Den lærende organisations begreber og praksis

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den lærende organisations begreber og praksis"

Transkript

1 Den lærende organisations begreber og praksis Læring - refleksion - ændring Forfattere: Allan Christensen (red.) Søren Keldorff Erik Laursen Jens Lind Kjeld Nielsen Søren Nymark Jørgen Gulddahl Rasmussen Hans Wadskjær Forfatterne og Aalborg Universitetsforlag udgave, 2. oplag 2000 ISBN: Omslag: Akvarel af Gunilla Rosenberg Lay-out: Marianne Morell Tryk: Special-Trykkeriet Viborg a-s Udgivet og distribueret af: Aalborg Universitetsforlag Langagervej 6 tlf fax udgaven blev udgivet med støtte fra Institut for Sociale Forhold og Organisation, Aalborg Universitet. Kopiering af denne bog kan kun finde sted på de institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN og kun inden for de i aftalen nævnte rammer.

2 Forord I disse år rettes megen opmærksomhed mod konceptet om den lærende organisation. Det sker i virksomheder og institutioner og det sker på universiteter og læreanstalter. Den ene side af den omtalte opmærksomhed kender vi kun alt for godt. Det er den accelererende samfundsudvikling, som stiller krav til organisationer og institutioner om kontinuert forandring og til medarbejdere og ledere om ligeså kontinuert læring. Den anden side af opmærksomheden kommer fra de mange og løfterige bøger, der behandler konceptet om den lærende organisation. Vi har ønsket at lave en bog, der på samme tid er loyal og kritisk overfor konceptet og bøger, der er skrevet på området. Udover den samtidig loyale og kritiske tilgang til konceptet har vi ønsket at lave en bog, der har sit afsæt i flere forskellige fagområder. Ideen har været, at vise anvendelsen af konceptet om den lærende organisation i forbindelse med flere faglige problemstillinger. Derved har vi gjort nogle til- og fravalg i forhold til konceptet. Vi har aldrig haft forestillinger om, at behandle områdets omfattende litteratur eller fremkomme med en endelig vurdering. Det overlader vi til andre. Bogens beskedne mål har været, at vise konceptets styrker og svagheder i forhold til samfunds- og organisationsudvikling, til organisatorisk og individuel læring, til arbejdsmarkedet, til ledelse, til teknologisk fornyelse mv. Med bogen vil vi gerne i dialog, som det hedder på nu-dansk, med studerende og lærere på vort eget universitet. Vi håber imidlertid, at bogen kan interessere mange andre læsere. Den er lavet på en sådan måde, at den kan læses af enhver, der interesserer sig for konceptet om den lærende organisation. Bogens forfattere vil benytte lejligheden til at bringe en tak til Marianne Morell for et stort og ofte utaknemmeligt arbejde med at holde sammen på de mange bidrag og at insistere på en fælles form. Forfatterne vil ligeledes bringe en tak til bestyrelsen ved Institut for Sociale Forhold og Organisation for støtte til udgivelsen. Der er blevet foretaget flere rettelser og gjort tilføjelser i forbindelse med det nye oplag. Bogens mål og pointer er imidlertid stadig de samme. På forfatternes vegne Allan Christensen

3 Indholdsfortegnelse Indledning... 7 Den organisatoriske lærings dynamik - diskussion af betydende teoretiske elementer af Allan Christensen Glemsel, Leg og Hierarkisering Nye muligheder og gamle barrierer for organisatorisk læring af Erik Laursen Læring, forandring og organisation - et kritisk perspektiv af Søren Nymark Ledelse år 2000: Læringsbetingelser i organisationer med dynamiske strategier af Jørgen Gulddahl Rasmussen Organisation i et refleksivt samfund - civilisering af organisationen af Hans Wadskjær Arbejdsmarkedet og den lærende organisation af Jens Lind Arbejdsorganisation, læring og kontrol - muligheder og perspektiver af Kjeld Nielsen Voksen og følsom - sensibilitet som et "must" i videns-samfundet Om det udviklende arbejdes og den lærende organisations psykologiske rødder af Søren Keldorff Sammenfatning Den lærende organisation - mellemspil eller nye horisonter? af Allan Christensen Forfatterne

4

5 Indledning De senere års mange udgivelser af bøger, artikler og rapporter om den lærende organisation har dels koncentreret sig om de teoretiske aspekter af konceptet eller visionen og dels om at sammenkæde konceptets begreber og modeller med en konkret afgrænset del af virkeligheden i form af en smal problemstilling. I denne bog har vi valgt, at lade de teoretiske og praktiske aspekter af konceptet om den lærende organisation tage udgangspunkt i flere fagområders opfattelser. Det betyder, at konceptet eller visionen om den lærende organisation relateres til et samfundsniveau, et organisationsniveau og til et individniveau når bestemte problemstillinger tages op på de forskellige fagområder. Det er ikke intentionen, at bogen skal dække de teoretiske og praktiske aspekter af konceptet om den lærende organisation. Bogens sigte er mere beskedent. Den skal med udgangspunkt i forskellige fagområder give eksempler på, hvordan konceptet om den lærende organisation kan udtrykkes på disse områder. Bogen består således af en række artikler, der kan opfattes som forfatternes "ståsteder" i et stort område. Den indeholder samtidig nogle skitser til sammenkædningen af de omtalte "ståsteder". Bogens artikler vil på samme tid give en loyal gennemgang af og forholde sig kritisk til konceptet om den lærende organisation. Derfor går bogens første artikel og sammenfatningen efter dobbeltheden i konceptet. De hæderligste anstrengelser kan gøres for at få organisationen til at være lærende og forandringsorienteret, men den svære øvelse går ud på at kunne håndtere den slags problemer, hvor det ikke er muligt at sætte markat på. Den sværeste øvelse går måske ud på at lære sig ind på ukendt område, når organisationen med sin udviklingsparathed og læringsorientering først er sporet ind på læring indenfor eksisterende rammer og kendt område. Bogens første artikel Allan Christensen: "Den organisatoriske lærings dynamik - diskussion af betydende teoretiske elementer" beskæftiger sig med baggrunden for opkomsten af konceptet om den lærende organisation. Artiklen søger også at afdække begreber og modeller, som de kommer til udtryk hos tre forfattere på området. Endelig samler artiklen forfatternes opfattelse af, hvordan virksomheder og institutioner kan udvikle sig under konceptet om den lærende organisation. I denne forbindelse opridses mulighederne og vanskelighederne for en "ufærdig" organisation. På den ene side ses mulighederne for etablering af udviklingsorientering og nyttiggørelse af de menneskelige ressourcer og på den anden side ses vanskelighederne med at holde organisationen fri for traditionel kontrol og styring, for ensidig opbygning af ledelsesværktøjer og for indsnævring af mulighederne ved fortrinsvis at spore aktiviteter og forandringsforløb ind på på kendte områder. 7

6 I bogens anden artikel Erik Laursen: "Glemsel, Leg og Hierarkisering - Nye muligheder og gamle barrierer for organisatorisk læring" tager forfatteren konsekvensen af at fokus for konceptet om den lærende organisation i praksis er blevet flyttet fra den teoretiske refleksion og analyse til anvendelsen som ledelsesværktøj og som udgangspunkt for medarbejderorienterede udviklingsprocesser. Med udgangspunkt i følgende opfattelser: at konceptet om den lærende organisation er én blandt flere metaforer, gennem hvilke man kan betragte og analysere organisationer og at metaforen med sine til- og fravalg har "blinde pletter" som forfatteren udtrykker det, diskuteres konceptet. Ved at trække på en række vigtige forfattere, blandt hvilke nogle er blevet knyttet til konceptet om den lærende organisation og andre ikke er blevet det, får Erik Laursen skabt et interessant forudsætningsmæssigt grundlag for konceptet. Det fremgår af hans behandling af forfatterne Morgan, Simon, Argyris & Schön, Bateson, Bartlett, Piaget, Vygotsky mv., at disse forfattere kan bidrage til en klargøring af konceptet om den lærende organisation og at de har beskæftiget sig med centrale problemområder med relation til konceptet. I artiklens eksempel kommer den omtalte dobbelthed klart frem. I bogens tredje artikel Søren Nymark: "Læring, forandring og organisation - et kritisk perspektiv" forholder forfatteren sig kritisk til de centrale elementer i konceptet om den lærende organisation og føjer derved nye ting til den afklaringsproces, som blev taget op af Erik Laursen. I Søren Nymarks artikel tages afsæt i læringens teoretiske grundlag. Det fremgår her, at førsteordens-, andenordens- og tredjeordens læringens korrigerende faktorer er hhv. problemer og manglende sammenhæng, modsætninger i forhold til organisationens værdier og normer og modsætning til organisationens funktionsmåde og forandringsevne. Når dette bliver problemfyldt i forhold til konceptet om den lærende organisation, så er det fordi opfattelsen af organisationsbegrebet fokuserer på et humanistisk perspektiv, et konsensusperspektiv. Disse perspektiver begrænser læringens områder. De omtalte forskelle behandles med inddragelse af konfliktperspektivet og det narrative organisationsperspektiv. Derimod må den lærende organisation ses som et forandrings- og udviklingsværktøj. I bogens fjerde artikel Jørgen Gulddahl Rasmussen: "Ledelse år 2000: Læringsbetingelser i organisationer med dynamiske strategier" konstaterer forfatteren indledningsvis, at ledelse i fremtidens organisationer stadig vil være situationsbestemt. Det vil sige formet af en række faktorer, der er relateret til håndteringen af organisationens omgivelser, opgaver og medlemmer. Forfatteren påpeger samtidig, at en særlig organisationstype karakteriseret ved særdeles dynamiske omgivelser, højtkvalificerede medarbejdere og yderst komplekse og udviklingskrævende opgaver er under fremvækst. Disse organisationer, som i høj grad kan indeholdes i konceptet om den lærende organisation, kræver særlige ledelsefilosofier. Forfatteren arbejder i artiklen med tre eksempler på organisationer i forandring. Der er tale om organisationer, som har nogle af den lærende organisations karakteristika og som har behovet for at udvikle sig under konceptet om den lærende organisation. Med afsæt i de tre organisationers udviklingsbehov diskuterer forfatteren nogle metoder og principper, der kan bidrage til disse organisationers udvikling og til styrkelse af konceptet om den lærende 8

7 organisation: paradokstænkning, interaktivt lederskab, eksplorativ ændringsstrategi, actionreflexion learning og disse metoder sammenfattet under forestillingen om en læreorienteret strategiproces. Dermed bliver ledelsens opgave at angive rammer for processerne og deres berørings- eller knudepunkter, at have føling med knudepunkterne, at være dialogførende og medvirkende og at sørge for at kolleger bliver dialogførende og medvirkende i forhold til organisationens processer. I bogens femte artikel Hans Wadskjær: "Organisation i et refleksivt samfund - civilisering af organisationen" gøres der op med en uforstyrret udvikling af stadig flere og stadig større rationelle organisationer under det kapitalistiske system og den demokratisk regulerende stat. Omverdenen med modorganisationer, reflekterende fællesskaber og individer skaber forstyrrelse i dette udviklingsskema. Der sker i disse år et sceneskift fra produktionscentrering til centrering om brugere og forbrugere. Organiseringens rationaliseringsgevinst sættes under pres, når pengemediet og indflydelsesmuligheder anvendes refleksivt. Den ene side af refleksiviteten og den samfundsmæssige læreproces vedrører opgøret med fremmedgørelsen i de hierarkiske og rationelle produktionsorganisationer og i statens bestræbelser på at strukturere. Den anden side vedrører opgøret med vare- og ydelsesproducenternes uetiske adfærd eller produkters og ydelsers ringe opfyldelse af brugeres eller forbrugeres behov. Den nye indgang til konceptet om den lærende organisation er ikke institutionaliseringen af brugernes og forbrugernes indflydelse i organisationerne, men nærmere organisationernes læring og udvikling i forhold til omgivelsernes refleksivitet og den samfundsmæssige læreproces. I bogens sjette artikel Jens Lind: "Arbejdsmarkedet og den lærende organisation" indledes med en konstatering af, at det nye i konceptet om den lærende organisation er detaljerne i skiftende tiders ideer om individets forhold til institutioner og organisationer og dermed også 1990'emes fremherskende ideer om dette forhold. Den accelererende hastighed i forandringerne er derimod ikke af ny dato. Forfatteren er af den opfattelse at konceptets ide bygger på 1970'ernes ideer om kommunikativ handlen og refleksivitet, ideologisk set på liberalismens genopblusning og individets suverænitet, politisk set på det participative demokrati og økonomisk set på kapitalismens fremmarch og nye udbytningsformer. Det er vigtigt, siger forfatteren, at indse begrænsninger og potentialer i tidens idealer og processer. Arbejdsmarkedet, arbejdsmarkedspolitikkerne og reguleringen af arbejdsmarkedet måtte fremvise et stigende antal af de funktionelt fleksible virksomheder, hvis konceptet om den lærende organisation havde haft gennemslag på arbejdsmarkedets funktionsmåde. Dette er kun sket i begrænset omfang og kun for bestemte typer af arbejdskraft. Det er den arbejdskraft som har det spændende og velbetalte arbejde og hvor arbejdsgiverne satser på yderligere kvalifikationsudvikling. The rest is silence. I bogens syvende artikel Kjeld Nielsen: "Arbejdsorganisation, læring og kontrol - muligheder og perspektiver" sættes der fokus på individets muligheder for at kontrollere sin læring i forbindelse med ændrede og nye kvalifikationskrav. I forbindelse med indførelse af ny 9

8 teknologi vil megen læring være styret af overordnede regelsæt og procedurer, mens kun en begrænset del af læring vil være overladt til individet og dets nærmiljø. Forfatteren beskæftiger sig med uformel læring (læring på jobbet) og bygger på den forudsætning, at arbejdsorganisationen udgør en væsentlig betingelse for individets læringsmuligheder i arbejdslivet. I enhver arbejdsorganisation vil individet have frihedsgrader for sammensætningen af teknikanvendelse og kvalifikationsanvendelse i arbejdsprocessen. Forfatteren diskuterer en række af de faktorer, der påvirker individets frihedsgrader. Med artiklens eksempler redegør forfatteren for reproduktiv læring, hvor der gælder begrænsede frihedsgrader for opgaver, metoder og resultater og for kreativ læring, hvor frihedsgraderne for opgaver, metoder og resultater er store. Forudsætningerne for en udvikling i overensstemmelse med indholdet i konceptet om den lærende organisation måtte indebære en opprioritering af de store frihedsgrader for individet og muligheder for kreativ læring. I bogens ottende artikel af Søren Keldorff: "Voksen og følsom - sensibilitet som et "must" i videnssamfundet. Om det udviklende arbejdes og den lærende organisations psykologiske rødder" tager forfatteren os med på en rejse gennem tidernes vigtige omdrejningspunkter og fokuseringer i arbejdspsykologien. Rejsens formål er for det første at rekonstruere de udviklingsforløb, der fører frem til koncepterne om det udviklende arbejde og den lærende organisation. Den omtalte rekonstruktion indebærer samtidig en afdækning af de elementer, der udgør det udviklende arbejdes og den lærende organisations psykologiske rødder. Det andet formål med rejsen er at give de abstrakte formuleringer under koncepterne om det udviklende arbejde og den lærende organisations konkrete arbejdspsykologiske udtryk. Konstateringen af at individer er agenter bag organisationsændringer er udgangspunktet for konkretisering af sensibilisering, intelligenstyper, roller i teamlæring, selvkontrol og selvansvarlighed. Dermed har nogle centrale områder i konceptet om det udviklende arbejde og den lærende organisation fået et arbejdspsykologisk udtryk. I sammenfatningen opregnes forudsætninger for virksomheders og institutioners udvikling under konceptet om den lærende organisation. Når de nødvendige forudsætninger tilvejebringes, kan konceptet skabe nye horisonter i virksomhedernes og institutionernes udvikling. Hvis traditioner, magtfordeling og nuværende fremgangsmåder ønskes bevaret, så ender arbejdet under konceptet om den lærende organisation som et interessant og kortvarigt mellemspil. 10

9 Den organisatoriske lærings dynamik - diskussion af betydende teoretiske elementer af Allan Christensen Konceptet om den lærende organisation har fra begyndelsen af 1990'erne fået en stor udbredelse. I artiklen opregnes nogle tendenser i samfundsudviklingen som kan anses for grundlaget for den store interesse for konceptet. Artiklen redegør for nogle publikationer om organisationsforandring og organisatorisk læring, som kan opfattes som konceptets "arvegods". Gennem redegørelsen for tre modeller om den lærende organisation afdækkes begreber og indhold i konceptet. Derefter gøres overvejelser over hvordan organisationer kan planlægge og gennemføre en udvikling i overensstemmelse med konceptet og de forskellige forfatteres opfattelse. Artiklen afsluttes med en opregning af hvilke muligheder og begrænsninger, der eksisterer for organisationer, der vil leve efter konceptet. Indledning Den lærende organisation er en vision om organisationers udviklingsmuligheder. Visionen omfatter organisationers mest fundamentale bestanddele og har af den grund tiltrukket sig opmærksomhed fra virksomhedernes og institutionernes aktører og forskere. I den gængse opfattelse af begrebet model kan den lærende organisation ikke ses som en model for organisatorisk forandring. Det er derimod muligt at se visionen om den lærende organisation som en sammenkobling af flere modeller, der hver for sig og i kombinationer omhandler organisationens muligheder for at udvikle sig i overensstemmelse med omtalte vision. Organisationsforskere har fra de tidligste tiår i dette århundrede interesseret sig for de meget forskellige problemer, der var forbundet med organisationers struktur og organisationers processer. For den moderne organisationsforskning er denne interesse stadig fremherskende. En række tendenser i samfundsudviklingen og en tilknytning af forskningsinteresser til disse har indebåret en større opmærksomhed omkring organisationens processer. De organisationsstrukturelle forhold har stadig en central betydning i den organisationssociologiske praksis og forskning, men med de stigende krav til virksomheders og institutioners forandringsevne, er vægten og interessen blevet flyttet over mod organisationsprocesserne. 11

10 Hvor den organisationsstrukturelle indgang til forskning og praksis i virksomheder og institutioner omhandler normer, regler, rutiner, ansvarsområder og beslutningskompetence i forbindelse med handlingsforløb i organisationen, så omhandler indgangen gennem organisationsprocesserne en opprioritering af handlingernes forudsætninger, planlægning og koordination. Når organisationsstukturen alligevel er af fundamental vigtighed, så hænger det sammen med dens evne til at støtte eller hæmme udviklingen af forudsætninger, planlægning, koordination og resultater i organisationsprocessernes handlinger. Organisationsstruktur er fortrinsvis et statisk begreb. Det er den fastlagte skabelon, der udgør grundlaget for styring og kontrol af organisationens funktionsmåde. Procesbegrebet i den organisatoriske sammenhæng er dynamisk. Det er i de organisatoriske processer, at ressourcer og forudsætninger gennem planlægning, handling og koordination resulterer i produkter eller ydelser. Processerne er i sig selv dynamiske, men de tilfører også organisationen dynamik gennem behovet for at processerne må udformes på nye måder og gennem opfyldelse af behov for fleksible procesforløb og proceskoordination. Med de omtalte tendenser i samfundsudviklingen er der antydet et skift fra omgivelser præget af stabilitet til omgivelser præget af de mange og hurtige forandringer. For organisationerne indebærer disse skift en ændring i aktørernes tolkninger. Omgivelser præget af stabilitet vil betyde, at aktørerne generelt er mere sikre i deres opfattelser og tolkninger. Omgivelser præget af forandring og ustabilitet vil indebære, at aktørerne tolker på et mere usikkert grundlag. Især i de seneste årtier har organisationerne anvendt mange ressourcer på at udvikle forandringsorienteringen blandt medarbejdere og ledere. Det er i denne sammenhæng, de nye måder at organisere aktiviteter på og de nye områder og fremgangsmåder for læring er blevet aktuelle. Samfundsudviklingen og visionen om den lærende organisation Visionen om den lærende organisation handler om at gøre organisationen udviklingsorienteret og at frigøre, udvikle og nyttiggøre et stort videnspotentiale hos medarbejdere, mellemledere og ledere. Disse bestræbelser har baggrund i omgivelsernes forandringer. Ingen eller næsten ingen organisationer oplever sine omgivelser som statiske og ukomplicerede. Tværtimod oplever de fleste organisationer sine omgivelser som truende netop på grund af en dynamik, hvor forandringerne har et stort omfang og en særdeles høj hastighed, og hvor kompleksiteten øges accelererende. I mange af de senere års fremstilling af samfundsudviklingen diskuteres betegnelsen "Informationssamfundet". Overgangen mellem industrisamfundet og informationssamfundet har på mange måder været krævende og problemfyldt - og er det vel stadig. Uden helt at have overstået denne overgang står vi faktisk overfor en ny - overgangen mellem informationssamfundet og videnssamfundet. Dette ændringsprojekt opfattes således: "Informationssamfundet er derfor reelt kun et skridt mod videnssamfundet. Ny viden 12

11 bliver opbrugt og spredt langt hurtigere end før. Det betyder, at den viden, vi besidder, hurtigere bliver forældet. Det får konsekvenser både for virksomhedernes konkurrencesituation og meneskenes beskæftigelsesmuligheder. Halveringstiden på viden er i dag omkring 7 år, hvilket gør det svært at klare sig på arbejdsmarkedet i år med en grunduddannelse alene." (Lindholm, 1995) Hvis organisationer vil opnå en rimelig status under disse betingelser, må de kunne basere sig på en fleksibilitet, der gør dem i stand til at manøvrere hensigtsmæssigt i forhold til den omtalte dynamik og kompleksitet i omgivelserne. Selvom finansiering og budgetgrundlag er nødvendige for de fleste organisationer, så er også andre ressourcer betydningsfulde for organisationen ved samspil med omgivelserne. I udviklingsforløbet fra en mere traditionel tilstand henimod det, der har fået betegnelsen den lærende organisation, lægges der mindre vægt på økonomi, finansiering og organisationsstrukturen som styringsgrundlag. Fokus flyttes til de mange organisatoriske processer, hvor ressourcer indsamles, opbygges og anvendes til en forbedring af nutidig og fremtidig målopnåelse. Der er behov for et minimalt strukturgrundlag, der kan fungere som kernen i koordineringen og integrationen af de omtalte organisatoriske processer. Det er videnudviklingsprocessen, der overvejes i det følgende citat: "Viden er ved at forvandle sig til den strategisk vigtigste ressource, mens indlæring bliver den vigtigste proces - for den enkelte, for virksomhederne og for samfundet. Det bliver derfor nødvendigt for samfundet som helhed at revurdere, hvordan produktionen af viden finder sted. Det lægger i sig selv op til en uddannelsesreform af historiske dimensioner. Det bliver også nødvendigt at overveje, hvordan den nye informationsteknologi bedst muligt kan anvendes til at opbygge og sprede viden i og mellem virksomheder og organisationer i hele samfundet. Denne vurdering er nødvendig for at kunne styrke de erhvervsområder, hvor Danmark har internationale fordele samt kunne skabe helt nye områder, som Danmark kan leve af." (Lindholm, 1995) I rapporten kommer Lindholm (1995) også ind på den informationsteknologiske udviklings skyggesider. Denne udvikling vil, siger han, favorisere mennesker, der har viden og forstår at arbejde med informationer og viden. Udviklingen kan føre til en polarisering mellem en højtuddannet, kundskabsproducerende elite og en lavtuddannet gruppe af ufaglærte og arbejdsløse. Der er ifølge Lindholm behov for udvikling af en ny social strategi, hvor der satses på helt nye måder at efteruddanne de uddannelsesmæssigt svageste grupper. Dette er efter Lindholm's mening en forudsætning for udnyttelse af en informationsteknologisk strategi, for langsigtet økonomisk vækst og for social stabilitet. Han har uden tvivl ret, men det ligger uden for denne artikels sigte at analysere det nærmere. 13

12 Tendenser i samfundsudviklingen som baggrund for den lærende organisation I det følgende overvejes en række tendenser i samfundsudviklingen, der har aktualiseret både en strategisk og organisatorisk tilgang til forandringsforløb. I forbindelse med udviklingen fra industrisamfundet til informations- og vidensamfundet tegner der sig en række tendenser, der har eller kan få direkte betydning for virksomheders og institutioners funktionsmåde. Det er de samme tendenser, der har aktualiseret det strategiske og organisatoriske forandringsberedskab. Omformningen af industrisamfundet til et informationssamfund og et vidensamfund markeres blandt andet af følgende ændringer: 1) Den informationsteknologiske udvikling - betydning for stadig flere dele af arbejdet - stigende krav om uddannelse - teknologiens større brugervenlighed 2) Udviklingen af videnvirksomheder - stigning i antallet af videnvirksomheder - stigende videnandel i produkter.ydelser og processer - stigende videnandel i levering og servicering af produkter og ydelser 3) Uddannelsesudviklingen - stigning i omfanget af efteruddannelse - kontinuert uddannelse under forskellige former - stigende polariseringsproblemer 4) Udviklingen i ledelse og ledelsesprocesser - skift fra vægt på kontrol til vægt på fleksibilitet og fornyelse - skift fra den styrende til den støttende leder - skift fra reaktiv forandring til proaktiv forandring 5) Udviklingen i organisationsformer - skift fra de hierarkiske til de fleksible former - skift fra de afgrænsede til de ekspansive former - skift fra vægt på struktur til vægten på processer 6) Udviklingen på arbejdsmarkedet - stigende vægt på kvalifikationsudvikling - stigende vægt på individualisering og organisationsorientering - stigende vægt på fleksibilitet på og mellem arbejdsmarkedets dele. 7) Forandret fokus for markeds- og udvekslingsorientering - ændret betydning af kombinationen produkt og marked - stigende internationalisering - stigende betydning af kombinationer mellem offentlig og privat sektor 14

13 De omtalte tendenser i samfundsudviklingen har betydning for små såvel som store virksomheder og institutioner, for private såvel som offentlige organisationer og for vareproducerende, ydelsesproducerende såvel som serviceproducerende virksomheder og institutioner. Det er altså alle organisationer, der berøres af de iboende krav om forandringsorientering i tendenser i samfundsudviklingen. Dette er den væsentligste årsag til den fremtrædende interesse for visionen om den lærende organisation blandt praktikere og forskere. De udviklingsorienterede organisationer I bogen "The Change Masters - Corporate Entrepreneurs at Work" beskæftiger Kanter (1983) sig med virksomheders tilpasning til de meget foranderlige sociale og økonomiske betingelser. Bogen behandler virksomhedernes betingelser for og evner til innovation. Med baggrund i resultater fra 100 virksomheder og dyberegående undersøgelser i 10 kernevirksomheder har Kanter søgt at afdække, hvad der karakteriserer innovative virksomheder og hvad der karakteriserer ikke-innovative virksomheder. Der er naturligvis mange faktorer, som bidrager til skabelsen af disse forskelle, men Kanter viste, at faktorer med tilknytning til de menneskellige ressourcer, de participative fremgangsmåder og handlingsplaner er af fundamental vigtighed for virksomhedernes innovationsevne. Termen innovation forbindes hyppigt med teknologi: Nye produkter og nye produktionsmetoder - og kun det. I virksomhederne forekommer mange fornyelser, som ikke er produkter eller produktionsmetoder. Disse fornyelser kan have betydning i sig selv, eller de kan have direkte eller indirekte betydning for eksisterende produkter og produktionsmetoder, såvel som for produkter og produktionsmetoder, der er under udvikling. I Kanters fremstilling anvendes en mere omfattende definition af innovation: "Innovation refers to the process of bringing any new, problemsolving idea into use. Ideas for reorganizing, cutting costs, putting new budgeting systems, improving communication, or assembling products in teams are also innovations. Innovation is the generation, acceptance, and implementation of new ideas, processes, products, and services. It can occure in any part of the corporation, and it can involve creative use as well as original invention. Application and implementation are central to this deffinition; it involves the capacity to change or adapt. And there can be many different kinds of innovations, brougth about by many different kinds of people: the corporate equivalent of entrepreneurs." (Kanter, 1983, p ) Fremgangsmåden som skaber innovation er knyttet til en særlig måde at behandle problemer på. En opfattelse, der udkrystaliserer sig i Kanters undersøgelser. Denne særlige måde at behandle problemer på har fået betegnelsen "integrativ handling" og bliver karakteriseret således: 15

14 "The willingness to move beyond received wisdom, to combine ideas from unconnected sources, to embrace change as an opportunity to test limits. To see problems integratively is to see them as wholes, related to larger wholes, and thus challenging established practices - rather than walling off a piece of experience and preventing it from being touched or affected by any new experiences." (Kanter, 1983, p. 27) Integrativ tænkning, der aktivt udmønter sig i forandring, forekommer med større sandsynlighed i virksomheder, hvor kultur og struktur også er integrativ dvs støtter behandling af problemer som "helheder". For denne type af organisationer er det karakteristisk at bryde isolationen mellem organisationelle enheder, at skabe mekanismer til udveksling af information og nye ideer på tværs af organisationelle grænser, at overveje mangfolden af perspektiver ved beslutningstagen og at støtte sammenhæng og retningsangivelse for hele organisationen. Det er i disse gruppeorienterede og samarbejdsstøttende omgivelser, at innovationsevnen blomstrer, mener Kanter. Modsætningen til den integrative tænkning har fået betegnelsen "segmentalisme". Den segmentalistiske tænkning kan karakteriseres således: "...it is concerned with compartmentalizing actions, events, and problems and keeping each piece isolated from the others. Segmentalist approaches see problems as narrowly as possible, independently of their context, independently of their connections to any other problems. Companies with segmentalist cultures are likely to have segmented structures: a large number of compartments walled off from one another - department from department, level above from level below, field Office from headquarters, laborfrom management, or men from women." (Kanter, 1983, p.28) Virksomheder, som kan karakteriseres ved segmentalistisk tænkning har vanskeligt ved at innovere og at håndtere forandring. Forandring forstyrrer organisationens klare opdeling og der anvendes meget energi tit at inddæmme forandring og begrænse den til bestemte afdelinger, løvrigt tilstræber denne type organisation at lade den eksisterende struktur dominere i et isoleret forandringsforløb. Det er kontrol og styring, der er fremtrædende i den segmentalistiske organisationstype. Den omtalte kontrol og styring har vel fået sit klareste udtryk hos Taylor (1911). Strukturen og kulturen er opdelt. Det samme gælder problemer og problemløsning. På ressourceområdet gælder regelstyring og overspecificering, der gør de eksperimenterende fremgangsmåder næsten umulige. Det billede Kanter tegner af den segmentalistiske organisation lægger sig tæt op ad Burns og Stalkers (1961) mekanistiske organisation og Webers bureaukratiske organisation: "Segmentalism, then, is what keeps an organization steady, on course, changing as little as possible, making only minimal adjustments. This style, this mode of organizing 16

15 protects the succesful organization against unnecessary change, ensures that it will repeat what it already "knows". For those activities which should be repeated - the areas of high certainty where routine, habitual action is efficient and desireable - segmentalism works. But segmentalism also makes it harder for the organization to move beyond its existing capacity in order to innovate and improve." (Kanter, 1983, p.31) Budskabet i denne gennemgang er klart: Organisationer, hvor segmentalismen er fremtrædende, begrænser egne potentialer til mere omfattende innovation. Betingelser for selv de mest hårdhudede individer med udviklingstanker er næsten umulige. Organisationen har iøvrigt få muligheder for at nyttiggøre og sprede spæde innovationer. Vi vil senere vende tilbage til Kanters anbefalinger i forbindelse med udviklingen fra en segmentalistisk til en integrativ organisation. I Kanters opfattelse af de innovative organisationer ses flere vigtige elementer til udviklingen af en lærende organisation. Læring som udgangspunkt for udviklingen imod den lærende organisation Argyris & Schön (1987 og 1996) opfatter ligeledes erfaringer som et vigtigt grundlag for ny individuel læring. En handling bygger imidlertid på forskellige erfaringer fra individ til individ. Dette sker fordi individer af tidligere (og formodentlig forskellige erfaringer) har opbygget forskellige tolkningsrammer. Denne tolkningsramme eller dette forestillingsmønster omtaler Argyris & Schön (1996) som teori-i brug. Begrebet har baggrund i forfatternes redegørelse for "Theory of Action", hvilket kan oversættes til handlingsteori. Disse handlingsteorier udgør for de enkelte personer en teori eller nogle fundamentale antagelser. Den omtalte teori udgør, hvad Argyris & Schön kalder "Fremsatte teorier". De faktiske handlinger behøver ikke nødvendigvis at være i overensstemmelse med teorierne. De teorier, der har et faktisk modsvar i personens faktiske handlinger, betegnes "Teorier-i brug". Der kan for det enkelte individ være en modsætning eller konflikt mellem de "Fremsatte teorier" og den faktiske adfærd. Da den individuelle adfærd indgår i en større organisatoriske sammenhæng, kan individets mangelfulde forståelse af organisationens struktur og funktionsmåde ligeledes medføre en konflikt. Ved den kollektive læring må personernes "Fremsatte teorier" bringes i en vis overensstemmelse med hinanden. Her er dialogen og diskussionen nødvendig. Det er ikke muligt, at diktere en sådan overensstemmelse. Den organisatoriske læring forudsætter både en individuel og en kollektiv læring. Det er individer, der handler og lærer. Samtidig er organisationen den ramme, der kan støtte eller hæmme vekselvirkningen mellem den individuelle læring og den organisatoriske læring. I følge Argyris & Schön (1987) kan den organisatoriske læring foregå som single loop læring eller doubble loop læring. I det første tilfælde rettes fejl og problemer løses indenfor de eksisterende sæt af normer og værdier. Det betyder, at organisationen kun forandres i en reaktiv forstand. I det andet tilfælde rettes fejl og problemer løses samtidig med, at de gældende normer og værdier sættes under debat. 17

16 Her sættes der egentlig spørgsmålstegn ved personernes samlede sæt af "Fremsatte teorier", Hvorfor handler vi på denne måde? Hvorfor løser vi problemer på denne måde? Det er her kernen af den organisatoriske læring og udvikling ligger. Dette udtrykkes af Kofoed (1994) således: "Udfordringen ligger i at organisationens teorier-i brug ikke er i konflikt med de fremsatte teorier, så de bliver en barriere for at forstå organisationen og sin egen rolle, og dermed en barriere for læring og udvikling." (Kofoed, 1994, p. 76) Den organisatoriske læreproces omfatter elementer fra individuel læring, uformel kollektiv læring og formel organisatorisk læring. Den individuelle læring kan præsenteres på mange måder. Her har vi valgt at tage udgangspunkt i en model, der opfatter den individuelle læreproces som en cyklus (Van Hauen, Strandgaard og Kastberg, 1995). Denne cyklus består af følgende elementer: Erfare, Reflektere, Tænke, Beslutte og handle. Der er indbygget feedbackprocesser i modellen. Umiddelbart fremgår det, at handlinger kan efterfølges af erfaringsopsamling og at erfaringer kan efterfølges af reflektion over erfaringer i forhold til bestemte handlinger. Tilsvarende feedbackprocesser findes i overgangen mellem faserne Tænke, Beslutte og Handle. Organisationens indlæringscyklus: De samme praktiske aspekter af læreprocesser i forbindelse med anvendelse af informationsteknologiske systemer tages op af flere forfattere. I forbindelse med eksterne og interne påvirkninger og forandringer er det vigtigt, at få afklaret om forudsætninger for en rimelig reaktion er til stede. Det er nødvendigt, at få afklaret om organisationens læring og udvikling er bestemt af de traditionelle tolkninger eller af organisationens gældende funktionsmåde og problemer. 18

Læring i organisationer

Læring i organisationer DET INFORMATIONSVIDENSKABELIGE AKADEMI Læring i organisationer - En definition ud fra den systemiske og kognitive teori Speciale Kandidatuddannelsen 2010 Vejleder: Trine Schreiber Tue Gunnar Christensen

Læs mere

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Arbejdspapir udarbejdet i forbindelse med Fremfærd Peter Hasle, Ole Henning Sørensen, Eva Thoft, Hans Hvenegaard, Christian Uhrenholdt Madsen Teamarbejdsliv

Læs mere

Tema om handleplaner TIDSKRIFT FOR FORSKNING OG PRAKSIS I SOCIALT ARBEJDE 11. ÅRGANG. uden for [nummer]

Tema om handleplaner TIDSKRIFT FOR FORSKNING OG PRAKSIS I SOCIALT ARBEJDE 11. ÅRGANG. uden for [nummer] 21 Tema om handleplaner D A N S K S O C I A L R Å D G I V E R F O R E N I N G TIDSKRIFT FOR FORSKNING OG PRAKSIS I SOCIALT ARBEJDE 11. ÅRGANG NR. 21. 2010 uden for [nummer] uden for nummer, nr. 21, 11.

Læs mere

Uddannelse i Entrepreneurship Universiteternes nye udfordring

Uddannelse i Entrepreneurship Universiteternes nye udfordring WORKING PAPER 2006-02 Per Blenker Poul Dreisler John Kjeldsen Uddannelse i Entrepreneurship Universiteternes nye udfordring En ramme til forståelse og udvikling af entrepreneurielle universitetsmiljøer

Læs mere

Vi diskuterer jo ikke politik på den måde

Vi diskuterer jo ikke politik på den måde Vibeke Schou Tjalve Anders Henriksen Vi diskuterer jo ikke politik på den måde Regeringen, Folketinget og sikkerhedspolitikken Februar 2008 Dansk Institut for Militære Studier Februar 2008 Abstract Danish

Læs mere

Den Kreative Platform

Den Kreative Platform Den Kreative Platform Søren Hansen & Christian Byrge Kreativitetslaboratoriet, Aalborg Universitet 2. udgave 2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse........................................................................................................................................................

Læs mere

Peter Rod. Kompetenceudvikling Læreprocesser i arbejdslivet

Peter Rod. Kompetenceudvikling Læreprocesser i arbejdslivet Peter Rod Kompetenceudvikling Læreprocesser i arbejdslivet 2003 - Peter Rod Kompetenceudvikling Læreprocesser i arbejdslivet lektor, cand. pæd. Peter Rod Kulsvierparken 67 Tlf. 30 30 46 83 2 Forord På

Læs mere

Billeder af en udviklingsorienteret

Billeder af en udviklingsorienteret Billeder af en udviklingsorienteret folkeskole LP-modellen, forskningsbaseret viden vi gør det, der virker Bent B. Andresen Billeder af en udviklingsorienteret folkeskole LP-modellen, forskningsbaseret

Læs mere

Masterafhandling Hvilken forskel gør dagtilbudsledernes efteruddannelse? Anne Marie Skytte Grønnemose 070466

Masterafhandling Hvilken forskel gør dagtilbudsledernes efteruddannelse? Anne Marie Skytte Grønnemose 070466 Masterafhandling Hvilken forskel gør dagtilbudsledernes efteruddannelse? Anne Marie Skytte Grønnemose 070466 Copenhagen Business School, CBS Vejleder: Morten Knudsen December 2012 Anslag 107884 Content

Læs mere

Thomas Gitz-Johansen Jan Kampmann Inge Mette Kirkeby. Samspil mellem børn og skolens fysiske ramme

Thomas Gitz-Johansen Jan Kampmann Inge Mette Kirkeby. Samspil mellem børn og skolens fysiske ramme Thomas Gitz-Johansen Jan Kampmann Inge Mette Kirkeby Samspil mellem børn og skolens fysiske ramme 1 Samspil mellem børn og skolens fysiske ramme Thomas Gitz-Johansen Jan Kampmann Inge Mette Kirkeby Samspil

Læs mere

Sample. Batch PDF Merger. Når videndelingen er på tværs. - Et studie af organisationers optimering af intern kommunikation via intranettet

Sample. Batch PDF Merger. Når videndelingen er på tværs. - Et studie af organisationers optimering af intern kommunikation via intranettet Sample Når videndelingen er på tværs - Et studie af organisationers optimering af intern kommunikation via intranettet Af: Anna Kathrine Moos Hoffmann & Line Prytz Thomsen Vejleder: Jørgen Lerche Nielsen

Læs mere

Ledelse gør det personligt

Ledelse gør det personligt Birger Hørning og Gitte Lykkehus Ledelse gør det personligt synergiskab i levende uddannelsesorganisationer Erhvervsskolernes Forlag Ledelse gør det personligt synergiskab i levende uddannelsesorganisationer

Læs mere

Mangfoldighedsmanifestet principper og praksisser for mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsmanifestet principper og praksisser for mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsmanifestet principper og praksisser for mangfoldighedsledelse kolofon Forfatter: Sine Nørholm Just, CBS og Mikkel Bülow Skovborg, DEA Udgiver: DEA, Danmarks ErhvervsforskningsAkademi Tryk:

Læs mere

Hvad er det, vi gør? invitation til nye fællesskaber. Af Jørn Nielsen og Søren Hertz

Hvad er det, vi gør? invitation til nye fællesskaber. Af Jørn Nielsen og Søren Hertz Hvad er det, vi gør? invitation til nye fællesskaber Af Jørn Nielsen og Søren Hertz I dette kapitel ønsker vi at beskrive og konkretisere væsentlige dele af vores praksis. Artiklen kan læses som en forlængelse

Læs mere

IT-governance i et strategisk forandrings- og ledelsesperspektiv Claus Borum Poulsen & Maria Baun Lauridsen

IT-governance i et strategisk forandrings- og ledelsesperspektiv Claus Borum Poulsen & Maria Baun Lauridsen 1 Abstract This report is a thesis that concludes our Master of Science in Information Technology in E- business. Within the area of strategic use of IT many managers fail to realize the importance of

Læs mere

På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning?

På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning? På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning? Af Henrik Hjortdal og Claus Nielsen I denne artikel søger vi at begrunde behovet for en ny ledelses- og styringstænkning

Læs mere

Mellem to stole - En institutionel netværksanalyse bottom-up af samarbejdet omkring et frivilligcenter

Mellem to stole - En institutionel netværksanalyse bottom-up af samarbejdet omkring et frivilligcenter D E T S A M F U N D S V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Mellem to stole - En institutionel netværksanalyse bottom-up af samarbejdet omkring et frivilligcenter

Læs mere

Web-håndbog om brugerinddragelse

Web-håndbog om brugerinddragelse Web-håndbog om brugerinddragelse Socialministeriet Finansministeriet www.moderniseringsprogram.dk Regeringen ønsker at skabe en åben og lydhør offentlig sektor. Ved at tage den enkelte med på råd skal

Læs mere

de små skridts metode

de små skridts metode de små skridts metode et stort skridt i den sociale indsats Landsforeningen af VæreSteder De små skridts metode de små skridts metode Udgivet af Landsforeningen af VæreSteder et stort skridt i den sociale

Læs mere

Inklusion forstået som udviklende fællesskaber

Inklusion forstået som udviklende fællesskaber (Nielsen, J. (2008). Inklusion forstået som udviklende fællesskaber. I: Alenkjær, R. (red)(2008): Den inkluderende skole i praksis., s. 243-270. Kbh.: Frydenlund). Inklusion forstået som udviklende fællesskaber

Læs mere

12.1 Kollektiv etnografi... 47 12.2 Fra teori til empiri... 49 12.3 Erfaringer fra pilotetnografien... 51 13. Konklusion... 51 14.

12.1 Kollektiv etnografi... 47 12.2 Fra teori til empiri... 49 12.3 Erfaringer fra pilotetnografien... 51 13. Konklusion... 51 14. Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Problemfelt... 3 3. Problemformulering... 4 4. Metode... 4 5. Hvad er etnografi?... 5 6. Etnografi i historisk perspektiv... 9 7. Feltarbejdet... 12 7.1 Deltagerobservation...

Læs mere

Lederen gør en forskel. Rapport fra projekt ledelse, faglighed, pædagogiske kvalitet

Lederen gør en forskel. Rapport fra projekt ledelse, faglighed, pædagogiske kvalitet Lederen gør en forskel Rapport fra projekt ledelse, faglighed, pædagogiske kvalitet UdviklingsForum november 2009 LEDEREN GØR EN FORSKEL Rapport fra en undersøgelse af ledelse af dagtilbud i Århus Kommune

Læs mere

Evaluering af D2i -Design to innovate

Evaluering af D2i -Design to innovate Evaluering af D2i -Design to innovate Udarbejdet af LB Analyse og SDU for for D2i - Design to innovate Februar 2015 Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Formål og målgruppe... 3 1.2 Aktiviteter i projektet...

Læs mere

Hallo giv mig lige en chance. Unges valg af efterskole set fra et kritisk psykologisk perspektiv

Hallo giv mig lige en chance. Unges valg af efterskole set fra et kritisk psykologisk perspektiv Hallo giv mig lige en chance Unges valg af efterskole set fra et kritisk psykologisk perspektiv Roskilde Universitetscenter Specialeafhandling, psykologi Efteråret 2004 1 Hallo giv mig lige en chance Unges

Læs mere

Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie. Marts 2003

Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie. Marts 2003 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003 Helle Bach og Christian Bason, PLS RAMBØLL Management Indhold Side

Læs mere

Sammenhængende patientforløb fra patientens perspektiv

Sammenhængende patientforløb fra patientens perspektiv Dansk Sundhedsinstitut DSI rapport 2010.01 Er der styr på mig? Sammenhængende patientforløb fra patientens perspektiv Helle Max Martin Er der styr på mig? Sammenhængende patientforløb fra patientens perspektiv

Læs mere

Den kreative klasses dynamik, en rapport fra forskningscenteret imagine.. ved CBS

Den kreative klasses dynamik, en rapport fra forskningscenteret imagine.. ved CBS Forord I en serie bøger og artikler har den amerikanske professor i økonomisk geografi Richard Florida udviklet sin teori om den kreative klasse. Grundtesen i denne er, at den mest innovative og kreative

Læs mere

Find din type. før du søger job. Find din type, før du søger job. Fredi Falk Vogelius

Find din type. før du søger job. Find din type, før du søger job. Fredi Falk Vogelius Find din type, før du søger job Fredi Falk Vogelius Find din type før du søger job > Kend dit talent og dine skjulte ressourcer > Vælg det job, der passer til dig > Prøv en personlighedstest på Facebook

Læs mere

PARTNERSKABER KONTROL ER GODT, MEN ER TILLID BEDRE?

PARTNERSKABER KONTROL ER GODT, MEN ER TILLID BEDRE? 1 PARTNERSKABER KONTROL ER GODT, MEN ER TILLID BEDRE?!" #$% & ' 1. Indledning 3 1.1 Problemfelt 5 1.2 Problemformulering 6 2. Metode 8 2.1 Projektdesign 8 2.2 Valg af teori 10 2.3 Valg af empiri 14 2.4

Læs mere

Folkebibliotekerne i vidensamfundet

Folkebibliotekerne i vidensamfundet S T Y R E L S E N F O R BIBLIOTEK OG MEDIER Folkebibliotekerne i vidensamfundet Rapport fra Udvalget om folkebibliotekerne i vidensamfundet Folkebibliotekerne i vidensamfundet Rapport fra Udvalget om

Læs mere