LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

Transkript

1 LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010 København K ftf@ftf.dk - 1

2 Indledning FTF ønsker at afdække vigtige sider af ledelsesvilkårene og at undersøge ledernes egne holdninger til udvikling af lederrollen. Ledelse er i høj grad et emne, som hidtil har stået i skyggen af andre faglige spørgsmål. Lederne har selv påpeget behovet for en større opmærksomhed om deres funktioner. Selv om de er medlemmer i én og samme organisation, har ledere og medarbejdere måske ikke de samme behov. Det er FTF s holdning, at moderne fagforeninger netop bør kunne differentiere interessevaretagelsen effektivt. Organisationerne skal slå antennerne ud og pejle sig ind på, hvad medlemmerne mener, og hvad de har brug for. Derfor LederPejling. Undersøgelsen LederPejling bygger på en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse gennemført i januar I alt ledere har besvaret materialet. Dette notat indeholder hovedkonklusionerne af analysen af ledernes holdninger til lederudvikling og uddannelse med særlig henblik på de ledere, som er medlem af Ergoterapeutforeningen. 175 leder-medlemmer af Ergoterapeutforeningen har besvaret skemaet. Det er relativt få, især i betragtning af, at kønsfordelingen er meget skæv. Man bør derfor tage vurderingerne især på denne dimension med forbehold. Analysen skal ses i tæt sammenhæng med hovedrapporten, hvor undersøgelsesmetoderne er præsenteret, og hvor resultaterne også diskuteres i et bredere perspektiv. Anne-Mette Hjalager Advance/1 Forskerparken Gustav Wiedsvej Aarhus C anne-mette.hjalager@advance1.dk

3 Emnekreds 1: Forudgående ledertræning Følgende vigtige pointer kan drages ud af analysematerialet vedrørende medlemmer med ledelsesopgaver: Fjorten procent af lederne i Ergoterapeutforeningen har en forudgående lederuddannelse. Det er ganske meget under FTF som helhed (21%). Lige mange mænd og kvinder har forudgående ledertræning, en opgørelse, som dog bør tages med forbehold for det lave antal mænd i undersøgelsen. Ergoterapeut-lederne har fortrinsvist uddannet sig med kurser under 8 uger og over 8 uger. Det har hhv. 50% og 17% af de, som angiver at have en forudgående lederuddannelse. Ergoterapeutforeningens medlemmer har sjældnere end FTF-medlemmerne taget formelle lederuddannelser, altså diplomuddannelser o.l. Dem med de højeste stillinger øverste ledelsesniveau har hyppigere end de lavere niveauer en forudgående lederuddannelse. Det kan tolkes som, at uddannelser er en medvirkende faktor til at komme i betragtning til lederstillinger. Der er også en generationsforskel de ledere, som har haft lederposter i færre år, synes at være bedre uddannet, før de blev ledere, end de kolleger, som er ældre i gårde i deres lederposter. Der kan være tale om, at der er et traditionsskift undervejs blandt foreningens medlemmer. Alderen er derimod ikke umiddelbart udslagsgivende for, om lederne har forudgående lederuddannelse eller ej. De med mange medarbejdere har som tendens i højere grad en forudgående lederuddannelse end de med færre. I 21 % af ledernes organisationer arbejdes der med førlederudvikling. Det er færre end FTF-gennemsnittet. Ganske mange 22% - af ergoterapeutlederne svarer, at de ikke ved, om der finder førlederudvikling sted på deres arbejdsplads. Emnekreds 2: Nuværende lederuddannelse og læring af ledelse Følgende vigtige pointer kommer frem af særkørslerne: Ergoterapeutlederne synes at hale lidt ind på deres FTF-kolleger, når de først har fået deres lederposter. I hvert fald er deres nuværende lederuddannelsesniveau stort set på højde med FTF-gennemsnittet. De har dog primært fokuseret på at tage de korte lederkurser under 8 uger. Der er ikke noget som tyder på, at kvindelige ergoterapeutledere skulle være markant bedre uddannet gennem kurser og formelle forløb til ledelsesopgaven 3

4 end deres mandlige kolleger. På det punkt er profilen således en anelse anderledes end FTF-ledernes som gennemsnit. Et andet vigtigt kendetegn er, at de højere ledelseslag som gennemsnit også er bedre uddannet end de lavere. De har hyppigere længerevarende kurser og formelle forløb bag sig. Det kan være et udtryk for, at de under deres opstigning har haft mulighed for at supplere uddannelsen, et punkt som de øvrige måske ikke er kommet til endnu. Den konklusion understøttes af, at de med en kort lederkarriere også har en lavere uddannelsesprofil. Også på dette punkt ligner ergoterapeutlederne de øvrige ledere. Mere uddannelse er i høj kurs hos ergoterapeutlederne. Der er bud efter forløb af enhver varighed, men især de formelle forløb sammenlignet med FTF-lederne som sådan. Med en længere ledelsespraksis følger en erfaring. Men det skal understreges, at uddannelsesbehovet efter ergoterapeuternes mening på ingen måde bortfalder med årene, men det ændrer muligvis karakter. Lige som de øvrige FTF-ledere er ledere på det øverste niveau i særlig grad interesseret i de formelle uddannelsestilbud. Det er kun 14%, som ikke finder, at de har brug for mere lederuddannelse for at kunne varetage deres nuværende job. Det er noget under FTF-niveauet. Det kan tages som en indikation af, at ergoterapeuterne føler sig dårligere rustet end gennemsnittet af ledere i FTF. Der er ikke synderlige forskelle, når vurderingen af lederuddannelse sættes sammen med ledelsesopgavens indhold (generel versus faglig eller blandet indhold). Alle finder med små variationer uddannelse vigtig. Når man ser de vigtigste tre måder at lære ledelse på, så kommer formel uddannelse og læring på jobbet ind på klare førstepladser nøjagtig som ved FTFlederne som helhed. Det er imidlertid interessant at notere, at ergoterapeuterne i mindre grad end øvrige FTF-medlemmer hælder til kollegerne og til netværket. Det kan hænge sammen med de typiske arbejdsvilkår. Til gengæld giver de en pæn gennemsnitlig prioriteret til tilbud fra deres organisation, nemlig 25% mod 26% for FTF-medlemmerne under et. Ikke overraskende betyder netværket mest for dem på de øverste ledelsesniveauer, mens tilbud fra organisationen især efterspørges af dem, som er længere nede i organisationen. Coaching appellerer overraskende til de højere ledelsesniveauer, og de er også med på supervision. Nøjagtig som det observeredes i FTF-undersøgelsen, så er arbejdspresset ikke en stor barriere for videreuddannelse, hverken på de lavere eller højere niveauer. Faktisk føler ergoterapeutlederne sig endnu mindre tidspresset end de øvrige le- 4

5 dere i FTF. De øverste ledere og de med generelle ledelsesopgaver finder lidt mere presset end de øvrige, men der er ikke systematiske forskelle, når antallet af medarbejdere drages ind. Emnekreds 3: Prioritering af ledelsesopgaver Ergoterapeut-ledernes prioritering af ledelsesopgaver følger på mange måder det generelle mønster i FTF. Figuren viser sammenhængene mellem vurdering af vigtighed, tidsforbrug til opgaven, og om hvorvidt man i høj grad føler sig rustet til opgaven Personaleledelse Faglig ledelse Administrativ ledelse Strategisk ledelse Stor vigtighed Anvender megen tid Føler sig godt rustet Personaleledelse fylder exceptionelt meget for ergoterapeut-lederne, og man kan observere, at der øjensynlig er en balance i forhold til tidsanvendelse. Nøjagtig som de øvrige FTF-ledere viser denne figur, at ergoterapeuterne føler sig godt rustet til at løse de faglige ledelsesopgaver og personaleledelsen. Der synes ikke at være store problemer i det administrative, men det tager øjensynlig mere tid end ønskeligt. Derimod er der lidt af en diskrepans mellem vigtigheden og tidsanvendelsen og kompetencerne til det strategiske. Ud fra det foreliggende synes det som om, at kvinderne er mere fokuseret på faglig ledelse, og at de bruger mere tid på det. Mændene giver lidt mere prioritet til personaleledelse. Men i modsætning til de øvrige FTF-medlemmer, er de strategiske ledelsesopgavers vigtighed noget, som især ligger de kvindelige ledere på sinde. Der må tages forbehold for det lille antal mænd i undersøgelsen. 5

6 Ikke overraskende betyder det strategiske mere på de højere ledelsesniveauer end på de lavere og mere for dem, som har været ledere i mange år end dem, der har været leder i færre. Her har ergoterapeut-lederne det nøjagtig på samme måde som FTF-lederne som helhed. Ergoterapeuternes vurderinger af behovet for generelle versus personlige behov for oprustning af kompetencer fremgår af tabellen nedenfor: Generelt behov % Personligt behov % Forandringskompetence Evnen til at motivere og igangsætte Værdibaseret ledelse Medarbejderudvikling Samarbejdsevner 46 8 Helhedsforståelse Økonomisk forståelse Faglig kompetence Konflikthåndtering Evnen til personlig udvikling Kreativitet Supervision Netværksdannelse Viden om informationsteknologi Multikulturel ledelse 2 9 Ergoterapeut-ledernes vurderinger af generelle behov for viden om ledelse lægger sig tæt op ad FTF-ledernes i almindelighed. Men de finder dog behovet for medarbejderudvikling vigtigere end de øvrige FTF-ledere. Deres personlige behov ligger især inden for økonomi og IT, hvor der synes at være en distance mellem, hvad de kan, og hvad de føler, der generelt er brug for. Ergoterapeuterne vil også gerne selv sætte fokus på konflikthåndtering, men de finder samarbejde med og motivation af medarbejdere dækket godt nok. Supervision er også et ledelsesredskab, som interesserer dem personligt, og det gør multikulturel ledelse faktisk også. Emnekreds 4: Arbejdet med ledelsesudvikling I dette afsnit ses der især på ergoterapeutledernes praksis med at erhverve sig lederkundskaber. Følgende fremgår især af særkørslerne: 87% af ergoterapeutlederne tager selv initiativ til lederuddannelse, og 72% anfører, at de selv har ansvaret for den. Niveauerne svarer næsten til FTF-ledernes i almindelighed, dog har færre blandt ergoterapeutlederne et selvstændigt ansvar. 6

7 Derimod spiller formaliseringen en mindre rolle på ergoterapeut-ledernes arbejdspladser kun 46% har en sådan formalisering. Det er dog lidt mere end FTF som helhed, hvor 40% angiver, at de formelle uddannelser tillægges stor vægt. De kvindelige ergoterapeutledere har i lidt ringere grad et selvstændigt initiativ og ansvar. De synes også i mindre grad, at det formaliserede betyder noget på arbejdspladsen. Disse konklusioner skal tages med forbehold for det lille antal mænd blandt respondenterne. Undersøgelsen viser en tydelig sammenhæng mellem initiativ/ansvar og ledelsesniveau, således at der er størst selvstændighed og initiativ til de højst placerede. Det kan næppe overraske. Ligesom for de øvrige FTF-ledere foregår megen uddannelsesaktivitet henover arbejdstid og frihed. Ergoterapeut-lederne kan lige som de øvrige FTF ere for 27% s vedkommende få uddannelsesaktiviteterne placeret inden for arbejdstiden. 53% siger, at uddannelse går på tværs af arbejde og fritid. Kun 16% siger, at der slet ikke finder en lederudddannelse sted. Det er på samme niveau som FTF som helhed. Lederne på de lavere niveauer i hierarkiet er dog mindre imponerede: Her mener 31%, at der slet ikke foregår nogen lederuddannelse. Udviklingssamtaler føres for 68% s vedkommende, hvilket er det samme som i FTF som sådan. Formaliseringen af dette instrument er således ikke slået helt igennem. Niveauet for udviklingssamtaler er mindre for dem med et overordnet ledelsesansvar. Men når det gælder hyppigheden af udviklingssamtaler, får de lavest placerede ledere oftere foretræde for deres overordnede. 59% af lederne fra Ergoterapeutforeningen mener, at der er planer for lederudvikling på arbejdspladsen. Det ligger højere end gennemsnittet i FTF. Hvis der er planer om lederudvikling, så kan man konstatere, at lederne på de lavere niveauer er lige så godt orienteret, som dem længere oppe i hierarkiet, som måske har adgang til mere information. Når vi ser på de personlige planer for lederudvikling, så findes de for 68% s vedkommende. Planlægningen for den enkeltes karriere som leder er således lige så almindelig blandt ergoterapeuter som for FTF-ledermedlemmer som sådan. Fænomenet er hyppigere forekommende for ledere på topniveau. Emnekreds 5: Finansiering af efter- og videreuddannelse Vi finder følgende kendetegn vedrørende finansiering af efter- og videreuddannelse: 7

8 Ergoterapeut-ledernes uddannelse i form af korte kurser betales i helt overvejende grad af arbejdspladsen, og forsvindende lidt trækkes op af egen lomme. Det meste af budgettet (83%) kommer fra egen arbejdsplads, resten dækkes af den større organisation, fx kommunens eller amtets samlede uddannelsesbudget. På det punkt ligner ergoterapeuternes vilkår nøjagtig de øvrige FTF-lederes. Det kan ses, at der for de nederste niveauer finder en større dækning af udgifter til de kortere kurser sted gennem den større virksomheds budgetter, muligvis som led i systematiske fælles lederudviklingsprogrammer. De lidt længere uddannelser, dvs. over 8 uger, dækkes i højere grad af den større virksomheds budget end af de uddannelsesmidler, som den enkelte arbejdsplads har til rådighed. Der er også en større selvfinansiering (9%), men ikke mere end det, som er almindeligt blandt FTF-medlemmer. De lavest ledere får i højere grad dækket udgifterne til kurser over 8 uger af den større virksomheds budget, hvilket igen kan være udtryk for, at der findes længerevarende lederudviklingsprogrammer på arbejdspladserne. Samme mønster for finansiering gælder for de formelle uddannelser, men selvfinansieringen har fået yderligere et hak opad. I forbindelse med ergoterapeutledernes uddannelse påtager den enkelte arbejdsplads sig dog en væsentlig byrde, men ikke særligt meget anderledes end de øvrige FTF-ledere. Emnekreds 6: Organisationernes rolle Ønsker medlemmerne af Ergoterapeutforeningen, at deres forening skal arbejde med lederudvikling? Følgende kendetegn kommer frem af materialet: Der er en ganske stor opbakning til organisationen: 64% finder det fint, at organisationen sætter ind med uddannelsestilbud eller at den på andre måder tager vare på ledermedlemmernes særlige behov. Det svarer til FTF-gennemsnittet. Ligesom i FTF som helhed og i de fleste andre organisationer under FTF er ledere på de øverste ledelsestrin mindre opsatte på organisationens medvirken. Man må dog konstatere, at der stadig er en pæn interesse, nemlig 47%. Det stemmer også med, at de med lange ledelseskarrierer og de ældre ledere også i mindre grad finder behov for organisationens involvering. Kvinder og mænd i Ergoterapeutforeningen er tilsyneladende lige varme fortalere for at lade deres organisation tage initiativ og involvere sig. Her ligner Ergoterapeutforeningen ikke helt FTF-medlemmerne som helhed. 8