Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter"

Transkript

1 PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter December 2006

2 Styrk mangfoldigheden Guide til rekruttering af etniske minoriteter Udgivet december 2006 Udgivet af Personalestyrelsen i samarbejde med Centralorganisationernes Fællesudvalg Publikationen kan bestilles hos: Schultz Distribution Herstedvang Alberslund Tlf Fax schultz@schultz.dk Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside og Centralorganisationernes Fællesudvalgs hjemmeside Design BGRAPHIC, Personalestyrelsen Foto Stig Stasig Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene Oplag stk. Pris 50,00 kr. ekskl. moms ISBN Elektronisk publikation ISBN

3 Styrk mangfoldigheden Guide til rekruttering af etniske minoriteter Oktober December Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU)

4 INDHOLD Forord... 3 Indledning... 5 Guidens opbygning... 5 Rekruttering er en dobbeltproces Hvorfor mangfoldighed i staten? Hvorfor skal vi arbejde med mangfoldighed? Mangfoldighed kræver løbende opmærksomhed Forberedelse Løbende forberedelse af rekruttering Forberedelse af den aktuelle rekruttering Annoncering og tiltrækning Målgrupper Jobannoncen Annonceringssteder og tiltrækningskanaler For få kvalificerede ansøgere Udvælgelse Screening af ansøgninger Jobsamtalen Andre vurderingsformer Ansættelse Forberedelse af kolleger Introduktionsplan Kontaktperson Bilag A Lovgivning og aftaler B Definition af etniske minoriteter C Spørgeguide til jobsamtale D Danskundervisning E Målgrupper for integrations- og oplæringsstillinger F Litteratur INDHOLD INDHOLD 1

5 FORORD Denne guide skal inspirere og motivere statslige arbejdspladser til at skabe en rekrutteringsproces, der i højere grad ansporer etniske minoriteter til at søge ledige stillinger i staten. Udvikling af personalepolitikken skal bidrage til, at alle reelt får lige muligheder for ansættelse, uddannelse og forfremmelse samt lige arbejdsvilkår i øvrigt. Samtidig er det vigtigt at sikre udviklingsmuligheder for alle. Ledelsen og samarbejdsudvalget har en væsentlig opgave i forhold til rekruttering af etniske minoriteter. Begge parter skal være opmærksomme på og drøfte de særlige forhold, der knytter sig til rekruttering af etniske minoriteter og til mangfoldighed. Guiden er endnu et redskab til den styrkelse af integrationsarbejdet, der er aftalt mellem Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg. Vi håber, at den vil understøtte og kvalificere arbejdet med at åbne de statslige arbejdspladser for flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Vi skal alle bidrag til at skabe en attraktiv arbejdsplads og til at indfri arbejdspladsens mål, til gavn for borgerne og samfundet. Lisbeth Lollike Peter Waldorff FORORD 3

6 4 FORORD

7 INDLEDNING Mangfoldigheden af forskellige kompetencer og erfaringer på en arbejdsplads kan medvirke til at fremme læring, nytænkning og bedre opgaveløsninger. Rekruttering af nye medarbejdere bør derfor ske med stadigt blik for at øge mangfoldigheden. Denne guide fokuserer særligt på rekruttering af etniske minoriteter. 1 Den er et supplement til rekrutteringsguiden på Personalestyrelsens hjemmeside, som giver råd om rekrutteringsprocessen generelt. Guidens opbygning Kapitel 1 belyser mangfoldighed og det løbende personalepolitiske arbejde med mangfoldighed. Kapitel 2-5 beskriver de enkelte faser i rekrutteringsprocessen: Forberedelse, Annoncering og tiltrækning, Udvælgelse og Ansættelse. Se figur 1. Bilag A-F omtaler relevant lovgivning og aftaler, definerer etniske minoriteter, giver råd om jobsamtalen og om mulighederne for danskundervisning mv. Desuden beskrives målgrupperne for integrations- og oplæringsstillinger, og der henvises til relevant litteratur. Rekruttering er en dobbeltproces Når arbejdspladsen bl.a. vil bruge rekruttering som et middel til at øge mangfoldigheden blandt medarbejderne, er det særlig vigtigt at sørge for en løbende forberedelse af rekruttering generelt. Der kan være vaner og holdninger eller måske fordomme som fortjener et eftersyn og en bearbejdning over tid. Det kan også være nyttigt at have analyser eller informationer ved hånden, når den aktuelle rekrutteringsproces sættes i gang. Vejledningen igennem veksles der imellem det løbende og det aktuelle arbejde med rekruttering. 1 Begrebet etnisk minoritet, der egentlig er en gruppebetegnelse, bruges også i vejledningen som betegnelse for en person, der tilhører en sådan gruppe. INDLEDNING 5

8 Figur 1: Mangfoldighed ved rekruttering Mangfoldighed ved rekruttering Forberedelse Annoncering og tiltrækning Udvælgelse Ansættelse Løbende forberedelse af rekruttering Målgruppe Screening af ansøgninger Forberedelse af kolleger Forberedelse af aktuel rekruttering Jobannoncen Jobsamtalen Introduktionsplan Annoncering Andre vurderingsformer Kontaktperson Tiltrækningskanaler Referencer For få kvallificerede ansøgere? 6 INDLEDNING

9 Kapitel 1 Hvorfor mangfoldighed i staten?

10 8 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

11 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN? Det er vigtigt, at det statslige arbejdsmarked får øjnene op for etniske minoriteters ressourcer og kompetencer. Vi har alle forskellige personligheder, og vi kan på mange måder berige staten og være med til at sikre den frem tidige arbejdsstyrke. Arzu Türkoglu, kontorfuldmægtig Økonomi- og Erhvervsministeriets departement Rekruttering sker ofte under tidspres. Af hensyn til opgavevaretagelsen og kollegerne skal en fratrådt medarbejder erstattes hurtigst muligt. Det hurtigste er at slå den ledige stilling Det op kan igen være ved en god at idé genbruge et tidligere stillingsopslag. Men under at udpege en personlig tidspres er det svært at tilgodese hensynet til mangfoldighed. kontaktperson i de første måneder, som kan hjælpe Hav det lange sigt med for en øje, faglig når og social I handler konkret. introduktion til hele arbejdspladsen, opgaverne Nedenstående boks illustrerer forskellen mellem rekruttering, der bygger på reproduktion af kompetencer i den eksisterende medarbejdergruppe, og rekruttering, og de relevante samarbejdspartnere. der tager sigte på at øge mangfoldigheden. Camilla Falberg Reich, personalechef Plantedirektoratet Fokus på reproduktion i rekruttering Fokus på mangfoldighed i rekruttering Ensartethed er et plus Genkendelig medarbejder Giver velkendt input til gruppen Medarbejderne har ensartede erfaringer Ansættelse af samme kompetencer Velkendt indsats Forskellighed er et plus Udfordrende medarbejder Giver nye (radikale) input til gruppen Medarbejderne har forskelligartede erfaringer Ansættelse af andre kompetencer Uventet indsats Mangfoldighed tager udgangspunkt i, at forskellighed blandt medarbejderne er en styrke for arbejdspladsen. KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN? 9

12 Arbejdet med mangfoldighed drejer sig om at øge mangfoldigheden og dermed sætte fokus på rekruttering og kompetencevurdering. Samtidig drejer det om at anerkende og anvende mangfoldigheden og dermed sætte fokus på kompetenceudvikling, talentudvikling, arbejdsorganisering mv. for alle ansatte. Personalestyrelsen har i 2006 lavet en undersøgelse af statsansattes motivation. Den viser, at knap 80 pct. af de ansatte oplever mangfoldighed på deres arbejdsplads som en styrke. Den viser dog også, at mere end en tredjedel er usikre på, om deres arbejdsplads gør en aktiv indsats for at drage nytte af medarbejdernes forskellighed. Mangfoldighed som værdi er således slået igennem i staten. Men der er endnu et stykke vej, før alle medarbejderes ressourcer er i spil, og før indsatsen er tydeliggjort over for de ansatte. Inspiration: Mangfoldighed hvad er det? Mangfoldighed betyder forskel i alder, etnisk baggrund, køn, seksuel orientering, handicap, helbred og race. Mangfoldighed omfatter også uddannelsesbaggrund, familiesituation, erhvervserfaring, livserfaring, geografisk tilhørsforhold osv. Samspillet mellem disse forskelle og omverdenen er med til at skabe vores identitet, både som enkeltpersoner og som medarbejdere på en arbejdsplads. Mangfoldighed drejer sig derfor om alle på arbejdspladsen og om vore interne og eksterne relationer. 1.1 Hvorfor skal vi arbejde med mangfoldighed? Her er en række argumenter til inspiration for øget mangfoldighed på arbejdspladsen: Mere attraktive arbejdspladser for alle En arbejdsplads, der arbejder med mangfoldighed som målsætning, skaber bedre rum for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer. Dermed får arbejdspladsen mere motiverede og loyale medarbejdere. Bedre service til alle borgere Statslige arbejdspladser skal sikre, at alle borgere oplever høj kvalitet i service. Mangfoldighed sikrer et mere nuanceret billede af, hvem borgerne er, og hvad 10 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

13 borgernes behov er. Det giver større mulighed for at skræddersy og differentiere service til en stadigt mere mangfoldigt sammensat befolkning. Mere innovative arbejdspladser Mange forskellige kompetencer på arbejdspladsen fremmer læring, kreativitet og nytænkning. Det bidrager til kvalitet i beslutningsprocesser og i opgavevaretagelsen. Bredere rekrutteringsgrundlag Arbejdet med mangfoldighed bidrager til at skabe et bredere rekrutteringsgrundlag og dermed et større udbud af faglige og personlige kompetencer. Bedre omdømme En arbejdsplads, der arbejder aktivt med mangfoldighed, tiltrækker kvalificerede medarbejdere fra alle grupper. Et godt omdømme skaber ikke blot større tiltrækning for potentielle ansøgere, men også stolte medarbejdere, som bliver mere motiverede og som gerne optræder som ambassadører for arbejdspladsen. 1.2 Mangfoldighed kræver løbende opmærksomhed Der er mange måder at gribe arbejdet med mangfoldighed an. Det er imidlertid vigtigt at tage udgangspunkt i arbejdspladsens øvrige visioner, strategier og indsatser. En mangfoldighedspolitik skal ikke isoleres, men tænkes ind i personalepolitikken og i daglig praksis. Spørgsmål der kan skabe løbende opmærksomhed om mangfoldighed: 1. Hvorfor mangfoldighed? (Vision) 2. Hvilken mangfoldighed? (Mål) 3. Hvordan nås mangfoldighed? (Strategi) 4. Hvordan holdes mangfoldigheden ved lige? (Det fremadrettede) Ledelsens rolle Arbejdet mod øget mangfoldighed kræver generelt, at ledelsen i samarbejde med medarbejderne præciserer, hvordan og på hvilket niveau mangfoldighed skal spille en rolle. Det er vigtigt, at ledelsen signalerer og kommunikerer, at den ønsker mangfoldighed på arbejdspladsen, og det skal et ansættelsesudvalg være opmærksom på. Forudsætningen for rekruttering mod øget mangfoldighed er opbakning til ansættelsesudvalget fra ledere og medarbejdere/kolleger. KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN? 11

14 Jeg mener, at ledelsen i såvel statslige som private organisationer bør gå forrest, når det gælder integration af etniske minoriteter. Det kræver tydelige udmeldinger og klare mål. Der skal handling bag ordene, og det er i sidste instans lederens ansvar. Johnny Nielsen, HR-chef Økonomi- og Erhvervsministeriets departement Samarbejdsudvalgets rolle Samarbejdsudvalget skal drøfte en personalepolitik, der bl.a. fremmer mangfoldighed. Det følger Man af skal samarbejdsaftalen se på ansøgeren 1, at SU skal arbejde for at skabe reel som enkeltindivid og ikke mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere og herigennem fremme udvikling som repræsentant for en etnisk og nytænkning. minoritet. Hvis ansøgeren ikke er opvokset i Danmark, Alt afhængig af arbejdspladsens må arbejdsgiveren endvidere størrelse og forhold i øvrigt kan opgaven gribes have et differentieret syn an på flere ambitionsniveauer. Men det er vigtigt, at der tages fat på den. på uddannelse. Kirsten Overgaard Bach, personalechef Ifølge aftalen er det Undervisningsministeriets en fælles opgave departementfor ledelse og medarbejdere at forebygge direkte og indirekte forskelsbehandling og at sikre, at alle uanset etnisk oprindelse får samme muligheder for ansættelse og udvikling på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere i SU skal drøfte, hvordan arbejdspladsen sikrer en rekrutteringsproces med lige muligheder for alle ansøgere herunder etniske minoriteter. Derudover er det hensigtsmæssigt, at SU drøfter, hvordan kvalificerede ansøgere uanset baggrund tiltrækkes, og hvordan nye medarbejdere modtages på arbejdspladsen. 1 Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (2005). 12 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

15 Sørg for, at alle er klædt på til at håndtere rekrutterings situationen, således at medarbejdere og ledere er bevidste om arbejdspladsens politik på området under hele rekrutteringsprocessen. Lars Meyer, personalechef Statens Serum Institut Se mere om SU og rammerne for SU s arbejde på For politiets vedkommende har det vist sig, at rekruttering ved almindelig annoncering Spørgsmål til inspiration og jobinformationsmøder ikke Hvorfor vil vi mangfoldighed? er tilstrækkelig, men at der Hvordan kan mangfoldighed også er behov for øge mere vores kvalitet, service og/ eller vores generelle opgavevaretagelse? personlig kontakt. Politiet vil derfor gå mere energisk Hvordan kan mangfoldighed medvirke til udvikling på vores arbejdsplads? og decentralt frem for at kapre Gør vi nok brug af den mangfoldighed, der allerede er blandt medarbejderne? de gode ansøgere blandt Har SU drøftet og etniske taget minoriteter. stilling til mangfoldighed? Kan større mangfoldighed medvirke til, at vi leverer en bedre service til borgere, leverandører eller samarbejdspartnere? Lene Frank, politimester personaleafdelingen, Rigspolitiet KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN? 13

16 14 KAPITEL 1. HVORFOR MANGFOLDIGHED I STATEN?

17 Kapitel 2 Forberedelse

18 16 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

19 KAPITEL 2. FORBEREDELSE Mangfoldighed skal tænkes ind i både den løbende forberedelse af rekruttering og i forberedelsen af den aktuelle rekruttering, når der skal ansættes en ny medarbejder. Grundig og løbende forberedelse kan anbefales som et middel til at tiltrække alle potentielt kvalificerede kandidater, herunder også etniske minoriteter. 2.1 Løbende forberedelse af rekruttering Alt efter arbejdspladsens størrelse mv. kan det anbefales i den løbende forberedelse at overveje følgende: Medarbejdersammensætning og kompetencebehov Rekrutteringsgrundlag Kortlægning af barrierer, herunder Krav om ikke-diskrimination (lovgivning) Forskellige former for beskæftigelse Figur 2: Overvejelser i den løbende forberedelse Mangfoldig medarbejdersammensætning Medarbejdersammensætning og kompetencebehov Rekrutteringsgrundlag Forskellige former for beskæftigelse Kortlægning af barrierer Ikke-diskrimination KAPITEL 2. FORBEREDELSE 17

20 2.1.1 Medarbejdersammensætning og kompetencebehov En god balance i medarbejdergruppen i forhold til en række aspekter af mangfoldighed kan være med til at sikre, at arbejdspladsen er attraktiv for alle og har en effektiv opgavevaretagelse. Overvej f.eks. medarbejdersammensætningen ud fra følgende: Erfaring Uddannelse Alder Køn Etnisk baggrund Drøftelsen kan kvalificeres ved at indhente oplysninger fra ISOLA (om f.eks. alders- og kønssammensætning). Tallene kan både bruges til analyse af forholdene på egen arbejdsplads og til sammenligning med andre institutioner i staten. Inspiration: Gør brug af ISOLA ISOLA er en forkortelse for Informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår. Her kan man finde nogle af de mange oplysninger om statslige medarbejderes løn- og ansættelsesvilkår, som Personalestyrelsen er i besiddelse af. Det er et effektivt værktøj, som den enkelte arbejdsplads selv kan anvende. ISOLA rummer en bred vifte af statistikker opdelt i to hovedgrupper: Lønstatistikker Personalestatistikker Personalestatistikkerne kan give overblik over arbejdspladsens medarbejdersammensætning. Som eksempel kan der i ISOLA udarbejdes statistik, der viser personaleomsætningen på køn, alder eller personalekategori. Sådanne opgørelser kan give værdifuld information til overvejelser over den nuværende og fremtidige medarbejdersammensætning. Personalemedarbejdere i staten kan få adgang til ISOLA. Se mere på 18 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

21 Statistikker over antallet af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, fordelt på ministerområder, kan indhentes hos Personalestyrelsen, som to gange årligt offentliggør sådanne opgørelser. Se Inspiration: Krav om anonymitet Ifølge 4 i Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet er det ikke tilladt for en arbejdsgiver at anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om en lønmodtagers nationale eller etniske oprindelse. Derfor skal statistikker og opgørelser over medarbejdersammensætning i forhold til ansatte med anden etnisk baggrund være anonyme Rekrutteringsgrundlaget Kendskab til arbejdspladsens rekrutteringsgrundlag er afgørende for at kunne vurdere, hvordan mangfoldigheden kan øges. Hvem tiltrækkes typisk i rekrutteringsprocessen i sammenligning med hvem det ville være muligt at tiltrække? Rammer rekrutteringsindsatsen alle kvalificerede ansøgere, også blandt etniske minoriteter? Har arbejdspladsen et ønske om at afspejle befolkningssammensætningen i lokalsamfundet, kan drøftelsen heraf evt. kvalificeres ved at indhente statistikker, der f.eks. beskriver antallet af etniske minoriteter i kommunen. Se mere Hos Danmarks Statistik på Hos Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration på Kortlægning af barrierer Arbejdspladsen bør med jævne mellemrum vurdere, om vaner eller rutiner uden at det har været hensigten bliver barrierer for rekruttering af f.eks. etniske minoriteter. KAPITEL 2. FORBEREDELSE 19

22 Inspiration: Med kurs mod et mangfoldigt beredskab Beredskabsstyrelsen har gennemført en undersøgelse af muligheder og barrierer for etniske minoriteters karriereforløb i deres egen organisation. Formålet med undersøgelsen var at få et overblik over den samlede rekrutteringspraksis for derigennem at kortlægge, om der er barrierer i rekrutteringsprocessen, der hindrer bl.a. rekrutteringen af etniske minoriteter. Styrelsen har f.eks. kortlagt: Hvilke rekrutteringsformer, der præger rekrutteringssystemet. Hvordan styrelsen kan sikre sig større indflydelse på tilgangen af værnepligtige både med dansk baggrund og med etnisk minoritetsbaggrund for herigennem at styrke det videre rekrutteringsgrundlag. Hvilke forskelle og ligheder, der er i bedømmelsen af værnepligtiges kompetencer. Undersøgelsen har resulteret i en række konkrete anbefalinger til styrelsens fremtidige rekrutteringspraksis. Kilde: Med kurs mod et mangfoldigt beredskab en undersøgelse af muligheder og barrierer for etniske minoriteters karriereforløb i Beredskabsstyrelsen. Mhtconsult, august Ikke-diskrimination I det løbende arbejde med forberedelsen af rekruttering er det af afgørende betydning at være opmærksom på relevant lovgivning og eventuelle aftaler med de faglige organisationer. Lige muligheder for alle og ikke-diskrimination skal sikres i hele rekrutteringsprocessen. Forskelsbehandlingsloven er vigtig, fordi den skal hindre diskrimination og sikre, at mennesker bliver bedømt efter, hvad de kan, og ikke efter, hvem de er. Diskrimination betyder, at en person ikke får samme behandling som andre på grund af vedkommendes baggrund. Parterne har implementeret lovgivningen i Samarbejdsaftalen og dermed gjort det til en del af samarbejdsudvalgets opgaver at forebygge direkte og indirekte forskelsbehandling gennem personalepolitikken. Arbejdspladsen skal løbende sikre kendskab til lovgivning og aftaler og sørge for, at procedurer og betingelser for rekruttering ikke udelukker bestemte grupper. 20 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

23 Se mere I bilag A om relevant lovgivning og aftaler Hos Beskæftigelsesministeriet på Forskellige former for beskæftigelse En del af det løbende arbejde for at øge mangfoldigheden er, ud over ansættelse i ordinære stillinger, at gøre brug af forskellige former for beskæftigelse og ansættelse på særlige vilkår. Følgende muligheder beskrives nærmere: 1. Elever 2. Integrations- og oplæringsstillinger 3. Studenter og praktikanter 4. Socialt kapitel Elever Personalestyrelsen og CFU indgik ved OK05 aftale om, at staten inden udgangen af 2007 skal øge antallet af elever med 25 pct. Personalestyrelsen og CFU anbefaler, at de statslige arbejdspladser i rekrutteringen af elever overvejer at øge mangfoldigheden i deres medarbejdersammensætning ved også at rekruttere elever med anden etnisk baggrund end dansk. En undersøgelse iværksat af Personalestyrelsen af de statslige arbejdsgiveres holdninger og kendskab til elevuddannelserne viser, at det er af betydning, at arbejdet med elevuddannelsen systematiseres og planlægges. Det afgørende for at ansætte flere elever er ledelsens opbakning, og at der skabes en positiv kultur på den enkelte arbejdsplads, så uddannelsen af elever opfattes som en mulighed for at få nye impulser og en investering. Resultaterne af undersøgelsen tyder på, at en arbejdsplads, der gør en systematisk indsats, er tilbøjelig til også at ansætte elever med etnisk minoritetsbaggrund. KAPITEL 2. FORBEREDELSE 21

24 3/4 af vores elever har anden etnisk baggrund end dansk. Vore erfaringer er ude lukkende positive. De er de bedst kvalificerede, og deres ansættelser giver os gode erfaringer, vi kan bygge videre på, og tillige spændende indsigt i andre kulturer. Lene Heglund, personalechef Danmarks Pædagogiske Universitet Integrations- og oplæringsstillinger Personalestyrelsen og CFU indgik i 2005 aftale om integrations- og oplæringsstillinger, der giver Man skal ikke lade mulighed for ansættelse på særlige vilkår. Stillingerne retter sig sprogvanskeligheder mod etniske minoriteter og unge med dansk baggrund, som har vanskeligt ved at stå i vejen for en finde fodfæste på ansættelse. arbejdsmarkedet Sproget eller som ikke kan komme i gang i uddannelsessystemet. udvikler sig lynhurtigt, når man begynder at arbejde. Se mere Pernille Reuter Eriksen, kontorchef Forsvarsministeriets departement I bilag E for nærmere specificering af målgrupperne for integrations- og oplæringsstillinger. Formålet med stillingerne er at give de ansatte arbejdspladserfaring og et oplæringsforløb, som kan føre til, at de evt. via uddannelsessystemet får en varig tilknytning til arbejdsmarkedet. 22 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

25 Hanne Rathsach, personalechef Beskæftigelsesministeriets departement Vi har fået rigtig mange gode ansøgninger til vore integrations- og oplæringsstillinger, og vi er virkelig blevet opmærksomme på, hvor mange gode men ubrugte ressourcer der egentlig er til rådighed for det danske arbejdsmarked. Jette Nielsen, ambassadør for etnisk ligestilling i Socialministeriet En integrations- og oplæringsstilling giver arbejdspladsen mulighed for at øge mangfoldigheden i medarbejdersammensætningen og samtidig tage et socialt ansvar. Flere statslige arbejdspladser erfarer gennem sådanne ansættelser, at det giver større viden og netværk til de etniske minoriteter, hvilket atter tiltrækker flere kandidater til de ordinære stillingsopslag. Herudover har flere statslige arbejdspladser valgt at ansætte kandidater, der oprindeligt søgte en integrations- og oplæringsstilling, på normale vilkår. KAPITEL 2. FORBEREDELSE 23

26 Inspiration: Målrettet styrkelse af AC er med anden etnisk baggrund gennem strategisk brug af integrations- og oplæringsstillinger Integrations- og oplæringsstillinger kan bane vej for, at der bliver ansat flere etniske minoriteter på AC-niveau. Sådan tænker bl.a. Integrationsministeriet: Trods vores generelt høje andel af etniske mino ri teter er der en underrepræsentation blandt akade mikerne. Her er disse stillinger en oplagt mulighed, siger Eva Sanvig, chefkonsulent i Integrationsministeriet. Det kan generelt for etniske minoriteter være svært at honorere den stærke skriftlighedskultur, som er forbundet med mange AC-stillinger. Samtidig kræver de udenlandske uddannelser ofte en opdatering i forhold til de danske uddannelser og det danske arbejdsmarked. Behandl ansøgerne individuelt Da Integrationsministeriet slog integrations- og oplæringsstillinger op, valgte de at tage flere ansøgere til samtale end normalt. Vi satte også god tid af til de enkelte samtaler, og det var nødvendigt. Der skal være tid til at forklare ting på flere måder pga. sprogvanskeligheder, og ansøgerne skal behandles meget individuelt, da de kommer med mange forskellige baggrunde., forklarer Eva Sanvig. Integrationsministeriet arbejder strategisk med integrations- og oplæringsstillingerne, fordi de tænker AC-stillingerne ind i ministeriets kerneområde - juridisk sagsbehandling. De har på dette område gode erfaringer med oplæringsforløb for nyuddannede: Den erfaring kan vi trække på i forhold til det mere grundige og langstrakte oplæringsforløb, som vi nu skal til at skræddersy til de ansatte i stillingerne, siger Eva Sanvig. Stillingerne kan også åbne døren for normale ansættelser, hvis man forstår at gribe chancen: I ansøgerbunken faldt vi over en kvindelig kandidat, der var rigtig spændende i profilen, men som havde en dansk akademisk uddannelse. Kandidaten var jo derfor uden for målgruppen. Vi kaldte hende alligevel til samtale og har ansat hende i et vikariat på helt ordinære vilkår, forklarer Eva Sanvig. Eva Sanvig, chefkonsulent Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Se mere Se mere om integrations- og oplæringsstillinger på Studenter og praktikanter Manglende studierelevant erhvervserfaring er et problem, nogle unge med anden etnisk baggrund står med som nyuddannede akademikere. Det betyder bl.a., at 24 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

27 nyuddannede akademikere med anden etnisk baggrund end dansk har sværere ved at få job efter endt uddannelse. En række statslige arbejdspladser har med succes deltaget i et projekt mellem Strategisk Netværk (en netværksbaseret analyse- og videnvirksomhed) og Integrationsministeriet. Projektet bestod i, at Strategisk Netværk formidlede CV-profiler af unge med anden etnisk baggrund end dansk til bl.a. statslige arbejdspladser. Derved blev der skabt kontakt mellem studerende og arbejdspladser med henblik på at åbne mulighed for relevante studiejobs. Se mere Se mere på Socialt kapitel Aftalen om socialt kapitel sætter fokus på rummelighed i staten og muliggør, at der kan indgås lokale aftaler om job på særlige vilkår. Det drejer sig om integration eller om fastholdelse af personer med nedsat arbejdsevne, f.eks. gennem fleksjob, og om særlige muligheder for integration af ledige, f.eks. gennem virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud. Se mere I Vejledning om Socialt kapitel i staten 1 på eller Forberedelse af den aktuelle rekruttering Ud over den løbende forberedelse af rekruttering er der en række andre elementer, der skal forberedes, når en stilling bliver ledig, og der skal ansættes en ny medarbejder. 1 Vejledning om socialt kapitel i staten en beskrivelse af lokale aftaler om job på særlige vilkår samt visse social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger. (2004). KAPITEL 2. FORBEREDELSE 25

28 Forberedelse af den aktuelle rekruttering omfatter: 1. Nedsæt et ansættelsesudvalg 2. Grib muligheden for at øge mangfoldigheden 3. Beskriv den ledige stilling 4. Udled de ønskede kompetencer Nedsæt et ansættelsesudvalg Et ansættelsesudvalg bør være så bredt sammensat som muligt. Et udvalg, der består af forskellige medarbejdere, giver en mere nuanceret vurdering af ansøgerne. Derudover øger et mangfoldigt sammensat ansættelsesudvalg chancen for, at ansøgerne under jobsamtalen kan identificere sig med et medlem af ansættelsesudvalget, hvilket giver en højere grad af tryghed under samtalen. Derfor bør sammensætningen af ansættelsesudvalget overvejes nøje. Antallet af deltagere i et ansættelsesudvalg kan variere, men 3-4 personer er normalt hensigtsmæssigt. Reflekter over sammensætningen af udvalget i forhold til: Køn Alder Etnisk baggrund Placering i organisationen Uddannelse Faggrupper Arbejdsopgaver 26 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

29 Personalestyrelsen og CFU opfordrer til, at ansættelsesudvalget er bredt sammensat, dvs. at ansættelsesudvalget ud over at bestå af relevante faggrupper også er sammensat på følgende måde: At begge køn er repræsenteret At om muligt mindst et medlem har anden etnisk baggrund end dansk At aldersspredningen blandt medlemmerne er stor Et bredt sammensat ansættelsesudvalg styrker mulighederne for at sikre, at alle ansøgere tilgodeses i hele rekrutteringsprocessen, og at ansættelsesudvalget dermed får øje på ansøgernes forskellige kompetencer. Ansættelsesudvalget bør deltage i og have indflydelse på hele rekrutteringsprocessen. Det kan medvirke til systematik og kvalitet i arbejdet, som i sidste ende øger chancen for mangfoldighed. Ansættelsesudvalget bør deltage i: Jobbeskrivelse Formulering af jobannonce Fastlæggelse af screeningskriterier Screening af ansøgninger Jobsamtalen Den endelig udvælgelse Grib muligheden for at øge mangfoldigheden Den ledige stilling giver en mulighed for at øge mangfoldigheden på arbejdspladsen. Det kan ske ved at ansætte en medarbejder, der ikke er magen til den forrige medarbejder eller de øvrige ansatte, jf. kapitel 1. Den ledige stilling kan give anledning til at ændre i organiseringen af arbejdet og fordelingen af opgaver. Det kan give nuværende medarbejdere mulighed for jobudvikling, medarbejdersammensætningen kan gøres mangfoldigere, og samlet kan det betyde udvikling for hele arbejdspladsen. KAPITEL 2. FORBEREDELSE 27

30 Overvej for eksempel følgende: Skal stillingen genbesættes, nedlægges eller flyttes til en anden enhed? Hvilke fordele og ulemper er der ved at besætte stillingen ved intern rekruttering? Hvis stillingen kan besættes internt, giver det så mulighed for en nødvendig ekstern rekruttering i et andet område, og kan det øge chancen for en ansøger med etnisk minoritetsbaggrund? Vil det være relevant at ændre på opgavefordelingen mellem områder, så muligheden for at ansætte etniske minoriteter øges? Kan stillingen besættes af en person med nedsat arbejdsevne? Næste skridt er at beskrive jobbet og de kompetencer, der er behov for hos en ny medarbejder Beskriv den ledige stilling Der er mange måder at lave en jobbeskrivelse på, men det væsentlige er, at opgaverne drøftes og beskrives så præcist som muligt. Jo mere præcist jobbet er beskrevet, jo nemmere er det at udlede ønsker til den nye medarbejders kompetencer. Dette bidrager i sidste ende til en mere træfsikker rekruttering. Formål med jobbeskrivelsen: Den skal sikre valg af ansøger med de nødvendige kompetencer Den skal bruges til udformning af jobannoncen En jobbeskrivelse kan beskrive: Hvilke hovedopgaver, der er i jobbet Hvilke faglige og personlige kompetencer, jobbet kræver Hvilke resultater, der skal nås i jobbet Jobbets placering, nærmeste chef, kolleger og samarbejdspartnere De strategiske mål for enheden Ansættelsesvilkår, løn og arbejdstid Jobbeskrivelsen skal udarbejdes af ansættelsesudvalget, så alle medlemmer af udvalget er enige om de ønskede kompetencer. Som inspiration til drøftelsen kan 28 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

31 ansættelsesudvalget interviewe lederen, kommende kolleger og/eller tage udgangspunkt i resultatkontrakter, strategier, arbejdsplaner mv. Se mere Find en udførlig skabelon til en jobbeskrivelse på under rekrutteringsguiden og Skabeloner og eksempler Udled de ønskede kompetencer Den vanskelige del af jobbeskrivelsen er at udlede, hvilke kompetencer der følger af de mål og arbejdsopgaver, som ansættelsesudvalget har beskrevet. Her kan det være nyttigt at fokusere på, hvad medarbejderen konkret skal kunne. Inspiration: Fra opgavekrav til kompetencekrav Der skal ansættes en ny medarbejder i kundemodtagelsen, hvor der dagligt er kontakt til kunder med meget forskellige baggrunde. Den nye medarbejders opgave er bl.a.: at yde god kundeservice. Det kan f.eks. oversættes til følgende handlinger: Være venlig og imødekommende Evne at sætte sig i kundens sted Kunne tale andre sprog end dansk Dermed er opgaven oversat til kompetencerne; sprogkundskaber, åbenhed, erfaring med at møde andre kulturer, empati mv. Danskkundskaber og -undervisning I drøftelsen af ønsker til den nye medarbejders kompetencer bør det overvejes, hvilke danskkundskaber jobbet kræver på kort og langt sigt? Vær så realistisk i kravene som muligt, da for strenge krav let afskriver mulige, kvalificerede ansøgere. Gode sprogkundskaber læres i sociale sammenhænge for eksempel på arbejdspladsen. KAPITEL 2. FORBEREDELSE 29

32 erfaringer, vi kan bygge videre på, og tillige spændende indsigt i andre kulturer. Lene Heglund, personalechef Danmarks Pædagogiske Universitet Man skal ikke lade sprogvanskeligheder stå i vejen for en ansættelse. Sproget udvikler sig lynhurtigt, når man begynder at arbejde. Pernille Reuter Eriksen, kontorchef Forsvarsministeriets departement I drøftelsen af danskkundskaber bør det overvejes: Er gode danskkundskaber en forudsætning for at kunne sætte sig ind i jobbet og bestride det? Er der direkte eller telefonisk kundekontakt i jobbet? Skal man skrive dansk i jobbet? Skal man deltage i møder på dansk? Herunder er det væsentligt at overveje muligheder for danskundervisning Se mere Se mere i bilag D om danskundervisning. Spørgsmål til inspiration Hvordan er balancen i den eksisterende medarbejdergruppe? Hvad er vores rekrutteringsgrundlag? Kender alle også ansættelsesudvalget - forskelsbehandlingsloven? Er der barrierer i vores rekrutteringsproces, der hindrer ansættelse af etniske minoriteter? Er ansættelsesudvalget sammensat af medarbejdere med forskellige kompetencer og baggrund? Har vi beskrevet jobbets opgaver og de ønskede kompetencer? 30 KAPITEL 2. FORBEREDELSE

33 Kapitel 3 Annoncering og tiltrækning

34 32 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

35 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING Annoncering og tiltrækning af ansøgere ikke mindst etniske minoriteter - kræver et grundigt arbejde i den aktuelle rekruttering. Følgende skal overvejes: Målgrupper Jobannoncen Annonceringssteder og tiltrækningskanaler Overvejelser ved for få kvalificerede ansøgere Vores erfaring viser, at det kan nytte noget at gøre en særlig indsats i forbindelse med rekrutteringen. Man skal ramme målgruppen i sin annoncering, og det er en fordel at være opsøgende Ulla Hjarne, uddannelsesleder, Kriminalforsorgens Uddannelsescenter, Justitsministeriet i sit arbejde. 3.1 Målgrupper Ansøgere kan opdeles i tre grupper: De aktive ansøgere, der systematisk læser annoncer i dag- og ugeblade, fagblade og jobportaler, og som har deres CV liggende på jobdatabaser. De passive ansøgere, som lejlighedsvis læser stillingsannoncer for at følge med i, hvad der sker på andre arbejdspladser, og som af samme årsag måske har deres CV liggende på en jobportal. De ikke jobsøgende, der aktivt skal gøres opmærksomme på en jobannonce for at se den. KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 33

36 En traditionel tilgang til annoncering via jobannoncen rammer måske kun de aktive ansøgere. Rekruttering drejer sig imidlertid også om at tiltrække potentielle ansøgere, der ikke har kendskab til arbejdspladsen. Derfor skal der i annonceringen arbejdes målrettet for at nå de forskellige målgrupper, både værdimæssigt og helt konkret. 3.2 Jobannoncen Jobannoncen skal: vække ansøgerens interesse, beskrive jobbet og beskrive arbejdspladsen Tænk i minimumskrav En grundig jobbeskrivelse og vurdering af den bedst kvalificerede ansøger gør det nemmere at skrive en god jobannonce. I jobannoncer stilles der ofte større krav til ansøgere end nødvendigt for at udføre jobbet. Der listes højere krav, fordi man håber, at det tiltrækker de allerbedst kvalificerede medarbejdere. Undersøgelser viser, at især kvinder og etniske minoriteter undlader at søge stillinger, som de ikke opfylder alle krav til. De vurderer, at de ikke har mulighed for at få den ledige stilling, og derfor undlader de at søge stillingen, på trods af at de evt. er kvalificerede (Kurshid Sultan (1998) og Derfor kan det være hensigtsmæssigt i jobannoncen at tydeliggøre: de kompetencer, ansøgeren som minimum skal besidde de kompetencer, ansøgeren med fordel kan besidde 34 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

37 Et godt råd er at skrive i jobannoncen, at arbejdspladsen tilbyder danskkurser. Så sender personer med begrænsede sprogkundskaber også en ansøgning. Hanne Rathsach, personalechef Beskæftigelsesministeriets departement Skriv i et præcist og hvor let mange forståeligt gode men sprog og beskriv arbejdspladsen ærligt og positivt. Erfaringer viser, at ansøgere søger en stilling, hvis de kan identificere sig ubrugte ressourcer der egentlig er til rådighed for med arbejdspladsens værdier, og de værdier signaleres bl.a. gennem jobannoncen. det danske arbejdsmarked. Jette Nielsen, ambassadør for etnisk ligestilling i Socialministeriet Inspiration: Tiltrækning af kvalificerede ansøgere Ansøgere skal kunne identificere sig med en arbejdsplads værdier for at vælge den som et muligt ansættelsessted Hvad signalerer jobannoncen? Jobannoncens form og sprog sender mange signaler om arbejdspladsen. En jobannonce er en mulighed Vi har fået for, rigtig at mange arbejdspladsen kan formidle sine værdier og pleje gode ansøgninger til vore sit image. Det gælder om at præsentere sin arbejdsplads, så alle kvalificerede ansøgere integrations- og oplærings- tiltrækkes. stillinger, og vi er virkelig blevet opmærksomme på, Det er ikke virksomheden, der vælger medarbejderne, men medarbejderne, der vælger virksomheden Professor Henrik Holt Larsen, Copenhagen Business School En offensiv tilgang til annoncering og tiltrækning indebærer, at arbejdspladsen formidler sine personalepolitiske værdier i alle sine initiativer, også gennem jobannoncer. Derved skabes en positiv opfattelse af arbejdspladsen hos kvalificerede ansøgere, herunder etniske minoriteter. KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 35

38 Send klare signaler om arbejdspladsens værdier ved f.eks. at skrive: Vi er en arbejdsplads der lægger vægt på mangfoldighed. Inspiration: Indledning på jobannoncen Her er to eksempler på, hvordan en jobannonce kan signalere, at arbejdspladsen ønsker at tiltrække alle kvalificerede ansøgere uanset baggrund: Plantedirektoratet mener, at mangfoldighed ikke kun er et socialt ansvar, men en bevidst satsning på alsidige kompetencer I Den Sociale Sikringsstyrelsen ser vi mangfoldighed som en styrke for vores arbejde, og vi beskæftiger medarbejdere med mange forskellige slags baggrunde Det er en god idé, at jobannoncen læses igennem af flere forskellige personer, inden den udsendes. Få ansættelsesudvalget og eventuelt andre medarbejdere til at vurdere annoncens signaler i forhold til: Køn Alder Etnisk baggrund Uddannelse Forsøg at se jobannoncen med ansøgernes øjne. Motiverer jobannoncen alle kvalificerede ansøgere til at søge stillingen eller afholder tekst, billeder eller opsætning af annoncen relevante grupper fra at søge? Bundtekst og andre virkemidler Jobannoncen kan fange ansøgeres interesse gennem f.eks. billeder, særlig sprogbrug eller en god bundtekst. Alle statslige stillingsannoncer skal indeholde en bemærkning eller en bundtekst - om, at alle uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold opfordres til at søge stillingen, jf. Perst.cirk. 2/ Bundteksten kan formuleres, som man vil, blot meningen fastholdes. 36 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

39 Fordi bundteksten er obligatorisk, indsættes den ofte i jobannoncer, uden at indholdet og betydningen af teksten drøftes. Bundtekster kan imidlertid danne udgangspunkt for interne drøftelser på arbejdspladsen af værdier i forhold til mangfoldighed. Ansættelsesudvalget bør derfor diskutere betydningen og konsekvenserne af jobannoncens bundtekst. For især at tiltrække ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund er det godt at tænke kreativt i formuleringen af bundteksten. En bundtekst med en ny og spændende ordlyd end den sædvanlige kan være med til at fange ansøgeres opmærksomhed. Inspiration: Eksempler på bundtekster Her er to bundtekster, der umiddelbart virker ens, men de sender meget forskellige signaler om arbejdspladsens værdier. Vi opfordrer alle kvalificerede ansøgere uanset alder, køn, religion, eller etnisk tilhørsforhold til at søge stillingen. Vi betragter mangfoldighed som et aktiv og menneskers forskellighed som en væsentlig ressource i vores udvikling. Derfor opfordres alle uanset alder, køn, race, religion og etnisk tilhørsforhold til at søge den ledige stilling. Inspiration: Sproglig kreativitet Her er et eksempel på sproglig kreativitet fra en jobannonce fra TDC. Datamatikere til trainee hold i TDC Services IT søges! La Computadora, Bilgisayar, Calculatore, Kumbutir. Ordene for computer er efterhånden mange, og blandt andet derfor sætter TDC Services fokus på mangfoldigheden blandt vores medarbejdere KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 37

40 3.3 Annonceringssteder og tiltrækningskanaler Når jobannoncen er formuleret og sat op, er næste skridt at vælge annonceringssted. Alle statslige jobannoncer skal opslås i Arbejdsmarkedsstyrelsens jobdatabase 1. Derudover kan jobannoncer publiceres i andre medier og på forskellige steder. Det kan medvirke til at ramme alle kvalificerede ansøgere, også etniske minoriteter. F.eks. er det ikke alle etniske minoriteter, der læser de store landsdækkende aviser. Eksempler på annonceringssteder: Skoler Biblioteker Sprogcentre Lokalaviser Fagblade Gratisaviser Jobbanker og jobcentre En metode til tiltrækning og annoncering er de særlige CV-banker for etniske minoriteter, f.eks. Foreningen Nydanskers CV-index. Her kan etniske minoriteter indtaste deres CV er, ligesom arbejdsgivere kan søge efter kvalificerede kandidater. Der er også mulighed for på landets jobcentre at slå ledige stillinger op og få matchet jobannoncen med de ledige i jobbanken. Jobcentre er for mange etniske minoriteter et vigtigt led i forbindelsen til arbejdsmarkedet. Det skyldes bl.a., at nogle etniske minoriteter mangler sociale netværk, og derfor søger de job via jobcentrene. Jobcentrenes jobbank er landets største jobportal, både hvad angår ledige stillinger, CV er og antal besøgende. Landets jobcentre har et indgående kendskab til 1 Opslaget på overføres automatisk til Der bringes desuden en ugentlig oversigtsannonce i Berlingske Tidende og i MetroXpress. 38 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

41 ansøgere fra alle brancher og centrene kan også rådgive om udformning af jobannoncen og om ansættelse på særlige vilkår. Se mere På På Netværk og partnerskab Ud over brug af de traditionelle annonceringssteder og tiltrækningskanaler kan ledige stillinger Sørg for, at alle er klædt også formidles gennem netværk eller partnerskaber. Tænk alternativt og overvej, på til at håndtere rekrutterings hvordan situationen, alle kvalificerede ansøgere også etniske minoriteter - kan gøres opmærksomme således at medarbejdere på arbejdspladsen. og ledere er bevidste om arbejdspladsens politik F.eks. bruger politiet bl.a. netværk til at formidle deres ledige stillinger. For at på området under hele tiltrække ansøgere rekrutteringsprocessen. med anden etnisk baggrund end dansk formidler de ledige stillinger gennem ansatte medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund, som spreder Lars Meyer, personalechef budskabet via deres Statens netværk Serum Instituttil familie og venner. Politiets erfaringer er, at deres egne medarbejdere er de bedste ambassadører for arbejdspladsen. De kan fortælle om deres arbejdsplads, beskrive positive og negative sider og derigennem give ansøgere lyst til at søge ind hos politiet. For politiets vedkommende har det vist sig, at rekruttering ved almindelig annoncering og jobinformationsmøder ikke er tilstrækkelig, men at der også er behov for mere personlig kontakt. Politiet vil derfor gå mere energisk og decentralt frem for at kapre de gode ansøgere blandt etniske minoriteter. Lene Frank, politimester personaleafdelingen, Rigspolitiet KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 39

42 Inspiration: Gør brug af partnerskab og netværk Metropolitan Police i London arbejder med en klar partnerskabsstrategi, hvor de forsøger at opsøge alle minoritetsgrupper i London herunder hinduer, muslimer, homoseksuelle, pakistanere osv. Politiet kortlægger, hvor de forskellige minoritetsgrupper holder til, og tager ud og går i dialog med potentielle ansøgere. Ydermere deltager de i eller hilser deres fester velkommen: Diwali (hinduernes fest), Eid (muslimernes fest), Gay Parade (homoseksuelles fest). Formålet er at skabe tillid og samarbejde med relevante grupper og sikre et større rekrutteringsgrundlag. Metropolitan Police arbejder offensivt på at afspejle Londons befolkning. Det Kongelige Teater forsøger også at skabe netværk. De har lavet et netværk af etniske minoriteter, som skal arbejde for at flere kommer i teateret. Det er imidlertid også en metode til at øge opmærksomheden på Det Kongelig Teater som en mulig arbejdsplads og dermed øge antallet af potentielle ansøgere med anden etnisk baggrund. En anden måde at bruge netværk på er at få foreninger, der har medlemmer med anden etnisk minoritetsbaggrund, til at formidle stillingsopslag til deres medlemmer. F.eks. har Foreningen Nydansker indgået samarbejde med en række organisationer og foreninger, der videreformidler de stillingsopslag, der lægges på Foreningen Nydanskers hjemmeside. Derved når stillingsopslagene via netværk ud til en meget stor gruppe af ansøgere med anden etnisk baggrund. Se mere på Rekrutteringskampagner Når arbejdspladsen skal tiltrække mange nye medarbejdere, er en rekrutteringskampagne en mulighed. I november- december 2005 gennemførte Beredskabsstyrelsen kampagnen Vi rykker vil du med? for at tiltrække flere kvindelige værnepligtige og flere værnepligtige med anden etnisk baggrund end dansk. Kampagnen, som var en stor succes, indeholdt følgende elementer: Kampagnematerialer: profilavis, pjecer, plakater og foldere Kampagnehjemmeside Annoncer i MetroXpress, FilmGuide, Premiere og Chili Radiospot i Radio100FM-netværket (i alt 35 lokale radiostationer) Hængeskilte i bybusser og lokale/regionale busser over hele landet 40 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

43 Go-Card på 600 caféer, biografer, McDonalds mv. Kombineret stillingsopslag og bannerkampagne på internet via Stepstone Ophængning af plakat med svarkuponer på ca. 360 ungdomsuddannelsesinstitutioner Målrettet opsøgende pressekampagne Direct mail til studie- og erhvervsvejledere på ungdomsuddannelsesinstitutioner, vejledningscentre og Arbejdsformidlingen Beredskabsstyrelsen får stadig henvendelser fra kvalificerede ansøgere, der ser kampagnematerialet. 3.4 For få kvalificerede ansøgere Det er vigtigt at holde øje med også inden ansøgningsfristens udløb om der er nok kvalificerede ansøgere til stillingen. Måske skal annoncen genindrykkes, annonceteksten skal ændres, eller der skal vælges alternative annonceringskanaler. Det er en god idé at se på de ansøgninger, der allerede er indkommet. Er der f.eks. ansøgninger fra etniske minoriteter, eller skal alternative tiltrækningskanaler bruges sideløbende med de sædvanlige annonceringsmedier for at tiltrække ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund? Der kan være flere grunde til, at arbejdspladsen ikke får ansøgninger fra etniske minoriteter: Hvis der kun er få eller måske ingen ansatte på arbejdspladsen med anden etnisk baggrund end dansk, bliver kendskabet til arbejdspladsen blandt etniske minoriteter generelt mindre. Nogle etniske minoriteter tvivler på deres jobmæssige chancer. Nogle etniske minoriteter mangler sociale netværk i forhold til arbejdsmarkedet. KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING 41

44 Spørgsmål til inspiration Har vi husket at få flere øjne til at se på annonceteksten? Tiltrækker jobannoncens sprog og opsætning kvalificerede ansøgere også etniske minoriteter? Fanger vi også etniske minoriteters opmærksomhed gennem bundtekst, billeder eller sprog? Når vi også etniske minoriteter gennem de anvendte tiltrækningskanaler og annonceringssteder? Kunne vi aktivt i vores tiltrækning af ansøgere opbygge og bruge netværk, hvor også etniske minoriteter indgår? 42 KAPITEL 3. ANNONCERING OG TILTRÆKNING

45 Kapitel 4 Udvælgelse

46 44 KAPITEL 4. UDVÆLGELSE

47 KAPITEL 4. UDVÆLGELSE Næste skridt i rekrutteringsprocessen er udvælgelsen af den bedst kvalificerede ansøger. Her gælder det om at få ansøgernes kompetencer frem, så det bedste vurderingsgrundlag Jeg etableres. mener, at ledelsen i såvel statslige som private Udvælgelsesfasen omfatter: organisationer bør gå forrest, når det gælder integration af etniske minoriteter. Screening af ansøgninger Jobsamtalen Andre vurderingsmetoder Referencer Det kræver tydelige udmeldinger og klare mål. Der skal handling bag ordene, og det er i sidste instans lederens ansvar. Johnny Nielsen, HR-chef 4.1 Screening af Økonomi- ansøgninger og Erhvervsministeriets departement Under screeningen foretages den første sortering af ansøgerne. Ansættelsesudvalget opstiller på baggrund af de ønskede kompetencer en række kriterier for valg af ansøgere. Det er vigtigt, at ansættelsesudvalget er enigt om kriterierne. Man skal se på ansøgeren som enkeltindivid og ikke som repræsentant for en etnisk minoritet. Hvis ansøgeren ikke er opvokset i Danmark, må arbejdsgiveren endvidere have et differentieret syn på uddannelse. Kirsten Overgaard Bach, personalechef Undervisningsministeriets departement Reflektér over de opsatte screeningskriterier. Etniske minoriteter sorteres ofte fra i denne del af rekrutteringsprocessen, fordi deres erfaringer eller uddannelse adskiller sig fra danske ansøgeres. KAPITEL 4. UDVÆLGELSE 45

Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter

Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Styrk mangfoldigheden guide til rekruttering af etniske minoriteter December 2006 Styrk mangfoldigheden Guide til rekruttering af etniske minoriteter

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING

GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

05.25 O.08 26/2009 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger

05.25 O.08 26/2009 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger 05.25 Side 1 Aftale om integrations- og oplæringsstillinger KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Indholdsfortegnelse Side 05.25 Side 2 Indledning... 3 1. Aftalens område... 4 2. Formål... 4

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

En nem og overskuelig screeningsmetode er at dele ansøgningerne op i tre kategorier:

En nem og overskuelig screeningsmetode er at dele ansøgningerne op i tre kategorier: Den gode jobsamtale De fleste husker tydeligt deres seneste jobsamtale hvem der deltog, hvor samtalen blev afholdt, og som regel også helt konkrete spørgsmål eller svar derfra. Det gør vi, fordi vi husker

Læs mere

POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN

POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik. Integration i Gladsaxe Kommune. Bilag 1. Udkast til ny Integrationspolitik (færdigt udkast)

Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik. Integration i Gladsaxe Kommune. Bilag 1. Udkast til ny Integrationspolitik (færdigt udkast) Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Integration i Gladsaxe Kommune

Integration i Gladsaxe Kommune Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt liv til glæde for den enkelte og til

Læs mere

Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet

Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads!

Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads! INVITATION TIL Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads! Konference den 31. oktober 2006 Scandic Copenhagen Invitation Motiverede og tilfredse medarbejdere er en væsentlig forudsætning for, at staten

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats

Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats 2019-2020 Professionelle rekrutteringer i Fredensborg Kommune - lokal indsats med central understøttelse Der er kommet mere gang i

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

08.25 O.11 /2011 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger

08.25 O.11 /2011 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger Side 1 Aftale om integrations- og oplæringsstillinger KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 08.25 Side 2 Indledning... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen... 4 2. Formål... 4 3. Målgruppe... 4 4.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Psykiatrien i Region Syddanmark juli 2017 Ansatte på særlige vilkår Indsatsplan 2017-2019 HR Indledning Region Syddanmark er en socialt ansvarlig arbejdsplads og vil derfor gøre en aktiv indsats for at

Læs mere

05.25 O.11 42/2011 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger

05.25 O.11 42/2011 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger Side 1 Aftale om integrations- og oplæringsstillinger KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Indholdsfortegnelse 05.25 Side 2 Side Indledning... 3 1. Aftalens område... 4 2. Formål... 4 3. Målgruppe...

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold

Læs mere

JOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE

JOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE 1 JOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE Jobservice Danmark giver jeres virksomhed én indgang til en effektiv og smidig service fra beskæftigelsessystemet på tværs af kommunegrænser. Denne jobserviceaftale

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Jobserviceaftale Én virksomhed én indgang

Jobserviceaftale Én virksomhed én indgang Jobserviceaftale Én virksomhed én indgang Jobserviceaftale mellem Virksomhed [Virksomhedsnavn] [Navn og kontaktdata på kontaktperson] og Tovholderjobcenter [Jobcenternavn] [Navn og kontaktdata på kontaktperson]

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

BESKÆFTIGELSESPLAN

BESKÆFTIGELSESPLAN 1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere i job

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange

Læs mere

AFTALE OM INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER

AFTALE OM INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM INTEGRATIONS- OG OPLÆRINGSSTILLINGER **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale 2015 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING...

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Domstolsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Børne- og Socialministeriets departemet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter

Læs mere

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet En samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer IT Branchen, Prosa og IDA anbefaler, at der etableres en samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer og nedsættes et Nationalt IT Kompetence Board,

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger)

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) Cirkulære om aftale om Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) 2005 Cirkulære af 29. juni 2005 Perst. nr. 036-05 PKAT nr. J.nr. 04-345-28 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle

Læs mere

Inspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere

Inspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere Inspiration til indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere Her finder du inspiration til, hvordan du kan tilrettelægge indsatsen for langtidsledige dagpengemodtagere. Anbefalingerne tager afsæt i gode

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Denne aftale er en konkret udmøntning af det sociale partnerskab mellem

Læs mere

BESKÆFTIGELSESPLAN

BESKÆFTIGELSESPLAN 1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere i job

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra?

Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Hvor kommer jeres næste medarbejder fra? Nye danskere - ny arbejdskraft Et tilbud til virksomheden fra kommuner, AF, DA og LO i Frederiksborg Amt Nye danskere - ny arbejdskraft Overvejer I at ansætte nye

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område

FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer

Det gode lokale samarbejde. - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Det gode lokale samarbejde - anbefalinger til et godt samarbejde mellem kommuner og frivillige sociale organisationer Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde Februar 2007 Øvrige publikationer/foldere i samme

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

November. Rekruttering i en situation med fuld beskæftigelse

November. Rekruttering i en situation med fuld beskæftigelse 2014 November Rekruttering i en situation med fuld beskæftigelse INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 1 Jobcentrenes virksomhedsrettede indsats... 1 Afdækning af virksomhedernes behov for arbejdskraft...

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

praktiske råd og oplysninger

praktiske råd og oplysninger PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Ta en elev praktiske råd og oplysninger November 2006 Før eleven ansættes 1 Før institutionen ansætter en elev bør man overveje, hvad der skal til

Læs mere

Job- og personprofil for Erhvervsdirektør

Job- og personprofil for Erhvervsdirektør Job- og personprofil for Erhvervsdirektør Direktøren i Næstved Erhverv A/S har besluttet at tiltræde en direktørstilling i andet regi. Stillingen som direktør opslås derfor til besættelse cirka 1. november

Læs mere

STRATEGI FOR SAMARBEJDE MED VIRKSOMHEDER BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET

STRATEGI FOR SAMARBEJDE MED VIRKSOMHEDER BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET STRATEGI FOR SAMARBEJDE MED VIRKSOMHEDER BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET 1 FORORD Som Beskæftigelses- og Socialudvalg arbejder vi for, at Odenses virksomheder kan få medarbejdere med de kvalifikationer,

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalia Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse af

Læs mere

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder 1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Praksisnær guide om mikromobilitet. inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner

Praksisnær guide om mikromobilitet. inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner Praksisnær guide om mikromobilitet inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner Nørre Voldgade 29 1358 København K Tlf. 3369 4040 www.ac.dk Weidekampsgade

Læs mere

REKRUTTERINGSYDELSER

REKRUTTERINGSYDELSER REKRUTTERINGSYDELSER REKRUTTERING REKRUTTERING Smutvej til den rigtige kandidat Vi leverer et professionelt match mellem jeres behov, kandidatens kompetencer og vores database med over 7.000 profiler.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

BESKÆFTIGELSESPLAN

BESKÆFTIGELSESPLAN 1 Beskæftigelses- og Socialudvalget har sat en tydelig retning for at sætte ind over for Odenses for høje ledighed i beskæftigelsespolitikken Odense i Job. s kerneopgave er at hjælpe flere borgere i job

Læs mere

DIN DIREKTE LINJE TIL NYE MEDARBEJDERE JOBSERVICEAFTALE JOBSERVICEAFTALE.

DIN DIREKTE LINJE TIL NYE MEDARBEJDERE JOBSERVICEAFTALE JOBSERVICEAFTALE. JOBSERVICEAFTALE 1 JOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE Jobservice Danmark giver jeres virksomhed én indgang til en effektiv og smidig service fra beskæftigelsessystemet på tværs af kommunegrænser.

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere