Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister"

Transkript

1 R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik for jurister på Justitsministeriets område, ministeriets fælles retningslinjer for rokering og udnævnelse af jurister på Justitsministeriets område samt anklagemyndighedens HRpolitik og har til formål at skabe tydelighed om rammerne for attraktive karriere- og ansættelsesforløb i anklagemyndigheden. Karrierepolitikken skal være med til at tegne anklagemyndigheden som en af Danmarks mest attraktive juridiske arbejdspladser og skal understøtte rekruttering og fastholdelse af jurister i anklagerkarriere. Karrierepolitikken skal øge fokus på målrettet karriereudvikling baseret på et højt fagligt niveau i opgaveløsningen, udfordringer og muligheder ved opgaveskift, rokering og løbende efteruddannelse til gavn for den enkelte og organisationen som helhed Anklagemyndigheden har brug for kompetente specialister, generalister og ledere. Karrierepolitikken skal understøtte dette behov og samtidig have fokus på, at den enkelte jurist på forskellige tidspunkter i livet kan have forskellige ønsker til og muligheder for valg af karrierevej. For nogle vil det være oplagt at følge én karrierevej, mens det for andre vil være attraktivt at skifte spor. I anklagemyndigheden skal det være muligt at bevæge sig mellem de forskellige karriereveje. Derfor er karrierepolitikken fleksibel. Karriereudvikling består af en flerhed af elementer, som skal være synlige for alle ansatte. Vi lægger bl.a. vægt på brug af rokering internt i embedet eller i anklagemyndigheden, aftaler på tværs af embederne om i en periode at bytte job, PU-forløb/ophold, mulighed for tjenestefrihed til at afprøve opgaver uden for anklagemyndigheden, deltagelse i talentprogram, kurser samt anden efter- og videreuddannelse som elementer, der kan 1

2 medvirke til at styrke den enkeltes faglige og personlige udvikling og give organisationen et løft. Karriereudvikling under ansættelsesforløb i anklagemyndigheden skal overordnet sikre, at de ansatte løbende kan tilegne sig de færdigheder, der er behov for i organisationen, og som de selv har brug for både til den daglige opgaveløsning og til brug for deres videre udvikling. Vi lægger vægt på, at alle igennem hele deres karriere har mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt, og det er en overordnet målsætning, at der er adgang til kompetenceudvikling ved jobskifte for alle igennem hele karriereforløbet. Det skal i den forbindelse være tydeligt, at den løbende karriereudvikling er et ansvar, som ligger både hos den enkelte medarbejder og hos organisationen. De årlige medarbejder- og lederudviklingssamtaler er omdrejningspunkt for udviklingsaktiviteterne. I den forbindelse aftaler medarbejderen med sin nærmeste leder, hvilke udviklingsaktiviteter der med udgangspunkt i organisationens behov og den enkeltes kompetencer og ønsker skal iværksættes fremadrettet. Vi lægger vægt på åbenhed og tydelighed om krav og forventninger, når udviklingsaktiviteter drøftes og planlægges for at kunne opnå de bedste resultater. Karrierepolitikken understøttes bl.a. af anklagemyndighedens lønpolitik for jurister med fokus på sammenhæng mellem løn, opgaver, den enkeltes præstation og karriereudvikling, og suppleres af anklagemyndighedens seniorpolitik med fokus på at kunne fastholde de rigtige kompetencer i organisationen og sikre et godt arbejdsliv i senkarrieren. Karrierepolitikken gælder for overenskomst- og tjenestemandsansatte anklagerfuldmægtige, anklagere, senior- og specialanklagere, vicestatsadvokater, advokaturchefer, chefanklagere og statsadvokater. Karrierepolitikken vil endvidere have betydning for de af anklagemyndighedens jurister, der (midlertidigt) gør tjeneste i Rigspolitiet, ledelsessekretariater i politikredsene mv. Karriereveje i anklagemyndigheden Ligesom andre jurister på Justitsministeriets område skal jurister i anklagemyndigheden i løbet af de første 10 års ansættelse rokere eller skifte blandt mindst tre forskellige job eller funktioner. De første år af ansættelsen følger en anklagerfuldmægtig anklagemyndighedens grunduddannelse. Efter grunduddannelsen skal anklageren i turnus. Både 2

3 grunduddannelse og turnus er obligatoriske dele af anklagerens uddannelsesforpligtelse, som indebærer både rokering og opgaveskift. Når turnusperioden er gennemført, kan den erfarne anklager vælge at fortsætte karrieren som anklager eller søge ind på en af de øvrige karriereveje som senior- og specialanklager eller advokaturchef. Anklagerfuldmægtige under grunduddannelse Anklagerfuldmægtige gennemgår i deres første ansættelsesår en målrettet grunduddannelse, som kombineret med intern rokering ved embedet og/eller skiftende opgaver skal give et solidt kendskab til anklagergerningen og grundlæggende anklagerfærdigheder. Anklagerfuldmægtige skal som udgangspunkt blive på det første tjenestested, så længe de følger grunduddannelsen som anklager, medmindre ganske særlige forhold gør sig gældende. Af uddannelsesmæssige hensyn skal det sikres, at anklagerfuldmægtige under grunduddannelsen opnår kendskab til såvel almene som specielle straffesager, og at anklagerfuldmægtigen præsenteres for en række forskelligartede opgaver, så der gives det bedste afsæt for bedømmelse i forbindelse med afslutning af grunduddannelsen. Efter 3 års ansættelse og bestået eksamen på grunduddannelsen bliver anklagerfuldmægtigen anklager og rokerer automatisk ind i en anklagerstilling, som således ikke skal søges. Det er derefter det enkelte embedes ansvar, at der sammen med anklageren tilrettelægges og gennemføres et forløb med tildeling af forskellige og mere krævende opgaver samt eventuel intern rokering ved embedet eller skift af tjenestested, der sikrer, at anklageren er klar til at fortsætte i den obligatoriske turnus, som skal være påbegyndt inden for de første 6 års ansættelse. Det er et fælles ansvar for politikredsene og turnusstederne, at anklagerne får mulighed for at komme i turnus, når de er klar til det. Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler med anklagerfuldmægtige vil fokus derfor normalt også navnlig være på udviklingsaktiviteter rettet mod gennemførelse af grunduddannelsen og klargøring til turnus. Anklagere under turnus Anklagere skal inden for de første 6 års ansættelse i turnus ved en central overordnet myndighed. Det tilstræbes, at anklagere som udgangspunkt inden for de første 4-5 års ansættelse påbegynder en turnus i en regional statsadvokatur, hos Statsadvokaten for Særlig Økonomisk og International Kriminalitet, hos Rigsadvokaten eller eventuelt i 3

4 Rigspolitiet eller i Justitsministeriets departement. Turnusperioden i den centrale myndighed er som det klare udgangspunkt 2 år. 1 Tjenesten i en overordnet myndighed skal bl.a. medvirke til at styrke anklagerens faglige kompetencer, organisationsforståelse og helhedssyn gennem f.eks. behandling af mere komplekse og generelle sagstyper samt deltagelse i tværgående opgaver og arbejdsformer. Arbejdsopgaverne vil naturligvis afhænge af, i hvilken central myndighed og i hvilken del af myndigheden turnusperioden gennemføres. I turnusperioden vil anklageren enten som ansat ved en regional statsadvokat eller som medhjælper for en regional statsadvokat endvidere få uddannelse og erfaring i at møde som anklager i landsretten. Turnusperioden ved de nævnte centrale myndigheder kan efter en konkret vurdering afkortes med op til 1 år i tilfælde, hvor en anklager rokerer for at afprøve en anden ansættelse inden for Justitsministeriets område f.eks. ved Kriminalforsorgen eller en ekstern ansættelse ved Danmarks Domstole. Også en anden relevant ekstern ansættelsesperiode vil efter omstændighederne kunne føre til afkortning af den almindelige turnusperiode ved en central myndighed. Anklageren vil i disse tilfælde hvis den eksterne ansættelse har varet mindst et år kunne anses for at have gennemført sin turnus efter mindst 1 års samlet tjeneste ved den centrale myndighed, hvis det i øvrigt ved en afsluttende evaluering vurderes, at anklageren har færdiggjort turnus. 2 Efter omstændighederne vil en anklager kunne beskikkes som medhjælper for en regional statsadvokat under en ekstern ansættelsesperiode i forbindelse med turnus. Ligesom grunduddannelsen er turnus en praktisk uddannelse med en række læringsmål, der afsluttes med en evaluering. Evalueringen er samtidig et videre udviklingsredskab for den færdigturnerede anklager. Når turnusperioden ved den centrale myndighed er afsluttet, skal anklageren videre fra turnusstillingen. Anklagerstillingerne på turnusstederne er som udgangspunkt forbeholdt turnusanklagere, og en anklager må derfor normalt forvente at skulle rokere til en anden stilling umiddelbart efter turnusperiodens afslutning (efter 2 år). Anklageren skal efter turnus selv søge sin næste stilling, enten ved en af de centrale myndigheder eller og oftest som anklager i den lokale anklagemyndighed i en politikreds. Der er i den forbindelse ikke en automatisk tilbagegangsret til en stilling ved det embede, som vedkommende gjorde tjeneste i inden turnusperioden, men som følge af den generelt 1 Hos Rigspolitiet vil anklagerfuldmægtige som altovervejende hovedregel blive tilbudt at gøre tjeneste i 1-3 afdelinger i en samlet turnusperiode på 2-4 år. 2 Evalueringen foretages i almindelighed af lederne i den centrale anklagemyndighed eller i Rigspolitiet. Ved delvist ekstern turnus besluttes det efter en konkret vurdering, hvorledes evalueringen foretages. 4

5 betydelige rokering i anklagemyndigheden vil det i almindelighed være muligt at søge og få en stilling inden for et vist geografisk område. Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler med turnusanklagere vil hovedfokus normalt navnlig være på udviklingsaktiviteter rettet mod opfyldelsen af læringsmålene for turnusperioden samt på organisationens behov og anklagerens ønsker og muligheder efter turnusperioden. Erfarne anklagere, senior- og specialanklagere Anklagerstillingen Efter turnusperioden vil anklageren som oftest fortsætte sin karriere i en anklagerstilling, typisk i den lokale anklagemyndighed i en politikreds. En anklagerstilling er en karrierestilling, den enkelte som udgangspunkt kan vælge at blive i hele sin karriere. Karriereudviklingen for den erfarne anklager vil som udgangspunkt kunne indeholde alle de elementer i form af rokering, PU-forløb og efter- eller videreuddannelse mv., der er nævnt ovenfor. Udover tjenesteskift og uddannelse med henblik på faglig og personlig udvikling på forskellige områder vil den erfarne anklager endvidere efter omstændighederne typisk kunne inddrages i f.eks. mentoropgaver eller lokale projekter på tjenestestedet for løbende at nyttiggøre og videreudvikle sine kompetencer. Det typiske karriereforløb for de, der ikke ønsker at fortsætte som erfarne anklagere, vil ofte være at søge et skifte til en senior- eller specialanklagerstilling. Som forberedelse af et skifte fra en anklagerstilling til en senior- eller specialanklagerstilling kan der i kredsen iværksættes udviklingsaktiviteter for den enkelte med dette mål for øje. Aktiviteterne bør målrettes den type stilling, som den enkelte stiler imod, men vil ofte f.eks. kunne omfatte afklaringsforløb, faglig videreudvikling, interne rokeringer, og PU-forløb/ophold. Se også nedenfor om overgangen til en specialanklagerstilling. Senioranklagerstillingen Senioranklagerstillingen er en generaliststilling med visse, typisk faglige, ledelsesfunktioner omfattende f.eks. mentoropgaver, visitations- og driftsansvar el.lign. En senioranklager vil oftest have en bred anklagererfaring og forudsættes effektivt at kunne løse alle typer af konkrete og generelle faglige opgaver i anklagemyndigheden på et højt niveau. 5

6 Videreudvikling af senioranklageren i stillingen kan f.eks. ske ved rokering til andre advokaturer, opgaveskift, ansvar for tværgående projekter samt faglig efter- og videreuddannelse. En senioranklagerstilling er en karrierestilling, den enkelte som udgangspunkt kan vælge at blive i hele sin karriere. Senioranklageren kan også vælge at søge at skifte karrierevej til en stilling som specialanklager, som advokaturchef eller til en stilling som anklager. Som forberedelse af et skifte fra en senioranklagerstilling til en advokaturchefstilling bør der iværksættes relevante ledelsesmæssige udviklingsaktiviteter. Aktiviteterne kan f.eks. være tildeling af opgaver med ledelsesmæssigt indhold, drifts- og projektledelse og målstyring samt praktikophold eller lignende i en advokaturchefstilling og lederuddannelse. Som forberedelse af et skifte fra en (anklager- eller) senioranklagerstilling til en specialanklagerstilling bør der tilsvarende iværksættes udviklingsaktiviteter særligt med dette mål for øje. Aktiviteterne kan f.eks. være forberedende faglig videreuddannelse inden for det relevante speciale, tildeling af opgaver inden for fagområdet eller rokering til eller PU-forløb/ophold i en specialadvokatur eller ved en relevant særmyndighed. Arbejdet med nye fagområder kan også understøttes af faglig videreuddannelse inden for det relevante speciale. Specialanklagerstillingen Specialanklagerstillingen er en specialiststilling med fokus på førelse af komplekse eller omfattende straffesager og andre særlige opgaver inden for et eller flere specialområder. Specialanklageren har en bred anklagererfaring eller anden betydelig erfaring inden for et eller flere specialområder. Stillingen forudsætter evner for kvalitet, fordybelse og videndeling/undervisning, men også visse strategiske, administrative og styringsmæssige kompetencer i forhold til generel faglig og strategisk udvikling af specialområdet og tilrettelæggelse af større sager og sagskomplekser. Videreudvikling af specialanklagerens kernekompetencer i stillingen kan f.eks. ske gennem eksterne ophold ved relevante særmyndigheder for at optimere viden på specialområdet og skabe netværk/kontakter. Specialanklagerstillingen er en karrierestilling, som den enkelte som udgangspunkt kan vælge at blive i, således at stillingsskift f.eks. sker ved rokering mellem embeder eller eventuelt også ved skift af fagligt specialområde. Specialanklageren kan imidlertid også 6

7 vælge at søge et skifte af karrierevej til en stilling som senioranklager, som advokaturchef eller til en stilling som anklager. Som forberedelse af et skifte til en senioranklagerstilling eller en advokaturchefstilling bør der iværksættes relevante udviklingsaktiviteter, idet de generelle kompetencer, som kræves i disse stillinger, som udgangspunkt ikke er en del af jobprofilen for specialanklageren. Særlige udviklingsaktiviteter mhp. sådanne stillingsskift kan f.eks. være opgaveskift, relevant generel faglig og personlig videreuddannelse, herunder førlederuddannelse samt PU-forløb i den ønskede stillingskategori. Rokering Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler med erfarne anklagere, senior- og specialanklagere vil hovedfokus normalt navnlig være på udviklingsaktiviteter, der er rettet mod at styrke generalist-, specialist- eller lederkompetencer afhængig af organisationens behov og den enkeltes ønsker og kompetencer. Ønsker og muligheder for rokering og PU-forløb mv. forudsættes at indgå heri, ligesom der mindst hvert 4. år bør foretages en nærmere individuel vurdering af behovet for rokering med henblik på, at der kan ske et kortere eller længere opgave- eller jobskifte (eventuelt i forbindelse med skifte af tjenestested), hvis hensynet til organisationens udvikling og/eller den enkeltes udvikling taler for det. Denne vurdering, der sker i tæt dialog med den enkelte, vil i nogle tilfælde føre til, at der sker en rokering af den ene eller anden karakter, mens der vil være andre tilfælde, hvor det f.eks. vurderes, at den enkelte er inde i en personlig og faglig udvikling, der gør, at et kortere eller længere opgave- eller jobskifte vil kunne udskydes til senere. En egentlig rokering mellem tjenestesteder bør normalt ikke ske uden den enkeltes samtykke, og dette udgangspunkt kan kun fraviges i særlige tilfælde, hvor det gennem en dialog med den enkelte ikke har vist sig muligt at opnå et udviklingsforløb, der er tilfredsstillende for organisationen og den enkelte. Hensynet til at sikre, at de rette kompetencer er til stede i alle dele af anklagemyndigheden, bør også indgå i en aktiv rokeringspolitik. Advokaturchefer og vicestatsadvokater Advokaturchefer og vicestatsadvokater rekrutteres typisk fra anklagemyndigheden, men kan også rekrutteres fra f.eks. konsulent- og lederstillinger i andre institutioner på Justitsministeriets område eller fra andre organisationer, advokaterhvervet mv. Udviklingen i advokaturchef- og vicestatsadvokatstillinger sker bl.a. ved, at den enkelte i lyset af organisationens behov og personlige ønsker løbende overvejer og søger 7

8 muligheder for rokering og PU-forløb mv. internt ved embedet eller på tværs af embeder med henblik på kompetenceudvikling. Herudover vil det være naturligt at understøtte udvikling i lederrollen med fortsat lederuddannelse ud fra den enkeltes erfaring og ledelsesmæssige baggrund og uddannelse. Rokering Ved de årlige lederudviklingssamtaler med advokaturchefer og vicestatsadvokater vil hovedfokus navnlig være på udviklingsaktiviteter rettet mod at styrke den enkeltes lederkompetencer. Den enkeltes ønsker og mulighederne for rokering, PU-forløb og uddannelse, karriereskift mv. forudsættes at indgå heri. I forhold til alle ikke-åremålsansatte ledere bør der mindst hvert 4. år foretages en nærmere individuel vurdering af behovet for rokering med henblik på, at der kan ske et kortere eller længere opgave- eller jobskifte (eventuelt i forbindelse med skifte af tjenestested), hvis hensynet til organisationens udvikling og/eller den enkeltes udvikling taler for det. Denne vurdering, der sker i tæt dialog med den enkelte, vil i nogle tilfælde føre til, at der sker en rokering af den ene eller anden karakter, mens der vil være andre tilfælde, hvor det f.eks. vurderes, at den enkelte er inde i en personlig og faglig udvikling, der gør, at et kortere eller længere opgave- eller jobskifte vil kunne udskydes til senere. Hensigten er således, at rokering mellem de enkelte embeder i anklagemyndigheden bliver en naturlig del af den enkelte leders løbende udvikling. En egentlig rokering mellem tjenestesteder bør normalt ikke ske uden den enkeltes samtykke, og dette udgangspunkt kan kun fraviges i særlige tilfælde, hvor det gennem en dialog med den enkelte ikke har vist sig muligt at opnå et udviklingsforløb, der er tilfredsstillende for organisationen og den enkelte. Hensynet til at sikre, at de rette kompetencer er til stede i alle dele af anklagemyndigheden, bør også indgå i en aktiv rokeringspolitik. Det er helt naturligt, at en leder efter en periode med f.eks. strategiske og personalemæssige ledelsesopgaver i en chefstilling ønsker at skifte spor og fortsætte i en funktion med andre, mere fagspecifikke opgaver, f.eks. som senior- eller specialanklager. Spørgsmål herom vil naturligvis også kunne drøftes ved lederudviklingssamtalen, og der vil efter omstændighederne kunne være anledning til at iværksætte udviklingsaktiviteter med henblik på f.eks. at styrke faglige specialkompetencer som grundlag for et karriereskift. 8

9 Chefanklagere og statsadvokater Den øverste ledelse i anklagemyndigheden rekrutteres blandt ledere med en meget betydelig ledelsesmæssig erfaring og uddannelse, og ansættelse sker tidsbegrænset på åremål. Den fortsatte personlige og ledelsesfaglige kompetenceudvikling vil derfor normalt ske gennem den almindelige opgavevaretagelse i stillingen kombineret med målrettede udviklings- eller uddannelses- og netværksforløb afhængig af den enkelte leders baggrund og styrker. Det vil bl.a. kunne omfatte PU-forløb internt i anklagemyndigheden eller i politiet eller eksternt i andre offentlige eller private organisationer. For de ledere, der har årlige lederudviklingssamtaler med deres nærmeste chef, vil spørgsmål om videre karriereønsker- og muligheder samt kompetenceudviklingsaktiviteter naturligvis indgå heri. For organisationsledere vil spørgsmål herom naturligt indgå i de almindelige drøftelser med Rigsadvokaten som led i det løbende samarbejde. 9

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Februar 2016 Anklagemyndighedens karrierepolitik for administrative medarbejdere Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i organisationsaftale mellem Finansministeriet og HK Stat,

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

ANKLAGER. gå selv? Så har vi det rette job

ANKLAGER. gå selv? Så har vi det rette job ANKLAGER Er du en holdspiller, der kan gå selv? Så har vi det rette job mange muligheder Anklagemyndigheden er en del af Justitsministeriet. På hele ministerområdet har vi fokus på en bred og målrettet

Læs mere

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Sessionsprogram Baggrund, aftaleindhold, præsentation af inspirationsmateriale til karrieresamtalen v. Rita Jensen, Personalestyrelsen Refleksionsrunde

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Til alle politikredse og regionale statsadvokater. Behandling af voldtægtssager 6 initiativer i 2017

Til alle politikredse og regionale statsadvokater. Behandling af voldtægtssager 6 initiativer i 2017 Til alle politikredse og regionale statsadvokater DATO 21. de c e m be r 20 1 6 J O U R N A L N R. RA- 2 0 16-909- 0 2 85 B E D E S A N F Ø R T V E D S V A R S K R I V E L S E R S A G S B EH A N DL E R

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU, som ikke er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere.

Akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU, som ikke er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabelige medarbejdere. Lønstruktur for akademiske medarbejdere i teknisk-administrative stillinger på DTU (AC TAP) Oktober 2012 Revideret december 2016 (to tillæg tilføjet lønniveau 7) A. Forudsætninger for anvendelsen af lønstrukturen

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2017 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

N O TAT. KL s HR-strategi

N O TAT. KL s HR-strategi N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Muligheder for JOBROKERING. Administrative medarbejdere i Region Midtjylland. Koncern HR, Stab

Muligheder for JOBROKERING. Administrative medarbejdere i Region Midtjylland. Koncern HR, Stab Muligheder for JOBROKERING Administrative medarbejdere i Region Midtjylland Koncern HR, Stab Formål Jobrokering skal styrke den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling og samtidig skabe helhedsforståelse

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

Anklagemyndighedens mål 2009

Anklagemyndighedens mål 2009 09 Mål Anklagemyndighedens mål 2009 I 2008 udarbejdede vi for første gang en samlet oversigt over anklagemyndighedens vigtigste mål i det kommende år. Vi nåede de fleste af målene. Ikke alt lykkedes fuldt

Læs mere

Men vi kan og skal ikke prioritere alt i top.

Men vi kan og skal ikke prioritere alt i top. Mål og strategi 2013-2015 MERE MÅLRETTET STRATEGI Vi arbejder i anklagemyndigheden hver eneste dag målrettet på at skabe de bedst mulige resultater. Ikke for vores eller målenes egen skyld, men for at

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Mål- og resultatplan. for anklagemyndigheden

Mål- og resultatplan. for anklagemyndigheden 20 17 Mål- og resultatplan for anklagemyndigheden Indhold Mission og vision 2 Om anklagemyndigheden 2 Strategiske pejlemærker og mål for 2017 3 Én samlet koncern 4 Kvalitet i straffesagsbehandlingen 4

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser

Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser 1. Generelle bemærkninger Stillingsstrukturen omfatter lærere, der med

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

5 Mål og strategi 2010-1

5 Mål og strategi 2010-1 Mål og strategi 010-15 010-15 En stærk anklagemyndighed Anklagemyndigheden er sammen med politiet et af det danske samfunds vigtigste redskaber til at bekæmpe kriminalitet. Samtidig er vi i kraft af vores

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE I POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN

LEADERSHIP PIPELINE I POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN LEADERSHI IELINE I OLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDEN Grønlands oliti Færøernes oliti Ansatte oliti: 10.700. Jurister: 1.200 Øvrige: 3.100 I alt: 15.000 (Ledere:1.600) Nordjyllands oliti 1 Kerneopgaven olitiet

Læs mere

Har du også drømt om jura siden du var spæd? Så er du måske vores nye erhvervsjuridiske fuldmægtig

Har du også drømt om jura siden du var spæd? Så er du måske vores nye erhvervsjuridiske fuldmægtig Har du også drømt om jura siden du var spæd? Så er du måske vores nye erhvervsjuridiske fuldmægtig 3 Din karriere, din udvikling Vi tilbyder dig en af branchens bedste fuldmægtiguddannelser og unikke muligheder

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere i staten

for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere i staten Bilag 4 Rammeaftale om mobilitet og jobbytte/jobrotation for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere i staten Nærværende aftale fastsætter en overordnet ramme for etableringen af en mobilitetsordning

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik

Kompetenceudviklingspolitik Ministeriets kompetenceudviklingspolitik skal skabe klarhed over og sætte rammerne for koncernens samlede indsats for kompetenceudvikling og dermed definere retningen for koncernens arbejde med kompetenceudvikling.

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Om udviklingssamtalen og kompetencerne ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft

Læs mere

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter STATENS KARRIEREPROGRAMMER Karriereprogram for HR-konsulenter Behov for professionel opgaveløsning Det offentlige har brug for kompetente og engagerede personaleafdelinger, som kan støtte både topledelsen,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Østre Landsret Præsidenten. Handlingsplan for Østre Landsret 2017

Østre Landsret Præsidenten. Handlingsplan for Østre Landsret 2017 Østre Landsret Præsidenten Den 17/3-2017 J.nr. 42A-ØL-1-16 Handlingsplan for Østre Landsret 2017 Denne handlingsplan indeholder en beskrivelse af de væsentligste initiativer, som Østre Landsret vil iværksætte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Mål- og resultatplan. for anklagemyndigheden

Mål- og resultatplan. for anklagemyndigheden 20 16 Mål- og resultatplan for anklagemyndigheden Indhold Mission og vision 2 Om anklagemyndigheden 2 Strategiske pejlemærker og mål for 2016 3 Kvalitet i straffesagsbehandlingen 4 Anklagemyndighedens

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T. Karriere kvinder KU. Udviklingsforløb for kvindelige VIP ere på KU

K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T. Karriere kvinder KU. Udviklingsforløb for kvindelige VIP ere på KU Karriere kvinder KU Udviklingsforløb for kvindelige VIP ere på KU Karriere kvinder KU - Vil du være med til at motivere og give brændstof til andre? - Vil du have indflydelse på KU s kommende retning og

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen. Sundhedsstyrelsens vejledning

Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen. Sundhedsstyrelsens vejledning Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen Sundhedsstyrelsens vejledning Juli 2007 1 Indledning I henhold til 6, stk. 2. i Sundhedsstyrelsens bekendtgørelse nr. 660 af 10. juli 2003 om uddannelse af

Læs mere

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt om klinisk undervisning med Ergoterapeutuddannelsen ved University College Nordjylland (UCN). Målsætningen for klinisk

Læs mere

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet) Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Forslag til organisationsmodel for ny Socialafdeling

Forslag til organisationsmodel for ny Socialafdeling Forslag til organisationsmodel for ny Socialafdeling Socialafdelingen Socialafdelingen varetager opgaver med rådgivning, vejledning og støtte til voksne med handicap, psykisk sygdom eller sårbarhed, misbrugsproblemer

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Danmarks Statistik Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS

STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS FORORD Strategien for Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi tager afsæt i de gældende langsigtede, landsdækkende politiske aftaler, de centrale strategier

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Civilstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces,

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, NOTAT Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, Louise Gade Vicedirektør, HR Dato: 25. august 2010 Side 1/6 Aarhus Universitet er i gang med en omfattende

Læs mere

Ny ledelsesstruktur i dagplejen i Gladsaxe Kommune

Ny ledelsesstruktur i dagplejen i Gladsaxe Kommune GLADSAXE KOMMUNE Dagtilbud og Sundhed 1. december 2015 Anne Weng Jørgensen Ny ledelsesstruktur i dagplejen i Gladsaxe Kommune Indledning Dette notat beskriver en ny ledelsesstruktur i dagplejen i Gladsaxe

Læs mere

Offentligt ansatte - Sager mod offentligt ansatte

Offentligt ansatte - Sager mod offentligt ansatte Offentligt ansatte - Sager mod offentligt ansatte Kilde: Rigsadvokatmeddelelsen Emner: forbrydelser i offentlig tjeneste;påtale og påtaleundladelse;kompetence forelæggelse underretning;særlige persongrupper,

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors)

Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors) Indkvartering og underhold af.. (Dansk Røde Kors) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2016 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført

Læs mere