Personalepolitik. Web udgave

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik. Web udgave"

Transkript

1 Personalepolitik August 2014

2 Personalepolitik Indledning Horsens Kommunes historie, vision, værdier og holdninger Personalepolitik Ansættelse og udvikling Delpolitikker til ansættelse og udvikling Sundhed og trivsel Delpolitikker til sundhed og trivsel Omstilling og fastholdelse Delpolitikker til omstilling og fastholdelse Ansvarlighed Delpolitikker til ansvarlighed Personalepolitiske regler

3 Indledning Personalepolitikken som er godkendt af økonomiudvalget den 13. marts 2013, er det fundament ledere og medarbejdere arbejder efter i dagligdagen, for at Horsens Kommunes visioner og værdier kan realiseres, og fremtidige udfordringer kan løses bedst muligt. Det er derfor vigtigt, at alle ansatte kender kommunens personalepolitik og agerer i overensstemmelse med den, så personalepolitikken kan medvirke til at sikre spændende og udfordrende arbejdspladser med god trivsel for alle ansatte. Personalepolitikken er også et dialogværktøj, til drøftelse i MED-udvalget og på de enkelte arbejdspladser. Drøftelserne skal dels sikre kendskab til personalepolitikken og dels afstemme forventningerne til personalepolitikkens indhold. Flere af delpolitikkerne lægger endvidere op til en årlig drøftelse i MED-udvalget, hvor MED-udvalget fastlægger den lokale politik inden for de enkelte delpolitikkers rammer. Herudover skal personalepolitikken også bidrage til, at organisationen og den enkelte medarbejder bidrager proaktivt til at gå udfordringer i møde, samtidig med, at der skabes den fornødne tryghed på den enkelte arbejdsplads, når der sker forandringer i opgaver eller organisering. Nye medarbejdere får ved tiltrædelse invitation til et velkomstarrangement, hvor der introduceres til kommunens vision, værdier, organisation, personalepolitik og ikke mindst historien om Horsens forvandling fra fængselsby til oplevelsesby. Derudover vil der på den enkelte medarbejders arbejdssted ske en introduktion til jobbet og til jobvilkårene, herunder løn- og ansættelsesvilkår. Lokal politik Lokal politik Lokal politik Lokal politik Personalepolitikken findes også på medarbejderportalen, som alle medarbejdere har mulighed for at tilgå enten på arbejdspladsen eller via kommunens hjemmeside med Nem-id. Personalepolitikken findes på side 11, afsnit 2 4 5

4 1. Horsens Kommunes historie, vision, værdier og holdninger Vision Horsens - oplevelser i mange farver Vi inviterer til festivaler, koncerter og kulturelle begivenheder i særklasse. Vi er et levende samfund med høj puls og satser på spændende og kreative bymiljøer af høj arkitektonisk kvalitet samt et attraktivt handelsliv. Vi tiltrækker kunstnere og kreative ildsjæle, som tilfører oplevelser og dynamik til samfundet. Vi har sunde, fysisk aktive borgere og byrum og natur, der indbyder til fysisk aktivitet. Vi er superliga i flere idrætsgrene - i såvel bredde som elite. Vi byder turister velkommen og er kendt for områdets naturherligheder og - oplevelser. Horsens - et dynamisk og kreativt kraftcenter Vi skaber optimale muligheder for bosætning, vækst og dynamik. Vi bidrager til udvikling og vækst i virksomheder og arbejdspladser ved at give gode rammebetingelser og tage erhvervspolitiske initiativer. Vi skaber kreative miljøer for viden, vækst og innovation, og Horsens er en moderne studieby med studerende fra hele verden. Vi skaber synergi mellem uddannelses- og forskningsinstitutionerne, erhvervslivet og kommunen. Vi er ildsjæle og sammen gør vi det umulige muligt. Vi løfter i flok. Vi har en aktiv miljøpolitik baseret på bæredygtighed og med fokus på kommunens natur og rekreative områder. Horsens - en moderne velfærdskommune Vi har en høj kvalitet i vores service til borgerne - fra børnepasning til uddannelse og ældreomsorg. Vi har et ambitiøst uddannelsessystem, som motiverer elever og studerende til at udvikle deres faglige og sociale potentialer i et kreativt og innovativt miljø. Vi satser på uddannelse gennem hele livet. Vi skaber resultater - og vores styrke er helhed, respekt, resultat og kvalitet. Vi understøtter innovation og udvikling. Vi har plads til udfoldelse, og skaber rum for høj livskvalitet og sundhed for alle borgere. Vi har et betydeligt socialt engagement, samtidig med at vi forventer, at alle bidrager aktivt. Vi bygger vores kommunale indsats på et tæt samspil med borgere, lokale ildsjæle, organisationer, foreninger og erhvervsliv. Læs mere på 6 7

5 Værdier MED-aftale Fremtidige udfordringer Horsens Kommune har fire overordnede værdier, som skal have særlig opmærksomhed ved betjening af borgere, virksomheder og samarbejdspartnere og i samarbejdet kolleger imellem. Vi vil bruge værdierne som pejlemærke for vores handlinger, valg og beslutninger, og vi vil holde hinanden op på, at værdierne får betydning i hverdagen. Helhed Vi vil arbejde helhedsorienteret og tværgående og fremstå som én enhed. Vi vil, som kommunal virksomhed, udvise forståelse og ansvarlighed overfor hinanden og det øvrige lokalsamfund. Resultat Vi vil arbejde resultatorienteret og effektivt for at videreudvikle en handlekraftig og økonomisk sund kommune og for at sikre et højt serviceniveau. Respekt Vi vil møde borgere, virksomheder, samarbejdspartnere og kolleger med respekt og åbenhed og vil sikre troværdighed i alle handlinger. Kvalitet Vi vil levere ydelser af højest mulig kvalitet og god service gennem professionelt arbejde og kompetent kommunikation. MED-aftalen danner rammen for, hvordan medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen. MED-aftalen er højt prioriteret, fordi den er med til at gøre Horsens Kommune til en attraktiv arbejdsplads. Vi ved, at et godt samspil mellem ledere og medarbejdere er forudsætningen for at vore mål nås. Den daglige og fremsynede tilrettelæggelse af arbejdet skal foregå i gensidig tillid. MED-aftalen skal skabe smidige rammer, der involverer og udvikler de ansatte og samtidig giver plads til positivt og kreativt samspil mellem ledelse og medarbejdere. MED-indflydelse og MED-bestemmelse er ikke kun en ret, men også en pligt. Vores MED-system skal bidrage til at gøre en positiv forskel. Det betyder, at ledere og tillidsvalgte på alle niveauer skal fungere som aktive medspillere i forhold til at fremme arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforholdene, så vi sammen kan skabe en attraktiv arbejdsplads. MED-aftalen er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og Horsens Kommune. Horsens Kommune står overfor en række betydningsfulde udfordringer - også på den helt korte bane: Nul-vækst i den offentlige sektor og stram økonomi Stigende efterspørgsel efter offentlig service - både fordi borgerne forventer mere, og fordi befolkningssammensætningen ændrer sig med flere ældre - og specifikt for Horsens Kommune også flere børn og unge. Vi skal således kunne levere mere for mindre Mangel på hænder - fordobling af antallet af kommunalt ansatte, der går på pension og små årgange på vej ind på arbejdsmarkedet En mobil og digital tidsalder, hvor teknologi som aldrig før ændrer menneskers adfærd og tilgang til service og tilgængelighed. Konkrete forventninger fra borgere, organisationer og virksomheder om en tidssvarende, effektiv og målrettet digital understøttelse af kommunikation med kommunen Horsens Kommune vil ikke bare lade stå til, men ønsker at sikre velfærden og kvaliteten i kommunens service ved proaktivt at arbejde med at imødegå disse udfordringer. Læs mere på Læs mere på 8 9

6 2. Personalepolitik Horsens Kommune er én virksomhed. Det forventes derfor, at alle ansatte kender Horsens Kommunes personalepolitik og agerer i overensstemmelse hermed. Personalepolitikken, regler, blanketter mv. findes på medarbejderportalen, som alle medarbejdere har mulighed for at tilgå enten på arbejdspladsen eller via kommunens hjemmeside med Nem-id. Der kan aftales lokale politikker på den enkelte arbejdsplads. Lokale politikker må ikke være i strid med de generelle politikker. I Horsens Kommunes personalepolitik lægger vi særligt vægt på: Ansættelse og udvikling Sundhed og trivsel Omstilling og fastholdelse Ansvarlighed Horsens Kommune vil nå dette mål ved: at skabe ordentlige og trygge arbejdspladser at have et fremsynet fokus på innovation, produktivitet, opgave- og kompetenceudvikling, samt kvalitetsudvikling og arbejdspladsudvikling at engagere og motivere medarbejdere og ledere at have et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og i samarbejde skabe en stadig forbedring og udvikling af arbejdsmiljøet en ærlig vilje fra alle parter til dialog, kommunikation, samarbejde og involvering at vi alle fokuserer på mulighederne frem for begrænsningerne at vi alle oplever et fælles ansvar Personalepolitikken består af en række delpolitikker, der udtrykker mere specifikke retningslinjer og forventninger inden for afgrænsede områder. Læs mere på:

7 Ansættelse og udvikling Delpolitikker til ansættelse og udvikling Det er Horsens Kommunes målsætning at etablere spændende og udfordrende arbejdspladser og jobs med god trivsel for alle ansatte. Samtidig lægger vi vægt på, at vores medarbejdere har viljen og evnen til at bidrage til realiseringen af Horsens Kommunes strategier og visioner. Horsens Kommune vil som arbejdsplads tilstræbe at afspejle den mangfoldighed, der eksisterer i det omgivende samfund. I Horsens Kommune lægger vi vægt på at: Faglig- og personlig udvikling prioriteres. Horsens Kommune anser udvikling af medarbejdernes og ledelsens kompetencer som en naturlig del af at være ansat i Horsens Kommune, og det prioriteres af os alle. Den enkelte medarbejder har mulighed for at bruge sine færdigheder og evner samt har mulighed for at udvikle nye kompetencer. Vores medarbejdere har interesse for og vilje til at gennemgå en fortsat kompetenceudvikling i takt med ændrede jobkrav. Vi alle har et medansvar for at skabe spændende og udfordrende arbejdsforhold med god trivsel. Ansættelse og udvikling sikres blandt andet ved: Årlig LUS, MUS eller GRUS Kompetenceudvikling MED-systemet Som bidrag til holdningen er følgende politikker udarbejdet: Ansættelsespolitik Ligestilling Uddannelse og kompetenceudvikling Lønpolitik Se uddybning af disse politikker herunder: Ansættelsespolitik Horsens Kommune ansætter ledere og medarbejdere med vilje og evne til at realisere kommunens holdninger og værdier, og som har interesse for og vilje til at gennemgå en fortsat udvikling i takt med ændrede jobkrav. Horsens Kommune vil som arbejdsplads tilstræbe at afspejle den mangfoldighed, der eksisterer i det omgivende samfund. Der er udarbejdet en guide, Rekrutteringsprocessen fra A-Z, som kan anvendes til ansættelsesforløbet i forbindelse med nyansættelser. Rekrutteringsprocessen fra A-Z er tilgængelig via medarbejderportalen. Læs mere på Ligestilling (m/k) I Horsens Kommune handler ligestilling både om fordelingen af kvinder og mænd i ledelsen og blandt de ansatte, og om at der er et kønsperspektiv i alle de kommunale serviceydelser. Ligestilling handler desuden om, at begge køn på arbejdsmarkedet skal have lige rettigheder og muligheder, men også lige resultater. Derfor er det vigtigt, at ligestillingsperspektivet indgår i alle dele af personalepolitikken, f.eks. ved ansættelse, lønforhandling og øvrige arbejdsvilkår

8 Uddannelse og kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er et fælles anliggende for ledere og medarbejdere. Udfordringen består i både at tage hånd om den enkelte medarbejders ønsker og drømme for fremtiden, og at ruste arbejdspladserne til nutidens og fremtidens krav. Formålet er at sikre en stadig kompetenceudvikling. Det forpligter både ledelse og medarbejdere i kommunen til at prioritere kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling handler om at sikre, at man trives, når man er på arbejde, og at man gennem arbejdet får mulighed for at udvikle og udfolde sig i den retning, man personligt finder rigtigt. Den enkelte medarbejder skal have mulighed for at bruge sine færdigheder og evner samt have mulighed for at udvikle nye kompetencer. Medarbejderen skal også kunne magte de opgaver, vedkommende stilles over for. Der skal på den enkelte arbejdsplads gennemføres en årlig medarbejderudviklingssamtale. Samtalen er en planlagt og systematisk samtale mellem den enkelte medarbejder og den nærmeste overordnede med henblik på gensidig information, udvikling og planlægning. Der skal på arbejdspladsen opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Dette gøres i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen og/eller gruppeudviklingssamtaler. MED-udvalgets rolle: Hovedudvalget skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af MUS i kommunen. Lokale MED-udvalg skal drøfte de overordnede mål, rammer og form for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen, herunder sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling. Læs mere på Lønpolitik Det er Horsens Kommunes ambition, at der er tillid til løndannelsen, og at den opleves som saglig og gennemskuelig. Det er ligeledes Horsens Kommunes ambition, at løndannelsen bygger på åbenhed og aldrig får karakter af vilkårlighed. Der er på alle større personaleområder indgået forhåndsaftaler vedrørende løndannelsen - dvs. lønaftaler, der viser den normale lønudvikling for den enkelte personalegruppe. Forhåndsaftaler er indgået for at gøre den primære løndannelse så enkel og gennemskuelig som mulig, og for at sikre en sammenhæng med den vedtagne personalepolitik og den vedtagne lønpolitik. Læs mere på Sundhed og trivsel Horsens Kommune prioriterer sunde arbejdspladser. Med sunde arbejdspladser forstår vi et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø med god trivsel for det hele menneske. Horsens Kommunes personalepolitik skal understøtte den enkelte medarbejder og leder heri. Den skal også forebygge sygefravær og sikre, at sygefravær håndteres professionelt. Sundhed på arbejdspladsen - og det at have det godt på arbejdspladsen i det hele taget - er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere. Horsens Kommune prioriterer såvel arbejdet i arbejdsmiljøgrupperne som det, at arbejdsmiljøgrupperne er velfungerende højt. I Horsens Kommune lægger vi vægt på at: Den enkelte medarbejder og leder har ansvar for egen sundhed, og således også selv tager ansvar for egenomsorg. Der på de kommunale arbejdspladser og i MED-systemet arbejdes med sundhedsfremme og forebyggelse. Det fysiske arbejdsmiljø prioriteres. Det psykiske arbejdsmiljø prioriteres. Der gives plads til det hele menneske. For eksempel tilstræber Horsens Kommune, at udvikle jobs og arbejdsforhold, så medarbejderne får størst mulig sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv. Have fokus på at forebygge sygefravær på arbejdspladsen. Herunder om der er arbejdsmiljømæssige forhold, som kan medvirke til sygefravær. For eksempel har den enkelte medarbejder kendskab til de sikkerhedsregler, der gælder for arbejdsområdet, ligesom Horsens Kommune gennemfører arbejdspladsvurderinger mv. Der er en aktiv opfølgning på sygdom med fokus på at fastholde den syge medarbejder i jobbet, når der er forenelighed mellem medarbejderens helbredsmæssige problemstilling og driften på arbejdsstedet

9 Sundhed og trivsel sikres blandt ved: Gennemførelse af APV på den enkelte arbejdsplads (minimum hvert 3. år) Trivselsmåling hvert 3. år Sundhedsordning for alle fastansatte medarbejdere Krisepsykologordning Motionsrum Fælles deltagelse i motionstiltag Ansvarlig ledelse - Horsens Kommunes ledelsesgrundlag Introduktion af nye medarbejdere Som bidrag til holdningen er følgende politikker udarbejdet: Sygdomspolitik Mobning og chikane Alkohol- og rusmiddelpolitik Rygepolitik Trivselspolitik Se uddybning af disse politikker herunder: Delpolitikker til sundhed og trivsel Sygdomspolitik Horsens Kommune prioriterer sunde arbejdspladser. Med sunde arbejdspladser forstår vi et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø med god trivsel for det hele menneske. Den enkelte medarbejder og leder har ansvar for egen sundhed således, at de også selv tager ansvar for egenomsorg. Horsens Kommune ønsker at have fokus på at forebygge og håndtere sygefravær på arbejdspladsen. Der er speciel fokus på en tidlig indsats og ønske om en hurtig afklaring ved en sygemelding. Det er vigtigt, at bevare den gode relation mellem leder og medarbejder under hele forløbet, og der er en forventning om, at medarbejderen samarbejder positivt i processen. HR-afdelingen har i samarbejde med lederen mulighed for at anvende forskellige værktøjer. Forebyggelse og håndtering af sygefravær - Model Indsatstrappen i model er en aktiv opfølgning på sygdom med fokus på at fastholde den syge medarbejder i jobbet, når der er forenelighed mellem medarbejderens helbredsmæssige problemstilling og driften på arbejdsstedet. Dette vil ske efter en individuel vurdering. Indsatsen er systematisk og vedholdende og indeholder følgende; Systematisk kontakt til den sygemeldte - indsatstrappen. Vedholdende opfølgning fra HR- afdelingen. Ledersparring og deltagelse i sygefraværssamtaler fra HR-afdelingen. Mulighed for afklaringssamtaler til medarbejdere med ekstern konsulent, hvor det er relevant. Udbyggelse af udbygges med en ekstraindsats i forhold til området af uspecifikke sygemeldinger. (stress, depression, udmattelsessyndrom mv.) Formålet er fortsat at forebygge og reducere sygefravær ved en hurtig afklaring og tilbagevenden til arbejdspladsen, når det er muligt. Der er fokus på mulig fastholdelse ved fortsat tidlig handling. Det vurderes, at der særligt på de psykiske faktorer kan skabes en værdi i forhold til tidlig igangsætning af kombineret med anvendelse af afklaringssamtaler med eksterne konsulenter i en udvidet form og med et suppleret indhold. Der vil nu være mulighed for, at tilbyde forbyggende afklaringssamtaler for at undgå sygemelding. Indhold i Indsatstrappen Proceduren for sygemelding skal være klar på alle arbejdspladser og kendt og synlig for alle. Proceduren skal respekteres af såvel ledere som medarbejdere. På 1. sygedag skal der være telefonisk kontakt mellem leder og medarbejder. Det aftales, hvornår lederen kan kontakte medarbejderen

10 Ved sygdom skal medarbejderen melde sig syg senest ved arbejdstids begyndelse til nærmeste leder. Det forventes, at medarbejderen ved denne første kontakt medvirker til at anslå sygdommens varighed og dermed tidspunktet for tilbagevenden til arbejdet. Er det ikke muligt at træffe lederen, så skal det lokalt være aftalt, hvem sygemeldingen gives til. De enkelte MED-udvalg aftaler den lokale procedure. Senest på 5. sygedag kontakter lederen medarbejderen. Det er her ligeledes kendt og accepteret, hvad lederen spørger om. Når medarbejderen har været sygemeldt i 14 dage, skal medarbejderen forvente at blive indkaldt til en sygefraværssamtale med information om det videre forløb, hvis sygefraværet trækker ud. Hvis der er tale om hyppigt fravær - eller senest ved 5 drypvise sygemeldinger inden for ½ år, kan der indkaldes til en samtale, hvis det er relevant. Lederen kan hente råd, vejledning og ledelsesmæssig sparring fra HR-afdelingen. Hvis fuldtidssygemeldingen/deltidssygemeldingen ikke er afsluttet inden 4 uger, skal HR-afdelingen inddrages i sagen, idet sygdom ud over 4 uger betragtes som længerevarende sygefravær. Sygefraværssamtale Har medarbejderen været syg i mere end 14. dage eller haft 5 drypvise sygemeldinger, indkalder lederen til en sygefraværssamtale. Formålet med samtalen er at vurdere medarbejderens aktuelle helbreds- og arbejdssituation. Arbejdsgiver har ikke krav på at få at vide, hvad den sygemeldte fejler. Udover leder og medarbejder deltager tillidsrepræsentanten eller anden bisidder, valgt af medarbejderen, i samtalen, medmindre dette frasiges af medarbejderen. Lederen kan bede en HR-konsulent om at deltage. Lederen skal foretage en vurdering af sygefraværet, årsager og overveje om ansættelsesforholdet kan fortsætte. Referat af sygefraværssamtalen Referatet fra sygesamtalen skal som udgangspunkt indeholde: Afklaring af sygefraværet og eventuelle særlige arbejdsmæssige problemstillinger ved sygefravær. Tidsperspektiv og plan for at vende tilbage til jobbet. Plan for, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der kan tilbydes for den sygemeldte (ændring i timetal, ændring i funktioner, ændring af møde mv.) Referatskema til brug ved sygefraværssamtalen findes på medarbejderportalen / sygefravær Referat fra sygefraværssamtalen skal sendes til HRafdelingen og arkiveres i den elektroniske personalesag. Fremsendes der en indstilling om afsked af medarbejderen, kan det i den konkrete situation aftales, at stillingen kan stå åben i opsigelsesperioden, hvis det forventes, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde i rimelig tid inden opsigelsesperiodens udløb. Mobning og seksuel chikane Horsens Kommune betragter mobning/chikane som uacceptabelt. Seksuel chikane er en særlig form for mobning, hvor de krænkende handlinger har seksuel karakter, og hvor sex bruges til at undertrykke eller opnå magt over en anden ansat. Ved krænkende adfærd forstår vi en overskridelse af medarbejderens personlige grænser som f.eks. ydmygelser, berøring og verbale overgreb. Offerets oplevelse af de krænkende handlinger er et vigtigt element i sager om mobning. Det betyder, at offerets oplevelse ikke må bagatelliseres, uanset om mobningen er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Horsens Kommune forventer, at den enkelte medarbejder aktivt griber ind, hvis han/hun registrerer mobning. Den enkelte medarbejder er medansvarlig, hvis han/hun bare lader det ske. Alkohol- og Rusmiddelpolitik Alkohol- og rusmiddelpolitikken skal bidrage til at skabe en attraktiv arbejdsplads med et sikkert og sundt arbejdsmiljø for medarbejderne. Udover at tage vare på medarbejdernes trivsel, handler det også om, at fastholde kommunens omdømme og sikre, at vi kan levere og udføre vores arbejde med kvalitet. Det er derfor ikke acceptabelt, at medarbejdere møder eller optræder påvirket eller lugter af alkohol i arbejdstiden, og derfor er den generelle holdning, at arbejde og alkohol- og rusmidler ikke hører sammen. Fælles ansvar Horsens Kommune forventer, at både ledere og medarbejdere medvirker aktivt til at sørge for, at kolleger med et afhængighedsforhold til alkohol/ rusmidler får hjælp til at stoppe afhængigheden. Herudover forventes det, at en medarbejder med et erkendt eller afsløret afhængighedsforhold medvirker aktivt til at bringe afhængighedsforholdet til ophør og indgår i det behandlingstilbud, der stilles til rådighed. Hvis medarbejderen ikke ønsker at medvirke til at bringe afhængigheden til ophør, kan overtrædelse af de vedtagne retningslinjer medføre advarsel og eventuelt afsked. Arbejdet kan dog være af en sådan karakter, at reglerne kan være skærpede på den enkelte arbejdsplads, hvorfor overtrædelse af politikken vil kunne medføre øjeblikkelig ophør af ansættelsen

11 Behandlingstilbuddet Behandlingen af afhængighedsforhold til alkohol/ rusmidler foregår i samarbejde med CSU, Trin Horsens, og består i, at der laves en kontrakt mellem den pågældende medarbejder og arbejdspladsen om ambulant behandling. Behandlingen indebærer udover samtalebehandling, rådgivning, antabusstøtte og evt. medicinsk abstinensbehandling også, at arbejdsgiver kan få oplyst om den pågældende medarbejder passer sin behandling. Kontakt til CSU Trin Horsens kan ske på hverdage, enten ved personlig henvendelse, eller ved at ringe og aftale, hvornår og hvordan behandlingen kan gå i gang. Kontaktoplysninger: Trin Horsens Søndergade Horsens Tlf Åbningstider Mandag Tirsdag og onsdag Torsdag Fredag Lørdag og søndag Kontaktpersoner: Leder Mette Hvidberg-Hansen tlf Centerleder Kristian Jepsen tlf Lukket Uden for åbningstiden, har lederen på det enkelte arbejdssted ansvaret for at træffe aftale med medarbejderen om, hvornår behandlingstilbuddet kan gå i gang. MED-udvalgets rolle: For at alkohol- og rusmiddelpolitikken kan komme til at virke, og sikre at alle medarbejdere kender politikken, har MED-udvalget på de enkelte arbejdssteder en særlig forpligtelse til at: Formulere konkrete regler for omgangen med alkohol/rusmidler på arbejdspladsen. Aftale retningslinjer for hvordan mistanke om afhængighed af alkohol/rusmidler håndteres. Sikre at alle medarbejdere er kendt med arbejdspladsens retningslinjer for omgangen med alkohol/rusmidler på arbejdspladsen. Sikre at medarbejderne bliver bekendt med, hvad det er for et behandlingstilbud der tilbydes, for at bringe afhængigheden til ophør. En gang om året at drøfte, hvordan det er gået med retningslinjerne, herunder om retningslinjen har været i brug, og om politikken har givet anledning til at den lokale alkohol- og rusmiddelpolitik skal revideres. Læs mere på Rygepolitik Horsens Kommunes rygepolitik er, at al indendørs rygning i kommunale bygninger ikke er tilladt. Konkret betyder det, at der hverken må ryges i enkeltmandskontorer eller i særligt indrettede rygelokaler. Herudover gælder der yderligere regler for enkeltstående områder Børn og unge På børneinstitutioner, skoler, opholdssteder og lignende, der fortrinsvis har optaget børn og unge under 18 år, er det heller ikke tilladt for hverken børn, unge, elever og medarbejdere at ryge på institutionens udendørsarealer. I dagplejen og i puljeordninger, jf. 24 og 25 i lov om social service, er det ikke tilladt at ryge i dagplejehjemmet og i andre lokaler til brug for dagpleje, når der passes børn. Lokaler der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum, skal være røgfri hele døgnet. Plejehjem, døgninstitutioner og lignende På plejehjem, døgninstitutioner, botilbud og lignende institutioner kan den enkelte beboer selv beslutte, om der må ryges i det værelse eller bolig, der tjener som pågældendes private hjem. Det kan pålægges beboere ikke at ryge i værelset eller boligen i det tidsrum, hvor personalet opholder sig der. Hvis rygeforbuddet overtrædes Hvis en medarbejder overtræder rygeforbuddet på arbejdspladsen, behandles overtrædelsen efter kommunens praksis Den vanskelige samtale, der beskriver hvordan misligholdelse af medarbejderens ansættelsesforhold håndteres. MED-udvalgets rolle: Udmønte de lokale retningslinjer for rygning. Sikre at rygepolitikken er kendt. Vær opmærksom på, at der på nogle arbejdspladser kan være regler/aftaler om at arbejdspladsen ikke må forlades i arbejdstiden. Læs mere på Trivselspolitik Trivselspolitikken er afgrænset til at behandle det psykosociale arbejdsmiljø. Trivselspolitikken indeholder en række forslag, der tilsammen skal bidrage positivt til det gode arbejdsliv i Horsens Kommune. Trivselspolitikkens ambition er, at der på enhver af vore arbejdspladser skal skabes vilkår og fremsyn, der gør arbejdspladsen til den bedste på sit område, opgavemæssigt, effektivitetsmæssigt, samspilsmæssigt og socialt og i stadig udvikling på de givne præmisser. Formålet er at skabe gode energigivende arbejdspladser og et godt arbejdsliv i organisationen, afdelingen og for den enkelte medarbejder og leder

12 Succeskriterierne er: at den enkelte bliver hørt og involveret at der bliver handlet på eventuelle problemer at man er med til at skabe et godt arbejdsliv at man har indflydelse på eget job at der sker en løbende kompetenceudvikling, herunder styrkelse af fællesuddannelserne at der udvikles et kommunalt fællesskab Udgangspunktet for arbejdet med det gode arbejdsliv og de energigivende arbejdspladser er, at alle kan bidrage og har et ansvar for udviklingen af det gode arbejdsliv. Voldspolitik Horsens Kommune vil have et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives. Det betyder, at krænkende adfærd ikke er acceptabelt. Ved krænkende adfærd forstår vi en borgers overskridelse af en medarbejders personlige grænser som fx ydmygelser og verbale overgreb. Det er offerets oplevelse, der er afgørende. Hvis offeret føler sig krænket, er der tale om krænkende adfærd. Også selv om den, der gjorde det, ikke mente det. En vigtig del af forebyggelsen er også at få skabt en kultur, hvor der siges fra over for krænkende adfærd. Det betyder, at der skal handles på de hændelser, som man oplever eller er vidne til i forbindelse med arbejdet. MED-udvalget rolle: Som led i det forebyggende arbejde, skal MED-udvalget mindst én gang årligt sætte krænkende adfærd på dagsordenen, for dels at følge udviklingen i antallet af hændelser og dels vurdere behovet for en opdatering af politik, kriseplan, andet materiale og lokale tiltag. Det er også vigtigt, at udvalget er opmærksomt på eventuelle behov for kompetenceudvikling og uddannelse. Hvis en medarbejder har en oplevelse, hvor han eller hun føler sig krænket, skal de andre kolleger vide, hvordan de skal forholde sig. Der skal være en tydelig ansvarsfordeling og kriseplan, der ikke giver anledning til tvivl om, hvem der gør hvad. Hvis én medarbejder hos jer oplever en voldsom hændelse, skal der tages hånd om den på flere niveauer. Læs mere på Omstilling og fastholdelse Det er Horsens Kommunes målsætning at fastholde medarbejderne længst mulig på arbejdspladsen, og dermed også den viden og indsigt medarbejderne besidder. I Horsens Kommune lægger vi vægt på at: Justeringer i organisationen forudses og planlægges så tidligt som muligt. I tilfælde af justeringer i organisationen vil Horsens Kommune i vid udstrækning medvirke til at skabe fortsat eller anden beskæftigelse. Medarbejderne og lederne er fleksible og villige til omstilling. Skabe jobmuligheder for de medarbejdere, der af fysiske eller psykiske årsager har vanskeligt ved at klare et normalt job, såfremt det er muligt. Omstilling og fastholdelse sikres blandt andet ved: Seniorafklaringsforløb Retningslinjer for inddragelse af MED-udvalgene i forbindelse med større organisationsændringer Som bidrag til holdningen er følgende politikker udarbejdet: Fastholdelsespolitik Seniorpolitik Omstillingspolitik Se uddybning af disse politikker længere fremme. Delpolitikker til omstilling og fastholdelse Fastholdelse Horsens Kommune er interesseret i at fastholde medarbejderne længst mulig på arbejdspladsen og dermed også den viden og indsigt medarbejderne besidder. Dette gøres muligt ved at etablere spændende og udfordrende arbejdsforhold og jobindhold, og ved løbende at tilbyde den ansatte faglig og personlig kompetenceudvikling gennem hele arbejdslivet. Endvidere understøttes det ved at skabe et godt samarbejde og gode kollegiale forhold på den enkelte arbejdsplads. Horsens Kommune vil indgå i drøftelse af mulighederne for de medarbejdere, der af egen vilje ønsker at ændre arbejdstid eller stillingsniveau

13 Seniorpolitik I Horsens Kommune er fokus på seniorpolitik primært forbundet med forebyggelse. Dette skal ske gennem en aktiv og sundhedsfremmende arbejdsmiljøpolitik samt gennem faglig og personlig udvikling. Når der skal etableres seniorpolitiske aftaler, så foregår det altid gennem en interaktion mellem den pågældende medarbejder og dennes leder, hvor der vil blive lavet en vurdering af de organisatoriske/ arbejdsmæssige muligheder for medarbejderen. Omstilling I en virksomhed som Horsens Kommune vil der med mellemrum være behov for at justere organisationen. Dette kan være forårsaget af: Ændrede servicebehov Funktionsomlægninger Teknologiske omlægninger Effektiviseringer/rationaliseringer Ændret lovgivning Politiske prioriteringer Sådanne justeringer kan indebære væsentlige ændringer af personalesammensætning. Færre medarbejdere, nye faglige behov o.a. Horsens Kommune vil søge at forudse og planlægge sådanne justeringer så tidligt som muligt, for at de nødvendige tilpasninger kan tilrettelægges og gennemføres så smidig og udramatisk som muligt. Horsens Kommune vil i videst muligt udstrækning medvirke til at skabe en fortsat eller anden beskæftigelse i Kommunen. Det forventes i den forbindelse, at den enkelte medarbejder i øvrigt løbende har deltaget i kompetenceudvikling i henhold til den opstillede udviklingsplan, så eventuelle omstillinger/ omplaceringer kan foregå så smidigt som muligt. Horsens Kommune forventer også, at den enkelte medarbejder er fleksibel og villig til omstilling. Bliver det nødvendigt at reducere medarbejderantallet, vil Horsens Kommune i samarbejde med den enkelte personaleorganisation forsøge at gøre et sådant forløb så skånsomt som muligt for den enkelte. Der kan i sådanne situationer blive tale om at aftale særlige fratrædelsesprincipper, udarbejde uddannelsesplaner, jobbank o.l. Ansvarlighed I Horsens Kommune har vi et fælles ansvar for at respektere de forvaltningsretslige principper, når vi udfører vores arbejde og leverer ydelser til borgerne. Som offentlig ansat gælder der også en række særlige regler bl.a. regler om tavshedspligt og habilitet. Horsens Kommune vil som virksomhed spille en aktiv rolle i udviklingen af det rummelige arbejdsmarked. I Horsens Kommune er vi konkurrencedygtige. Derfor er vi til enhver tid parate til at lade os konkurrenceudsætte. I Horsens Kommune udviser alle økonomisk ansvarlighed. Det betyder, at vi bruger vores økonomiske ressourcer med omtanke. I Horsens Kommune lægger vi vægt på at: Alle udviser god forvaltningsskik og optræder høfligt og hensynsfuldt over for borgerne, og på en måde der styrker borgernes tillid til den offentlige forvaltning. Alle ansatte har det nødvendige kendskab til reglerne om god adfærd i Horsens Kommune og efterlever disse i arbejdets udførelse. Der kan på den enkelte arbejdsplads være særlige regler og forhold, der gør sig gældende, herunder hvordan forskellige situationer forventes håndteret. Vi som kommune er en rummelig arbejdsplads, som for eksempel bidrager til integration, opkvalificeringen af ledige i løntilskud og ansættelse i fleksjob. Ansvarlighed sikres blandt andet ved: Horsens Kommunes værdier Introduktionskurser for nye ledere Introduktionskurser for nye medarbejdere Ansættelse på særlige vilkår Tydelig opgave- og ansvarsfordeling via fx ledelsesgrundlaget. Som bidrag til holdningen er følgende politikker udarbejdet: Uansøgt afsked Sociale kapitler Kommunikationspolitik Åbenhedspolitik God adfærd i Horsens Kommune Se uddybning af disse politikker herunder: 24 25

14 Delpolitikker til ansvarlighed Uansøgt afsked Uansøgt afsked gennemføres i situationer, hvor det har vist sig umuligt at skabe sammenhæng mellem kommunens vilkår for ansættelsen og medarbejderens ønsker og muligheder for at leve op til disse. Baggrunden kan være manglende kompetencer eller misligholdelse af ansættelsesforholdet. Ved uansøgt afsked skal HR-afdelingen inddrages så tidligt som muligt. Sociale kapitler Horsens Kommune vil aktivt benytte rammeaftalen om det sociale kapitel og arbejde positivt og konstruktivt for at leve op til intentionerne i rammeaftalen. I Horsens Kommune lægger vi vægt på, at: Skabe jobmuligheder for de medarbejdere, der af fysiske eller psykiske årsager har vanskeligt ved at klare et normalt job, såfremt det er muligt. Vi som kommune, er en rummelig arbejdsplads, som f.eks. bidrager til integration, opkvalificering af ledige i løntilskud og ansættelse i fleksjob. Læs mere på Kommunikation Dialog, samarbejde og information er de centrale ord i Horsens Kommunes kommunikationspolitik for alle ansatte. Herigennem sikres, at MED-udvalgene øver indflydelse på den enkelte afdelings arbejdsvilkår og arbejdstilrettelæggelse samt på kommunens overordnede personalepolitik. Det er kommunens opfattelse, at et højt informationsniveau er medvirkende til den enkelte medarbejders trivsel i ansættelsen, og målet er at undgå misforståelser medarbejdere imellem og medarbejdere og ledelse imellem. Kommunen ønsker en åben omgangsform på alle niveauer. I det enkelte direktørområde er det en fælles forpligtelse at sikre effektive og gensidig virkende informations- og kommunikationsveje. Direktionen har en særlig forpligtigelse til at sikre effektive og gensidig virkende informations- og kommunikationsveje for hele kommunen. Læs mere på Åbenhedspolitik Horsens Kommune vil være en åben arbejdsplads, hvor vi vægter medarbejdernes ytringsfrihed og en åben debatkultur højt. For at opnå en fælles helhed må alle være åbne overfor hinanden og ytre deres mening, for at sikre den bedste kvalitet. Medarbejderne skal arbejde resultatorienteret og effektivt, og møde hinanden med respekt og åbenhed for at sikre troværdighed i alle handlinger. I Horsens Kommune respekteres åbenhed, da det er vigtigt at kunne tale om tingene, også når det er svært. Åbenhed er afgørende for at Horsens Kommune kan levere højest mulig kvalitet og god service til borgerne og udvikle sig som organisation. Som offentlig ansat er der dog nogle regler, som man skal være særligt opmærksom på: Instruktionsbeføjelsen Ytringsfrihed Tavshedspligt Habilitet Modtagelse af gaver mv. Disse er nærmere beskrevet i God adfærd i Horsens Kommune. Læs mere på

15 3. Personalepolitiske regler Udover personalepolitikkens vægtning af holdningerne: Ansættelse og udvikling, Sundhed og Trivsel, Omstilling og fastholdelse og Ansvarlighed, som er beskrevet på de foregående sider, findes der også en række personalepolitiske regler inden for områderne: Annoncering Ansættelsesforløb Konstitution i ledig stilling Tjenestefrihed Orlov Mærkedage for medarbejdere Kørsel og diæter Annoncering Ledige stillinger i Horsens Kommune skal opslås. Horsens Kommunes mediebureau håndterer alle jobannoncer. Annoncerne indrykkes som korte henvisningsannoncer, med henvisning til yderligere information på Der kan findes yderligere oplysninger om annoncering af ledige stillinger på Læs mere på Ansættelsesudvalg Personkredsen i et ansættelsesudvalg afhænger af ansættelsessituationen. Ansættelsesudvalget skal som minimum bestå af den ansvarlige leder og en tillidsrepræsentant / repræsentant valgt blandt medarbejderne for det pågældende område. Udvælgelse Udvælgelse af ansøgere til samtale foregår i ansættelsesudvalget. Udvælgelsen tilpasses den konkrete situation og finder sted på baggrund af jobprofilskema som også er tilgængeligt på medarbejderportalen. Se eksempler på sammensætningen af ansættelsesudvalg og jobprofilskema på medarbejderportalen. Læs mere på Konstitution i ledig stilling I forbindelse med stillingsvakance, tjenestefrihed uden løn og i øvrigt som følge af en leders forventede længere jobfravær (sygdom m.m.), kan der opstå behov for at foretage konstitution i stillingen. Lederen skal umiddelbart foretage en vurdering af, hvorledes opgaverne skal løses i den vakante periode. Der henvises til aftale om midlertidig tjeneste i højere stilling i Schultz lovsamling under punkt Hvis opgaverne skal løses på anden måde end ved konstitution i henhold til aftalen, skal sagen inden iværksættelse drøftes med HR-afdelingen. Læs mere på

16 Tjenestefrihed Horsens Kommune ønsker en fleksibel administration af ønsker fra ansatte om tjenestefrihed uden løn. Horsens Kommune yder i øvrigt tjenestefrihed med løn i nednævnte situationer: Anledning Ved egne børns konfirmation Ved egne læge og tandlægebesøg ved hospitalsbehandling eller ordineret specialistbehandling, kan der ydes fornøden frihed, efter aftale med lederen. Ved nødvendig ledsagelse af børn, ægtefælle / samlevers eller forældre til læge-, ambulant hospitals- eller specialistbehandling. Ved akut indlæggelse eller ved forværring af børns, ægtefælles/samlevers eller forældres alvorlige sygdom Ved dødsfald og begravelser Ved kurser/uddannelser, der støttes af kommunen Tjenestefrihed På selve dagen Fornøden tjenestefrihed Fornøden tjenestefrihed Fornøden tjenestefrihed Fornøden tjenestefrihed Fri på selve eksamensdagen samt dagen før Ved fornøden tjenestefrihed forstås normalt maksimalt 1 dag efter aftale med nærmeste leder. Der kan dog under særlige omstændigheder gives frihed op til 10 dage. Behov for tjenestefrihed herudover forudsættes normalt at ske ved afvikling af ferie, feriefridage, omsorgsdage eller orlovsordninger. Orlov Horsens Kommune er generelt positiv over for ønsker om orlov, der betragtes som en naturlig del af personaleudviklingen. Det er lederen, der beslutter om orlov kan bevilges, hvis dette er foreneligt med tjenestens tarv. Orlov ydes normalt uden løn og uden optjening af ansættelses- og pensionsanciennitet. Efter endt orlov vil pågældende normalt kunne vende tilbage til en lignende stilling inden for ansættelsesområdet (arbejdsstedet), dog tages forbehold for strukturændringer m.v. I disse situationer skal tillidsrepræsentanten normalt inddrages. Der gøres opmærksom på de særlige muligheder for orlov til bl.a. barsel-, forældre-, uddannelsesorlov og orlov til pasning af syge børn og familiemedlemmer, jf. Aftale om fravær af familiemæssige årsager. Endvidere henledes opmærksomheden på aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål, der omhandler medarbejderes ret til orlov i forbindelse med bl.a. ansættelse i Grønlands hjemmestyre/kommuner. Ansøgning om orlov sendes med arbejdspladsens indstilling til HR-afdelingen. Mærkedage for medarbejdere Runde fødselsdage Til egen 50, 60 og 70 års fødselsdag gives fri, hvis fødselsdagen falder på en arbejdsdag. Der gives en gave til en værdi af ca. 500 kr. Bryllup/sølvbryllup Ved en medarbejders bryllup, sølvbryllup og guldbryllup, sendes en blomsterhilsen eller lignende. Der gives fri på dagen. Anden opmærksomhed Afsked Ved ansøgt afsked, eller uansøgt afsked på grund af sygdom, alder eller omstruktureringer, gives efter min. 5 års ansættelse gave til en værdi af ca. 500 kr. Dødsfald Ved begravelse af en afdød medarbejder sendes en krans med bånd. Jubilæum Der udbetales et jubilæumsgratiale til ansatte, der har 25-, 40- og 50 års jubilæum. Gratialerne pristalsreguleres som de kommunale lønninger. Udgiften til gratialet afholdes af en central konto og gratialets størrelse fastsættes til følgende: ved 25 års jubilæum udbetales et gratiale på kr (pr ) ved 40 års jubilæum udbetales et gratiale på kr (pr ) ved 50 års jubilæum fastsættes gratialet af byrådet i det enkelte tilfælde. Der gives jubilaren frihed med løn på jubilæumsdagen - hvis denne falder på en arbejdsdag. Særligt ved 40 års jubilæum Når en medarbejder har 40 års jubilæum, kan vedkommende indstilles til at modtage Dronningens Fortjenstmedalje i sølv for 40 års tjeneste i offentlig virksomhed. Lederen skal i god tid (ca. 6 måneder) inden jubilæumsdagen spørge den ansatte, om han/hun ønsker at modtage ordenen. I bekræftende fald sender lederen anmodning til Løn- og personaleservice med oplysning om medarbejderens navn, adresse, tlf.nr. privat og arbejdspladsen, cpr.nr og ansættelsesdato ved Horsens Kommune. Løn- og personaleservice foretager herefter det videre fornødne. Der kan afholdes en mindre reception / arrangement i forbindelse med et jubilæum. Dette aftales med nærmeste overordnede og omkostningerne afholdes inden for områdets/ institutionens budget jf. nærmere retningslinier i de enkelte enheder. For den overordnede ledelse i kommunen (kommunaldirektører, direktører) træffer økonomiudvalget konkret beslutning om arrangementet i samråd med direktøren

17 Opgørelse af jubilæumsanciennitet I Horsens Kommune opgøres jubilæumsanciennitet efter følgende retningslinier: Jubilæumsanciennitet regnes fra ansættelsen i kommunen, inkl. eventuel ansættelse som vikar eller elev. Som ansættelse anses beskæftigelse ved samtlige institutioner mv. i kommunen, herunder selvejende institutioner, hvor der er indgået driftsoverenskomst med kommunen Afbrydes ansættelsen/sker der genansættelse ved kommunen vil tidligere optjent jubilæumsanciennitet blive medregnet, hvis den ansatte fremsender dokumentation for tidligere beskæftigelse i kommunen - den ansatte er selv ansvarlig for dokumentationen Der optjenes ikke jubilæumsanciennitet i den tid, hvor en ansat har tjenestefrihed / orlov uden løn - dog under hensyntagen til overenskomstbestemmelser Jubilæumsancienniteten fastsættes af kommunen. Hvis kommunen ikke er i besiddelse af nøjagtige oplysninger om tidspunktet for første ansættelse mv. eller om varigheden af tidligere beskæftigelsesperioder, fastsættes jubilæumsancienniteten på grundlag af de for kommunen foreliggende oplysninger. Timelønnet beskæftigelse medregnes ikke. Særlige regler i forbindelse med overgangen til ansættelse i Horsens Kommune: I forbindelse med overgangen til ansættelse i Ny Horsens Kommune medregnes den jubilæumsanciennitet som er optjent ved det hidtidige ansættelsessted pr. 31. december Det vil sige, at tidligere beskæftigelse ved en af de øvrige sammenlagte kommuner samt Vejle amtskommune ikke medregnes - f.eks. hvis en ansat i Gedved kommune tidligere har været beskæftiget i Brædstrup kommune - medregnes denne beskæftigelse ikke i jubilæumsancienniteten. Særlige regler for lærere i den lukkede gruppe Lærere i den lukkede gruppe er omfattet af særlige regler for beregning af jubilæumsanciennitet, idet ansættelser ved andre kommuner m.v. medregnes i jubilæumsancienniteten i forhold til jubilæum som tjenestemand i folkeskolen. For denne gruppe af ansatte, der har jubilæum i Ny Horsens Kommune der tidligere har fået jubilæumsgratiale for folkeskolens tjeneste jf. reglerne herom, sker der modregning af, hvad der tidligere måtte være udbetalt for tilsvarende jubilæer i folkeskolen. Kørselsgodtgørelse Vejledning om kørselsgodtgørelse Vejledningen tager udgangspunkt i Aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser i Schultz lovsamling under punkt Eventuelle overenskomstbestemmelser, der ikke kan tilsidesættes ved lokal aftale, går forud for denne vejledning. Kørselsbemyndigelse Medarbejdere, der har en skriftlig kørselsbemyndigelse honoreres med den store sats indtil km indenfor kalenderåret. Der findes ikke en særskilt blanket. Leder giver skriftlig kørselsbemyndigelse, når lederen underskriver blanketten vedr. kørselsgodtgørelse. Kørsel til længerevarende kurser Ved længerevarende kurser forstås kurser der forløber over flere dage / er af gentagne gange, f.eks. kommunom, diplomuddannelse o.a. Udgifter til kørsel godtgøres efter de dokumenterede faktiske udgifter, dog skal billigste offentlige transportmiddel fortrinsvis benyttes. Hvis medarbejderen vælger at bruge eget transportmiddel, godtgøres kilometerantallet med den til enhver tid gældende lille sats. Hvor flere medarbejdere kører i samme bil, godtgøres kilometerantallet med stor sats til den medarbejder, der stiller bil til rådighed. Der kan ikke under nogen form ydes kørselsgodtgørelse til andre personer, der medtages i bilen. Kørsel til kurser i øvrigt, møder og tjenesterejser Benyttelse af eget transportmiddel er tilladt, når særlige forhold gør sig gældende, specielt når det i den givne situation er mest økonomisk for kommunen, alle forhold taget i betragtning, (afsides egne, ubekvemme tider m.m.). Hvor flere medarbejdere kører i samme bil, godtgøres kilometerantallet med stor sats til den medarbejder, der stiller bil til rådighed. Der kan ikke under nogen form ydes kørselsgodtgørelse til andre personer, der medtages i bilen. Her afregnes efter den til enhver tid gældende store sats. Hvis medarbejderen ikke omfattes af en af ovenstående situationer - afregnes med lille takst. Kørselsgodtgørelsen beregnes efter den korteste afstand mellem enten bopæl - kursussted eller arbejdssted - kursussted

18 Kørsel i udlandet Når privat transportmiddel benyttes på tjenesterejser til og i udlandet, udbetales altid godtgørelse med den lille sats. Udbetaling af kørselsgodtgørelse Der er visse formelle krav i skattereglerne, herunder kontrol- og dokumentationskrav, der skal iagttages, for at medarbejderen kan opnå skattefri kørselsgodtgørelse. Ved anmodning om kørselsgodtgørelse udfyldes et skema med alle relevante oplysninger til opfyldelse af de formelle krav. Arbejdsgiver skal godkende kørselsbilag. Kørselsbilaget skal indeholde: Modtagerens navn, adresse og CPR.-nr. Kørslens erhvervsmæssige formål Dato for kørslen Kørslens mål og evt. delmål Angivelse af kørte kilometer Anvendte satser Kørslen er foretaget i egen bil (registreringsnummer skal angives) Al kørsel er oplysningspligtig og skal derfor indberettes på blanketten: Indberetningsliste - befordring. Blanketten underskrives, attesteres og indsendes til Løn- og Personaleservice, eller indberettes via Rollebaseret indgang. Kørsel udbetales sammen med førstkommende lønudbetaling, såfremt indberetningsskemaet er modtaget i Løn- og Personaleservice senest den 6. i måneden. Dagpenge mv. ved kurser og tjenesterejser Kurser Ved kurser i Horsens Kommune - ingen godtgørelse. Ved deltagelse i kurser af længere varighed, som f.eks. kommunomkurser, kurser på Den kommunale højskole m.v. - ingen godtgørelse. Kurser i øvrigt udenfor Horsens Kommune, når undervisningstiden er over 5 timer, dækkes normale nødvendige dokumenterede udgifter. Hvis kurset er med overnatning og varer over 24 timer, ydes der en godtgørelse til dækning af småfornødenheder jf. Schultz lovsamling under punkt 05.73B. Tjenesterejser Ved tjenesterejser, der har en varighed på over 5 timer, dækkes normale nødvendige dokumenterede udgifter. Hotelophold/logi Normale nødvendige dokumenterede udgifter dækkes efter regning jf. Schultz lovsamling Udgifter til logi skal indberettes på samme skema som godtgørelse til småfornødenheder. Der betales enten hotel eller logiudgifter - ikke begge dele. Læs mere på Eventuelle spørgsmål rettes til HR-afdelingen

19 Horsens Kommune Rådhustorvet Horsens Telefon:

Personalepolitik. Web udgave

Personalepolitik. Web udgave Personalepolitik Juli 2013 2 Personalepolitik Indledning... 5 1. Horsens Kommunes historie, vision, værdier og holdninger... 6 2. Personalepolitik... 11 Ansættelse og udvikling... 12 Sundhed og trivsel...

Læs mere

Personalepolitik November 2016

Personalepolitik November 2016 Personalepolitik November 2016 2 Personalepolitik Indledning... 5 1. Horsens Kommunes historie, vision, værdier og holdninger... 6 2. Personalepolitik... 11 Ansættelse og udvikling... 12 Delpolitikker

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...

Læs mere

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter 2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder 1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser

Læs mere

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Personalepolitik revideret marts 2017

Personalepolitik revideret marts 2017 Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Mere nærvær - mindre fravær. Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær

Mere nærvær - mindre fravær. Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær Mere nærvær - mindre fravær Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær Børne- og Ungeområdet Oktober 2011 Frederiksberg Kommune Børne- og Ungeområdet Rådhuset Smallegade 1 2000 Frederiksberg

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Personalepolitik for Køge Kommune

Personalepolitik for Køge Kommune Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft

Læs mere

Håndtering af sygefravær

Håndtering af sygefravær Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere