Udviklingsprojekt 2012/2013 SFO VALHØJ SKOLE - GRIBER OG HÅNDTERER KONFLIKTER DER SKABER NY UDVIKLING

Transkript

1 SFO VALHØJ SKOLE Udviklingsprojekt SFO VALHØJ SKOLE - GRIBER OG HÅNDTERER KONFLIKTER DER SKABER NY UDVIKLING Valhøj SFO II og ungdomsklub, Valnødden SFO I, Det Hvide Hus SFO I, Valfritten støtte- og gruppeordning 2012/2013 R Ø D O V R E K O M M U N E

2 Indhold Griber konflikten... 3 Projekt- og implementeringsplan for konflikthåndtering i SFO Valhøj... 4 Projektopbygning... 4 Konflikthåndtering i SFO Valhøj... 4 Implementeringsplan for SFO Valhøj... 5 Voksenpædagogiske succeskriterier:... 6 Børnepædagogiske succeskriterier:... 7 Dokumentation og evaluering Fokus på egen læring igennem forløbet Konfliktmægling Fokus på den fælles læring igennem forløbet konfliktmægling Fokus på forløbet Konfliktmægling Fokus på nærmeste fremtid Evalueringsskema Konflikthåndtering på dagsordenen til personalemøde Refleksionsskema Billedmetaforen trædesten Trædestenene Italesætte konfliktkulturen Trædesten til konflikthåndtering Trædesten til konfliktmægling Konfliktmæglerkorpset SFO Valhøj Side 2 af 37

3 Griber konflikten Hverdagen i SFO Valhøj rummer uundgåeligt konflikter, idet at mange mennesker er sammen. I følgende projektrapport beskrives, hvordan SFO Valhøj sætter fokus på konflikter og konflikters sprog, med det formål at skabe større trivsel for børn som voksne og forbedre miljøet i SFO Valhøj. Alle, der færdes i SFO Valhøj, håndterer konflikter ud fra mere eller mindre bevidste metoder. Der ydes allerede en daglig kompentent og ansvarlig indsats. Hensigten med at rette en særlig opmærksomhed på konfliktforebyggelse og konflikthåndtering, er at gøre det til en mere systematisk del af kulturen og skabe flere handlingsmuligheder til håndtering af SFO-hverdagens konflikter. Tiltagene gennem projektet skal være med til at initiere en holdbar udviklingsmodel i SFO Valhøj og understøtte at en kulturændring finder sted. I SFO Valhøj har vi til at starte med valgt at indarbejde konflikthåndtering som en del af personalets professionelle rolle, og 12 medarbejdere er blevet uddannet konfliktmæglere. Vi anerkender, at vi har konflikter, og at børnene, de unge og de voksnes meninger støder sammen, da vi ikke er ens. Det at blive lyttet til og forsøgt forstået, betyder ikke at få ret eller tilslutning, da anerkendelse af en konflikt også er at sige fra. Efter at konfliktmæglerne er blevet uddannet, er ambitionen at nærværende implementeringsplan skal være afsæt til, at alle medarbejdere i SFO Valhøj arbejder ud fra samme udgangspunkt, og at alle skal anvende værdierne i konflikthåndtering i det daglige arbejde. Det nye mæglerkorps i SFO Valhøj skal stå klar til at gå ind og hjælpe i særlige konfliktsituationer. Et nyt sprog omkring konflikter, skal være med til at ændre holdning til konflikthåndtering, og give flere måder at forholde sig til de børn og unge, der giver særlige udfordringer, og hermed anses konflikthåndtering i nær sammenhæng med en inklusionsindsats. SFO Valhøj betragter konflikter som en udviklingsmulighed deraf vores statement SFO Valhøj - griber og håndterer konflikter der skaber ny udvikling. Udviklingsprojektet indeholder: Relation til SFO Valhøjs profil Handleplaner Evaluering og dokumentation Tid til refleksion, øvelser og organisering Signaler om konfliktkultur, bl.a. gennem visuelle stilladser Side 3 af 37

4 Projekt- og implementeringsplan for konflikthåndtering i SFO Valhøj Projektopbygning Baggrund for at sætte fokus på konflikthåndtering i SFO Valhøj Beskrivelse og dokumentation af konfliktmæglingsforløbet Underviser: Henrik Rosager. I alt 12 gange af 4 timer, svarende til 8 hele kursusdage. Intern evaluering af konfliktmæglingsforløbet (sept. - dec. 2012) for en gruppe medarbejdere: 5 medarbejdere fra Klub Valhøj, SFO II og Ungdomsklub, 3 medarbejdere fra Gruppeordningen Valfritten, 4 medarbejdere fra Valnødden, SFO I. Evalueringens formål: Evalueringen udgør en erfaringsopsamling, og peger på hvad der kan tages som tegn på succes og udviklingsmuligheder i forløbet. Hvordan bruges den viden/de kompetencer der er udviklet gennem konfliktmæglerforløbet i hverdagen i SFO Valhøj? Den læring der uddrages heraf vil blive anvendt fremadrettet til udvikling af det videre arbejde med hvordan SFO Valhøj griber og håndterer konflikter. Konflikthåndtering i SFO Valhøj At arbejde med anerkendelse indebærer, at man kontinuerligt forholder sig bevidst til brugen af anerkendelse. Bevidstgørelsen opnås ved refleksion over praksis. Ved selvrefleksion og kollegial sparring bliver den enkelte og gruppen klogere på hvad anerkendelse betyder og hvordan man udviser den. At arbejde med anerkendelse handler altså om at kunne reflektere over den man er i relationen til andre, men det handler også om at kunne gå ind i andres oplevelsesverden, at se hvordan ting ser ud fra den andens erfaringsbaggrund. Dette udspringer af en grundlæggende holdning af ligeværdighed og respekt. Komplementærbegrebet til anerkendelse er afvisning som på en måde er lige så vigtig som anerkendelse, fordi forudsætningen for at opleve ægte anerkendelse er at ikke alt automatisk bliver anerkendt, dvs. at noget også kan afvises. Det er vigtigt at kunne sige fra og det er vigtigt at kæmpe den kamp det kan være at håndtere en konflikt. Side 4 af 37

5 Implementeringsplan for SFO Valhøj Tredeling: Del 1: 12 ambassadører uddannede konfliktmæglere ultimo december Der skal laves en implementeringsplan for, hvordan mæglerne opretholder og videreudvikler deres kompetencer. Del 2: Alle medarbejdere i SFO Valhøj (også de som ikke har været igennem konfliktmæglings-forløbet) skal introduceres til og arbejde med konkrete tilgange og værktøjer til at gribe og håndtere konflikter i hverdagen. Del 3: Konkret handleplan for hvordan SFO Valhøj og Valhøj Skole i helhed får bedst muligt udbytte af det nye mæglerkorps. Målsætning: SFO Valhøj griber konflikter, og skaber ny udvikling gennem håndtering og forebyggelse af de spændinger der er mellem de involverede parter, der er i konflikt. Det at SFO Valhøj arbejder konfliktforebyggende, vil sige at vi i håndteringen af konflikter tilstræber at skabe ny udvikling. Det der skal forebygges er ikke konflikter, men de misforhold, der skaber dem og deres skadevirkninger den fastlåshed og den vold, de kan medføre. Det er således ikke vores mål at forebygge eller hindre konflikter. Hvordan en konflikt udvikler sig afhænger af måden, den mødes på d.v.s. måden at reagere og kommunikere på. Konstruktiv konflikthåndtering handler om konfliktforståelse og forskellige tilgange til konflikter, mobning, vold og andre overgreb. Udvikling af konstruktiv konflikthåndtering indebærer, at personalet har viden om håndtering af konflikter og begynder at anvende forskellige metoder og teknikker til at håndtere og løse konflikter mere konstruktivt Side 5 af 37

6 I forlængelse af målsætningen, opstiller vi følgende succeskriterier: Succeskriterier: Delt op i voksen- og børnepædagogiske succeskriterier. Voksenpædagogiske succeskriterier: Del 1: Det forventes af de 12 mæglere, at de kan bruges på tværs af SFO Valhøj og på Valhøj skole i konflikter der kræver en uvildig mægler. Der indføres således muligheden for mæglinger 2 i hele SFO Valhøj og i samarbejde med Valhøj Skole, dvs. der kan til (enhver tid) på tværs af afdelinger tilkaldes en upartisk tredje person. Det forventes yderligere af de 12 mæglere, at de bringer deres nye viden i spil i hverdagen i den pædagogisk praksis. Mæglerne skal holde teorien skarp, opretholde og videreudvikle deres kompetencer. Dette bl.a. via at mæglerne mødes en gang i kvartalet til træning, sparring og erfaringsudveksling. Der udnævnes to tovholdere blandt mæglerne som ansvarlige for disse møder. De to tovholdere kalder til møde, skriver dagsorden, udarbejder trænings-cases, samt inviterer ny viden indenfor i form at faglige indlæg mm. Ligeledes tilknyttes mæglerne (alt efter om dette har interesse) til mæglerkorpset i Rødovre Kommune (v/ Jan Andersen leder af SSP i Rødovre). Del 2: Alle medarbejdere i SFO Valhøj skal i 2012/2013 have gennemgået forløbet SFO Valhøj - griber og håndter konflikter der skaber udvikling, således at der er en fælles faglig tilgang til konflikthåndtering i SFO Valhøj. Det forventes på baggrund heraf af de øvrige medarbejdere (alle), at de i endnu højere grad end tidligere kan imødegå de misforhold der skaber konflikter. Det allerede store arbejde med den anerkendende forholdemåde, som SFO Valhøj står for, skal ses i nær sammenhæng med og videreudvikles i forhold til hvordan SFO Valhøj griber og håndterer konflikter. Det at arbejde med anerkendelse indebærer, at vi kontinuerligt forholder os bevidst til brugen af anerkendelse. 2 Mægling er en frivillig konfliktløsningsmetode, der hjælper parterne i en konflikt til at finde udveje på deres konfliktsituation. Side 6 af 37

7 Ved selvrefleksion og kollegial sparring bliver den enkelte og gruppen klogere på hvad anerkendelse betyder og hvordan vi udviser den. At arbejde med anerkendelse handler om at kunne reflektere over den måde vi agere på i relationen til andre, samt at kunne gå ind i andres oplevelsesverden, og se hvordan ting ser ud fra den andens erfaringsbaggrund. Form: SFO leder Dan, samt to konfliktmentorer fra konfliktmæglingsforløbet, turnerer rundt i de fire afdelinger i SFO Valhøj med trædesten til hvordan SFO Valhøj griber og håndterer konflikter. Konflikthåndteringsplatformen udgør fire konkrete trædesten, som den enkelte medarbejder i sin hverdag kan træde ud på, og støtte sig til i forbindelse med konflikter. Der bliver i hver afdeling afsat 1X1.5 time plus 30. min. opfølgning. Del 3: Der udarbejdes en vidensbank for konflikthåndtering på baggrund af evalueringerne fra de 12 mæglere, samt en beskrivelse af SFO Valhøjs fire trædesten til konflikthåndtering. Der bliver i hele SFO Valhøj og på Valhøj skole hængt opslag op der kort og konkret beskriver hvordan der gøres brug af mæglerkorpset. Der kommer i alle personalerum i SFO Valhøj visuelle dokumenterende stilladser der minder os om vigtige pointer i forbindelse med konflikthåndtering, samt skabende stilladser dvs. plakater med grundsten for konflikthåndtering, som skal viderekonstrueres af medarbejdernes egne erfaringer. På fælles personalemøder vil konflikthåndtering være et fast punkt på dagsordenen. Der arbejdes med Trædesten til konflikthåndtering. Børnepædagogiske succeskriterier: Samtidig er der behov for at også børnene og de unge kan håndtere egne konflikter og opnå sociale kompetencer til at klare sig i de sociale relationer i forskellige sammenhænge, også i en presset situation. Derfor skal børn og unge i SFO Valhøj støttes og guides i at udvikle kompetencer til en konstruktiv (og ikke-voldelig) konflikthåndtering. I SFO Valhøj ser vi arbejdet med den anerkendende forholdemåde og vores særlige indsats med at gribe og håndtere konflikter, som vigtige kompetencer til at være medskabere af en inklusionskultur på SFO Valhøj. Målsætning: Igennem et øget fokus på konflikthåndtering, vil vi arbejde med at skabe en inkluderende kultur - en kultur der bygger på, at inklusion opfattes som den rigtige vej at gå i forhold til de gråzonebørn, der allerede er i institutionerne, men som risikerer en Side 7 af 37

8 marginalisering. Samt i forhold til børn med indlæringsvanskeligheder, som i dag sættes i specialtilbud. Inklusionen kan i et pædagogisk perspektiv give børnene en social ballast, som de ellers ikke kunne få. Måling af succeskriterier: SFO Valhøj griber, håndterer og forebygger de spændinger der opstår mellem involverede parter, der er i konflikt, dette både børn og voksne imellem, børn og børn imellem og voksne og voksne imellem. Vores ambition er at forebygge de misforhold, der skaber konflikter og deres skadevirkninger. Som følgeeffekt heraf tilstræbes at konflikter gribes i opløbet, så de ikke udvikler sig til større konflikter. Ligeledes anses det som en forebyggende indsats i forhold til, at der ikke opstår eventuelle sygedage der kan relatere sig til konflikter En følgeeffekt af en inklusionskultur: Færre støtteansøgninger rettet mod gråzonebørn. Vidensstrategi Kodificering: Dette består af nærværende projekt, kommende refleksions- og erfarings logs samt de succeshistorier der deles afdelingerne imellem 1 x måneden i forbindelse med at konflikthåndtering er på dagsordenen i de enkelte afdelinger. Personalisering: De 12 ambassadører i konfliktmægling kobles sammen på tværs af afdelinger. To tovholdere får en særlig opgave i at vidensdele i forhold til de medarbejdere som ikke har været igennem en konfliktmægleruddannelse. Socialisering: Rutiner for udveksling af erfaring og viden om konflikthåndtering. Denne vidensstrategi omhandler, hvordan arbejdet med konflikthåndtering bliver en implementeret del af SFO Valhøjs kultur. Igennem evalueringer og refleksions-logs bliver medarbejderne bedt om at forholde sig til hvordan de håndterer konflikter i hverdagen. Personalemøder Arbejdet med ovenstående/konflikthåndtering skal udgøre en fast del af personalemøderne i alle afdelinger i SFO Valhøj (minimum 1 time pr. måned afsættes på dagsordenen). Afdelingslederne er tovholdere. Dagsorden til de enkelte afdelinger bilag x. Side 8 af 37

9 Dagsorden: o Refleksions-logs: Inspireret af Schön, Donald A.: Den reflekterende praktiker Hvordan professionelle tænker, når de arbejder, samt Action Learning, David Kolbs læringscyklus. Medarbejderne skiftes til at have en forberedt refleksions-log på dagsordenen, der omhandler en case omkring konflikthåndtering fra hverdagen. o Oplevede/observerede situationer/relationer der kræver en særlig konflikthåndteringsindsats og/eller en mægling, for at kunne skabe ny udvikling o Del en succesoplevelse: hvor konflikthåndtering har haft en positiv udvikling i praksis (de små forskelle der gør en forskel!) Send eksemplet til de andre afdelinger i SFO Valhøj Videndeling. Side 9 af 37

10 Dokumentation og evaluering Følgende dokumentation er skrevet på baggrund af SFO Valhøjs konfliktmæglere, der alle har besvaret en intern evaluering. Spørgsmålene i evalueringsskemaet drejer sig om egen læring, fælles læring, en vurdering af læringsforløbets indhold/form/metode, hvordan forløbet har smittet af på hverdagen i SFO Valhøj, samt hvad det kræver for at skabe en fortsat udvikling og inddrage de kollegaer, der ikke har været gennem konfliktmæglingsforløbet. Fokus på egen læring igennem forløbet Konfliktmægling Hvad er du blevet særligt optaget af/opmærksom på igennem konfliktmæglingsforløbet? Blandt de nyuddannede mæglere er der udviklet en række kommunikative kompetencer både i forhold til at afvikle en mægling, samt i forhold til hverdagens konflikthåndtering. Der er opnået en bevidsthed om betydningen af at forholde sig upartisk i forbindelse med mægling. Ved at holde egne meninger og holdninger for sig selv, giver det parterne mulighed for selv at finde en løsning. I mæglinger vil det derfor være en fordel, at mægler ikke kender børnene på forhånd. Der er ligeledes en bevidsthed om ikke at stjæle konflikterne fra børnene/de unge, samt ikke at søge en specifik læring hos de parter, der er i konflikt. Eget ego skal derfor parkeres i mæglingsrummet og det der skal være i fokus er parternes behov og ikke mæglers behov for mægling. Balancen mellem diktatur, opdragelse og mægling er blevet tydelig ved hjælp af det pædagogiske barometer. Mæglerne i Klub Valhøj er blevet skarpe på hvornår der er tale om opdragelse og inddragelse, hvor det pædagogiske barometer på en illustrativ måde fremhæver, hvornår der guides, styres og arbejdes læringsorienteret i en konflikt og i almindelighed Betydningen af at kvittere, opsummerer og favne i forbindelse med håndtering af en konflikt, fremhæves af alle de nyuddannede mæglere. Dette gør at parterne føler sig lyttet til og forstået, samt det er med til at afhjælpe, at der kan være misforståelser i samtalen. Hvilken ny viden/hvilke kompetencer som du har tilegnet dig, vil du fremhæve? Der er generelt kommet en større ro omkring det at gå ind og håndtere konflikter, samt en oplevelse af at have lettere ved at give sig i kast med konflikthåndtering. Samtidig beskrives det Side 10 af 37

11 også, at det er blevet nemmere at ligge konflikter fra sig, grundet en opmærksom på hvad ens egen andel er i forbindelse med en konflikt. Henrik Rosagers model for konfliktmægling findes interessant og uden tvivl effektfuld i de rette situationer. Der er tvivl om hvor meget reel mægling mæglerteamet i SFO Valhøj kommer til at udøve, men en stærk tro på, at det influerer på den daglige konflikthåndtering. Igen fremhæves betydningen af at tilsidesætte egne behov for at opnå enighed mellem parterne forbindelse med en konflikt, samt at være upartisk til trods for, hvad man selv mener, der er rigtigt, eller det man så der skete (der findes flere sandheder). I forbindelse med træningen af konfliktmægling i form af rollespil, har de nyuddannede mæglere mærket på egen krop, hvad der virker. Hvordan oplever du, at du (kan) bringe(r) den viden du har tilegnet dig gennem konfliktmæglingsforløbet i spil i din hverdag? Giv et eller flere konkrete eksempler. Da der dagligt er indbyrdes konflikter imellem børnene/de unge i SFO erne af større eller mindre karakter, er der stor brug for redskaberne fra konfliktmæglingsforløbet. Alle medarbejdere oplever i den ene eller anden form at kunne bruge metoder fra konfliktmæglingsforløbet i hverdagen. Der er i hverdagen kommet en større tillid til, at de parter der er i konflikt, selv er i stand til at finde en løsning, samt at de aftaler parterne indgår, holder bedre på denne måde, da det giver et større ejerskab overfor aftalerne. Det er ikke længere et mål i sig selv, at parterne når til enighed, der er en accept af, at der ikke nødvendigvis kommer en løsning på en konflikt, men at den er håndteret. Eksempel: To børn behøver ikke opnå enighed om, hvordan en episode er forløbet. I tråd med vores anerkendende forholdemåde skal de føle sig set og lyttet til. Hvorvidt de føler sig forstået, er en anden sag. Eksempel: Når børnene er i konflikt med hinanden opsummerer jeg på deres historier, og høre hvor de er enige, og hvor de er uenige, og hvad de kan blive enige i. Den form for lytning af hver deres virkelighed gør at børnene er mere villige til at komme til en overensstemmelse. Eksempel: Jeg er særligt optaget af, hvordan jeg på få sekunder via den måde jeg træder ind i konflikten på, kan være med til at optrappe eller nedtrappe konflikten. Hvis jeg møder en af parterne så han/hun oplever det som anklagende, så går parterne straks i forsvar. Hvis jeg i stedet gør brug af den anerkendende udforskning og møder parterne ved at spørge åbent og undrende, hvorefter jeg giver begge parter rum til at forklare deres oplevelse, opsummere hvad hver part siger (føle sig set/hørt), favner hvor der er uenighed og/eller enighed og kvitterer for den oplevelse de hver især har der oplever jeg, at konflikten hurtigt nedtrappes. Side 11 af 37

12 Der er en fælles oplevelse af, at de børn der tidligere ikke har følt sig hørt og anerkendt i deres vrede, i større grad bliver mødt når der opsummeres, kvitteres og favnes i forhold til enighed/ uenighed - ligeledes giver det for pædagogerne en oplevelse af at være mere til stede for børnene. Øvrige kollegaer samt lærer på skolen har også lagt mærke til hvordan tilgangen til konflikter er ændret, samt at der er kommet en større energi omkring arbejdet med de unge/børnene. Generelt for mæglerne i Valfritten, oplever de, at det kan være svært at bringe teknikkerne fra mæglerforløbet i spil i forhold til det pædagogiske arbejde med autister. Dette er der flere grunde til, for det første arbejdes der meget med at guidning, hvilket står i kontrast til principperne for mægling og for det andet er det ofte svært for autister at sætte sig i andres sted, hvilket også, kan gøre det svært at mægle. Hvordan vil du have det, hvis du blev kontaktet angående en mægling i morgen? Hvis du siger ja, den mægling tager jeg, hvilken støtte har du så brug for? Hvis du vil takke nej, hvad skal der så til, for at du vil sige ja? 5 ud af 12 svarer at de ville være meget usikre, men trods det ville sige ja og kaste sig ud i en mægling. Nogle ville foretrække børnemæglinger, andre vil foretrække at kunne vende "sagen" med en kollega, som også har været på mægleruddannelse, samt at være to om mæglingen, for at kunne støtte hinanden. Der er forskellige ønsker til hvorvidt den anden mægler skal være tavs og observerende eller deltagende. 3 ud af 12 vil sige ja uden at tøve (2 ud af de 12 vil dog foretrække mægling mellem børn). 2 ud af 12 vil sige nej grundet manglende træning, og en usikkerhed omkring teknikken/ metoden. 1 fra SFO Valhøjs mæglerkorps er blevet kontaktet i forbindelse med at skulle afvikle en mægling inden for nærmeste fremtid. Mæglerne ønsker ikke at kende de børn de skal mægle imellem, hvilket også er, at være tro mod metoden. Rent praktisk er der et behov for, at der kan sættes en vikar ind, hvis mæglingen skal foregå i børnetid, i forhold til den pædagog der træder ud af huset for at afvikle en mægling. Har du på nuværende tidspunkt lavet en konfliktmægling i praksis? 12 ud af 12 har dagsdato (13. december 2012) ikke afviklet en mægling. Side 12 af 37

13 Fokus på den fælles læring igennem forløbet konfliktmægling Hvad oplever du, at I er blevet særligt opmærksomme på/bevidste om som medarbejder-gruppe igennem forløbet? I medarbejdergruppen er der en større bevidsthed om, hvad det vil sige at tale om en faktuel sandhed hvor nemt vi kan komme til at være forudindtagede og ikke give sig tid til at finde ud at hvad der ren faktisk er sket. Opmærksomheden er rettet på, at høre begge parter og acceptere at den samme situation kan være oplevet meget forskelligt, og på denne måde møde børnene på lige fod. Igen fremhæves betydningen af at kvittere, opsummere og favne under samtalen med de parter der har en konflikt, samt en opmærksomhed på, hvor man er på vej hen i forhold til det pædagogiske barometer. I hvor høj grad oplever du, at I har fået en fælles viden og læring, der styrker håndteringen af konflikter i jeres hverdag? Sæt kryds og uddyb. x x_x_x x_x xx x Der er kommet et mæglerteam i SFO Valhøj, som til hver tid kan kontaktes og hentes støtte fra som en neutral tredjepart i forbindelse med større konflikter hvilket giver en tryghed. Generelt beskrives det, at den nye måde at håndtere konflikter på har affødt ekstra energi i team SFO Valhøj, og der er udviklet et nyt fælles sprog i mæglerteamet, hvor paralleller trækkes fra undervisningen til dagligdagen. Der er udviklet en langt større fælles bevidsthed om, hvordan konfliktsituationer håndteres, og de medarbejdere der har gennemgået konfliktmæglingsforløbet er blevet endnu mere kompetente til at håndtere samtaler imellem to parter, der har en konflikt. I Klub Valhøj er der en oplevelse af, at antallet af konflikter er faldet under mæglingsforløbet. Årsagerne til dette kan være mangesidigt. Konfliktmæglerforløbet har affødt en fælles holdning til, at det er ok, at de parter der har en konflikt ikke er enige. Der er en opmærksomhed på, at når der spørges ind til det ene barn, er det vigtigt at det andet barn ikke forsvinder ud af samtalen. Det er blevet tydeligt, at børnene i højere grad, selv kan løse deres konflikter, med hjælp fra konfliktmæglerens spørgeteknikker, herunder hv-spørgsmål. Side 13 af 37

14 Har I inddraget jeres kollegaer, der ikke har været på konfliktmæglingsforløbet, i den (nye) viden I har tilegnet jer? Hvis ja, hvordan? Hvis nej, hvorfor? Besvarelserne er i følgende delt op på de tre afdelinger: Valfritten: De øvrige kollegaer er i meget begrænset omgang inddraget, grunden til dette skyldes bl.a. en travl hverdag. De har i Valfritten planer om på et teammøde at lave et oplæg om den nyerhvervede viden. Valnødden: De øvrige medarbejdere i Valnødden er indtil videre inddraget i et begrænset omfang. Der er refereret til metoden i forbindelse med håndtering af konflikter. Der er vidensdelt omkring brudstykker, men hele modellen er ikke målrettet delagtiggjort. Der er kort blevet fortalt omkring konfliktmægleruddannelsen og kommet med eksempler fra undervisningen. Klub Valhøj: De øvrige medarbejder i Klub Valhøj er inddraget i begrænset omfang. Der er i forbindelse med arbejdet på Klub Valhøjs udviklingsplan brugt tid på et personalemøde til fælles dialog omkring, hvordan konflikthåndtering skal være et særligt fokusområde. Viden omkring konflikthåndtering er blevet efterspurgt af kollegaer, og disse kollegaer har fået en kort introduktion. Hvad er det vigtigste du vil give videre til dine kollegaer, der ikke har været på konfliktmægleruddannelsen? Hvad skal der efter din mening til, for at dine kollegaer kan bruge det i hverdagen (hvilken viden/hvilke kompetencer)? Følgende fremhæves af konfliktmæglerne, som det de finder vigtigt at give videre til deres kollegaer: - Kvittér og opsummér og favne enighed/uenighed. - Find fred med at parterne selv skal finde en løsning - Skab rum til at børnene/de unge får mulighed for at fortælle deres version af en konflikt - Spørgeteknikerne kan tages i brug med det samme, og er simple at lære - Det pædagogiske Barometer - Vær oprigtig nysgerrig og stil opklarende spørgsmål - Aftaler og løsninger holder længere, når børnene/de unge selv kommer frem til dem Side 14 af 37

15 - Tag ikke parti og indgå så neutralt som muligt - Konfliktløsning handler om, at mæglers ego ikke er på spil I forhold til at gøre brug af mæglerteamet, skal øvrige kollegaer have en form for handlevejledning ift.: Hvad kan en mægler? Hvordan får jeg fat i en mægler? Hvornår bruges en mægler? Hvordan giver jeg en sag (konflikt) videre til en mægler? Hvordan forholder vi os efter mæglingen? Det er vigtigt, at ens kollegaer får en forståelse af, at konfliktmæglerne har tavshedspligt omkring den enkelte sag, samt at de børn/unge der skal mægles imellem, skal have et ønske om mægling af egen fri vilje. Fokus på forløbet Konfliktmægling I hvor høj grad oplever du, at du har fået noget ud af konfliktmæglingsforløbet, som du kan overføre direkte til din hverdag? Sæt kryds. x x_x_x x x_x_x_x Hvad kræver det, for at du kan omsætte viden fra undervisningen til din hverdag? Flere beskriver hvordan den viden der er tilegnet gennem konfliktmæglingsforløbet, allerede bruges i det daglige virke. For at denne udvikling fortsættes kræver det en bevidsthed herom, og at mæglerteamet vedligeholder træningen, samt en selvstændig aktiv indsats. Få har læst den anbefalede litteratur omkring konfliktmægling, men mange har en ambition om at læse det. Fokus i forbindelse med undervisningen har været rettet mod hvordan en mægling gennemføres fra A til Z, og hvor en masse forbehold skal tages for, at det er en reel mægling, der er tale om. Der er en generel usikkerhed omkring, hvor mange reelle mæglinger der vil blive gennemført i SFO Valhøj. Der er blandt Valfrittens nyuddannede konfliktmæglere stor tvivl om, hvordan den viden der er tilegnet gennem konfliktmæglingsuddannelsen kan omsættes til arbejdet med autister og om det overhovedet er muligt, men de ser dog muligheder i at anvende delelementer fra kurset sammen med deres andre pædagogiske værktøjer. Side 15 af 37

16 Hvad synes du om forløbets form, rammer, øvelser, tid, undervisning mm.? Sæt kryds og uddyb. x x x x _x_x x x_ Der er afviklet 12 undervisningsgange af 4 timer, svarende til 8 hele kursusdage over en periode på 5 måneder. 3 ud af 12 finder omfanget og tiden for undervisningsforløbet passende. 6 ud af 12 fremhæver at tidsrummet imellem kursusdagene har været for langt, da det har trukket sig over en for lang periode. Dette begrundes med at læringen ville have været mere intensiv, hvis undervisningsdagene havde været placeret tættere på hinanden. Den periode der har været imellem, har betydet at der flere gange skulle spoles tilbage i forløbet for at få alles hukommelse og læring opsamlet. At repetere stoffet kan have sine fordele, men det kan også give følelsen af at starte forfra. 5 uf af 12 beskriver, at de til tider har haft svært ved underviserens facon. Dette uddybes bl.a. med, at underviseren kan virke arrogant med en snært af hån i sin humor, og at der derfor ikke er blevet skabt et trygt rum for læring. I den sammenhæng tilkendegives det, at det er ærgerligt, at der ikke er flere, der har budt sig aktivt til i trænings sessions. Der er en oplevelse af en dalende motivation i slutningen af forløbet, hvor stoffet for nogen har forekommet ensformigt. Underviserens store erfaring fremhæves som en styrke, og at kvaliteten i undervisningen har været i orden. Ligeledes fremhæves mange lærerige diskussioner. Der er ligeledes delte meninger om veksling mellem teori og øvelser, nogen finder det passende, andre føler sig godt klædt på teoretisk, men søger større grad af praktisk træning. Alle fremhæver rollespilsøvelserne som en god træningsform. Nogle har foretrukket rollespil i de små grupper, andre har lært meget ved de fælles rollespil i det store plenum. Generelt er der en større tryghed ved den første del af mæglingen, hvor anden del ikke opleves at være trænet slet så meget. Rammerne på Rødagergård fremhæves som de bedste fysiske rammer, set i forhold til de undervisningsdage der har været på henholdsvis Valnødden og Klub Valhøj. Side 16 af 37

17 Fokus på nærmeste fremtid Hvad skal der til, for at du kan holde teorien skarp, opretholde og videreudvikler dine kompetencer som konfliktmægler? Mæglerteamet beskriver følgende: - Teknikkerne skal anvendes i hverdagen - Der skal læses litteratur for at få ekstra dybde - Trænings sessions/træning af cases - Gøres brug af de nye kompetencer på tværs af afdelinger - Etablere en mæglergruppe på skolen, som gør det muligt at sparre sammen - Blive en del af mæglerkorpset - Træning, træning og atter træning på tværs af adlingerne - Ved at bruge den nye viden og erfaring med konfliktmægling til konflikthåndtering i hverdagen - En fast opsummering ca. hver 3. måned, for at få alle folder med Er der øvrige opmærksomhedspunker, som du gerne vil fremhæve? Ideer, forslag Der efterspørges et udvidet forløb i gruppemægling. Det opleves ofte, at der ikke kun er to parter i en konflikt og derfor kunne det være interessant og relevant at få mere viden om hvordan man griber en gruppemægling an. Der er ønsker om at blive en del af Mægler-korpset i Rødovre, for at holde teori og metode skarp. Der er kommet en opmærksomhed på, hvor svært det kan være for mange at indgå i et træningsrum blandt kollegaer. Så ud over læring fra selve uddannelsen, er der også en optagethed af hvordan der skabes et læringsmiljø på en intern uddannelse, der inspirerer til at turde. Side 17 af 37

18 Bilagsrapport SFO Valhøj Skole Side 18 af 37

19 Evalueringsskema Evaluering - konflikthåndtering og -mægling Opsamling af viden, læring og forandring Evalueringsskemaet er til intern evaluering i SFO Valhøj. Den viden, erfaring og udvikling der tegner sig gennem evalueringerne, vil blive anvendt i et fremadrettet perspektiv for SFO Valhøjs arbejde med at gribe og håndtere konflikter. På baggrund af evalueringerne skrives der et samlet efterskrift, og jeres udtalelser vil derigennem fremgå anonyme. Besvarelserne vil blive læste af fælles SFO leder Dan, samt Trine som står for at skrive den samlede evaluering. Fokus på egen læring igennem forløbet Konfliktmægling Hvad er du blevet særligt optaget af/opmærksom på igennem konfliktmæglingsforløbet? Hvilken ny viden/hvilke kompetencer som du har tilegnet dig, vil du fremhæve? Hvordan oplever du, at du (kan) bringe(r) den viden du har tilegnet dig gennem konfliktmæglingsforløbet i spil i din hverdag? Giv et eller flere konkrete eksempler. Side 19 af 37

20 Hvordan vil du have det, hvis du blev kontaktet angående en mægling i morgen? Hvis du siger ja, den mægling tager jeg, hvilken støtte har du så brug for? Hvis du vil takke nej, hvad skal der så til, for at du vil sige ja? Har du på nuværende tidspunkt lavet en konfliktmægling i praksis? Ja Nej Fokus på den fælles læring igennem forløbet Konfliktmægling Hvad oplever du, at I er blevet særligt opmærksomme på/bevidste om som medarbejdergruppe igennem forløbet? I hvor høj grad oplever du, at I har fået en fælles viden og læring, der styrker håndteringen af konflikter i jeres hverdag? Sæt kryds og uddyb. Uddyb: Har I inddraget jeres kollegaer, der ikke har været på konfliktmæglingsforløbet, i den (nye) viden I har tilegnet jer? Hvis ja, hvordan? Hvis nej, hvorfor? Hvad er det vigtigste du vil give videre til dine kollegaer, der ikke har været på konfliktmægleruddannelsen? Hvad skal der efter din mening til, for at dine kollegaer kan bruge det i hverdagen (hvilken viden/hvilke kompetencer)? Side 20 af 37

21 Fokus på forløbet Konfliktmægling I hvor høj grad oplever du, at du har fået noget ud af konfliktmæglingsforløbet, som du kan overføre direkte til din hverdag? Sæt kryds. Hvad kræver det, for at du kan omsætte viden fra undervisningen til din hverdag? Hvad synes du om forløbets form, rammer, øvelser, tid, undervisning mm.? Sæt kryds og uddyb. Uddyb: Fokus på nærmeste fremtid Hvad skal der til, for at du kan holde teorien skarp, opretholde og videreudvikler dine kompetencer som konfliktmægler? Er der øvrige opmærksomhedspunker, som du gerne vil fremhæve? Ideer, forslag Ambitionen med denne evaluering er en fælles læring tak for hjælpen - og held og lykke med din videre opdagelsesrejse som konfliktmægler Side 21 af 37

22 Konflikthåndtering på dagsordenen til personalemøde Forberedelse inden personalemødet A) Det sidste personalemøde i hver måned, 1 time afsættes på mødet. B) Afdelingsleder laver turnusordning for de medarbejdere der er med på personalemøderne ift., hvem der udfylder et refleksionsskema inden hvert møde. C) Pågældende medarbejder nedskriver en situation i refleksionsskemaet, som behandler konflikthåndtering fra hverdagen. På personalemødet: 1. Refleksions-log: Inspireret af Schön, Donald A.: Den reflekterende praktiker Hvordan professionelle tænker, når de arbejder, samt Action Learning, David Kolbs læringscyklus. D) Medarbejder fortæller sin refleksion ud fra de fire kolonner: Viden-i-handling Refleksion-i-handling, Refleksion over handling og Ny handling eksperiment. E) Reflekterende team (resten af personalegruppen): Noterer på post-it imens casen fortælles de ord/sætninger der kommer frem i tankerne omkring konflikthåndteringen (Aktiv lytning). F) Ord/sætninger læses op uden forklaring, og gives til den kollega der er på med sin case. G) Der åbne op for fælles dialog rettet mod: Ny handling eksperiment. Varighed ca.20 min. 2. Særlig konflikthåndteringsindsats: H) Tag et helikopterperspektiv på børnegruppen, er der oplevede/observerede situationer/relationer der kræver en særlig konflikthåndteringsindsats og/eller en mægling, for at kunne skabe ny udvikling? I) Hvis ja, udarbejd plan herfor: Hvem? Hvad? Hvorfor? Hvordan? Hvornår? Varighed ca.20 min. Side 22 af 37

23 3. Del en succesoplevelse J) hvor konflikthåndtering har haft en positiv udvikling i praksis (de små forskelle der gør en forskel!). K) Den der først kommer i tanke en situation fra hverdagen, hvor en lille som stor konflikt er grebet fortæller sin oplevelse så objektivt som muligt. L) Personalemødets referent nedskriver hovedpointerne i fortællingen. M) Efter personalemødet sender den kollega der havde taget hånd om en konflikt, sin erfaring/fortælling til de øvrige afdelinger i SFO Valhøj via intranettet (kortfattet og konkret!) Hermed skaber vi videndeling omkring konflikthåndteringsindsatsen i SFO Valhøj. Varighed ca.20 min. Husk på at der i ethvert problem findes en uopfyldt drøm (Peter Lang). Godt personalemøde Side 23 af 37

24 Refleksionsskema Barn/Børn: Dato Viden-i-handling (skriv, hvad der skete, og hvad du gjorde) Refleksion-ihandling (Skriv hvad du tænkte om det, du gjorde i situationen) Refleksion over handling (Skriv, hvad du tænker nu, om det, der skete/du gjorde). (Evt. ved hjælp af relevante pædagogiske teorier) Ny handling eksperiment (Skriv hvilken handling du vil afprøve næste gang, du står i en lignende situation). Side 24 af 37

25 Metode Fri(villig) Upartisk Tavshedspligt Tid Redegørelse Fortid Problemfelt Knaster Dialog Ny stoleopstilling Brainstorming Løsningsforslag Forhandling Delaftaler Ja-runder Aftale Realitetstjek Nedskriv aftale Problemfelt afgrænses Løsningsforslag Fremtid Nu! Ny stoleopstilling Minus diskussion Minus negative kommentarer Minus godt/dårligt, muligt/ikke muligt Forhandling Aftale Side 25 af 37

26 Metode: Dialog, hvor I selv skal finde udveje. Fri(villig): Er I her frivilligt? Oplever I en vilje til at finde udveje? Upartisk: Jeg holder ikke med nogen af jer. Tavshedspligt: Jeg har tavshedspligt. Opfodring til fortrolighed. Tid: I dag er der afsat x tid, (med mulighed for at aftale endnu et møde). Kvitter opsummer favne Side 26 af 37

27 Spor Kvitter Opsummer Favne Spor Kvitter Opsummer Favne Osv. Side 27 af 37

28 Problemformulering Dråber Dråber Dråber Dråber 1. Parterne holder en kort pause 2. Mægler er nu parternes sekretær 3. Mægler laver ny stoleopsætning, hvor parterne kigger frem mod tavle/papir 4. Problemformulering Hvad skal der til for at? (skrives ned) 5. Dråberne dvs. underemner til problemformulering (skrives ned) 6. Brainstorming af udveje/løsningsforslag (skrives ned) (Alt er muligt, ikke diskutere, vurdere, gør det let etc.) Delaftaler 7. Evt. del løsningsforslag op i emner/grupper 8. Mægler laver ny stoleopsætning, hvor parterne kigger mod hinanden 9. Parterne kigger på ideerne/forslagene, er der noget de kan blive enige om? Delaftaler. (Skrives ned) 10. Mægler opsummere aftaler, og tjekker om partnerne er enige i aftalerne. Aftale 11. Realitetstjek mægler spørger ind til aftalerne for at undersøge om de er realistiske og for at få så mange aftaler på plads som muligt. 12. Følg op på om der er andre skal kende til aftalerne 13. Mægler nedskriver den endelige aftale mellem parterne 14. Afrunding: Hvordan har det været at være til mægling? Side 28 af 37

29 Trædesten til konflikthåndtering Side 29 af 37

30 Billedmetaforen trædesten Begrebet trædesten er en billedmetafor for et fælles fodslag for konstruktiv konflikthåndtering. I håndteringen af konfliktstof udgør trædestenene konkrete tilgange og værdier, som der kan trædes hen på i håndteringen af en konflikt. Trædestenene benyttes også i omsætningen af demokrati og medansvar i hverdagen, da de handler om forskellige metoder til at komme i kontakt og kommunikere på. Følgende er det materiale, som alle medarbejdere i SFO Valhøj skole vil komme til at arbejde med (også de der ikke har været på konfliktmæglingsforløbet), for at gøre arbejdet med konflikthåndtering til en del af en fælles kultur, et fælles sprog og skabe udvidede handlingsmuligheder til håndtering af SFO-hverdagens konflikter. Forskellen på den viden og de kompetencer konfliktmæglerne har tilegnet sig og den viden og de kompetencer resten af medarbejdergruppen skal arbejde med, er at mæglerne i ordets forstand, kan udføre rene mæglinger. Som en samlet personalegruppe og i relation til hverdagen, skal der med forløbet Trædesten til konflikthåndtering arbejdes med konfliktforståelse, konflikthåndtering, dialogkompetence og ideerne i konfliktmægling. Formålet med at introducere ideerne i konfliktmægling for hele personalegruppen, er at få bedst mulig udbytte af mæglerkorpset. I den sammenhæng er det blandt andet vigtigt for alle at vide, at mæglerne har tavshedspligt, og kollegaerne kan derfor ikke spørge ind til sagen. Det er ligeledes vigtigt, at der er en frivillighed hos dem der anbefales en mægling. Trædestenene Konfliktmægling Konflikt- Kultur Konflikthåndtering Side 30 af 37

31 Italesætte konfliktkulturen Der tegnes et konfliktbillede i hver afdeling. Konfliktbilledet skal indeholde forskellige tilgange og holdninger til, hvad konflikter er, hvor meget konflikter fylder i hverdagen, og hvordan de bedst håndteres. Konfliktkultur Børnenes konflikt landkort Forinden undersøges børnenes konfliktbillede i SFOen gennem en kortlægning, hvor børnene på et kort over SFOens område indtegner, hvor der sker konflikter, og hvilke typer af konflikter. De voksnes konfliktbillede Teamet i den enkelte afdeling drøfter: Hvilke konflikter oplever I, i SFOen konflikter, du selv er en del af, og konflikter, som du oplever hos andre og dermed indirekte er en del af? Hvornår og hvor opleves konflikter. Er der tendenser/et mønster? Hvordan løses konflikter? I personalet, mellem børnene/de unge, i relation til forældrene og eventuelt andre? Hvornår/hvorfor lykkes det at løse konflikterne konstruktivt? Hvornår ikke? Set med jeres øjne som personalegruppe hvad skal der så til for at udvikle en konflikthåndterende kultur? Hvordan oplever I at børnene/ de unge forholder sig til konflikter? Hvordan ser I børnene/de unge i forhold til konflikter (jeres syn på dem)? Forventninger til kolleger og ledelse? Hvordan organiseres og struktureres konflikthåndtering i hverdagen? 3 Drivkræfter og barrierer? 3 Kilde: Side 31 af 37

32 Trædesten til konflikthåndtering Konflikthåndtering Håndtering og løsning af en konflikt er afhængig af, hvor konflikten er placeret på konflikttrappen, hvor mange der er involveret, og hvor længe konflikten har stået på. Ingen konflikter er ens, og alligevel synes konflikter at udvikle sig efter en nogenlunde ensartet skabelon, hvis der ikke gribes konstruktivt ind undervejs Uoverensstemmelse: vi vil ikke det samme Problemløsning. Den stiplede linje er udtryk for en markant konfliktgrænse. Hvis uoverensstemmelserne løses på en måde, hvor begge parter er tilfredse, føler sig set, hørt og forstået - gennem dialog - bliver der ikke nogen konflikt. 2 Personificering: den andens skyld Den anden er problemet. Negative følelser: angribe, bebrejde, forsvar, sårethed, misforståelser, forvrængninger. 4 Side 32 af 37

33 3 Problemfeltet udvides: der er meget i vejen Nye problemer dukker frem, gamle sager tages op. 4. Samtale opgives: det nytter jo ikke Upræcis kommunikation, flere følelser, mindre forståelse, undgår hinanden, taler om ikke med, søger forbundsfæller. 5. Fjendebilleder: modparten er forkastelig Det oprindelige problem er glemt, de gode og de onde, jeg vil have min ret, konflikten som magnet. 6. Åben fjendtlighed: i vredens vold Kontakten varetages af ekstremister. De mådeholdne udskilles: forrædere. Mål: at skade modparten. 7. Polarisering: der er ikke plads til os begge Kilde: Side 33 af 37

34 Hvor befinder du dig i det pædagogiske barometer i din interaktion med barnet, den unge, kollegaen eller forældrene? Inddragende pædagogik Vi Opdragelse Konflikt håndtering Plus ego Diktatur Mægling Minus Ego I feltet konflikthåndtering: Mød parterne så UPARTISK som mulig. Hold egne meninger og holdninger for dig selv. Lad parterne selv komme frem til en løsning, og accepter hvis de ikke gør. Stjæl ikke konflikterne fra parterne, og lad være med at søge en specifik læring hos dem, ud fra hvad du selv mener, der er bedst for dem. Parker eget ego, og sæt parternes behov i centrum. Kvitter når parterne fortæller, opsummer løbende hvad der bliver sagt, for at mindske misforståelser. Favn også løbende ift. hvor parterne er enige og hvor de er uenige. Lyt til parternes virkelighed. Side 34 af 37

35 Trædesten til konfliktmægling Konfliktmægling Grundprincipper i konfliktmægling Mægling er en måde at løse konflikter på. Ved mægling går en tredjepart, ind som mægler og hjælper parterne i deres kommunikation og proces med at løse problemet Tænk mæglerens position ind. Hvor hurtigt og fleksibelt kan mægleren agere? Parterne, der har en konflikt, skal deltage i mæglingen af egen fri vilje Konflikten er parternes ejendom. Mægler må/kan ikke overtage ansvaret for løsningen eller selv foreslå løsninger. Mægler er upartisk, og giver ikke personlige meninger til kende. Det er parterne der forhandler med hinanden og bestemmer hvordan de vil løse/finde udveje på deres uoverensstemmelser. Mægler har TAVSHEDSPLIGT Mægleren tilstræber fortrolighed Mægler indtræder som en upartisk tredje part med tid, redskaber og spørgeteknikker til at parterne sammen kan finde udveje/løsninger på deres uoverensstemmelse. På denne måde er mægler ikke en repræsentant for reglerne (som børnene ellers er vant til i form at deres lærer og pædagoger - konfliktløsningen sker dog altid i et tæt samarbejde med lærerne /SFO-pædagogerne for at finde de rigtige værktøjer til den konkrete situation.) Inden mæglingen overvejes og besluttes det, hvem der bør være involveret i mæglingen. Skal der evt. være bisidder med? Parterne kontaktes, og der afholdes et formøde, hvor mægler mødes med hver part for sig for at informere om mæglingens formål og metode. Mægling tager afstand fra sanktioner og moralisering, hvilket kan skabe en anderledes ramme om konfliktløsningen, end børnene/de unge måske har været vant til. Side 35 af 37

36 Børnene/de unge skal gennem mægling opbygge tillid til, at det, som de siger, bliver respekteret, og de skal føle, at de selv har ansvaret for forløbet. Der skal følges op på de aftaler der indgås, med forbehold for mæglers tavshedspligt. Side 36 af 37

37 Konfliktmæglerkorpset SFO Valhøj Hvornår er der tale om en konflikt, der kræver mægling? Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Hvad kan en konfliktmægler hjælpe os med? Når de unge sidder til en mægling, skal de gerne opleve, at de bliver hørt, og at de ikke er kommet for at få skældud. Hvordan får jeg fat i en mægler? Hvordan giver jeg en sag (konflikt) videre til en mægler? Parterne skal frivilligt indvillige i en mægling. Der er en hårfin grænse mellem frivillighed og frivillig tvang, for nogle gange kan det være nødvendigt at skubbe processen i gang fra den voksnes side. Det kan kræve en voksen at gøre det klart for de unge, at mægling er noget, de gerne vil. De fleste unge ved ikke, hvad konfliktmægling er, og hvad de kan få ud af det. Hvordan forholder vi os efter mæglingen? Vær opmærksom på at mægler har tavshedspligt. Som mægler skal man egentlig ikke følge op på det, man erfarer under en mægling, men det kan være et dilemma, hvis det, man hører, kræver handling. Her har man muligheden for at stoppe mæglingen og fortsætte snakken med den ene part alene. Dernæst kan man sammen lave en strategi for at få hjælp. Side 37 af 37