HOD's perspektivplan beskriver det overordnede grundlag for organisationen samt de overordnede mål, som HOD på sigt skal arbejde på at opnå.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HOD's perspektivplan beskriver det overordnede grundlag for organisationen samt de overordnede mål, som HOD på sigt skal arbejde på at opnå."

Transkript

1 Perspektivplan

2 Kapitel 1 Indledning HOD's perspektivplan beskriver det overordnede grundlag for organisationen samt de overordnede mål, som HOD på sigt skal arbejde på at opnå. Perspektivplanen er udarbejdet af hovedbestyrelsen med udgangspunkt i medlemmernes holdninger og interesser. Perspektivplanen udgør på denne måde det overordnede grundlag for hovedbestyrelsens, sekretariatets, tillidsrepræsentanternes og lokalafdelingernes daglige og kommende arbejde. Med udgangspunkt i perspektivplanens overordnede mål udarbejder hovedbestyrelsen politikker på de enkelte områder, som på kortere sigt og mere detaljeret angiver de mål som HOD skal arbejde for at opnå. I tilslutning til politikkerne udarbejdes strategier, hvis formål er at angive retning og mulige veje for at opnå målene. HOD's Perspektivplan er et dynamisk dokument, som løbende bliver debatteret på organisationens møder, kurser og konferencer samt på repræsentantskabsmødet. Hovedbestyrelsen opdaterer perspektivplanen. Hvor der i perspektivplanen er anvendt begreber som forsvaret og officerer dækker dette samtlige medlemmer af HOD og deres arbejdspladser. 2

3 Kapitel 2.1 Forhandlings- og samarbejdsområdet HOD arbejder målrettet via forhandlings- og samarbejdsområdet på at opnå optimale vilkår for medlemmerne i deres ansættelsesforhold med forsvaret. HOD samarbejder og forhandler med mange interessenter herunder arbejdsgivere og andre faglige organisationer på forskellige niveauer. Dette arbejde foregår primært gennem de formelle og aftale- og samarbejdsfora, hvor forskellige organisationer og interesser er repræsenteret. Forhandlingsområdet Gennem det formelle forhandlings- og aftalesystem bliver de forhold, som vedrører ansættelsesvilkår for HOD's medlemmer forhandlet og aftalt. HOD fremsætter overenskomstkrav via AC (Akademikernes Centralorganisation) til den centrale overenskomst som forhandles af CFU (Centralorganisationernes Fælles Udvalg) med Finansministeriet og omhandler blandt andet de generelle lønstigninger, ferie mv. Den centrale overenskomst giver rammerne for de efterfølgende lokale forhandlinger mellem HOD og forsvaret som arbejdsgiver. HOD har som mål, at medlemmerne bliver omfattet af de bedst opnåelige aftaler for ansættelsesforholdet. HOD prioriterer i den sammenhæng de faste løndele forud for de variable. HOD's mål er at sikre, at der er balance mellem de to løndele, så den faste indtægt ikke har for store udsving samtidig med, at der skal være en klar sammenhæng mellem aktivitetsniveau og honorering. 3

4 Samarbejdsområdet Samarbejdsaftalen danner grundlaget for samarbejdet via samarbejdsudvalg, hvor HOD har mulighed for at påvirke forhold vedrørende blandt andet: - Mål, strategi og resultatkontrakt for myndigheden - Kompetenceudvikling - Personalepolitiske forhold - Organisatoriske forhold - Fysiske og psykiske arbejdsmiljøforhold og trivsel - Budget og finanslovsforslag HOD er repræsenteret i samarbejdsudvalg på samtlige niveauer. På hovedsamarbejdsudvalgsniveau (HSU) etableres og aftales de overordnede rammer mellem arbejdsgiver og arbejdstager for hele det personalepolitiske område. Under HSU er der typisk nedsat en række faste- samt ad hoc udvalg, som behandler specifikke områder indenfor det personalepolitiske felt, f. eks. personalepolitik, arbejdsmiljø, ligebehandling etc. HOD vil via arbejdet i samarbejdsudvalg sikre, at der opnås maksimal indflydelse på de personalepolitiske forhold, som blandt andet vedrører officerens funktionsvilkår. Det er HOD s mål, at arbejdsgiver varetager sit ansvar for at opfylde de minimumsbestemte lovkrav på det fysiske og psykiske arbejdsmiljøområde. Herudover har HOD som mål, at arbejdsgiver skaber en attraktiv arbejdsplads, hvor det psykiske og fysiske arbejdsmiljø har høj prioritet i forhold til at skabe den attraktive arbejdsplads. Ligeledes vil HOD gennem samarbejdsudvalgene øve indflydelse på anvendelsen af myndighedens 4

5 budgetter og økonomiske midler samt deltage i drøftelser af principperne for bevillingernes anvendelse. HOD har som mål, at økonomien på alle niveauer understøtter de personalepolitiske tiltag, og at der via HOD s repræsentanter sikres økonomisk råderum til lokal løndannelse og tiltag på hele arbejdsmiljøområdet. Sammenhæng mellem forhandlings- og samarbejdsområdet HOD har således gennem samarbejdsvirket og aftalesystemet flere muligheder for at påvirke og øve indflydelse på arbejds- og ansættelsesforhold for officererne. I hele overenskomstperioden er der løbende forhandlinger mellem HOD og arbejdsgiver, hvor udmøntningen af indgåede aftaler følges og drøftes. HOD øver på den måde dagligt indflydelse på alle de forhold, som vedrører officerens virke i tjenesten. Det er HOD s mål at officeren får de bedst mulige vilkår for at løse opgaver både som arbejdstager og arbejdsgiver. Dette medvirker til at brande officeren og dermed skabe et image af officeren som lederen og medarbejderen i én og samme person. Det er derfor HOD s mål at arbejde på at fastholde og udvikle officerens profil. En profil som skal medvirke til at holde fokus på officerens særlige ledelseskompetencer og virkefelter overfor arbejdsgiversiden. 5

6 Kapitel 2.2 Arbejdsmiljø Et godt arbejdsklima sikres gennem indflydelse på egne arbejdsvilkår og på fastlæggelse af retningslinjer for opgaveløsninger og ressourceanvendelse. Et godt arbejdsklima sikres endvidere ved vished om, at arbejdsgiver bestræber sig på at minimere skader, som kan forårsages af fysiske og psykiske påvirkninger. Det er HOD s mål, at arbejdsmiljølovgivningen følges alle steder i forsvaret under alle former for aktiviteter. Det er endvidere HOD s mål, at fokus rettes mod en fortsat forbedring af såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø, herunder særligt stressområdet. 6

7 Kapitel 3.1 Ansættelsesforhold Ansættelsesformer Tjenesten som officer baserer sig på den almindelige tjenestemandsansættelse inklusive åremålsansættelser. Herudover suppleres med kontraktansættelser, der anvendes for kortere perioder eventuelt som en del af et uddannelsesforløb. Det er HOD s mål, at tjenestemandsansættelsen fortsat er den primært anvendte ansættelsesform for HOD's medlemmer. Beordrings- og/eller ansøgningssystem Tjenestemandsansættelsen medfører jf. Lov om Tjenestemænd en beordringspligt for officeren, der kan medføre forflyttelser og udstationeringer såvel nationalt som internationalt. HOD har som mål, at beordringssystemet i så høj grad som muligt bliver suppleret med et ansøgningssystem, således at anvendelsen af beordringsretten i videst muligt omfang bliver begrænset. Pensionsforhold Tjenestemandsansættelsen medfører, at officeren er omfattet af Lov om tjenestemandspension. Det er HOD mål, at værdien af tjenestemandspensionen fastholdes og udbygges med andre pensionsformer. 7

8 Adfærdskodeks Tjenestemandsansættelsen medfører, at den enkelte officer er omfattet af et adfærdskodeks, dvs. et vandelskriterium, også kaldet dekorum, der forstås som moralsk og sømmelig adfærd. I tilfælde af at officeren handler uden for dette adfærdskodeks i såvel tjenesten som i fritiden, kan arbejdsgiveren iværksætte en arbejdsretlig reaktion. HOD har som mål at sikre, at officerer som kommer i konflikt med dette adfærdskodeks ikke straffes unødigt hårdt sammenlignet med øvrige offentligt ansatte samt borgere i det omliggende samfund. Sundhed og trivsel Arbejdsgiver stiller på en række områder krav til officerernes fysiske formåen. HOD s mål er, at arbejdsgiver i arbejdstiden modsvarer disse krav gennem tilbud om idræt, anvendelse af idrætsfaciliteter, målrettet træning. Herudover er det HOD s mål, at officeren for at opfylde de krav, der er til fysisk formåen, får mulighed for at anvende arbejdsgiverbetalte lægeog behandlingstilbud. 8

9 Kapitel 3.2 Løn og ydelser Løn HOD vil arbejde for, at officerens løn er attraktiv, fastholdende og honorerer de kompetencer, kvalifikationer og erfaringer, som er opnået gennem uddannelse og tjenesteforløb. HOD s mål er, at den enkelte officer har mulighed for lønudvikling gennem hele tjenesteforløbet uanset karriereforløb. Heraf følger, at der skal være mulighed for lønudvikling på trods af fastholdelse af samme funktionsniveau. HOD ser derfor ikke kun lønnen som afhængig af grad, funktion og uddannelsesniveau, men også af funktion og anvendte kompetencer ved karriere på samme niveau. Ydelser HOD anskuer ydelsesområdet som to bestanddele, nemlig 1) arbejdstidsbestemte ydelser og 2) ydelser til dækning af udgifter i relation til tjenestens udførelse samt ved forflyttelser. Det er et mål for HOD, at al tjeneste uden for den aftalte normale arbejdstidsnorm skal afspejles i den samlede løn, så der kompenseres for den ekstra arbejdstid og de ulemper, der følger heraf og at niveauet for kompensation afspejler officerens lønniveau. HOD har som mål, at omkostninger, som bliver pålagt officeren i forbindelse med gennemførelse af tjenesten, herunder forflyttelser ansøgte som uansøgte, skal dækkes i fuldt omfang. 9

10 Kapitel 3.3 Karriereplanlægning og udvikling HOD arbejder for, at officerskorpset omfattes af en af arbejdsgiveren fastlagt, fortløbende og bestandigt rullende strategi for udvikling og uddannelse gennem hele tjenesteforløbet, som sikrer at officerskorpset samlet fastholdes på et akademisk niveau. En strategi, der omhandler forskellige karrierebegreber og veje, og som kan operationaliseres til og genfindes i den enkelte officers karriereplan. Karriereudvikling Tjenesten som yngre officer frem til og med første videreuddannelsestrin bør være tilpasset de enkelte værn, men med en ensartet struktur. Det giver den enkelte officer og forsvaret et godt grundlag for valg af fremtidige muligheder og karriere som erfaren leder. I det videre tjenesteforløb skal officeren tilbydes en varierende tjeneste med henblik på at udvikle individuelle kompetencer mod chefniveau eller en specialistfunktion på lederniveau. Det er HOD s mål, at tjenesten som yngre officer giver grundlag og forudsætning for at træffe kvalificerede valg i forhold til fremtidig karriereforløb. Det er ligeledes HOD s mål, at der kan være tale om specialistfunktioner på såvel leder- som chefniveau. Kompetenceudvikling Reelle karrieremuligheder gennem kompetenceudvikling på akademisk niveau og meritering af erhvervet viden inden for særlige fagområder skal være mulig, således at officeren vil være arbejdsgiverens naturlige valg til besættelse af flest mulige chefstillinger samt ledelses- og sagsbehandlerfunktioner i forsvaret. 10

11 HOD har således som mål, at officerens tjenesteforløb bliver kendetegnet ved at være en fortløbende kompetenceudvikling gennem uddannelse og varieret tjeneste. Karriereplanlægning Det er HOD s opfattelse, at arbejdsgiver er forpligtet til at inddrage den enkelte officer i planlægningen af karriereforløbet. Samtidig skal officeren tage ansvar i dette forløb for at opnå et tilfredsstillende karriereforløb. Det er HOD s mål, at dette sker ved anvendelse af et personeludviklings- og bedømmelsessystem i sammenhæng med et kombineret ansøgnings- og beordringssystem, hvorigennem det planlagte karriereforløb tilrettelægges og gennemføres i enighed mellem officer og arbejdsgiver. Karriereplanen skal sikre, at der er den ønskede balance mellem arbejdsliv og privatliv. 11

12 Kapitel 3.4 Udlandstjeneste Officeren har gennem tjenesteforløbet mulighed for at gøre tjeneste i udlandet ved internationale stabe, hovedkvarterer m.v. Udlandstjenesten er kendetegnet ved at strække sig over en længere periode - typisk flere år og giver i mange tilfælde officeren mulighed for at tage sin familie med til udlandet. Udlandstjenesten giver særlige muligheder, men også særlige udfordringer for officeren og familien. For at tjenesten opfattes som attraktiv kræver det en individuel planlægning og en pakke af ydelser som muliggør, at officeren og familien kan opretholde et helt familieliv, hvad enten familien rejser med eller bliver hjemme. Udstationeringsperiodens længde HOD s mål er, at længden af udstationering planlægges sådan, at det tilgodeser officerens karriereudvikling og familiens behov såsom: - Børns gennemførelse af skole og uddannelsesforløb. - Ægtefælles jobmuligheder. Honorering For HOD er det et mål, at officerens og familiens omkostninger ved udstationeringen, f.eks. til flytning, boligudgifter, ægtefælles pension, skole etc., kompenseres fuldt ud. Familie Det er HOD s mål, at forsvaret forud for udstationeringen skal give familien mulighed for at forberede sig på deres nye tilværelse for eksempel vedrørende sproglige og kulturelle forhold. 12

13 Forsvaret skal skabe mulighed for at medbragte børn kan gennemføre et skole- eller uddannelsesforløb på udstationeringsstedet, som er internationalt anerkendt og akkrediteret i Danmark. Forsvaret skal yde støtte og vejledning i forbindelse med hjemflytningen af officeren og familien. I de tilfælde, hvor familien ikke medtages, skal medarbejderen gives økonomisk mulighed for at familien kan opretholde forbindelse med den udstationerede i form af besøgsrejser mv. 13

14 Kapitel 3.5 Internationale operationer En naturlig del af officerens tjenesteforløb omfatter udsendelse i internationale operationer. Deltagelse i international tjeneste, katastrofer, kriser og krig stiller særlige krav til den enkelte officers indsats og til arbejdsgiverens ansvar for officeren. Disse krav skal afspejles i officerens tjenesteforløb. Støtte og vejledning under udsendelsen Tjeneste i internationale operationer er kendetegnet ved at strække sig over en kortere periode, hvor der ikke er mulighed for at tage familien med. Tjenesten giver derfor udfordringer, som kræver særlige ydelser og en individuel planlægning for at tjenesten skal blive attraktiv. Det er HOD s opfattelse, at det er arbejdsgiverens ansvar at støtte og vejlede medarbejderen og hjemmeboende pårørende både før, under og efter udsendelsen. Udsendelseshyppighed og længde Udsendelsesperiodernes hyppighed og længde skal tilpasses således, at officeren kan skabe balance mellem familie- og arbejdsliv. Udsendelsesperiodernes hyppighed og længde skal ligeledes kunne sikre et attraktivt karriereforløb, kendetegnet ved et struktureret uddannelsesforløb kombineret med et afvekslende tjenesteforløb. Honorering Internationale operationer er kendetegnet ved at stille høje krav til officeren og de pårørende. Honoreringen skal afspejle disse krav samt kompensere for officerens fravær fra familie og pårørende. 14

15 Familie og pårørende I relation til officeren ses familie og pårørende at indtage en vigtig rolle. En rolle som er medvirkende til at officeren kan løse sine opgaver før, under og efter deltagelsen i internationale operationer. Familie og pårørendes trivsel er dermed afgørende for at officeren effektivt kan gennemføre udsendelsen. Forsvaret har derfor en særlig pligt til via målrettede initiativer at ruste og støtte familie og pårørende før, under og efter udsendelsen - under alle forhold. Veteranområde Det er HOD s mål, at alle veteraner anerkendes for deres indsats, og at erhvervede kompetencer i forbindelse med deres deltagelse i internationale operationer efterfølgende anvendes i forbindelse med karriereudviklingen. Det er også HOD s mål, at veteraner, der pådrager sig mén under udsendelsen, bliver anvist de bedst mulige vilkår for at restituere sig og genoptage tjenesten i forsvaret eller alternativt uden for forsvaret. 15

16 Kapitel 4 Medlemmernes faglige organisation Generelt HOD s vigtigste aktiv er officerernes medlemskab og engagement, og derfor er den lokale forankring af stor vigtighed, ikke bare for det enkelte medlem, men også for organisationen som helhed. På denne baggrund har HOD struktureret organisationen sådan, at der lokalt bliver valgt tillidsrepræsentanter, som danner HOD s lokalafdelinger. Disse varetager og tegner HOD s lokale indsats. Gennem lokalafdelingens formand har det enkelte medlem indflydelse blandt andet på repræsentantskabets valg af hovedbestyrelse, idet lokalafdelingsformanden indgår i repræsentantskabet, som vælger hovedbestyrelsen. Hovedbestyrelsen er på den måde ansvarlig over for repræsentantskabet, og udøver dette ansvar gennem jævnlige møder, hvor aktuelle spørgsmål drøftes med udgangspunkt i hovedbestyrelsesmedlemmernes erfaringsgrundlag og perspektivplanens retningsanvisninger. Den praktiske udførelse af hovedbestyrelsens anvisninger og beslutninger varetages blandt andet af formand og sekretariatet gennem forhandling og drøftelse med arbejdsgiveren og andre faglige organisationer. HOD udøver den aftale- og forhandlingsret, der er givet ved lov om statens tjenestemænd og dertil knyttede aftaler og ved hovedaftale for ikketjenestemandsansatte medlemmer. HOD s organisation på alle niveauer skal til enhver tid matche den samarbejds- og forhandlingsstruktur, der vælges af arbejdsgiver. 16

17 HOD s mål er at varetage medlemmernes interesser i spørgsmål relateret til tjenesten i overensstemmelse med gældende love og indgåede aftaler. Herudover er det HOD s mål, at alle niveauer i organisationen i samarbejds- og forhandlingssituationer arbejder målrettet efter opnåelse af perspektivplanens målsætninger. Forståelsesgrundlag Nærhed, dialog og vidensdeling skal være bærende elementer mellem organisationens forskellige niveauer. Det skal dels sikre at man lokalt kan være en væsentlig medspiller i udviklingen af de lokale forhold dels at man centralt er bevidst om medlemmernes konkrete behov og ønsker. HOD vil være med til aktivt at forbedre rammerne for tjenestens udførelse og vilkår i spændingsfeltet mellem at være arbejdsgiver og arbejdstager. Dette medfører, at de lokale tillidsrepræsentanter varetager medlemmernes individuelle forhold, mens officeren som leder/chef varetager institutionens/forsvarets interesser. HOD opfatter tillidsrepræsentanten som en katalysator for samarbejde, hvor vægten lægges på, at spørgsmål om rettigheder og pligter bedst løses gennem dialog på det lokale niveau. For bedst muligt at synliggøre officerernes mål og holdninger, arbejdes der i HOD ud fra en samlet og særskilt kommunikationspolitik, idet medieverdenen til stadighed ændres. 17

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Resultatet OK2015 Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Generelle krav Sikring af TR s tid til arbejdet. Lønstigninger - reallønsforbedringer. Fortsættelse af reguleringsordningen. Medfinansiering

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN. imellem på tværs, indenfor både forhandling og andre foreningsspørgsmål.

ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN. imellem på tværs, indenfor både forhandling og andre foreningsspørgsmål. ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN 1 ORGANISATORISK Vi skal sikre, at medlemmerne oplever værdi ved medlemskab af både assurandørforeninger og Finansforbundet. Dette sikres blandt andet via den decentrale

Læs mere

JAs arbejdsmarkedspolitik

JAs arbejdsmarkedspolitik JAs arbejdsmarkedspolitik Oktober 2015 Formål JAs arbejdsmarkedspolitik tegner foreningens holdning til arbejdsmarkedsforhold og ansættelsesvilkår. Arbejdsmarkedspolitikken er det fælles grundlag, der

Læs mere

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav www.gl.org Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav Repræsentantskabet skal på repræsentantskabsmødet 26. april 2017 vedtage GL s krav til OK18. Hovedbestyrelsen indstiller, at nedenstående 15 krav

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne Centralorganisationernes Fællesudvalg 12.december 2007 14224.26 CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 2008 Det gode arbejdsliv Vi har alle et ønske om helhed og sammenhæng i vores

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen. Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

OK18. Det forhandler vi om

OK18. Det forhandler vi om OK18 Det forhandler vi om Forord Det handler om respekt, anerkendelse og faglig kvalitet Den offentlige social- og sundhedssektor har oplevet markante produktivitetsstigninger, og kompleksiteten i opgaverne

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Bestemmelse om Forlængelse af militær tjenestemandsansættelse i henhold til kriterieaftaler

Bestemmelse om Forlængelse af militær tjenestemandsansættelse i henhold til kriterieaftaler FORSVARETS PERSONELTJENESTE Bestemmelse om Forlængelse af militær tjenestemandsansættelse i henhold til kriterieaftaler INDHOLDSFORTEGNELSE: 1. Generelt 1.1. Formål 1.2. Afgrænsning 1.3. Anvendelsesområde

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Arbejdsliv OK18. For at du kan have et godt arbejdsliv er der navnlig to forudsætninger, som er vigtige:

Arbejdsliv OK18. For at du kan have et godt arbejdsliv er der navnlig to forudsætninger, som er vigtige: Arbejdsliv For at du kan have et godt arbejdsliv er der navnlig to forudsætninger, som er vigtige: Et godt arbejdsmiljø, hvor krav og ressourcer hænger sammen og En fornuftig balance mellem arbejdsliv

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020

Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020 Dansk Jernbaneforbund Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020 Vision, mission & målsætning 02 Indhold Arbejdsmiljøstrategien 2016 2020... 04 Vision for arbejdsmiljøet... 06 Mission på arbejdsmiljøområdet...

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013:

Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: Uddrag af resultatet af forhandlingerne mellem Finansministeren og AC 2013: 16. Arbejdstid Lønnen efter denne overenskomst forudsætter fuldtidsbeskæftigelse svarende til gennemsnitlig 37 timer ugentlig.

Læs mere

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...

Læs mere

Ramme, reguleringsordning og periodelængde

Ramme, reguleringsordning og periodelængde Offentligt Ansattes Organisationer 1 Ramme, reguleringsordning og periodelængde En tre årig OK periode En samlet udmøntning gp på 4,50 pct. Reguleringsordningen videreføres: Ved negativ regulering reguleres

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Politikker og indsatsområder 2012-2014

Politikker og indsatsområder 2012-2014 Politikker og indsatsområder 2012-2014 DFL s vision og de fem missioner: DFL placerer sig allerforrest med at udvikle og virkeliggøre den fremtidsorienterede fagforening til gavn for hvert enkelt medlem.

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr KTO Løngangsstræde 25, 1. 1468 København K Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr 08.08.00 P26 Vedlagt fremsendes krav

Læs mere

Informationsmøde om OK11. Torsdag d. 10. marts 2011

Informationsmøde om OK11. Torsdag d. 10. marts 2011 Informationsmøde om OK11 Torsdag d. 10. marts 2011 Velkomst og indledning Program Velkomst og indledning Økonomi og lokal løndannelse Fastholdelse og pensionsændringer PAUSE Kompetenceudvikling og samarbejde

Læs mere

OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE

OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 1 ok11ledere.indd 1 25-03-2010 13:44:16 Debatoplæg OK 11 til ledere Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd Redaktion:

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

M ø d e r e f e r a t. over

M ø d e r e f e r a t. over M ø d e r e f e r a t over forhandlingerne mellem DEMKO A/S og Ingeniørforbundet i Danmark om fornyelsen af den før 1. april 1997 for parterne gældende overenskomst og den hertil knyttede hovedaftale.

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2013 på KL s område

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2013 på KL s område KTO Sekretariatet 16. februar 2013 3211.2 Hovedelementerne i KTO-forliget 2013 på KL s område Den 16. februar 2013 er der opnået enighed mellem KL og KTO om et 2-årigt forlig. Desuden er der opnået enighed

Læs mere

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006. Denne At-vejledning

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Samråd inddragelse af betalte fridage i statsinstitutioner

Samråd inddragelse af betalte fridage i statsinstitutioner Beskæftigelsesudvalget 2016-17 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 258 Offentligt Talepapir 5. januar 2017 IO Samråd inddragelse af betalte fridage i statsinstitutioner Indledende bemærkninger [Det

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2015 af aftaler og overenskomster inden for Forhandlingsfællesskabets forhandlingsområde

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2015 af aftaler og overenskomster inden for Forhandlingsfællesskabets forhandlingsområde REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postbox 2593, 2100 København Ø Tlf. 35 29 81 00 RLTN Forhandlingsfællesskabet post@forhandlingsfaellesskabet.dk Krav til fornyelse/ændring

Læs mere

Vedr.: Høringssvar til Strukturkommissionens betænkning nr. 1434

Vedr.: Høringssvar til Strukturkommissionens betænkning nr. 1434 Til: Indenrigsministeriet og Sundhedsministeriet Slotsholmsgade 10-12 1216 København K J.nr.:9.02.01-01 17. februar 2004 UDKAST Vedr.: Høringssvar til Strukturkommissionens betænkning nr. 1434 Med henvisning

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1

Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune. 5.30.01 O.13 49/2013 Side 1 Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune KL Akademikerne HK/KOMMUNAL 5.30.01 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Administrerende direktører...

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

HK-medlemmer har flere muligheder

HK-medlemmer har flere muligheder Weidekampsgade 8 HK/Danmark +++ 2857 +++ 0900 København C 09 Det Og der er mange andre fordele vil tage lang tid at opremse alle de fordele, du automatisk får som medlem af HK. Du får medlemsblade og anden

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Overenskomst for ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder (44.01)

Overenskomst for ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder (44.01) Kommunernes Landsforening Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S Att.: Konsulent Allan Winter Graversen Ledernes generelle og specielle krav til OK 2018 København den 12. december 2017 Hermed

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

FAQ (hyppigt stillede spørgsmål) vedr. valg af arbejdsgiverorganisation

FAQ (hyppigt stillede spørgsmål) vedr. valg af arbejdsgiverorganisation FAQ (hyppigt stillede spørgsmål) vedr. valg af arbejdsgiverorganisation Spørgsmål Der er ikke i Industriens Overenskomst indarbejdet en pligt til at opretholde et beredskab under konflikter. Omkostningen

Læs mere