Dagsorden og referat til møde i Sygeplejerskeuddannelsens LSU

Transkript

1 Dagsorden og referat til møde i Sygeplejerskeuddannelsens LSU Mødedato 6. december 2012 Starttidspunkt 12:30 Sluttidspunkt 15:30 Mødested Blangstedgaardsvej, E1.02 Dokumentnavn Dagsorden og referat Dokumentnummer Arbejdsområde Referent SOPE Mødedeltagere: Jytte Beck, Nabil Karas, Gurli Villumsen, Tina Vestphal, Susanne Ne- Hel- dergaard Hansen, Lone Hougaard, Lena Busch Nielsen, le Stryhn og Søren Pedersen. Mødet starter med en let frokost. 1. Budgetopfølgning 3. kvartal 2012 Der foreligger budgetopfølgningg for 3. kvartal. Under punktet vil HS, LBN og SP gennem- gå budgetopfølgningen for Svendborg, Odense og Vejle. Bemærkninger Odense Det ser generelt ud til at være overensstemmelse mellem det budgetterede og det reali- ift. 4. serede, som status er lige nu, derudover har jeg haft følgende bemærkninger kvartal. Der er indberettet overarbejde til udbetaling svarende til 378 timer. Der er ansat en studiesekretær pr som ekstra i december måned, grundet overlevering af opgaver. Bemærkninger til regnskab 2012 Regnskabet ser ud til stort set at holde ift. det budgetterede, der er dog to sted hvor det skiller sig ud. Vedr. interne møder hvor der er et øget forbrug, jeg forventer det drejerr sig om al- budget- lokering af forbruget. Vedr. driftsomkostninger er der et mindre forbrug for nuværende ift. det terede, der kan forekomme udligninger i 4.kvartal. Bemærkninger Svendborg Der er samlet i 2012 færre STÅ indtægter end budgetteret. 3. kvartal ser fornuftigt ud, idet der er overensstemmelse mellem budgetterede og realiserede STÅ indtægter. Tredje kvartals realiserede STÅ indtægter er i overensstemmelse med budgetterede STÅ indinterne tægter. Dette forventes at fortsætte i 4. kvartal. Der er realiseret højre salg af timer i 3. kvartal end budgetteret. Dette er den overvejende grund til, at kvartalet afslut- end tes med et positivt resultat på kr. Personaleomkostninger er lidt lavere budgetteret, hvilket er med til at opveje de færre STÅ-indtægter samlet i end bud- getteret. Driftsomkostninger er lidt lavere end budgetteret, hvilket er med til at opveje de færre STÅ-indtægter samlet i 2012 end budgetteret. side 1/9

2 Handlingspunkter Bemærkninger Vejle Der forventes en mindre taksameter indtægt på ca kr i forhold til det budgette- (frafald) er lig med sidste års faktiske frafald. Det vil sige, at selv små afvigelser i ikke rede. Mindreindtægten er alenee et udtryk for, at de indarbejde indtægtsforudsætninger beståede prøver/frafald vil få indflydelse på resultatet. Der er et mindre intern salg på ca kr. Afvigelsen hænger sammen med, at der er en række strategiske ind- er be- satsområder som UV har defineret, og som ikke er igangsat af afdelingen. Personaleomkostningerne er 1..3 mill kr mindre end budgetteret. Mindreudgiften grundet i vakante stillinger som følge af den omkostningsreduktion der er iværksat som følge af Horsens sagen. Driftomkostningerne svarer stort set til det budgetterede. Bilag Budgetopfølgning 3. kvartal Bemærkninger til de enkelte udbuds budgetopfølgninger udleveres på mødet af HS, LBN og SP Indstilling At orienteringen tages til efterretning Konklusion Orienteringen blev taget til efterretning. Lederrådet vil arbejde på at regnskabsbemærk- ninger udsendes samtidig med dagsordenen. 2. Budget 2013 Der foreligger et udkast til budget 2013 som mangler bestyrelsens endelige godkendel- Bemærkninger Odense Der er forsøgt taget højde for nedenstående i specielle omkostninger 2013 se. Under punktet vil HS, LBN og SP gennemgå budgettet for det enkelte udbudssted. IT varekøb idet der påtænkes større investeringer til IKT i undervisningenn Køb af tjenesteydelser vil blive større ift. ovenstående investeringer Telefon abonnement vil stige ved indkøb af telefoner til flere undervisere, til gen- timeforbrug (ikke at skulle føre dobbelt gæld vil der være en ressourcebesparelse på sigt for den enkelte undervisers kalender). side 2/9

3 Rådgivning/ konsulent der vil være brug for mere support vedr. vores pædagogi- ske tiltag og It anvendelsen Materialekøbet til vores sygeplejelokaler skal opdateres og ny købes der sker memed de stu- get udvikling på området og da klinikken er presset træner vi meget derende. Anskaffelse af videomaterialer til undervisningsbrug. Bemærkninger Svendborg På et lille udbudssted er der ikke mange muligheder for omorganisering af undervisning på tværs af hold og årgange. Dette medvirker til, at det er svært at reducere lønudgifter. Der er et generationsskift på vej, der på sigt betyder, at lønudgifter kan reduceres. Der er flere undervisere, der har særlige kompetencer og hvor disse kompetencer trækkes ind i eksternt finansierede projekter. Der er ikke budgetteret med disse indtægter. Herunder f.eks. V.I.P. Reduktion i taxameterindtægterr slår igennem i 2013/2014. Søgningen er stabil og der har de seneste to år været ventelister til både september- og februarhold. Fastholdelses- i initiativer har haft positiv effekt. Der er studerende, der fortsat skifter uddannelsessted løbet af uddannelsen, hvilket ofte hænger sammen med kærestes eller ægtefældes stu- dier/arbejde andre steder i landet. Salget til EVU er reduceret væsentligt. Tidligere har der været budgetteret med minimum timekøb fra EVU s side. I var budgetteret med køb af 410 timer, hvor det faktiske timekøb blev på 798 timer. Det har været muligt for uddannelsen at efterkomsærlige me EVU s behov. Da uddannelsen råder over kvalificerede undervisere med kompetencer indenfor forskellige områder kan det fortsat foventes, at der er efterspørg- og i sel på timekøb, der ikke kan budgetteres med. Det er ikke afklaret i forhold til Forsknings- og udviklingsenheden, hvilke opgaver hvilket omfang, medarbejdere fra Svendborg skal varetage opgaver. Tilpasning i personaleomkostninger er nødvendige som følge af budgetterede indtægter og i takt med faldende salg. Der er et nødvendigt behov for opgradering af færdighedslaboratoriet for at styrke teori- praksis kobling og m.h.p. at sikre et læringsmiljø, der er tidssvarende i forhold til de kompetencer aftagere forventer. Dele af det nuværende udstyr er næsten antikvarisk, og der skal investeres i materialekøb eks. dukke Bemærkninger Vejle Det nye udbud af en Sygeplejerskeuddannelse i Horsens er stadig en faktor der har af- som fødte konsekvenser for Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle. Den fastlagte Strategi følge af et reduceret studenteroptag, følges fortsat i forhold til omkostnings- reduktioner, reorganisering af undervisningen, profilering og markedsføring af uddannel- i forhold til sen, teknologisk opgradering af uddannelsen, styrkelse af studiemiljøet samt implementering af nye fastholdelsesinitiativer. Nedgangen i taksameter indtægterne slår igennem i 2013/2014 og finder et nyt leje i 2014/2015. Det tyder på, at søgningen til Vejle er stabiliseret og har fundet et nyt (og lavere leje) leje (der svarer til dimensioneringen), og den massive indsats i forhold til at side 3/9

4 fastholde studerende i studiet har ligeledes båret frugt idet frafaldsprocenten i perioden 2010 til 2012 er reduceret fra ca 33 % til ca 26 %. Der vil i 2014 være en samlet nedgang i taksameterindtægterne på ca 3.5 mill kr Salget til EVU er reduceret med en tredjedel. Der er indtægtsført et timesalg på 1.1 mill kr til UCL`s Forsknings- og udviklingsafdeling, men salget er forbundet med en ret stor usikkerhed idet det ikke er afklaret hvilke medarbejdere i Odense, Svendborg og Vejle der skal løse opgaver i afdelingen blandt andet i de specialiserede vidensmiljøer. Der foretages en tilpasning i personaleomkostningerne på ca 1.3 mill kr i 2013 som følen del af ge af Horsenssagen og et mindre salg til EVU. Reduktionen er fastlagt som den førnævnte strategi, og realiseres ved udløb af tidsafgrænsede ansættelser, vakante stillinger m.m. Der er planlagt og indarbejdet yderligere personalereduktioner der slår igennem i 2014/2015. En væsentlig del af driftsomkostningerne går til drift af færdighedslaboratoriett (investe- af ud- ring i teknologier, materialekøb, daglig drift m.m), til profilering og markedsføring dannelsen, til understøttelse af studiemiljøet samt til medarbejdernes kompetenceudvik- ling. Bilag: Udkast til budget Bemærkninger til de enkelte udbuds budgetter udleveres på mødet af HS, LBN og SP Indstilling Punktet er til orientering og drøftelse. Handlingspunkter 3. Strategi for kompetenceudvikling, karriereveje og postlektorkvalificerr Konklusioner Orienteringen blev taget til efterretning. Lederrådet vil arbejde på at budgetbemærknin- ger udsendes samtidig med dagsordenen. Gennem længere tid har lederrådet arbejdet med udvikling af en Strategi for undervisernes kompetenceudvikling, karriereveje og postlektorkvalificering ved UCL Sygeplejer- der en skeuddannelsen. Et udkast er tidligere blevet behandlet i Lokalt Samarbejdsudvalg. Nu foreligger ny udgave, som er godkendt i Lederrådet. side 4/9

5 Indstilling LSU skal gennemgå og godkende strategien. Bilag Kompetenceudvikling ved UCL Sygeplejerskeuddannelsen (udgave af ) Strategi for Kompetenceudvikling, karriereveje og postlektorkvalificering for undervisere ved University College Lillebælt, Sygeplejerskeuddannelsen Konklusioner Strategien godkendes med følgende tilføjelser Ad afsnittet introduktion: Strategien gælder primært lektorer. For adjunkter henvises til adjunktplanen. Ad- med junkter kan deltage i udvalgte aktiviteter knyttet til strategien efter aftale den lokale uddannelseschef. Ad afsnittet om underviserprofiler: Ad afsnittet om finansiering Der skal være let adgangg til reference 2: Beskrivelsesramme for uddannelsesfagli- ge medarbejderes kompetencer (se nedenfor) Der skal tilføjes oplysninger om lærertimeforbruget, kursusregnskabet, og Phduddannelse for afdelingerne i 2012 Ad afsnittet referencer: Referencerne skal være tilgængelige i mappen Kompetenceudvikling i UCL Syge- plejerskeuddannelsens Fronterrum, hvor også strategien publiceres/journaliseres LH Handlingspunkter Redigering af strategien til publikation sammen med referenlærerkollegier cerne i ovennævnte Fronterrum. Strategien præsenteres for de lokale Uddannelsescheferne Januar 2013 Foråret Arbejdstidstilrettelæ æggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere Taskforcegruppen har afholdt 2 møder, og der begynder at tegne sig konturer af et nyt paradigme der skal danne grundlag for den fremtidige arbejdstilrettelæggelse for de uddannelsesfaglige medarbejdere. side 5/9

6 Det forventes, at der op til LSU mødet kan udsendes et notat der beskriverr det frem- udmøntning af ledelsesprincipperne. Indstilling: tidige ledelsesgrundlag i form at et sæt værdier og principper samt den konkrete Det indstilles at LSU drøfte følgende: De ledelsesmæssige værdier og principper og konsekvenserne for håndtering af undervisernes arbejdstid. Den konkrete udmøntning af principperne Konklusioner Notatet affødte følgende kommentarer og spørgsmål: Værdier og principper En større del af den uddannelsesfagliges arbejdstid skal anvendes i samspil med de studerende samt til forskning og udvikling. Hvilke konsekvenser vil det medføre i forhold til nuværende praksis? Den overordnede ressourceford deling Teamet får en ressourceramme tilpasset de fastlagte opgaver og udmeldt pr medarnormtal, og bejder. Hvad skal styre ressourcefordelingen når der ikke længere eksisterer hvordan vil lederen sikre sammenhæng mellem de fastlagte opgaver og den ressource- bør slet- ramme der udmeldes? Sætningen på side 1 der afbalancerer det potentielt grænseløse arbejde tes. I forhold til gennemsigtighed (side 2) så er det ikke kun vilkårlige forskelle i vilkår, der ikke må opleves, men også i forhold til ressourcer. De saglige argumenter, bør være gennemsigtige Formålet med principperne Indholdet i dot 2 er uforståelig i forhold til arbejdstilrettelæggelse, det bør præciseres, hvordan det skal forstås. I formålet mangler der et medarbejderperspektiv, hvor af det fremgå at medarbejder- Hvilke opgaver der medtænkes i denne kategori. Udmøntning af principper ne ses som en ressource. Målsætning Hvordan tænkes en effektivisering af den administrative opgaveløsning realiseret. side 6/9

7 Der kan være et modsætningsforhold mellem side 1 om en hensigtsmæssig plan- vars- lægningshorisont og side 4 om, at omfattende ændringer i arbejdsopgaver normalt les 14 dage forud. Denne planlægningshorisont er alt for kort. Der bør udfærdiges overordnede og fælles principper for udmøntning på tværs af udpå fagni- dannelser de saglige hensyn relateret til arbejdstid bør være afklaret Forslag til opgavefordeling skal være skriftlig dokumenteret side 2. De saglige argumenter ved ressourcetildeling bør være på individ niveau, veau, og på uddannelses - og afdelingsniveau evt. forskelle dokumenteres side 2 Der kan være et modsætningsforhold på side 3 mellem stor selvstændighed og stor tilstedeværelse på arbejdspladsen. Hvilke afdelinger er ikke afdelinger med væsentlig omfang af uddannelsesmæssige opgaver, og hvor uddannelsesfaglige medarbejdere indgår side 4? Side 4 kan det opfattes som en modsætning mellem stor selvstændighed og selvle- delse og registrering. Med hvilken detaljeringsgrad og hvilken frekvens tænkes det ud- men tænkes der institutionsniveau, uddannelsesniveau eller et lokalt niveau. Hvad bety- møntet? En gennemsnitlig arbejdsbelastning på 37 timer pr. uge med max 42 timer Det ville være en god idé med Link til overenskomster mv. Ressourcefordelingen side 5, det skal være tydeligt, at der ikke tænkes individniveau, der det for medarbejderne? Det må desuden være specificeret, hvad kategorierne dæk- Det ker over Hensyn ved arbejdstilrettelægge elsen. Trivsel og sundhed, balancenn mellem kontinuitet og fornyelse og MUS samtalen. er vigtigt at ledelsen vægter den enkelte medarbejders indflydelse på egen arbejdssitua- tion højt. Det er vigtigt, at den enkeltee medarbejder har mulighed for løbende kompetenceud- nok det vikling set i et livslang læringsperspektiv. En arbejdsdag tæller 7,4 time og ikke 7 timer og 24 minutter (det er godt samme). Det foreslås at anvende tallet 7,4 time idet forskellige vejledninger anvender dette tal. Side 5 længerevarende sygdom skal defineres. Prototypen side 6 er alene en forløbsbeskrivelse. TR medlemmerne i taskforcegrup- pen har udarbejdet en konkretisering. Det nye ledelsesgrundlag er lanceret som et paradigmeskift hvor vi går fra det, der af nogle opfattes som snærende brug af normtal til brede penselstrøg med puljetildeling af tid, teamorganisering og selvledelse samt tillid til de uddannelsesfaglige medarbejderes side 7/9

8 professionelle vurdering (side 2). Samtidig er der på side 4 lagt op til en registrering af medarbejdernes præstationer, i et individuelt digitaliseret værktøj, som ser ud til at være på et detaljeret niveau. Det kan fra medarbejdersiden opfattes som en modsætning. Drøftelsen genoptages på et ekstraordinært møde i januar måned. Handlingspunkter Der indkaldes til et ekstraordinært møde i januar inden for den deadline der er udmeldt fra direktionen JB (SP) 5. Moppe og chikane politik HSU har anmodet om følgende: Jf. samarbejdsaftalen skal UCL s mobbe- og chikanepolitik som har været gældende siden juni 2010 nu evalueres. Forud for drøftelsen i HSU, udsendes mobbe- og chikane- lever op politikken(samt vejledning) til evaluering i de lokale udvalg i UCL. De lokale udvalg bør være opmærksom på, hvorvidt politikken (og vejledningen) til formålet. Afsæt kan bl.a. tages i de overordnede resultater fra APV 2011 (vedhæftet). Mobbe- og chikanepolitik for UCL Vejledning for mobbe- og chikanepolitik i UCL Tilbagemelding til Lene Synnøve senest den 28. januar Bilag Mobbe og chikanepolitik Indstilling: Det indstilles, at LSU evaluerer UCL`s moppe og chikanepolitik. Konklusioner Udskydes til det ekstraordinæree møde i januar måned. Handlingspunkter side 8/9

9 6. Evt 7. Meddelelser side 9/9