Disse kan være f.eks. alkoholtest, videoovervågning og logning af internet. Det slås fast, at kontrolforanstaltningen skal være sagligt begrundet og stå i rimeligt forhold til målet med foranstaltningen. Vælger arbejdsgiver at indføre en kontrolforanstaltning, skal medarbejderne, medmindre formålet med foranstaltningen dermed forspildes, varsles herom senest 6 uger forud med oplysning om begrundelsen, hvilke oplysninger der tilvejebringes, og hvordan oplysningerne håndteres. Den enkelte ansatte skal dog ikke give samtykke Ophævelse af overenskomstens 70-årsgrænse Bestemmelsen om, at overenskomsten ikke gælder for ansatte på 70 år eller derover, ophæves. For ansatte på 70 år eller derover udbetales hele pensionsbidraget som løn, medmindre den ansatte ønsker fortsat pensionsindbetaling eller ønsker at anvende beløbet til køb af frihed ATP ATP-satsen forhøjes med virkning fra 1. januar 2010 med kr. 388 årligt. Også inden da sker der forhøjelser af ATP-bidraget, hvis dette aftales på det private arbejdsmarked Fratrædelsesgodtgørelse ved fratræden til alderspension Fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærlovens 2a ydes som noget nyt også i tilfælde, hvor den ansatte på afskedigelsestidspunktet vil oppebære alderspension fra arbejdsgiver. Efter Funktionærloven ydes fratrædelsesgodtgørelsen ellers ikke i denne situation Nedsat anciennitetsgrænse for at kunne kræve forhandling i forbindelse med afskedigelse med efterfølgende mulighed for at få godtgørelse Grænsen for at kunne kræve afskedigelser forhandlet (med efterfølgende mulighed for anlæggelse af faglig voldgift/ikendelse af godtgørelse) fra 6 måneders ansættelse til 5 måneders ansættelse Forsøg med at fravige overenskomstens bestemmelser Det er aftalt, at forsøgsordningen i AC-overenskomstens 29 om adgang til lokalt at aftale fravigelse af overenskomstens bestemmelser videreføres uændret i perioden Forsøgsordningen betyder, at der, med visse begrænsninger, er mulighed for at aftale andre bestemmelser end dem, som følger af AC-overenskomsten. Et forsøg kræver både lokal enighed og godkendelse fra Personalestyrelsen og DM Forsøg med individuelle lønforhandlinger Det er aftalt, at forsøgsordningen i AC-overenskomstens bilag 8 om individuelle lønforhandlinger videreføres uændret i perioden Forsøgsordningen betyder, at der lokalt, efter DM s godkendelse, kan indgås aftale mellem ledelsen og tillidsrepræsentant om, at den enkelte kan forhandle løn direkte med arbejdsgiver Stillingsstruktur for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved sektorforskningsinstitutioner I perioden optages der drøftelser om justering af stillingsstrukturen med henblik på at skabe parallelitet til stillingsstrukturen for videnskabeligt personale ved universiteterne.

9 14. Den samlede økonomi Det samlede økonomiske resultat er en ramme på 12,8 %. OK 08 OK 05 Generelle lønreguleringer 8,17 % 5,76 % Puljer (f.eks. skala, barsel mv.) 2,20 % 1,20 % Reguleringsordning (skøn) 0,73 % -0,01 % Lokal løndannelse 1,50 % 3,00 % Personalegoder kompensation 0,20 % 0,00 % I ALT 12,8 % 9,95 % Der er medregnet et skøn over reguleringsordningens udmøntning i perioden samt forventningerne til den lokale løndannelse i perioden. De 0,20 % pr. 1. april 2009 ydes som for personalegoder/fryns i private sektor bagud i den foregående periode. Dette beløb neutraliseres i reguleringsordningen. For så vidt angår de generelle lønstigninger, rummer resultatet procentuelle lønforbedringer på 8,37 % Med en forventet prisudvikling på 7,3 % (skøn fra Det Økonomiske Råd) over overenskomstperioden er der tale om en forbedring af reallønnen. Hertil skal lægges stigninger på skalaen mv. OK

10 Overenskomstresultatet 2008 Kommuner 1. Indledning 2. Oversigt hvornår sker hvad? 3. Løn 3.1. Lønstigninger for alle i kommunerne 3.2. Særlige lønstigninger for akademikere: Basislønskalaen (ny skala) Gammel lønskala 3.3. Lønstigninger for ansatte i visse stillinger: Administrative generaliststillinger (fuldmægtige mv.): Special- og chefkonsulenter 4. Pension 5. Eksempler på løn- og pensionsstigninger over den 3-årige overenskomstperiode 6. Særlig feriegodtgørelse 7. Lokale lønforhandlinger 7.1. Nye midler til lokal løndannelse 7.2. Lønforhandling i forbindelse med tilbagevenden fra barsel 7.3. Resultatløn 7.4. Lønstatistik 11. Seniorer Seniorrettigheder Seniorsamtaler Kommunepuljer til seniorpolitiske initiativer 12. Trivsel og sundhed 13. Tillidsrepræsentanter Forlænget opsigelsesvarsel Tillæg til tillidsrepræsentanter Ret til valg af fællestillidsrepræsentant AKUT-bidrag 14. Andre ændringer Reguleringsordningen Aftale om kontrolforanstaltninger Ophævelse af overenskomstens 70-års-grænse ATP Informative lønsedler Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter Oprettelse af kontaktudvalg Ophævelse af SU-aftalen i Københavns Kommune 15. Den samlede økonomi 8. Arbejdstid plustid 9. Kompetenceudvikling 9.1. Midler til kompetenceudvikling 9.2. Centralt projekt om kompetenceudvikling via jobbytteordninger 10. Barsel og børn Barselsorlov Barns 2. sygedag 10 OK 2008

11 1. Indledning Det forhandlingsresultat, der er til urafstemning, består af to dele. En overordnet del, der gælder for alle kommunalt ansatte. Denne del er forhandlet mellem Kommunernes Landsforening (KL) og forhandlingsfællesskabet Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). Den anden del, der alene angår akademikere, er et forhandlingsresultat mellem KL og Akademikernes Centralorganisation (AC). Dette er en oversigt over de vigtigste elementer i forhandlingsresultatet. Ikke alle dele af forhandlingsresultatet er medtaget. Den fulde tekst af forhandlingsresultaterne kan findes på DM s hjemmeside. Giver de følgende sider ikke svar på alle dine spørgsmål, er du som altid meget velkommen til at kontakte DM. 2. Oversigt hvornår sker hvad? Overenskomstfornyelsen sker for en 3-årig periode: 1. april marts De aftalte ændringer træder i kraft løbende hen over overenskomstperioden. Nedenfor kan du se, hvornår forskellige hovedelementer træder i kraft og læse mere om, hvad de nærmere indebærer. Fra overenskomstens udsendelse DM ere i administrative generaliststillinger har ret til rådighedstillæg, special- og chefkonsulentordning 1. april 2008 Generel lønstigning, forbedrede barselsregler 1. oktober 2008 Generel lønstigning 1. januar 2009 Seniorrettigheder Generel lønstigning, skalaforbedring, pensionsforbedring, forbedring af rådighedstillæg, barns april 2009 sygedag Generel lønstigning, evt. varsling af 6. ferieuge til 1. oktober 2009 udbetaling 1. januar 2010 Forhøjelse af ATP 1. april 2010 Generel lønstigning, nye midler til lokal løndannelse 1. maj 2010 Forhøjelse af særlig feriegodtgørelse 1. oktober 2010 Generel lønstigning 3. Løn Lønstigningerne kan deles op i 3 grupper: De lønstigninger, som gælder alle ansatte i kommunerne, særlige lønstigninger for akademikere og lønstigninger, som kun omfatter ansatte i visse stillinger. Nedenfor gennemgås disse 3 forskellige slags lønstigninger. Under pkt. 5 er der givet eksempler på samlede lønstigninger Lønstigninger for alle ansatte i kommunerne: Dato Generelle lønreguleringer Reguleringsordning (skøn) I alt 1. april ,09 % 4,09 % 1. oktober ,62 % 1,62 % 1. april ,20 % * 0,20 % 1. oktober ,68 % -0,13 % 0,55 % 1. april ,50 % 0,50 % 1. oktober ,57 % 0,57 % I alt 7,53 % * Lønreguleringen på 0,20 % pr. 1. april 2009 er en særlig kompensation for personalegoder, som ikke hidtil har været aftalt. Derfor defineres den teknisk ikke som en almindelig generel lønregulering. Endvidere gælder for alle ansatte i kommunerne, at den særlige feriegodtgørelse forhøjes fra 1,5 % til 1,95 % med første udbetaling pr. 1. maj 2010, jf. nedenfor. Ovennævnte lønstigninger gælder alle løndele dvs. både skalaløn og tillæg stiger med de anførte procenter. De generelle lønreguleringer er lønstigninger, som er aftalt direkte ved overenskomstfornyelsen. Af disse er de 0,20 % en helt særlig kompensation for de personalegoder, som er ofte forekommende i den private sektor. Det er nyt i forbindelse med denne overenskomstfornyelse, at der aftales en sådan kompensation. Reguleringsordningen er en mekanisme, som sikrer en parallelitet i lønudviklingen mellem det private og det offentlige. I praksis er det en aftalt formel, hvor man én gang om året sætter tal ind for lønudviklingen i det offentlige og det private. 80 % af forskellen bliver omsat til generelle lønstigninger. I forbindelse med overenskomstfornyelser skønner man (i fællesskab) altid, hvor stor lønudviklingen bliver i den private sektor, hvormed man også kan skønne, hvor meget reguleringsordningen vil betyde i generelle lønstigninger Særlige lønstigninger for akademikere Basislønskalaen (ny skala) Basislønskalaen er særlig for akademikerne. Der er ligesom ved OK 2005 aftalt et særligt skalaprojekt, hvor der sker forhøjelser af de anciennitetsbestemte trin på basislønskalaen, som skal lægges oven i de generelle lønstigninger. Forhøjelsen sker, dels ved at trin 4 bliver nyt starttrin for kandidater (i stedet for trin 3), som samtidig bliver toårigt, dels ved at der sker procentvise forhøjelser af alle trin højest på sluttrinnet, trin 8. Forhøjelserne træder i kraft 1. april 2009 og udgør følgende: Nuværende skala Årlig nettoløn niv. Ny skala pr niv. Årlig nettoløn niv. Stigning pr. måned niv kr kr kr kr kr kr kr. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Også pensionsprocenten forhøjes, jf. nedenfor. Der skal tages højde for afrundinger Gammel lønskala Der sker ikke ekstraordinære stigninger på den gamle lønskala den forhøjes udelukkende med de generelle procentvise lønreguleringer. Ansatte med aflønning efter gammel skala kan dog stadig vælge sig over på ny lønskala pr. den 1. i en måned og vil dermed, hvis det sker inden den 1. april 2009, få del i den ekstraordinære stigning på basislønskalaens trin 8. OK

12 Vælger man at overgå til basislønskalaen, skal man dog være opmærksom på, at udligningstillægget bortfalder ved tiltræden af ny stilling Lønstigninger for ansatte i visse stillinger Administrative generaliststillinger (fuldmægtige mv.) Med virkning fra overenskomstens udsendelse får alle nyansatte DM ere i administrative generaliststillinger ret til rådighedstillæg efter samme retningslinjer som DJØF ere. Overenskomsten forventes udsendt inden sommerferien. Hidtil har det kun været en mulighed, som alt for mange kommuner nægtede eller var tilbageholdende med at anvende. For allerede ansatte er det fastsat, at der kan optages drøftelse om, hvorvidt forudsætningerne for at være omfattet af rådighedsforpligtelsen og dermed af rådighedstillægget er til stede. Drøftelsen kan således føre til, at der ydes rådighedstillæg til allerede ansatte, men det er ikke en egentlig ret på samme måde, som det er for nyansatte. Omvendt er det DM s forventning, at det, at nyansatte i administrative generaliststillinger har ret til rådighedstillæg, vil betyde, at der i praksis vil være et stigende pres for, at også allerede ansatte får rådighedstillæg. Selve tillægget forhøjes også med virkning fra 1. april 2009: Gammelt forløb niv. Nyt forløb niv. Stigning/md niv. 1. år kr kr. 303 kr år kr kr. 303 kr år kr kr. 303 kr år kr kr. 404 kr. 8. år kr kr. 404 kr. Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Også pensionsprocenten forhøjes, jf. nedenfor. Der skal tages højde for afrundinger Special- og chefkonsulenter Med virkning fra overenskomstens udsendelse indføres der en special- og chefkonsulentordning. Ordningen betyder, at kommunen kan vælge at oprette stillingerne med en på forhånd i overenskomsten fastsat basisløn. Ud over denne basisløn kan der som for alle andre forhandles kvalifikations- og/eller funktionsløn samt evt. resultatløn. Derimod kan der ikke oppebæres rådighedstillæg eller andre centrale tillægsordninger. Basislønningerne udgør følgende: Basisløn niveau Basisløn niveau år/måned Specialkonsulent Kr Kr / Chefkonsulent Kr Kr / Beløbene er angivet netto dvs. pension skal lægges oveni. Også pensionsprocenten forhøjes, jf. nedenfor. Der skal tages højde for afrundinger. Det er ikke på forhånd defineret, hvilket stillingsindhold special- og chefkonsulentstillingerne kan/bør have, men det er en forudsætning, at specialkonsulenter som udgangspunkt ikke har personaleledelse. Mange kommuner anvender allerede stillingsbetegnelserne special- og chefkonsulent, hvor lønnen imidlertid er sammensat af anciennitetsbaseret basisløn og tillæg. Disse ordninger fortsætter uændret, medmindre man aftaler andet. Special- og chefkonsulenter kan umiddelbart indgå aftale om plustid, og de kan såfremt tillidsrepræsentanten indgår aftale herom blive omfattet af forsøg med individuelle lønforhandlinger. Se mere om begge dele nedenfor. 4. Pension Pensionsprocenten stiger med virkning fra 1. april 2009 fra 16,9 % til 17,5 %. Forhøjelsen kan hver enkelt vælge i stedet at få udbetalt som løn. Valgfriheden mellem pensionsforhøjelse og løn blev første gang indført ved OK 2005 i forbindelse med forhøjelsen af pensionsprocenten fra 16,4 % til 16,9 %. Fra 1. april 2009 kan man således vælge i alt at få 1,1 % ekstra udbetalt som løn i stedet for pension. 5. Eksempler på løn- og pensionsstigninger over den 3-årige overenskomstperiode Nedenfor finder du en række eksempler på de samlede løn- og pensionsstigninger, som følger af de ovennævnte lønreguleringer: Nuværende månedsløn ( niv. Månedsløn marts 2011 (1. oktober 2010-niv. Stigning pr. måned Startløn (nu trin 3, pr. 1. april 2009 trin 4) Kr Kr Kr Trin 4 (2. anciennitetsår) Kr Kr Kr Trin 5 (3. anciennitetsår) Kr Kr Kr Trin 6 (4. anciennitetsår) Kr Kr Kr Sluttrin (trin 8) Kr Kr Kr Fuldmægtig e.lign. med 5 års anciennitet (trin 8), som allerede oppebærer rådighedstillæg Kr Kr Kr Fuldmægtig e.lign. på starttrin, som ikke tidligere ville have fået rådighedstillæg Kr Kr Kr Fuldmægtig e.lign. med 5 års anciennitet (trin 8), som ikke tidligere ville have fået rådighedstillæg Kr Kr Kr Bemærk, at forhøjelsen af den særlige feriegodtgørelse pr. 1. maj 2010 fra 1,5 % til 1,95 % ikke er indregnet. Pensionsforhøjelsen fra 16,9 % til 17,5 % pr. 1. april 2009 er indregnet, da den kan udbetales som løn, mens al anden pension skal lægges til. Der skal tages højde for afrundinger. 6. Særlig feriegodtgørelse Den særlige feriegodtgørelse forhøjes fra 1,5 % til 1,95 % af den ferieberettigede løn, og første forhøjede udbetaling sker pr. 1. maj Da den særlige feriegodtgørelse ikke beregnes af samtlige løndele, svarer forhøjelsen på 0,45 %-point til en forhøjelse af lønnen på 0,40 %, jf. den afsluttende oversigt over den samlede økonomi. 12 OK 2008

13 7. Lokale lønforhandlinger 7.1. Nye midler til lokal løndannelse Der afsættes pr. 1. april ,25 % af lønsummen som nye midler til lokal løndannelse for basisgrupperne. Selvom der kun afsættes nye midler til lokal løndannelse én gang i overenskomstperioden (mod 2 gange ved OK 2005), er der stadig årlige lønforhandlinger. Forhandlingerne sker uændret inden for budgettet, idet der hverken er fastsat noget minimum eller maksimum for anvendelsen af midler til lokal løndannelse. De nye midler er omfattet af en udmøntningsgaranti dvs. at der i hver kommune er garanti for, at de samlede nye midler rent faktisk bliver brugt. Udmøntningsgarantien bliver dog lidt anderledes end den, som blev aftalt i forbindelse med OK Bl.a. medregnes udbetalte engangsvederlag og resultatløn ikke, når det skal gøres op, om kommunen har opfyldt udmøntningsgarantien eller ej Lønforhandling i forbindelse med tilbagevenden fra barsel Det er aftalt, at umiddelbart inden en medarbejders tilbagevenden fra barsel kan tillidsrepræsentanten bede om en lønforhandling for vedkommende Resultatløn Resultatløn skrives ind i overenskomsten, samtidig med at den hidtidige aftale om resultatløn, som gjaldt for alle kommunalt ansatte, bortfalder. Det fastsættes således, at resultatløn kommer ud over basisløn og tillæg og både kan ydes som engangsvederlag og som midlertidige tillæg (begge pensionsgivende eller ikke-pensionsgivende). Resultatløn kan aftales både for enkeltpersoner og grupper af medarbejdere Lønstatistik Der er enighed om at nedsætte en arbejdsgruppe, som skal undersøge mulighederne for at forbedre lønstatistikkerne på både kommune- og institutionsniveau til brug for de lokale lønforhandlinger. Arbejdet forventes færdigt senest ved udgangen af Arbejdstid - plustid Det bliver muligt at aftale en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid end 37 timer/uge den såkaldte plustid. En forudsætning herfor er (med undtagelse af special- og chefkonsulenter), at tillidsrepræsentanten indgår aftale med ledelsen om, at muligheden skal bringes i anvendelse på arbejdspladsen. Har tillidsrepræsentanten indgået en sådan aftale, kan den enkelte indgå aftale med ledelsen om en højere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid dog maksimalt 42 timer/uge. Indgås en aftale om plustid, forhøjes lønnen tilsvarende, og der indbetales sædvanlig pension heraf. Aftaler om plustid kan af både medarbejderen og kommunen opsiges med tre måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre man aftaler andet. 9. Kompetenceudvikling 9.1. Midler til kompetenceudvikling Der afsættes nye midler til styrket kompetenceudvikling. Midlerne stammer fra sidste års trepartsaftaler. I praksis bliver der oprettet 3 puljer i hver kommune en for hvert hovedorganisationsområde og dermed også en for akademikerne. Alt i alt afsættes der 24 mio. kr. i kommunerne, som fordeles efter lønsum. Puljerne bestyres af et udvalg e.lign., som nedsættes særligt til formålet og består af repræsentanter for kommunens akademikere og for ledelsen. Midlerne fordeles efter ansøgning, og der skal være enighed mellem ledelse og medarbejdere, for at midler kan anvendes. Er der i det enkelte år uforbrugte midler, overføres de til det kommende år. Kompetenceudviklingsmidlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efteruddannelse hos anerkendte udbydere og kan dække kursusudgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter. I særlige tilfælde kan pengene også anvendes til dækning af vikarudgifter. Det er forudsat, at pengene anvendes til supplerende kompetenceudviklingsaktiviteter og således kommer ud over de midler, som i forvejen anvendes/forventes anvendt til formålet. Der vil blive udarbejdet en vejledning om bl.a. etablering af de udvalg e.lign., som skal bestyre puljerne, hvordan anvendelsen af midlerne kan styres og med eksempler på kompetenceudviklingsaktiviteter. Endelig er der peget på, at medarbejderudviklingssamtalerne, som alle har ret til en gang om året, er det naturlige udgangspunkt for ansøgning om midler Centralt projekt om kompetenceudvikling via jobbytteordninger Der vil i overenskomstperioden blive gennemført projekter, der skal afprøve arbejdspladsrelaterede samarbejder om jobbytte. Der er afsat midler til støtte af projektet. 10. Barsel og børn Barselsorlov Den maksimale periode med fuld løn under barselsorlov forlænges, og der reserveres barselsorlov til faren. Ændringen omfatter perioden efter barnets 14. uge. Med virkning for fødsler den 1. april 2008 eller senere er der ret til fuld løn i 6 uger reserveret til faren, 6 uger reserveret til moren og 6 uger, der kan deles den såkaldte ordning. Ugerne kan afholdes samtidig eller i forlængelse af hinanden. Ordningen erstatter den hidtidige, hvorefter der var 10 ugers orlov, som kunne deles, og 2 ugers fædreorlov reserveret til faren. Nettoeffekten af omlægningen er afhængig af, hvorvidt begge forældre er ansat i en kommune eller ej, jf. nedenfor: Begge forældre ansat i en kommune Kun moren ansat i en kommune Kun faren ansat i en kommune Yderligere 6 uger med fuld løn (før 10 deleuger + 2 fædreorlovsuger, nu 6 uger reserveret til hhv. moren og faren + 6 deleuger) Yderligere 2 uger med fuld løn (før 10 deleuger, nu 6 uger reserveret til moren + 6 deleuger) Uændret (før 10 deleuger + 2 fædreorlovsuger, nu 6 uger reserveret til faren + 6 deleuger) Tilsvarende gælder for adoptanter. OK