PERSONALE POLITIK.

Transkript

1 PERSONALE POLITIK 1

2 Forord / Intro 3 Bærende værdier 5 Rekruttering 7 Fastholdelse 7 Kompetenceudvikling 8 Seniorforhold 9 Sygefravær og trivsel 10 Socialt ansvar og engagement 11 Øvrige delpolitikker 13 Lønpolitik 13 Omlægninger og besparelser 14 Jubilæer 14 Tjenestefrihed 15 Vold og trusler 15 Rygepolitik 17 Alkohol og misbrug 17 Personalepolitikken bygger på 6 bærende værdier: Ordentlighed Ligeværdighed Forskellighed Udvikling Frihed Åbenhed 2

3 FORORD En organisation der bygger på værdier Randers Kommune er en værdibaseret organisation og en vedkommende arbejdsplads, som er attraktiv for både nuværende medarbejdere og personer, der ønsker at blive ansat. Personalepolitikken er en væsentlig hjørnesten i det fundament, vi ønsker at arbejde og samarbejde på i Randers Kommune. Byrådet har med Randersmodellen fastsat overordnede principper, man som medarbejder og leder skal arbejde ud fra: Central styring decentral ledelse Brugerorientering og borgerinvolvering Faglighed, kvalitet og helhed Effektivitet Medarbejderne er vores vigtigste ressource. Og den måde, vi driver vores organisation på, er baseret på værdier. Vi arbejder efter tre værdisæt, som understøtter hinanden: Personalepolitikkens 6 bærende værdier, som er grundlaget for personalepolitikken Ledelsesgrundlagets 7 pejlemærker, som skal støtte lederne i at udøve den bedste ledelse, og som udtrykker forventninger, som kan omsættes til alle ansatte i helt bred forstand De 4 værdier, som udtrykker det særlige dna, der kendetegner alle borgere og medarbejdere i Randers Kommune De 6 bærende værdier er gældende principper for alle medarbejdere fra den første kontakt til Randers Kommune, når du søger et job hos os, over udviklings og fastholdelsesaktiviteter og til du eventuelt fratræder en stilling. Værdierne uddybes nærmere i den følgende beskrivelse. Personalepolitikken Ordentlighed Ligeværdighed Forskellighed Udvikling Frihed Åbenhed Ledelsesgrundlaget - Du sætter borgeren i centrum - Du yder bedst mulig service inden for de politisk givne rammer - Du er tydelig og skaber resultater sammen med dine medarbejdere - Du skaber rum for opfindsomhed, innovation og samskabelse - Du formidler vores fælles værdier og sætter retning - Du er synlig og fremmer trivsel og talentudvikling blandt medarbejdere og ledere - Du sikrer handling Vores særlige dna Rummelig Virkelyst Solid Anderledes Med afsæt i ledelsesgrundlaget er det ledernes opgave at sætte rammer og retning i dialog med medarbejderne. Her er det et vigtigt element løbende at drøfte værdierne, og hvordan de efterleves i forbindelse med løsningen af opgaverne. Randers Kommune vil være kendt for en åben kultur. Vi lægger vægt på at levere kvalitet i serviceydelserne til borgerne. Vi ønsker at være en offentlig virksomhed, der udvikler sig i samspil med det omgivende samfund. Det gælder uanset om det er borgere, erhvervsliv, civilsamfundet eller andre offentlige instanser. Trivsel og arbejdsglæde Personalepolitikken skal bidrage til gode vilkår og udviklende rammer for medarbejderne, og den skal medvirke til at danne grundlaget for et godt arbejdsmiljø. Vi har en forpligtelse til at fremme trivsel og arbejdsglæde til gavn for den enkelte og for arbejdspladsen, og vi lever op til aftalen om fremme af trivsel og sundhed på arbejdspladsen. 3

4 > Deltag i dialogen og vær med til at forme dit arbejdsliv! Personalepolitikken og de værdier den hviler på - får først reel betydning i hverdagen, når de bliver debatteret, brugt og udfordret. Politikken er udarbejdet på en grundlæggende antagelse om, at hverken ledere eller medarbejdere ligger inde med det rette svar på alting, men at vi i samarbejde kan finde løsninger på de udfordringer, der opstår dagligt. Derfor er det vigtigt, at I på alle arbejdspladser drøfter, hvad personalepolitikken betyder netop her. Vi har et stærkt fokus på sygefravær. Vi vil ikke blive syge af at gå på arbejde og vil ikke arbejde, når vi er syge. Vi arbejder derfor på alle niveauer med at italesætte, forebygge og håndtere sygefravær med inddragelse af de relevante parter og samarbejdspartnere. Medindflydelse Omdrejningspunktet for samarbejdet på vores mange arbejdspladser er medindflydelse, medbestemmelse og medansvar for medarbejderne. Det folder sig ud dagligt i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Vi har en MED-organisation, hvis fornemste opgave er at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Vores MED-aftale sætter rammerne for dette arbejde og understøtter sammenhæng i organisationen. Sådan er personalepolitikken bygget op Personalepolitikken består af 3 dele Præsentation og uddybning af de 6 bærende værdier Rekruttering og fastholdelse, som angiver en række fokusområder og prioriterede politikområder, understreger at vi ønsker at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere En beskrivelse af mere specifikke delpolitikker, som angiver rammerne for en personaleadministrativ praksis på centrale personalepolitiske områder I tilknytning til politikkerne lægges der med en række spørgsmål op til en dialog om de temaer, der indgår i personalepolitikken. Personalepolitikken skal være levende Personalepolitikken får først rigtigt liv og giver mening, når den omsættes i hverdagen. Vi har et ønske om, at den gøres levende og er mærkbar i de handlinger, vi foretager os som medarbejdere og i samspillet med vores omverden. Hovedudvalget opfordrer derfor til, at der på alle niveauer i organisationen gøres brug af personalepolitikken. Vi opfordrer til, at I sætter den på dagsordenen på MED-møder, og bringer den i spil i de sammenhænge, hvor det er naturligt. I skal udfordre den og lade jer udfordre af den. Rigtig god læse- og arbejdslyst. Venlig hilsen Randers Kommunes Hovedudvalg 4

5 BÆRENDE VÆRDIER Ta en snak om: Udvikling Oplever vi, at opgaverne forandrer sig? Hvad kan vi gøre for at udvikle nye og bedre løsninger og nye måder at gøre tingene på? Hvorfor er det vigtigt, at vi hele tiden søger personlig og faglig udvikling? Hvor går grænsen, for hvornår vi er risikovillige, og hvornår vi er ufornuftige? Det er alles ansvar, at personalepolitikkens 6 værdier indarbejdes i enhver aktivitet, der udføres i Randers Kommunes regi. Ordentlighed Alle behandler hinanden og andre med respekt og hensyn Vi har tillid til hinanden Vi siger det, vi mener og gør det, vi siger Vi holder aftaler Ligeværdighed Vi taler med og til hinanden ikke om hinanden Vi respekterer meninger og synspunkter uanset, hvem der fremsætter dem, og drøfter alene på baggrund af deres indhold Forskellighed Vi er ikke, og skal ikke være ens Mangfoldighed er en styrke for organisationen Vi diskriminerer ikke Udvikling Opgavernes indhold og løsning er under konstant udvikling Alle medarbejdere medvirker til udvikling af nye og bedre løsninger Alle søger personlig og faglig udvikling Vi er risikovillige uden at være ufornuftige Frihed Under ansvar for organisationens mål er der frihed til at handle Åbenhed Vi kommunikerer åbent og via de rette kanaler Vi ytrer os, når det er nødvendigt Vi giver ros og ris Vi giver hinanden konstruktiv kritik Alle kan og bør give information om deres sagsområde Den attraktive Arbejdsplads Randers Kommune vil være en attraktiv arbejdsplads. Derfor har vi under temaet Rekruttering og fastholdelse en række delpolitikker, f.eks. Kompetenceudvikling og Socialt ansvar & engagement. De hænger sammen og er hinandens forudsætninger, sammen skaber de rammen. 5

6 Ta en snak om: Åbenhed Hvorfor er det vigtigt, at vi altid kommunikerer åbent og ærligt i enhver sammenhæng? Hvordan kan vi give hinanden både ros og ris på en positiv måde? Hvad kan vi gøre for. at kritik bliver konstruktiv og en måde til at komme videre på? Hvornår skal vi informere hinanden om egne sagsområder? 6

7 REKRUTTERING FASTHOLDELSE Ta en snak om: Ligeværdighed Hvad kan vi gøre, så vi taler til og med hinanden og ikke om hinanden? Hvorfor er det vigtigt, at vi alle har ret til at udtrykke en mening, også når vi ikke er enige? Hvordan sørger vi for, at det er synspunktet og ikke personen, der bliver drøftet? Vi vil være i forreste række, når det handler om at være en attraktiv arbejdsplads både for kommende og nuværende medarbejdere. Derfor har vi følgende fokusområder: God ledelse, trivsel, strategisk rekruttering og kompetenceudvikling. God ledelse Vores ledere har samme udgangspunkt. De er klædt på i forhold til at indfri de mål, der er udtrykt i denne personalepolitik, i ledelsesgrundlaget og efterlever kommunens styringsmodel. Derfor har vi en målrettet lederuddannelse med afsæt i det fælles ledelsesgrundlag. Trivsel Medarbejdernes trivsel har central betydning. Derfor har vi fokus på sundhed, et godt arbejdsmiljø og det sociale liv. Randers Kommune er en stor arbejdsplads med mangfoldighed blandt medarbejderne. Alt efter livsfase og afsæt har vores medarbejdere forskellige behov, og det er vigtigt at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv. Vi har et særligt fokus på nyansatte, som vi gør os umage for at tage godt imod. Strategisk rekruttering Vi indgår i netværk mellem kommunens forskellige fagområder således, at rekrutteringsindsatsen kontinuerligt opdateres og opkvalificeres. Kompetenceudvikling Vi har fokus på hver enkelt medarbejders kompetencer og systematisk udvikling af kompetencer, ligesom det er vigtigt, at medarbejdersammensætningen på den enkelte arbejdsplads i kommunen afspejler de behov, arbejdspladsen har. Dermed sikrer vi, at opgaverne bliver løst med den forventede kvalitet. Fastholdelse For at fastholde medarbejdere er det vigtigt, at de får tilbud om fortsat udvikling, som også sikrer, at medarbejderstaben afspejler virksomhedens behov for kompetencer. Det skal være muligt for medarbejdere med særlige kompetencer at inddrage disse kompetencer i hverdagen i det omfang, det er relevant for opgaveløsningen. Det kan f. eks. dreje sig om en særlig grad af servicemindethed, en særlig god evne til at drage omsorg for andre, evne til at tænke fremadrettet etc. I forbindelse med kompetenceafklaring af medarbejdere bør der spørges ind til kompetencer og talenter, der kan være særligt brug for på hver enkelt arbejdsplads. Vi ønsker også at fastholde medarbejdere, der i kortere eller længere perioder har behov for at være ansat på ekstraordinære ansættelsesvilkår. Vi skaber rum og mulighed for at fastholde medarbejderne i videst muligt omfang. Samtidig sikrer vi en god balance mellem ansatte på ordinære og ekstraordinære vilkår. Fastholdelse er medarbejdernes og ledelsens fælles ansvar. 7

8 Ta en snak om: Forskellighed Hvorfor er det godt for vores arbejdsplads, at vi ikke er ens? Hvordan kan vi udnytte vores forskellighed til at udvikle vores arbejdsplads? Hvad kan vi gøre for at sikre, at kollegaer ikke bliver diskrimineret? Attraktive ansættelsesvilkår Ud over de helt grundlæggende og afgørende vilkår som løn, arbejdstid, ferie og frihed er der en række strenge at spille på. Arbejdsvilkår er et af de forhold, der kan arbejdes med. Arbejdsvilkår kan være: mulighed for nogle grupper for at planlægge hjemmearbejdsdage, at planlægge f.eks. akutdage, at tilrettelægge arbejdstiden, så medarbejderne kan blive hjemme og passe et sygt barn, eller i øvrigt opnå tjenestefrihed til både arbejdsmæssige og private formål. Alt sammen i et omfang, hvor det naturligt kan indpasses i tjenesten. Sådanne vilkår kan sikres ved at gøre arbejdstiden mere fleksibel. Behovene vil være lige så forskellige, som medarbejderne. En ansættelsesaftale vil kunne indebære, at der ud fra saglige og faglige begrundelser gælder forskellige ansættelsesvilkår for hver enkelt medarbejder. I yderste konsekvens kan dette betyde, at der tilbydes individuelle ansættelsesvilkår for hver enkelt medarbejder. Det stiller en væsentlig udfordring op for såvel arbejdsplads som ledere i og med, at der skal tages hensyn til, at der ikke opstår urimelige forskelle, som kan danne grund for konflikter. Elev- og praktikpladser Randers Kommune ønsker at investere i fremtiden ved at tiltrække, udvikle og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere. Derfor spiller vi en aktiv rolle som uddannelsessted. Det gælder både i forhold til egentlige uddannelsesstillinger, men også hvor praktik spiller en væsentlig rolle i uddannelsesforløbet. Derfor er uddannelse af fremtidige medarbejdere en opgave, som alle dele af organisationen skal bidrage til. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling gælder alle medarbejdere. Det er en investering i fremtiden for organisationen og for den enkelte medarbejder. Ansvaret for kompetenceudvikling er både fælles og individuelt. Randers Kommune definerer kompetencer som den viden, kunnen og de holdninger, der skal til for at udføre en specifik opgave i en given sammenhæng. Således er der fokus på det hele menneske og dermed både faglige, sociale og personlige kompetencer. Randers Kommunes mål med kompetenceudvikling er at levere god service til borgerne at et højt kompetenceniveau skal medvirke til effektive opgaveløsninger at investere i fremtiden at sikre den enkeltes værdi på arbejdsmarkedet at sikre spændende og attraktive arbejdspladser, der medvirker til fastholdelse og rekruttering af kvalificerede medarbejdere Fokusområder i kompetenceudvikling Læringsmiljøer Det er i jobbet, man for alvor udvikler sine kompetencer og rykker grænser for, hvad man formår. Derfor har vi særligt fokus på arbejdspladsens læringsmiljø. Vi prioriterer videndeling, netværking og udvikling af de faglige miljøer. Det gælder både 8

9 Ta en snak om: Ordentlighed Hvornår kan det være vigtigt, at vi viser hensyn til en kollega? Hvordan kan vi udtrykke respekt for hinanden i hverdagen? Hvordan kan vi sikre, at alle siger hvad de mener, og at vi gør det vi siger? Hvorfor er det vigtigt, at vi holder alle aftaler? lokalt og tværsektorielt. Samtidig sætter vi kompetenceudvikling ind i et globalt perspektiv, og giver mulighed for at samarbejde og udvikle på tværs af landegrænser. Faglig udvikling Kompetenceudvikling er en livslang proces. Derfor er det også relevant med faglig udvikling på arbejdspladsen. For til stadighed at kunne løse opgaverne i en foranderlig verden, er det vigtigt at skabe balance mellem faglige krav og faglige kompetencer. Vi forventer, at faglig udvikling indgår som en del af denne dynamiske balancegang. Ledelsesudvikling I Randers Kommune vil vi have god ledelse - ledelse der motiverer og sikrer udvikling af kommunen som en attraktiv arbejdsplads. Vi har fokus på leder- og førlederudvikling med afsæt i det værdibaserede ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget består af 7 pejlemærker: Du sætter borgeren i centrum Du yder bedst mulig service inden for de politiske givne rammer Du er tydelig og skaber resultater sammen med dine medarbejdere Du skaber rum for opfindsomhed, innovation og samskabelse Du formidler vores fælles værdier og sætter retning Du er synlig og fremmer trivsel og talentudvikling blandt medarbejdere og ledere Du sikrer handling Lederne er rollemodeller for organisationen. Derfor udvikler vi ledelsesredskaber og gør lederne til forandringsagenter. Vi har særligt fokus på det personlige lederskab. Medarbejderudviklingssamtaler Ved årlige medarbejderudviklingssamtaler drøfter og planlægger leder og medarbejder den enkelte medarbejders behov for kompetenceudvikling. Der skal udarbejdes skriftlige kompetenceudviklingsplaner. Det er værktøjer mellem leder og medarbejder. Herigennem tilgodeser vi både organisationens og medarbejderens behov for at tilegne sig kompetencer, så vi løser og udvikler opgaverne. Succeskriterier for kompetenceudvikling er, når de opstillede mål nås, og den ønskede ændring finder sted. Seniorforhold Randers Kommune ønsker at motivere seniorer til at blive på arbejdsmarkedet og er derfor bevidst om, at det er vigtigt at skabe gode rammer for seniorerne. Samtidig er det vigtigt, at de seniorpolitiske rammer gør det attraktivt for seniorer at søge til Randers Kommune som ny arbejdskraft. Randers Kommunes seniorpolitik skal dermed være et middel til at sikre gode rammer for motivation, fastholdelse og rekruttering af seniorer. Desuden skal seniorpolitikken sikre at seniorer fortsat kompetenceudvikles på lige vilkår med de øvrige medarbejdere i Randers Kommune at de sidste år på arbejdsmarkedet bliver gode, og at arbejdsglæden bevares 9

10 at seniorerne ikke nedslides i løbet af de sidste år på arbejdspladsen at vigtige kompetencer bevares på arbejdspladsen at der også rekrutteres seniorer til virksomheden Der skal tages udgangspunkt i hver enkelt seniors individuelle behov. Dette sikres ved, at seniorernes MUS-samtaler indeholder en drøftelse af, hvilke vilkår der kan være relevante at benytte for den enkelte. En helhedsorienteret tilgang til sygefravær Vi vil ikke blive syge af at gå på arbejde og vi vil ikke gå på arbejde, når vi er syge. Vi arbejder derfor helhedsorienteret med at forebygge, drage omsorg og nedbringe sygefraværet blandt alle medarbejdere. Det vil sige, at der er sammenhæng mellem vores arbejdsbetingelser og vores arbejdsmiljø med fokus på trivsel. Samarbejdet om opgaveløsningen er omdrejningspunktet. Ledelsen har et særligt ansvar for at være tydelig og sætte retning og for at give de bedst mulige betingelser for at løse opgaverne. Det er også ledelsens opgave at drage omsorg for og tage hånd om medarbejdere, som er sygemeldte. Både ledelse og medarbejdere har ansvar for at fremme trivslen og tage hånd om kolleger med henblik på forebyggelse af sygefravær. Det er også et fælles ansvar at skabe og vedligeholde en god kultur omkring sygefravær. Her er det vigtigt, at 10

11 Ta en snak om: Frihed Hvorfor er det vigtigt, at vi respekterer vores organisations mål og handler i overensstemmelse med dem? Hvad kan vi gøre, hvis vi ikke kender organisationens mål? Hvordan kan vi få indflydelse på organisationens mål? der er åbenhed, og at fraværet bliver håndteret på en transparent måde. Italesæt sygefravær, understøt gode initiativer og bryd med uhensigtsmæssig kultur. Der er udviklet en lang række værktøjer og vejledninger, som hjælper med at forebygge og håndtere sygefravær. De er tilgængelige på vores intranet Broen. Socialt ansvar og engagement I forhold til udsatte grupper og medarbejdere, der kommer i en særlig situation, løfter Randers Kommune sit sociale ansvar i fællesskab med det øvrige samfund. Tillægget til personalepolitikken om socialt ansvar og engagement udspringer af Rammeaftale om det sociale kapitel. Den sociale ansvarlighed skal være en del af kulturen i Randers Kommune, og er i øvrigt i tråd med den samlede personalepolitik. Kommunen vil være en rummelig virksomhed med et fordomsfrit arbejdsmiljø. Værdien om forskellighed i personalepolitikken sætter en standard for Randers Kommunes sociale engagement. Udgangspunktet er, at vi har et særligt ansvar for vores egne medarbejdere. Politikken udmøntes decentralt i åbenhed og dialog med medarbejderne. Vi tager initiativer, som fremmer beskæftigelsen af medarbejdere, der er omfattet af parternes Rammeaftale om det sociale kapitel. Derfor bliver der udarbejdet et sæt retningslinjer for ansættelse på særlige vilkår i alle virksomhedens aftaleenheder. Disse retningslinjer er en kombination af bestemmelserne i Rammeaftale om det sociale kapitel, og retningslinjer som vedrører ansættelse på særlige vilkår i Randers Kommune. Det gælder for eksempel, at der altid gennemføres en ansættelsessamtale for at sikre, at ansættelsesforholdet kan få den størst mulige succes. Udsatte grupper og medarbejdere, som kommer i en særlig situation, skal hjælpes. Målgruppen er medarbejdere, som får problemer med at passe deres arbejde, og risikerer at miste deres job eller tilknytningen til arbejdsmarkedet i det hele taget. Det gælder medarbejdere, der bliver syge eller kommer til skade og får nedsat arbejdsevnen. Målgruppen er også for eksempel mennesker med handicap, tidligere straffede, omsorgssvigtede, langtidsledige og andre, som kan være på kanten af arbejdsmarkedet. Beskæftigelsesmulighederne er aftalebaserede job på særlige vilkår og for eksempel praktikker. Randers Kommune er bevidst om, at målgrupperne tilbydes beskæftigelse med et meningsfyldt indhold på lige vilkår med kommunens øvrige medarbejdere, samtidig med at der tages hensyn til de særlige behov, som den pågældende måtte have. Ansættelse på særlige vilkår sker efter en konkret vurdering af behovet og mulighederne på den enkelte arbejdsplads. Det understreges, at der netop er tale om særlige vilkår, som ikke må indgå i en konkurrencesituation med ansættelse på ordinære vilkår. 11

12 12

13 ØVRIGE DELPOLITIKKER Ta en snak om Hvordan kan vi alle bidrage til at nyansatte kolleger trives? Hvad vil det sige, at vi trives på vores arbejdsplads, og hvad betyder det i hverdagen? Hvornår kan det være særligt vigtigt at se på vores trivsel på arbejdspladsen? Hvorfor er det vigtigt for vores trivsel, at der er balance mellem privatliv og arbejdsliv? Ud over delpolitikkerne, der skaber rammen om den attraktive arbejdsplads, er der udformet øvrige delpolitikker, som på specifikke områder understøtter Randers Kommunes personalepolitik. De gennemgås i det følgende. Lønpolitik Generelle aftaler og overenskomster er grundlaget og omdrejningspunktet for dette tillæg om løndannelse i Randers Kommune. Randers Kommune er en sammenhængende organisatorisk enhed, og dette skal tilgodeses i løndannelsen. Samtidig skal der være rummelighed til at tilgodese de enkelte arbejdspladsers forskellighed. Økonomien i den lokale løndannelse og dens enkelte elementer skal være kendte og gennemskuelige. Der skal være åbenhed og synlighed omkring lønudviklingen og de enkelte løndele. MED-udvalgene skal medvirke til at sikre dette gennem drøftelse og stillingtagen. Generelt skal alle medarbejdere i Randers Kommune være sikret en lønudvikling knyttet til udviklingen af kvalifikationer, funktioner og kompetencer. Det er i Randers Kommune endvidere ikke hensigten, at medarbejdere i en længere periode udelukkende oppebærer grundløn uden tillæg af kvalifikationsløn og/ eller funktionsløn, ligesom det er hensigten, at engangsvederlag kun skal være et honoreringsprincip i forbindelse med særlige aftalte opgaver. Lønpolitikken er et centralt redskab til at sikre en målrettet, kvalitativ service på alle niveauer for kommunens borgere og brugere. Lønpolitikken skal således gennem en nøje sammenhæng mellem lønfastsættelsen og en samlet vurdering af den enkelte medarbejders/gruppers kvalifikationer, funktioner og kompetencer medvirke til at fremme service, kvalitet og effektivitet samt et godt arbejdsmiljø, hvorved der kan skabes resultater i forhold til kommunens målsætninger og opgaver. Lønpolitikken skal endvidere være et redskab for kommunen som helhed og de enkelte arbejdssteder således, at disse målrettet kan anvende kvalifikations- og funktionslønkriterierne og udvikle medarbejdernes kvalifikationer, funktioner og kompetencer. Lønpolitikken skal medvirke til, at der er en klar overensstemmelse mellem lønnen og medarbejdernes arbejdsopgaver, ansvar, kompetencer og opfyldelse af organisationens mål herunder arbejdsopgavernes karakter og indhold af kerneydelser. Der skal være en synlig sammenhæng mellem medarbejdernes opgavevaretagelse og honoreringen herfor. Medarbejdernes initiativ, engagement og evne til at opnå resultater alene eller i fællesskab vil kunne indgå i løndannelsen. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter skal kunne følge samme lønudvikling som de medarbejdere, de repræsenterer. 13

14 Ta en snak om: Hvilke værdier giver mest mening for dig i dit arbejde? Hvordan støtter værdierne både arbejdspladsen og dig? Hvilke faktorer har betydning for, hvordan vi fører værdierne ud i livet? Hvordan udvikler vi arbejdspladsen i overensstemmelse med værdierne? De faglige organisationer og Randers Kommune er enige om, at det er begge parters ansvar, at lønsystemet fungerer tilfredsstillende. Forhandlinger foregår med respekt for parternes ret til at have forskellige tilgange til lønforhandlingerne. Den årlige drøftelse af lønpolitikken og en aftale om en effektiv og forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er helt afgørende herfor. Der er enighed om, at der kan indgås forhåndsaftale mellem de faglige organisationer og Randers Kommune. Omlægninger og besparelser Tillægget om udvikling og kompetence indeholder en beskrivelse af retningslinjer og muligheder i forbindelse med omlægninger og besparelser. Den forhandlingsberettigede organisation inddrages i denne dialog. Målet er, at ingen medarbejdere eller ledere afskediges i forbindelse med organisationsændringer, besparelser, ændrede kompetenceområder, nedlæggelse af kompetenceområder, udbud mv. Kun i tilfælde, hvor genplacering ikke er mulig, vil afskedigelse kunne komme på tale. I sådanne tilfælde hjælper Randers Kommune den pågældende medarbejder eller leder så godt som muligt med hensyn til kompetenceafklaring og hjælp til jobsøgning, således at den afskedigede får den bedst mulige chance til at få en god start på et nyt arbejdsliv. Den forhandlingsberettigede organisation inddrages i denne dialog. Der er enighed om, at 5 hovedprincipper er gældende: 1. Ved større besparelser, rationaliseringer eller omlægninger inddrages MED-systemet, tillidsrepræsentanter og organisationerne efter de herom gældende regler. 2. Hvis det viser sig at en eller flere faggrupper i særlig grad rammes af besparelsen/omlægningen fokuseres der i særlig grad på kontakten til denne gruppe. 3. Det vurderes om personalereduktionen kan realiseres inden for en realistisk tidshorisont, almindeligvis inden for et år. 4. Hvis dette ikke vurderes at være realistisk, skal det vurderes, om der er mulighed for at tilbyde passende jobs andre steder inden for Randers Kommune. 5. Hvis dette ikke vurderes muligt, kan det blive nødvendigt at gribe til afsked. I så fald aftales vilkårene herfor. Ligeledes aftales det konkret hvilke tilbud om kompetenceudvikling, hjælp til jobsøgning etc., der skal tilbydes de medarbejdere, der afskediges. Der er endvidere aftalt en drejebog for omplaceringer i forbindelse med særlige situationer i organisationen. Drejebogen skal blandt andet sikre, at særlige situationer håndteres ensartet i hele kommunen. Jubilæer Randers Kommune ønsker synligt at påskønne og fejre de ansatte, som har arbejdet i Randers Kommune i 25, 40 og 50 år. Der udbetales et jubilæumsgratiale ved 25-års, 40-års og 50-års jubilæet. Medarbejdere, der har 40 års jubilæum, kan indstilles efter vurdering hos fagdirektøren til Dronningens fortjenstmedalje. Den 14

15 Ta en snak om Hvad kan have indflydelse på, om vi føler os trygge sammen med vores kolleger? Hvad kan vi selv gøre, for at skabe tryghed i hverdagen? Hvilken betydning har det for vores arbejde, at vi føler os trygge? Hvornår og i hvilke situationer skal vi være særlig opmærksomme på tryghed? Ta en snak om Hvorfor er det positivt for vores arbejdsplads, at vi har kolleger med særlige talenter? Hvordan kan det individuelle være med til at udvikle os alle i hverdagen? Hvordan kan vi styrke det individuelle og samtidig bevare helheden? Hvilke forhold i vores omgivelser spiller en rolle i forhold til individet? enkelte leder sikrer, at jubilarerne tilbydes en markering af deres jubilæum. Denne markering og omtale heraf tilrettelægges i samarbejde med jubilaren, og udgiften afholdes af arbejdsstedet. Randers Kommune har derfor besluttet, at der decentralt afsættes midler til fejring af jubilæer på den enkelte arbejdsplads. Èn gang årligt inviteres jubilarerne til en frokost med borgmester og direktion, hvor borgmesteren overrækker kommunens gave til jubilarerne. Nærmere oplysninger om jubilæumsgratiale kan findes på intranettet Broen. Tjenestefrihed Randers Kommune er en fleksibel og familievenlig arbejdsplads, og vi vil gerne være kendt for at efterleve en personalepolitik, der tilgodeser moderne familiemønstre. Så vidt det er muligt i forhold til arbejdets tarv, tilgodeser ledelsen derfor en medarbejders ønske om at arbejde på en fleksibel arbejdsplads. Det betyder, at tjenestefrihed til både arbejdsmæssige og private formål imødekommes, hvor det naturligt kan indpasses i tjenesten. Vold og trusler Randers Kommune accepterer ikke, at medarbejdere udsættes for arbejdsrelateret vold, trusler om vold eller andre traumatiske hændelser, herunder psykisk vold i eller uden for arbejdstiden. Der skal derfor træffes foranstaltninger i tilrettelæggelsen af arbejdet og foretages løbende risikovurdering, sådan at vold og trusler om vold mv. minimeres mest muligt. Trusler og vold påvirker både den enkelte og det fælles arbejdsklima med en forringet arbejdsglæde til følge. Ledelsen har en generel forpligtelse til at sikre, at arbejdsmiljøet er sikkert og sundt. Derfor skal medarbejderne have en hensigtsmæssig oplæring og instruktion i konflikthåndtering, som kan forebygge truende og voldelige situationer. Det kan ske ved, at der udarbejdes en beredskabsplan med de nødvendige vejledninger og tilbud i tilknytning hertil. Eksempler er konfliktkurser, præventive procedurer ved klientkontakt, alarmering m.v. Arbejdsmiljøorganisationen skal inddrages i forebyggelse og håndtering. Hvert arbejdssted drøfter de grænser medarbejderne har, hvilke reaktioner der er hensigtsmæssige, hvis grænserne overskrides eller trues, og den indsats leder og kolleger forventes at yde, hvis grænserne overskrides. Kommunens arbejdsmiljøkoordinator kan bistå med vejledning. En medarbejder, der bliver udsat for eller truet med fysisk eller psykisk vold, meddeler straks episoden til den nærmeste leder. Det forventes, at lederen herefter synligt og konkret drager omsorg for medarbejderen, som har været udsat for vold eller trusler, og for medarbejderens kolleger. Et led i dette arbejde er at anmelde forløbet som arbejdsskade og vurdere, om der tillige skal foretages politianmel- 15

16 16

17 Ta en snak om: Hvad kan vi lære af andres måde at reagere på? Hvilke signaler kan fortælle os, at vi er ved at bryde andres grænser? Hvornår kan det være særlig vigtigt, at vi opfatter omgivelsernes reaktioner rigtigt? Hvordan kan vi blive bedre til at forstå og håndtere de reaktioner, vi møder i hverdagen? delse. Denne vurdering foretages af lederen i samarbejde med den skadelidte, tillidsrepræsentanten og/eller arbejdsmiljørepræsentanten. I umiddelbar forbindelse med voldsepisoden skal medarbejderen og om nødvendigt kolleger tilbydes akut og opfølgende psykologbistand i form af samtaler eller andet betalt af Randers Kommune. Lederen skal være opmærksom på, at den medarbejder, som har været udsat for fysisk vold eller trusler om fysisk vold, ofte har psykiske eftervirkninger, der skal tages hånd om, f.eks. med psykologbistand. Rygepolitik i Randers Kommune I Randers Kommune må rygning ikke foregå i arbejdstiden. Reglerne gælder også e-cigaretter. Randers Kommunes institutioner, bygninger, køretøjer, materiel og tilknyttede matrikler er røgfrie, dog således, at den enkelte arbejdsplads anviser en rygeplads på matriklen. Elever på Randers Kommunes skoler/institutioner må ikke ryge i den tid, de er på skolen eller i institutionen, heller ikke udenfor matriklen. Der må ikke sælges tobak på Randers Kommunes fritids- og idrætsanlæg (reglen træder i kraft ved nye forpagtningsaftaler eller forlængelse af eksisterende). I dagplejehjem skal de primære lege og opholdsrum være røgfri hele døgnet. Hele hjemmet skal være røgfrit i arbejdstiden. Byrådet tænker rygepolitikken som minimumspolitik, og lægger op til, at de respektive Lokal-MED drøfter, om rygepolitikken på de relaterede arbejdspladser skal være mere vidtgående end den vedtagne rygepolitik. Det skal dog fortsat være muligt at ryge i overenskomst fastlagte pauser. Alkohol og misbrug Indtagelse af alkohol eller brug af andre rusmidler er ikke foreneligt med arbejdet i Randers Kommune. Misbrugsproblemer er ikke en privatsag. Medarbejdere med misbrugsproblemer skal have størst mulig støtte til afhjælpning af deres problemer. Dette ansvar påhviler især ledelsen, men også kollegerne har et ansvar i den sammenhæng, herunder tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Men ansvaret hviler også på de medarbejdere, som har et misbrugsproblem, som skal være åbne og modtagelige for den hjælp, de får tilbudt. Lederen og tillids-/arbejdsmiljørepræsentanten har tavshedspligt om alt, hvad hun/ han bliver bekendt med i den anledning. 17

18 Ta en snak om: Hvad betyder det, at vi udviser tolerance i vores hverdag? Hvordan kan vi finde ud af, hvor grænsen for tolerance går i en given situation? Hvornår vil det være på sin plads at udvise tolerance, og hvornår ikke? Vi ønsker ikke at nedlægge et forbud mod alkohol på arbejdspladsen, men ønsker at påpege den enkelte leders og medarbejders ansvarlighed i forbindelse med alkohol på arbejdspladsen. På den enkelte arbejdsplads kan leder og medarbejdere tilrettelægge deres egen aftale i det lokale MED-udvalg. Her aftales, hvornår der er tale om særlige lejligheder, hvor der kan indtages alkohol. Medarbejderen, der har et misbrugsproblem, skal have et tilbud om behandling. Lederen forventes at være lydhør, og i den udstrækning, det overhovedet er muligt at give tjenestefrihed med løn ud fra en individuel vurdering. Hvis medarbejderen på eget initiativ henvender sig med ønske om en særlig ordning i forbindelse med behandling for et misbrug, har medarbejderen selv et ansvar. 18

19 19

20 Randers Kommune Laksetorvet 8900 Randers C 20