INTERVIEWUNDERSØGELSE. Ansatte i fleks- og skånejob hos DSB DISCUS

Transkript

1 INTERVIEWUNDERSØGELSE Ansatte i fleks- og skånejob hos DSB DISCUS

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Baggrundsoplysninger 5 Personlige data...5 Data om fleks- og skånejob...6 DSB s anvendelse af fleks- og skånejob Jobprofiler 10 Det kørende personale...10 Salgsmedarbejdere...13 Administrativt personale m.v Kollegiale forhold Metoder og aktører 23 Samarbejde med kommuner...23 Personalekonsulenterne...24 De lokale ledere...26 Redskaber Hovedkonklusioner og anbefalinger 31 Høj arbejdstrivsel i fleks- og skånejob...31 Stor opbakning til DSB s organisering af indsatsen...32 Anbefalinger til den fremtidige indsats...33 August

3 1. INDLEDNING Baggrund DSB ønsker i overensstemmelse med virksomhedens personalepolitiske mål og visioner at bidrage til udviklingen af socialt ansvarlige og rummelige arbejdspladser. Indsatsen koncentreres omkring forebyggelse og fastholdelse. Målet er at mindske fravær gennem en tidlig forebyggende indsats og i videst muligt omfang undgå udstødning af helbredsramte medarbejdere. DSB s hovedsamarbejdsudvalg har nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter fra såvel medarbejder- som ledelsesside til at fremme og understøtte dette arbejde. Et af arbejdsgruppens initiativer har været at igangsætte denne undersøgelse af fleks- og skånejob hos DSB. Formål Undersøgelsens formål er at få indsigt i trivslen blandt medarbejdere ansat i fleks- og skånejob i henhold til lov om aktiv socialpolitik. Samt at få en større viden om fleks- og skånejob som et personalepolitisk redskab. Desuden skal de metoder og redskaber, som kan udledes af undersøgelsen, understøtte den lokale indsats ved etablering og opfølgning på fleks- og skånejob. De primære målgrupper for nærværende rapport er Hovedsamarbejdsudvalget samt de lokale samarbejdsudvalg på DSB s arbejdspladser. Metode Undersøgelsen baserer sig på en kvalitativ interviewundersøgelse blandt 20 medarbejdere, som er eller har været ansat i fleks- og skånejob hos DSB. Der er ikke indhentet supplerende informationer fra andre implicerede (fx ledelse, kolleger eller personalekonsulenter). Det har ikke været undersøgelsens mål. DSB har stået for udvælgelsen af de 20 interviewpersoner. Dette er sket under hensyntagen til, at de i videst muligt omfang er repræsentativt dækkende for fleks- og skånejob etableret i DSB-regi. Både hvad angår køn, alder, geografi, faggruppetilhørsforhold, om de er ansat i fleks- eller skånejob og om det er et aktivt eller afsluttet job. Desuden repræsenterer interviewpersonerne både medarbejdere, som er fastholdt hos DSB, og medarbejdere som er indsluset som nye medarbejdere hos DSB i et fleks- eller skånejob. Undersøgelsens empiriske grundlag er udover de 20 interview en række EDBkørsler foretaget hos DSB den Rådgivningsfirmaet Discus A/S har afholdt alle interview. Interviewguiden er udformet i et samarbejde mellem DSB og Discus. Discus har bearbejdet interviewene og stået for opsamling og perspektivering af undersøgelsens resultater i nærværende rapport. Kun Discus er derfor bekendt med den enkelte interviewdeltagers udsagn. Desuden har Discus fremlagt undersøgelsen konklusioner og anbefalinger på ét af arbejdsgruppens møder. Undersøgelse og afrapportering har fundet sted i perioden maj - august

4 Læsevejledning Kapitel 2. Baggrundsoplysninger opsamler baggrundsoplysninger om de interviewede medarbejdere (fx. køn, alder, begrundelser for fleksjob). Samt oplysninger om de undersøgte fleks- og skånejob (fx faglig profil, arbejdstid, jobbenes varighed). Formålet er at afdække karakteristika ved DSB s fleks- og skånejob samt de medarbejdere, som jobbene oprettes til. Kapitel 3. Jobprofiler opsamler og perspektiverer interviewdeltagernes joberfaringer i relation til DSB s faggrupper: Det kørende personale (lokomotiv- og togførere), salgsmedarbejderne (billet- og telefonsalg) samt de administrative medarbejdere, som inkluderer enkelte håndværkere og stationsbetjente. Formålet er at afdække muligheder og begrænsninger inden for de respektive fagområder, hvad angår jobramme, jobindhold og skånehensyn. Samt at kortlægge prototyper på fleks- og skånejob, som kan anvendes i rådgivningsøjemed hos DSB. Kapitel 4. Kollegiale forhold opsamler interviewpersonernes erfaringer med nye og/eller gamle kollegers reaktioner på deres særlige jobsituation. Formålet er at få større indsigt i, hvordan den kollegiale omgang påvirker trivslen blandt ansatte i fleks- og skånejob. Kapitel 5. Metoder og aktører omhandler den professionelle håndtering af fleksog skånejob hos DSB. Fokus er rettet mod DSB s personalekonsulenter og ledelsen på de lokale arbejdspladser. Der lægges særlig vægt på de to parters rolle i sagsforløbene samt de metoder, som bringes i anvendelse ved etablering af fleks- og skånejob. Ligeledes bliver DSB s samarbejde med kommunerne berørt. Kapitel 6. Hovedkonklusioner og anbefalinger er en afsluttende opsamling af undersøgelsens vigtigste konklusioner. Samt en række anbefalinger til Hovedsamarbejdsudvalget om metodevalg og forstærkede samarbejdsflader i DSB s fremtidige arbejde med fleks- og skånejob

5 2. BAGGRUNDSOPLYSNINGER Dette kapitel opsamler baggrundsoplysninger om undersøgelsens interviewpersoner og deres fleks- og skånejob. Afslutningsvist suppleres med informationer om samtlige fleks- og skånejob, som er oprettet hos DSB i perioden primo 1998 medio Det empiriske grundlag for kortlægningen er de 20 interview samt EDB-kørsler foretaget hos DSB den Flere af de temaer, som nøgletallene knytter an til, uddybes yderligere i det følgende kapitel 3 i relation til specifikke faggrupper. Personlige data Køn, alder, familie, bopæl Kønsfordelingen blandt de 20 interviewpersoner er næsten ligelig: 11 mænd og 9 kvinder Informanterne fordeler sig aldersmæssigt med: 1 person først i 30 erne 6 personer i 40 erne 12 personer i 50 erne og 1 person først i 60 erne. Gennemsnitsalderen er forholdsvis høj, nemlig 51,5 år. Personerne har en solid familiær baggrund. Langt de fleste har ægtefælle/samlever og børn. Mange har også børnebørn. Blandt de interviewede er to personer hinandens far og datter. Interviewpersonerne er bosiddende i 14 forskellige kommuner fordelt over hele landet. 9 personer har bopæl i Jylland, 3 på Fyn og 8 bor på Sjælland. Begrundelse for job på særlige vilkår Ingen af undersøgelsens fleks- eller skånejob er oprettet på sociale indikationer. Baggrunden er altid alvorlige helbredsproblemer. Enten psykiske problemer eller alvorlige fysiske sygdomme. De fysiske helbredsproblemer er fx sclerose, hjertesygdomme, blodpropper, hjerneblødninger, diskosprolapser eller amputerede ben som følge af en arbejdsulykke. I et par tilfælde er der tale om en anerkendt arbejdsskade. De alvorlige helbredsproblemer har betydet lange sygefraværsperioder forud for fleks- og skånejobbenes oprettelse. Hovedindtrykket er dog, at sygefraværet falder drastisk, når sygdommen er diagnosticeret og kan behandles, og når den enkeltes jobfremtid er faldet på plads. I et par tilfælde er diagnosen ikke stillet endnu, hvilket tydeligvis mindsker de pågældende personers livskvalitet

6 Privatøkonomiske forhold Alle interviewpersoner i fleksjob er trods reduktioner i den aftalte arbejdstid fuldtidslønnede, optjener sædvanlig anciennitet og dermed også fuld pensionsopsparing. De har ikke oplevet væsentlige ændringer i deres lønmæssige indplacering, og et stort flertal er derfor tilfredse med deres nuværende privatøkonomi. Blandt de fastholdte har flertallet dog måttet vinke helt eller delvist farvel til de såkaldte sportler, i og med at de kører mindre og/eller færre skæve ture. Sportler dækker over arbejdstidsbestemte tillæg, fx kørepenge, natpenge og tillæg ved arbejde på søn- og helligdage. Alt i alt maximalt en lønnedgang på et par tusinde kr. om måneden, og ingen oplever det som et større problem. Et par af de fastholdte modtager supplerende en skattefri invaliditetsydelse på godt 2000 kr./måned. Blandt de indslusede har flertallet kunnet opretholde et lønniveau, som næsten svarer til deres tidligere indtægt. En informant er dog gået drastisk ned i indtægt i et skånejob. Jobbet har medført, at forskellige offentlige tilskud til varme, bolig og medicin er faldet bort eller reduceret væsentligt. Problemer, som ifølge informanten til fulde opvejes af den øgede livskvalitet, som arbejdet giver. Tjenestemandsansættelser er det hyppigst forekommende blandt informanterne: 16 er/har været tjenestemænd hos DSB og 4 er overenskomstansatte (heraf er de 3 indslusede ). De tjenestemandsansatte fremhæver, at udsigten til fuld tjenestemandspension er betydningsfuld for oplevelsen af en tryg fremtid ikke mindst når man er ansat i et fleksjob. 2 interviewpersoner har afsluttet deres fleksjob pga. stærk forringelse af helbredet og er overgået til førtidspension. De er begge tilfredse med deres økonomiske grundlag, som er mellemste førtidspension suppleret med en helbredsbetinget svagelighedspension. Data om fleks- og skånejob Ansættelsessted Informanterne er ansat på arbejdspladser tilknyttet 5 forskellige DSBtjenestesteder i København, Århus, Fredericia, Odense og Randers. Fastholdt eller indsluset Langt hyppigst er fleks- eller skånejob anvendt som et redskab til arbejdsfastholdelse: 17 er blevet fastholdt hos DSB (herefter kaldet fastholdt ) og 3 er blevet indsluset i en nyt job hos DSB (herefter kaldet indsluset ). Alle de fastholdte har haft et langt karriereforløb hos DSB og er oftest uddannet her. De er typisk begyndt hos DSB som fx cykelbud, kontor-/trafikelev eller som portøraspirant. En af de fleksjobansatte har snart 50 års jubilæum

7 De fleste er fastholdt på samme arbejdsplads, hvor de tidligere har været ordinært beskæftiget: 13 er forblevet på samme arbejdsplads og 4 er blevet forflyttet til en ny arbejdsplads. Personer, som har haft mulighed for at blive på samme arbejdsplads, udtrykker meget stor tilfredshed. Blandt de, som har måttet skifte arbejdsplads, er 1 person efter eget ønske blevet forflyttet til sin bopælskommune. I 2 andre tilfælde har arbejdspladsen enten ikke ønsket - eller været i stand til at oprette et fleksjob til den pågældende. Interviewene viser, at det har været en barsk oplevelse for de pågældende. For de 3 personer, som er indsluset hos DSB, har oplevelsen været positiv. Fleks- eller skånejob Den mest almindelige ansættelsesform blandt interviewpersonerne er fleksjob: 18 er ansat i et fleksjob og 2 er ansat i et skånejob. Blandt de 18 fleksjob kommer 15 fra ordinær beskæftigelse hos DSB, og 1 kommer fra et andet tilskudsjob hos DSB (50/50-ordning). 1 person kommer fra et skånejob i en anden virksomhed og er i sit nuværende fleksjob blevet uddannet som kontorassistent. Den sidste person er blevet indsluset i et puljejob hos DSB forud for fleksjobbets oprettelse. 2 fleksjob er i dag afsluttet og de pågældende personer er kommet på førtidspension. De 2 i skånejob er dels en person, som blev indsluset i job hos DSB efter at være blevet omskolet i andet regi. Dels en person, som har været ansat i ordinær beskæftigelse hos DSB i mange år blot på andre arbejdspladser end den nuværende. Udover timetallet, som er lavere i skånejobbene, er der ikke synlige forskelle imellem de undersøgte fleks- og skånejob. Jobbenes varighed Der er blandt interviewpersonerne 1 person, som ikke er påbegyndt fleksjobbet endnu, og 2 som har afsluttet deres job (herefter kaldet afbrudte job). De 2 afbrudte job er fleksjob, som er ophørt efter 1½ og 2 år. I begge tilfælde på grund af en forværret helbredssituation. Personerne er i dag på førtidspension. De 17 aktive fleks- og skånejob har eksisteret i fra 4½ måned til knapt 4 år. Et sted imellem en tredjedel og halvdelen af jobbene er oprettet inden for det seneste års tid: 7 job er oprettet inden for det seneste år, 2 job har eksisteret i fra 1 til knap 2 år, 4 job har eksisteret i fra 2 til knap 3 år og 4 job har eksisteret i fra 3 til knap 4 år

8 Fagligt tilhørsforhold Jobbene er oprettet inden for 3 forskellige områder: 7 interviewpersoner kommer fra det kørende personale, heraf er 3 lokomotivførere og 4 togførere. 4 er fra billet og telefonsalget. 9 beskæftiger sig med administrative funktioner, heraf har 6 en kontorbaggrund og 3 er hhv. håndværkere og stationsbetjent. For flertallet gælder det, at de i deres fleksjob har bibeholdt den tidligere stillingsbetegnelse. Også i tilfælde hvor jobindholdet reelt ændres. Alle de undersøgte fleks- og skånejob har en faglig profil. Der er ingen eksempler på servicejob som fx alt-mulig-mand (M/K). I de få tilfælde, hvor jobbet indledningsvist har handlet om at gå til hånde eller klare forefaldende opgaver, har jobbet altid udviklet sig mod en klarere faglig profil. Jobindhold og arbejdstid Det kørende personale og de ansatte i billet- og telefonsalget varetager i stort omfang samme funktioner, som de har gjort i deres tidligere ordinære arbejde inden for samme fagområde. De administrative medarbejderes arbejdsopgaver er derimod oftere nye eller kun delvis kendte og varierer en del fra person til person (uddybes i kapitel 3). Jobbene er kendetegnet ved en reduktion i den aftalte arbejdstid: 19 personer arbejder på deltid og 1 arbejder 37 t./ugen og er dermed undtagelsen, som bekræfter reglen. Heraf har: 3 personer et meget lavt ugentligt timetal på mellem 5 og 12 timer, 12 et timetal svarende til ca. ½ tid (fra 18½ til 22 t./uge) og 4 et timetal svarende til ca. 2/3 tid (fra 25 til 29 t./uge). Fordelingen af den enkeltes arbejdstid er normalt færre timer på alle eller nogle af ugens dage. Eller færre hele arbejdsdage i løbet af en uge (uddybes i kapitel 3). DSB s anvendelse af fleks- og skånejob DSB har i perioden fra januar 1998, hvor den nye lov om Aktiv Socialpolitik blev indført, frem til medio juli 2002 oprettet i alt 62 fleksjob og 8 skånejob. De 20 fleks- og skånejob, som denne undersøgelse omfatter, udgør derfor knapt 1/3 af de oprettede fleks- og skånejob. Undersøgelsen omfatter 18 fleksjob og 2 skånejob (jf. i ovenstående). Fleksjob er derfor lidt overrepræsenteret i forhold til skånejob i denne undersøgelse

9 Siden januar 1998 har 18 af de 70 fleks- og skånejob måttet afbrydes. Undersøgelsen omfatter 2 afbrudte fleksjob (jf. i ovenstående). De afbrudte er derfor lidt underrepræsenteret i forhold til aktive job i denne undersøgelse. Aktive job Varigheden af de 52 aktive fleks- og skånejob varierer fra 3½ måned til knapt 4½ år: 17 job er oprettet inden for det seneste års tid, 8 job har eksisteret i fra 1 til knap 2 år, 10 job har eksisteret i fra 2 til knap 3 år, 14 job har eksisteret i fra 3 til knap 4 år og 3 job har eksisteret i mere end 4 år. Ca. 1/3 af jobbene er oprettet inden for det seneste års tid, hvilket svarer nogenlunde til andelen af nyere job blandt de 20, som denne undersøgelsen omfatter (jf. i ovenstående). Afbrudte job 15 fleks- og 3 skånejob er i løbet af samme periode blevet afbrudt. Varigheden af de 18 afbrudte job varierer fra 3/4 år til 4 1/4 år: 3 job er blevet afbrudt inden for det første år 7 job er afbrudt inden for fra 1 til knapt 2 år 7 job er afbrudt inden for fra 2 til knapt 3 år og 1 job har eksisteret i mere end 4 år. Ca. 3/4 af jobbene er blevet afbrudt efter deres første, men inden udgangen af deres tredje. leveår. Årsagen til at jobbet afbrydes er altid, at vedkommende har nået pensionsalderen eller er overgået til førtidspension pga. forværrede helbredsproblemer. De to afbrudte job i denne undersøgelse er dækkende for totalbilledet hos DSB, både hvad angår jobbet længde og årsager til jobbenes ophør (jf. i ovenstående)

10 3. JOBPROFILER Dette kapitel opsamler og perspektiverer interviewdeltagernes joberfaringer i relation til DSB s faggrupper: Det kørende personale (lokomotiv- og togførere), salgsmedarbejderne (billet- og telefonsalg) samt de administrative medarbejdere, som inkluderer enkelte håndværkere og stationsbetjente. Fokus er rettet mod muligheder og begrænsninger inden for de respektive fagområder, hvad angår jobramme, jobindhold og skånehensyn. Desuden kortlægges prototyper på fleks- og skånejob, som kan anvendes i rådgivningsøjemed hos DSB. Det kørende personale I denne undersøgelse har 7 personer fra det kørende personale deltaget. Alle er eller har været ansat i fleksjob. Gruppen består af lokomotivførere, som har ansvaret for togets fremførelse og signalobservation samt togførere, som har ansvar for togets kunder; én af informanterne i denne gruppe er i dag på førtidspension. Interviewpersonerne har typisk været ansat hos DSB i mere end 20 år en enkelt i op mod 50 år. Alle er blevet uddannet hos DSB som hhv. lokomotiv- og togførere. Oftest fastholdt på samme arbejdsplads Det kørende personale er med en enkelt undtagelse blevet fastholdt på samme arbejdsplads, hvor de tidligere har fungeret i ordinære job. Det er der meget stor tilfredshed med. De interviewede lokomotivførere er fortsat ansat i Fremføringen med tjenestesteder i de samme depoter som tidligere. Flertallet kører ikke længere faste vagter, men er tilknyttet Reserven. Her besætter de ledige ture ved sygdom, ferie/afspadsering eller ved merproduktion. De interviewede togførere er fortsat ansat i Togpersonalet, men en informant har skiftet arbejdsplads og arbejder i dag ved Sidebanen, som er en mindre kundetung tur med færre stop. I Reserven og på Sidebanen er man ikke underlagt de samme skemalagte procedurer som i faste vagter. Det har den fordel, at individuelle skåneforanstaltninger, fx fritagelse fra nattevagter eller fysisk belastende opgaver, ikke har konsekvenser for kollegerne. Desuden ændres det kollegiale samvær ikke væsentligt, for på skinnerne er man vant til at arbejde selvstændigt og alene. Stor lighed med ordinære job Såvel lokomotivførere som togførere oplever fortsat stor selvstændighed i deres nuværende fleksjob, både hvad angår arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. Det er der stor tilfredshed med. Et udfordrende og meningsgivende arbejde er hos det

11 kørende personale forbundet med stor frihed til selv at disponere og, som en informant udtrykker det: Ikke blive kigget over skulderen!. Hos alle indfries de individuelle skånebehov primært gennem nedsat arbejdstid. Derudover syner fleksjobbene ikke væsentligt forskellige fra kollegernes ordinære job, da arbejdet er tilrettelagt som hele dagture. Tilknyttet Reserven eller Sidebanen vil en fleksjobansat på halv tid typisk arbejde 2 dage i en uge og 3 i den efterfølgende. Informanterne vurderer selv, at de fortsat har gode udviklingsmuligheder. Ganske vist kører de sjældnere - eller aldrig mere - de prestigefyldte tog som IC3 og lyntog. Det kan være et stort savn, men er ikke ensbetydende med, at udfordringerne på skinnerne er udtømte. Som togfører skal man fortsat kunne servicere kunderne ud fra de sikkerhedsmæssige standarder for togdrift og som lokomotivfører kende til den nyeste EDB-teknologi. Derfor efteruddannes informanterne fortsat lige som deres kolleger. Indflydelse på planlægning af egen arbejdstid Informanterne har normalt indflydelse på deres arbejdsplan. Det er ikke usædvanligt, at de selv udformer planen måneds- eller kvartalsvist. Under alle omstændigheder er de løbende i dialog med deres tjenestefordeler. Det gælder, hvad enten tjenestefordeleren sidder lokalt som hos lokomotivførerne eller centralt i København, som togførernes tjenestefordelere gør. Informanterne kan derfor fremsætte ønsker til ændringer eller gøre indsigelser, hvis det er nødvendigt. Indflydelsen giver den enkelte mulighed for at tage hensyn til helbredet, og det er der stor tilfredshed med. Kun en enkelt informant problematiserer selv at skulle vælge sine vagter, da kollegerne har reageret negativt på, at vedkommende har fravalgt weekendvagter. Samtidig er indflydelsesmulighederne med til at ansvarliggøre den enkelte. Der er således flere eksempler på, at informanter, som helbredsmæssigt kan holde til det, også sætter skæve vagter ind i egen køreplan. Visse begrænsninger for skånehensyn Det er det kørende personales vilkår, at arbejdet tilrettelægges i hele ture, da det ikke er muligt at stå af på halvvejen. Det er ligeledes et vilkår, at man hele tiden er på, når man arbejder som frontmedarbejder tæt på kunderne. Det gælder også for et fleksjob, hvor skånehensynet primært udmøntes i færre ture. Enkelte informanter arbejder fortsat i skift dag som nat, hverdage som weekender/helligdage. Flere er dog efter eget ønske blevet fritaget for de skæve vagter. Arbejdet i Reserven eller på Sidebanen giver gode muligheder for mere luft mellem turene, idet 2-3 arbejdsdage kan efterfølges af en del fridage. Arbejdsopgaverne er i stort omfang de samme som tidligere under hensyntagen til de nødvendige skånebehov. For lokomotivførerne kan det være, at undgå store lokomotiver, hvor siderystelserne kan være voldsomme. Eller at være fritaget for jordtjenesten, dvs. den del af arbejdet hvor man rangerer tog, påfylder dieselolie og tømmer toiletter

12 For togførerne kan det være at undgå for mange stop og tunge løft på ruten, hvilket er muligt på fx Sidebanen. Blandede fremtidsudsigter Arbejdstrivslen blandt togpersonalet er gennemgående høj. Når interviewpersonerne ytrer kritik er denne ikke rettet mod selve jobbet, men mod udviklingen i DSB som sådan. Fx tendenserne til mindre samarbejde og samvær med kolleger, voksende arbejdspres pga. besparelser eller de igangværende udliciteringer. Der har kun været mindre justeringer i fleksjobbene hos det kørende personale, når først jobbene er oprettet. Hele arbejdsdage kan dog være en stor mundfuld, hvis man fx har dårlig ryg eller et skadet ben; og flere har oplevet, at deres læge har ytret bekymring for de helbredsmæssige konsekvenser. Interviewpersonerne er også selv meget bevidste om, at der ingen garantier er for, at de vil kunne holde til arbejdet som lokomotiv- eller togfører i mange år. Fx nævner en informant, at hvis det bliver nødvendigt at indtage smertestillende medicin for at kunne klare arbejdsdagen, så er arbejdslivet slut som lokomotivfører. Sådanne fremtidsudsigter er et vilkår, man affinder sig med, for som en informant udtrykker det: Jobbet som lokomotivfører er verdens dejligste arbejde!. Ingen interviewpersoner ønsker derfor at ændre på situationen eller overgå til andet stillesiddende arbejde. I de tilfælde, hvor omskoling til et administrativt arbejde har været på tale eller afprøvet kortvarigt, er det aldrig faldet i god jord hos den pågældende person. Prototype på et fleks-/skånejob hos det kørende personale En helbredssvækket lokomotiv- eller togfører kan fastholdes på samme arbejdsplads tilknyttet Reserven. Her kan individuelle ønsker, fx fritagelse fra nattevagter eller fysisk belastende opgaver, indfries, uden at det påvirker kollegernes arbejdsbyrde. Det kollegiale samvær ændres ikke væsentligt. Det kørende personale fleksjobansat som ordinært beskæftiget arbejder altid meget selvstændigt og alene. Jobbet er forbundet med stor ansvarlighed. Også fleksjobansatte skal kunne leve op til de sikkerhedsmæssige standarder for togdrift. De faglige udfordringer er derfor gode og den faglige stolthed intakt. En stor grad af selvforvaltning er muligt i Reserven, hvor den fleksjobansatte kan øve indflydelse på egen arbejdsplan. Det giver gode muligheder for at tage hensyn til helbredet, og sygemeldinger bliver sjældnere nødvendigt. Jobbet kan lægges tæt op ad kollegernes ordinære job. Det gælder såvel arbejdstidstilrettelæggelsen i hele vagter som arbejdsindholdet, der ikke adskiller sig fra kollegernes. Herved undgår man at marginalisere de fleksjobansatte. Skånemuligheder indfries primært i en reduceret arbejdstid. Den aftalte arbejdstid er typisk ½ tid, udmøntet i 2 hele arbejdsdage i den ene uge og 3 i den efterfølgende. Det giver luft mellem turene og den fleksjobansatte får tid til at restituere sig

13 På kort sigt opvejes begrænsninger i skånemuligheder fuldt ud af jobbenes faglige perspektiver. I et længere perspektiv vil et fleksjob på skinnerne dog være betinget af, at helbredssituationen ikke forværres radikalt. Salgsmedarbejdere Denne undersøgelse omfatter 4 salgsmedarbejdere, som er ansat i fleksjob i forskellige billet- og telefonsalg. Med en enkelt undtagelse har salgsmedarbejderne været ansat hos DSB i mange år (14-37 år). Alle er uddannet kontorassistenter eller er i gang med en sådan uddannelse. 2 af informanterne har været udsat for en arbejdsulykke og den ene, der oprindelig var uddannet togfører, blev efter arbejdsulykken omskolet til assistent. Fastholdt eller indsluset 3 salgsmedarbejdere er søgt fastholdt på den samme DSB-arbejdsplads, og 1 er indsluset i et fleksjob hos DSB. De fastholdte arbejder fortsat i telefonsalget. Her har de tidligere været i ordinær beskæftigelse eller i et andet løntilskudsjob (den såkaldte 50/50-ordning). Alle har ønsket kun at være tilknyttet telefonsalget pga. deres helbredssituation. Billetekspeditionen er en noget større enhed end telefonsalget. Billetsalget opleves som en fysisk mere krævende arbejdsplads med den tætte konfrontation med kunderne. Der er blandt de fastholdte stor tilfredshed med, at de har kunnet blive på den samme arbejdsplads blandt kendte kolleger. Ikke fordi de nødvendigvis har et tæt samarbejde med kollegerne, men de har et tættere fysisk fællesskab med deres kolleger end fx togførere og lokomotivførere. Salgsmedarbejderne sidder sammen med deres kolleger og betjener telefonerne i et fælles lokale. For informanten, som er søgt indsluset, har det været uproblematisk at blive ansat hos DSB på særlige vilkår. Noget af forklaringen herpå er, at vedkommende var delvist bekendt med arbejdsopgaverne og organisationen. I sit tidligere arbejde i turistbranchen solgte vedkommende bl.a. DSB-billetter. Desuden var skånemulighederne i det tidligere job begrænsede, og arbejdet på en DSBarbejdsplads har betydet en på alle måder mere tryg tilværelse (uddybes nedenfor). Velkendte jobprofiler De informanter, som er søgt fastholdt i telefonsalget, varetager nøjagtig de samme opgaver som tidligere - blot i et kortere tidsrum. De håndterer telefoniske billet- og pladsbestillinger samt orienterer om togafgange, forsinkelser m.v. i indog/eller udland. Arbejdsfunktioner, som uagtet informanternes alvorlige helbredsproblemer, giver dem muligheder for at fastholde en faglig identitet. Også den indslusede informant har som nævnt haft et vist kendskab til sine nuværende opgaver. Vedkommende har imidlertid oplevet en faglig opkvalifice

14 ring og et markant statusløft i fleksjobbet. Personen ankom til DSB som ufaglært, men er i dag i gang med en uddannelse som kontorassistent. Informanterne vurderer alle, at de har gode, faglige udfordringer i jobbet eller i hvert fald mulighed for at opsøge sådanne. Fx i den daglige kundeservicering, i oplæring af nye kolleger eller i mulighederne for at kunne skifte mellem opgaver på hhv. ind- og udland. Gode skånemuligheder I billet- og telefonsalget synes der at være gode muligheder for at tage de nødvendige skånehensyn. Som nævnt er nogle informanter fritaget fra arbejde i billetsalget. Derudover er arbejdstidsreduktion et anvendt redskab, og det er typisk i arbejdstiden, at evt. ændringer har fundet sted efter jobbets oprettelse. To informanter arbejder på ½ tid og har en arbejdsdag på knapt 3½ time, hvilket passer dem begge udmærket. Den ene kan selv flekse sin arbejdstid, fordi personen er ansat uden for normeringen og nu indgår som assistance, hvor der måtte være behov. Den anden arbejder i faste vagter enten formiddag eller eftermiddag. En tredje informant har mhp. at forebygge et for stort arbejdspres fået nedsat sin arbejdstid til 11 t./ugen fordelt over 3 hverdage. Vedkommende er ansat uden for den faste normering og har derfor mindre dårlig samvittighed ved sygefravær. Da personen er forholdsvis ung, er der lavet aftale om, at vedkommende kan komme på fuld tid igen, hvis helbredet skulle bedres. Den sidste salgsmedarbejder er undtagelsen, som bekræfter reglen. Vedkommende er fortsat beskæftiget på fuld tid, i faste vagter og arbejder både i billetog telefonsalget. Det giver en god afveksling i dagligdagen, og personen er tilfreds med, at jobbet ikke adskiller sig nævneværdigt fra kollegernes. Informantens helbredssituation kan til tider give en del sygefravær. Det har man imidlertid på den pågældendes arbejdsplads håndteret konstruktivt for alle parter. Fx har den pågældende efter et længere sygeforløb kunnet vende tilbage på ½ tid i en periode, indtil sygdommen igen var stabiliseret. Også denne informant vurderer derfor, at der er taget de nødvendige skånehensyn. Jobbet som en redningsplanke Blandt salgsmedarbejdere er arbejdstrivslen høj takket være muligheden for at kunne blive på den samme arbejdsplads. Men også som indsluset ny medarbejder i salgsafdelingen kan oplevelsen være god, viser undersøgelsen. For alle informanter gælder det, at deres helbredssituation gør fremtiden usikker. For indeværende kan der imidlertid ikke herske tvivl om, at fleksjobbet har været en redningsplanke. En mulighed for at bevare en tilknytning til kendte arbejdspladser eller arbejdsmarkedet som sådan

15 Prototype på et fleks-/skånejob hos salgsmedarbejderne En helbredssvækket salgsmedarbejder kan fastholdes på samme arbejdsplads i et reduceret arbejdsområde (minus billetsalget). I telefonsalget undgår man den direkte konfrontation med kunderne, og arbejdspresset mindskes. En medarbejder kan lettere erstattes under sygefravær, fordi telefonlinien kan omstilles til et andet telefonsalg. Der er desuden eksempler på ansættelser uden for den faste normering. Det legaliserer ikke nødvendigvis et større sygefravær men det letter samvittigheden. Det kollegiale samvær ændres ikke væsentligt. Man arbejder fortsat i en gruppe af salgsmedarbejdere blot på mindre tid. Der er stor fleksibilitet mht. arbejdstider. Nogle har faste vagter formiddag eller eftermiddag, andre flekser og indgår hvor der er behov. Det mest anvendte skånehensyn er en betydelig reduktion i arbejdstiden. Ofte som deltid, fordelt med færre timer på alle eller nogle af ugens dage, så der bliver mere luft. Timetallet kan øges fx hvis helbredssituationen bedres og man ønsker at gå op i tid igen. Især hos yngre medarbejdere er det et vigtigt perspektiv på fremtiden man føler sig mindre fastlåst i et fleksjob. Jobindholdet ligger tæt op ad kollegernes ordinære job. Man varetager de samme funktioner og kan fortsat opsøge faglige udfordringer i servicering af kunderne. Risikoen for marginalisering af en fleksjobansat er derfor begrænset blandt salgsmedarbejderne. Fleksjob kan være forbundet med et statusløft, når en arbejdsplads påtager sig at uddanne en ny ufaglært medarbejder som kontorassistent i et fleksjob. Administrativt personale m.v. Denne undersøgelse omfatter 9 medarbejdere ansat i administrative funktioner. De 7 er søgt fastholdt, heraf godt halvdelen på samme arbejdsplads og resten på en ny. Alle har været ansat hos DSB i mange år (16-41 år) og er uddannet eller videreuddannet i organisationen. 2 har tidligere været ansat i stillinger med ledelsesansvar. Endelig er 2 informanter blevet indsluset i administrative funktioner hos DSB. En mindre gruppe blandt de administrative medarbejdere er uddannet håndværkere eller stationsbetjente og har tidligere fungeret som sådan. De er ikke blevet uddannelsesmæssigt omskolet til de nye opgaver. De pågældende værksteder har derimod gennem sidemandsoplæring sikret, at de i dag kan varetage administrative opgaver. De øvrige informanter i denne gruppe har også tidligere beskæftiget sig med administrative funktioner og typisk på mange forskellige arbejdspladser hos DSB. De er ansat i tilknytning til depoter, værksteder, informations- og personaleafsnit hos DSB

16 Omstilling til ny arbejdsplads Blandt de administrative medarbejdere har man oplevet store organisatoriske omvæltninger i de senere år. Det gælder for så vidt alle ansatte hos DSB, men i de administrative funktioner har et særligt Overhead-projekt betydet, at man har måttet vinke farvel til en del gamle kolleger. Det har været meget svært og skabt en del usikkerhed og dårlig samvittighed, når raske kolleger har måttet gå, mens man selv som helbredssvækket blev. Hvad angår de specifikke fleks- og skånejob, varierer arbejdstrivslen mere fra person til person end i de to andre faggrupper. Problemerne opstår især, når medarbejdere, som har været ansat på samme arbejdsplads i DSB i mange år, forflyttes til en ny arbejdsplads. Et problem som forstærkes, hvis vedkommendes helbred løbende forværres eller ikke kan diagnosticeres endegyldigt. I et par tilfælde har arbejdspladsen ikke ønsket eller kunnet oprette et fleksjob til den pågældende, og det har ifølge informanterne været en barsk oplevelse. Selv om tingene på den nye arbejdsplads efterhånden falder på plads, fjerner det sjældent helt oplevelsen af at være blevet gået. En informant, der efter eget ønske er blevet forflyttet til en arbejdsplads i egen bopælskommune, har derimod været meget glad for flytningen, som har lettet trykket på hverdagen. Det er tydeligt, at de, som er blevet indsluset hos DSB, også i denne faggruppe har en stor arbejdstrivsel og oplever et statusløft i deres nye ansættelsesforhold. Ikke økonomisk, men fagligt og identitetsmæssigt. En informant fortæller, at skiftet fra en tilværelse som invalidepensionist til fast ansættelse hos DSB også har påvirket børnene positivt. De oplever, at deres forælders sociale status er blevet ændret Gode jobudfordringer Som i de to andre faggrupper har jobændringer oftest været i den aftalte arbejdstid. Flere af de administrative medarbejderes job er imidlertid også kendetegnet ved, at jobindholdet løbende er blevet opgraderet. Disse personer har undervejs fået en stærkere faglig profil med flere udfordrende opgaver og selvstændige ansvarsområder. Flertallet af de administrative medarbejdere oplever gode muligheder for personlig/faglig udvikling og deltager også i diverse efteruddannelsestiltag. En del fremhæver, at deres nuværende arbejde på mange måder ligner ordinært arbejde. Det gælder bl.a. de informanter, som er blevet indsluset hos DSB. En enkelt i skånejob udtrykker stor tilfredshed med primært at skulle 'gå en kollega til hånde' i ganske få timer om ugen. Vedkommende er i dag ansat ganske få timer om ugen og oplever det mindre arbejdsansvar som et velvalgt skånehensyn, der også letter samvittigheden ved sygefravær

17 Indflydelse på jobindhold De administrative medarbejderes arbejdsopgaver varierer meget fra person til person. Der kan fx være tale om (her i vilkårlig rækkefølge): Forefaldende kontoropgaver, regnskabsansvar, teamledelse, webdesign, kvalitetssikring, indkøb af togkomponenter, udformning af afvigelsesrapporter eller togpersonaleprognoser. Arbejdsopgaverne er ofte helt nye eller kun delvist kendte. Det har for enkelte været vanskeligt, hvis det samtidigt har været forbundet med at skulle flytte til en ny arbejdsplads og/eller at helbredet løbende er blevet forværret. Et eksempel fra undersøgelsen viser, at svære helbredsproblemer, forflytning til anden arbejdsplads og manglende inddragelse i fastlæggelsen af nye opgaver langt fra er nogen god blanding. En af de fleksjobansatte gjorde sig mange overvejelser om, hvilke opgaver og nye udfordringer, vedkommende følte sig kompetent til at tage op i et fleksjob. Resultatet blev imidlertid, at personen blev flyttet til en anden arbejdsplads og fik afvist sine forslag til relevante arbejdsopgaver. Da også helbredet fortsat gav en del problemer, måtte personen bruge ekstra megen energi på at forlige sig med sin nye jobsituation. Et andet eksempel viser imidlertid, at fleksjob, som oprettes samtidig med større omstruktureringer, godt kan blive et springbræt for et kompetence- og ansvarsløft. Og det til trods for personens meget alvorlige helbredsproblemer. Informanten oplevede, at en fremsynet ledelse tog opgave- og ansvarsfordelingen i hele medarbejderstaben op til diskussion. Det resulterede i, at den pågældende person fik et job med ledelsesansvar og gode mulighed for at vokse med de nye udfordringer. Uagtet at den pågældende indledningsvist var tiltænkt rollen som altmulig-m/k. Fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse Den aftalte arbejdstid hos de administrative medarbejdere er for flertallets vedkommende omkring ½ tid. Arbejdstiden er typisk fordelt med 2 dage i en uge og 3 i den efterfølgende eller med færre timer på alle ugens hverdage. I 2 tilfælde er arbejdstiden dog væsentligt lavere. Alle har mulighed for at flekse deres arbejdstid og kan afpasse arbejdstiden til de givne helbredsforhold. Andre eksempler på skånehensyn er kollegial assistance i forbindelse med travle månedsopgørelser, fritagelse for specifikke opgaver pga. koncentrationsbesvær eller et nedsat arbejdstempo mhp. at forebygge helbredsforværring. En informant er desuden ansat uden for den faste normering. Informanterne vurderer over en bred front, at der er taget højde for deres skånebehov. Både i dagligdagen og med de justeringer, som har fundet sted løbende i den aftalte arbejdstid. Jobbet har i langt de fleste tilfælde haft en positiv indvirkning på deres liv. En enkelt informant taler sågar om, at jobbet har betydet en væsentlig forøgelse af vedkommendes livskvalitet. Statustab eller -løft Den administrative faggruppe har generelt skullet mobilisere en højere grad af forandringsparathed end de to øvrige grupper i overgangen til et fleksjob. Det kan være omstilling til en ny arbejdsplads efter at have været ansat på samme

18 arbejdsplads i mange år eller et helt nyt ansættelsesforhold hos DSB. Det kan være til nye arbejdsopgaver og/eller nye kolleger. Resultaterne heraf er forskellige. De informanter, som har kunnet blive på samme arbejdsplads, udtrykker meget stor jobtilfredshed. Det gælder også for de, som er blevet indsluset hos DSB. Her har der typisk været tale om et fagligt og personligt statusløft. Har et fleksjob derimod betydet, at man har skullet flytte arbejdsplads uden selv at have ønsket det, er oplevelsen af at være blevet gået den dominerende. Omstilling til nye arbejdsopgaver har i nogle tilfælde betydet et statusløft og i andre tilfælde det stik modsatte. Her synes ledelsens håndtering af sagsforløbet at have været af meget stor betydning (uddybes i kapitel 5). Generelle opmærksomhedsfelter De administrative medarbejdere har mere forskellige erfaringer end personerne i de to øvrige faggrupper. Derfor kan erfaringerne hos de administrative medarbejdere (herunder også håndværkerne) tydeligere vise, hvilke forhold, man generelt bør være opmærksom på, når et fleks- eller skånejob oprettes: Forflytning til en ny arbejdsplads skal så vidt muligt undgås, hvis ikke vedkommende selv har ønsket det. Er flytning en nødvendighed, skal omstillingen forberedes grundigt og med inddragelse af personen. Arbejdspladsen må påtage sig ansvaret, hvis man ønsker at fastholde en ansat i et vellykket fleks- eller skånejob. Det er fx sket, når ledelsen ser det som sin opgave at finde nye arbejdsområder og omskole medarbejderen til de nye funktioner. Den enkelte skal ansvarliggøres og inddrages i udviklingen af eget job. Ellers er det vanskeligt at sikre ejerskabet hos rette vedkommende. Fx kan et job, hvor personen går til hånde, være en meget relevant løsning, hvis vedkommende selv har ønsket det sådan. For at undgå marginalisering af ansatte i fleks- og skånejob er det vigtigt, at jobbene ligger tæt op ad ordinære job og rummer perspektiver for faglig udvikling. Fx at et job kan blive løftestang for personlig og faglig udvikling. Specifikke muligheder på det administrative område Det er vanskeligt at uddrage en prototype på et fleks-/skånejob på det administrative område. Der er tale om meget forskellige løsninger fra person til person, men erfaringsmaterialet giver indsigt i nogle specifikke muligheder på netop det administrative område. Det administrative område er et relevant område at 'indsluse' nye helbredssvækkede medarbejdere på. Her er mange forskellige specialer, fx webdesign, regnskab eller indkøb. Ligeledes er der eksempler på, at håndværksuddannede med stor succes er blevet sidemandsoplært til at varetage administrative funktioner, hvor de faglige erfaringer fra tidligere job kan anvendes

19 De administrative medarbejdere har typisk stor erfaring med at skifte arbejdsplads inden for DSB. Dette til trods må man nu påregne en større sårbarhed over for arbejdspladsskift. Det skyldes, at personerne befinder sig i en krisetilstand, hvor de samtidig med skiftet skal vænne sig til en tilværelse med alvorlige helbredsproblemer. På det administrative område er der gode muligheder for en meget fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Man kan fx løbende tilpasse arbejdstiden til helbredsforholdene. Udover arbejdstidsnedsættelser typisk til ½ tid - kan skånehensyn for denne gruppe være et langsommere arbejdstempo, fritagelse for deadlines eller kollegial assistance ved travlhed. Formålet med sådanne skånehensyn er at undgå et for stort arbejdspres

20 4. KOLLEGIALE FORHOLD Dette kapitel omhandler interviewpersonernes erfaringer med nye og/eller gamle kollegers reaktioner på deres særlige jobsituation. Samt hvilken betydning det kollegiale miljø har for trivslen blandt ansatte i fleks- og skånejob hos DSB. De kollegiale relationer har stor betydning Informanterne giver over en bred front udtryk for arbejdsglæde, og at de trives med at arbejde hos DSB på særlige jobvilkår. Det gælder også for de medarbejdere, som på grund af helbredet i dag er på pension. En væsentlig årsag til arbejdstrivslen er, at informanterne oftest har kunnet blive på den samme arbejdsplads blandt kendte kolleger. De kollegiale relationer er hos flertallet baseret på et mangeårigt arbejdsmæssigt fællesskab. De gode kolleger - og netværkskulturen - er en væsentlig baggrund for, at man er glad for at være ansat hos DSB. Når dette er sagt, viser undersøgelsen samtidigt, at det ikke er uproblematisk at gå fra en ordinær beskæftigelse til et job på særlige vilkår, når man bliver på samme arbejdsplads. Den helt naturlige forventning til, at man vil blive bakket op af gamle kolleger, gør det ekstra skuffende, når en kollega af forskellige årsager reagerer uhensigtsmæssigt på den nye jobsituation. Det skaber desuden en del usikkerhed (jf. kapitel 3), når man bliver sat i en situation, hvor man må vinke farvel til gamle, raske kolleger, mens man selv som helbredssvækket kan blive. Dialog med kollegerne DSB-arbejdspladsernes kollegiale jargon har altid været frisk og pågående, fremhæver interviewpersonerne, så det er ikke noget nyt fænomen. Men også i velkendte og trygge rammer bliver man mere følsom, når ens jobsituation pludselig ændres. Langt de fleste informanter har oplevet uheldige kollegiale bemærkninger, fx du møder nok til direktørtid, ugens gæst? eller du ser da ikke syg ud. Bemærkninger, som kan være velmente forsøg på at uhøjtideliggøre situationen. For en fleksjobansat kan det imidlertid opleves sårende, fordi man ofte befinder sig i en personlig krise og derfor også er mere fintfølende i forhold til omgivelserne. Nogle interviewpersoner har ikke direkte, men på anden hånd - hørt om negative kollegiale reaktioner. Ligesom en informant har oplevet, at der er blevet meget stille i omgivelserne, når den pågældende er vendt tilbage efter et sygefravær. En sådan reaktion i de nære omgivelser opleves af interviewpersonerne som, at de fastlåses i en 'unormal' situation. Det gør ondt, for de fleste ønsker et så ligeværdigt kollegialt forhold som muligt. I den anden side af spektret er der til gengæld informanter, som har oplevet stor kollegial omsorg både i arbejdssammenhæng og privat. I sådanne tilfælde kan lidt kollegial mobning opleves som godmodigt dril

21 Flere af de indslusede har fx mødt stor åbenhed fra kollegernes side. En informant fremhæver i den forbindelse virksomhedskulturen - at man hos DSB opfører sig ordentligt over for hinanden som en væsentlig årsag til, at vedkommende er faldet til på sin nye arbejdsplads. Endelig har en del informanter en kollega og i få tilfælde et familiemedlem, som er ansat på lignende vilkår. Det har de haft stor glæde af især i den første tid i det nye ansættelsesforhold. De har kunnet udveksle erfaringer og støtte hinanden, når der er opstået problemer eller usikkerhed om fremtiden. Først og fremmest fordi der er tale om gode og kendte kolleger. informanterne vurderer, at et netværk til erfaringsudveksling blandt medarbejdere ansat i fleks- og skånejob ikke vil kunne udfylde samme rolle. Årsager til mobning Interviewpersonerne fremhæver bredt, at kommunikationsproblemer skyldes uvidenhed blandt kollegerne. Både generel uvidenhed om fleks- og skånejob og specifik uvidenhed om de fleks- og skånejobansatte kolleger på samme arbejdsplads. Ligeledes vurderer informanterne, at reaktionerne kan være udtryk for misundelse. Det kan være svært at forstå, at en fleksjobansat kollega kan gå ned i arbejdstid og oppebære fuld løn, når det ikke er muligt i et ordinært ansættelsesforhold. Ekstra problematisk er det, hvis den pågældendes sygdom ikke er synlig. Fx kan en kollega have svært ved at forstå, hvorfor en fleksjobansat med dårlig ryg godt kan cykle til arbejde. Men ingen problemer med at forstå, at en fleksjobansat kollega, som mangler et ben, ikke kan holde til at stå i billetsalget. Den kollegiale forståelse bliver typisk større, når helbredsproblemet er synligt. Eller når det har været nødvendigt at involvere de nærmeste kolleger tidligt, da helbredssituationen påvirker det kollegiale samvær. Modsat fremhæver informanterne, at den pågældendes ansættelsesform kan øve positiv indflydelse på kollegernes reaktion. Er man fx ansat uden for den faste normering eller i Reserven, vil arbejdstidsreduktioner ikke belaste kollegerne unødigt. Enkelte nævner, at det kan have indflydelse, om man er ansat på arbejdspladser med flest kvindelige eller mandlige ansatte. På kvindearbejdspladser er omsorg mere almindeligt og jargonen ofte mindre direkte. Problemstillingen med de kollegiale tvister skal nok også ses i lyset af de aktuelle fyringstrusler og -realiseringer. Tolerancetærsklen falder som bekendt, når nettet strammer til. Håndtering af kollegial mobning Kommunikationsudfordringerne har mange af interviewpersonerne selv måttet tage op - eller lære at overhøre - og det har ikke været lige let for alle. Det er i den forbindelse bemærkelsesværdigt, at ledelsen på de lokale arbejdspladser, ifølge informanternes vurdering, sjældent har informeret kollegerne om den nye jobsituation

22 Enkelte undtagelser er der dog - og det har altid været med et godt resultat, hvad angår det kollegiale miljø. I de tilfælde har lederen aktivt meldt ud til kollegerne i forbindelse med jobbets oprettelse, hvilket har bidraget positivt til jobbets forankring på den pågældende arbejdsplads. Der er eksempler på, at en leder eller en af DSB's personalekonsulenter har interveneret i lokale mobningsproblemer, når de først er eskaleret. Enten ved at tage en snak med de kolleger, som tilsyneladende ikke har forstået sagens alvor, eller ved at afholde informationsmøder for alle den pågældende persons kolleger. Effekten heraf har i begge tilfælde været positiv. Mere information til kollegerne Undersøgelsen viser, at kollegers manglende tolerance og forståelse for sagens alvor kan være et stort problem for ansatte i fleks- og skånejob. Flere informanter fremhæver dog, at de kollegiale problemer primært skal ses som begyndervanskeligheder, da tingene efterhånden er faldet på plads. Men det kan have haft personlige omkostninger inden da. Informanterne efterspørger derfor mere information og dialog lokalt. Mere generel information til kollegerne, fx er der brug for information om baggrunden for, at der oprettes fleksjob, og hvad det indebærer for den enkelte og omgivelserne. Ligeledes er der brug for, at kollegerne får større viden om de specifikke fleks- og skånejob job på deres egen arbejdsplads

23 5. METODER OG AKTØRER Dette kapitel omhandler DSB s nøglepersoner ved etablering af job på særlige vilkår: Hhv. de centralt placerede personalekonsulenter og ledelsen på de lokale arbejdspladser. Der lægges særlig vægt på de to parters rolle i sagsforløbene samt de metoder, som bringes i anvendelse ved etablering af fleks- og skånejob. DSB s samarbejde med kommunerne tages op indledningsvist. Samarbejde med kommuner Ved etablering af fleks- og skånejob har DSB en bred berøringsflade til kommuner over hele landet (jf. kapitel 2). Det er en generel oplevelse hos interviewpersonerne, at DSB s samarbejde med kommunerne er problemfrit. Årsagen er, ifølge informanterne, den meget store knowhow hos DSB s personalekonsulenter (uddybes senere i dette kapitel) og deres professionelle håndtering af samarbejdet med kommunerne. Vurderingen af kommunernes indsats er normalt positiv. Dog problematiseres den store udskiftning blandt de kommunale sagsbehandlere, som de fleste har oplevet. Problemet forekommer overkommeligt, idet de involverede kommuner har en ret tilbagetrukket rolle i de 20 sagsforløb. Sagsbehandlernes synlighed i forbindelse med rådgivning, kontrol m.v. har været begrænset. Tilsyneladende fordi kommunerne i stort omfang forlader sig på DSB s ekspertise. Flere kommunale sagsbehandlere har ifølge informanterne omtalt DSB s store erfaring og rost den professionelle håndtering af sagsforløb med fleks- og skånejob. Forberedelse og formalisering af jobbet Ofte er det personalekonsulenterne, der tager den indledende kontakt til medarbejderes bopælskommune og får foranstaltet et møde med deltagelse af sagsbehandler, personalekonsulent og medarbejderen. Sagsgangen op til jobbets etablering er normalt kort. Næsten halvdelen af informanterne ved, at formaliseringen af deres fleks- eller skånejob er sket ved en rundbordssamtale med deltagelse af kommunen. De øvrige informanter, herunder de 'indslusede', har ikke kendskab til eller er i enkelte tilfælde usikker på - hvorvidt der har været en rundbordssamtale med kommunal deltagelse. Rundbordssamtalerne har været uproblematiske. Bl.a. fordi mødet har været godt forberedt og bakket op af en personalekonsulent, en tillidsvalgt eller en lokal leder. Normalt afholdes samtalerne hos DSB med deltagelse af den kommunale sagsbehandler, 1-2 lokale ledere med personaleansvar og den pågældende selv. I flere tilfælde deltager desuden en lokal tillidsvalgt, en personalekonsulent, en kollega eller et familiemedlem som bisidder. Undersøgelsen giver også eksempler