arbejdsmiljø redegørelse 2012

Transkript

1 arbejdsmiljø redegørelse

2 indholdsfortegnelse indledning information arbejdsmiljøområdet Politikker arbejdspladsvurdering arbejdstilsynets tilsyn kursus & uddannelsesaktiviteter arbejdsmiljøorganisationen arbejdsulykker sygefravær sundhedsfremme personaletjenesten interne projekter

3 indledning 2012 var året hvor trivsel på arbejdspladsen var i særlig fokus gennem Projekt øget medarbejdertrivsel. Arbejdsmiljøafdelingen har, som tovholder på projektet, været i kontakt med flere decentrale arbejdspladser bl.a. gennem MED-udvalg og Områdeudvalg. Det betyder, at vi i arbejdsmiljøafdelingen har fået en større indsigt i arbejdsmiljøarbejdet og de lokale arbejdsmiljøudfordringer, som de enkelte arbejdspladser arbejder med i dagligdagen. Især metodefriheden i Trivselsprojektet har medvirket til, at trivselsundersøgelsen er blevet mere brugbar end tidligere, idet svarprocenten har været højere og derved givet et godt grundlag til lokale handleplaner til løsninger, der passer til egen hverdag. Det har været en spændende afdækning, som giver os bedre mulighed for at kunne medvirke til og understøtte arbejdsmiljøorganisationen i at videreudvikle arbejdsmiljøområdet i Guldborgsund Kommune. Det har været en klar oplevelse, at arbejdsmiljøorganisationen generelt har arbejdet meget seriøst med Trivselsprojektet. Arbejdsmiljøredegørelsen er bygget op på følgende måde: Fakta En beskrivelse af de fakta oplysninger der er på området fra Særlige udfordringer En beskrivelse af de udfordringer kommunen har indenfor området ud fra fakta fra 2012 og arbejdsmiljøloven. Handleplan En beskrivelse af de indsatsområder arbejdsmiljøafdelingen vil arbejde med fremadrettet. Anbefalinger En beskrivelse af de anbefalinger, der bør indgå i de fremtidige ledelsesmæssige overvejelser og i MEDorganisationen. God læselyst blev året, hvor vi i afdelingen har forsøgt at skabe et større fokus på at arbejde med det forebyggende element i arbejdsmiljøarbejdet. Vi har naturligvis også fortsat fokus på råd og vejledning om håndtering af aktuelle arbejdsmiljøproblemer. Else Mortensen Teamleder 2012 har igen været et spændende år med masser af undren, udfordringer og spændende opgaver i arbejdsmiljøafdelingen, hvilket vi håber denne arbejdsmiljøredegørelse vil bære præg af. Vi har valgt at opbygge arbejdsmiljøredegørelsen ud fra samme skabelon som 2011, hvilket giver en bedre forudsætning og mulighed for at sammenligne de forskellige år. 3

4 4

5 1. information arbejdsmiljøområdet formål og arbejdsopgaver i arbejdsmiljøafdelingen Vejlede og rådgive arbejdspladserne i forbindelse med Vision for arbejdsmiljøafdelingen At medvirke til at der i Guldborgsund Kommune udvikles en arbejdsmiljøkultur, hvor der arbejdes forebyggende og sundhedsfremmende. Formål med arbejdsmiljøafdelingen Arbejdsmiljøafdelingen skal igennem en systematisk, målrettet og helhedsorienteret indsats understøtte Arbejdsmiljøorganisationen med særlig fokus på arbejdsmiljøledelse og derved medvirke aktivt til en fortsat udvikling af arbejdsmiljøindsatsen i Guldborgsund Kommune. Fysisk arbejdsmiljø Arbejdspladsindretning. Ombygning og nybygning i samarbejde med Ejendomsenheden. Hjælpemidler til medarbejdere. Samarbejde om risikostyring og beredskabsplan med Beredskab, Risikostyring og sikring. Psykologisk rådgivning Varetager Personaletjenesten. Visiterer til Falck Healthcare. Mål for indsatsen At medvirke til at alle decentrale enheder ved et screeningsbesøg fra Arbejdstilsynet umiddelbart kan opnå en grøn smiley. Grundlag for arbejdsmiljøindsatsen Gældende Arbejdsmiljølov. Gældende Trivselspolitik med underliggende politikker. Kompetenceudvikling Planlægger og afholder den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage. Planlægger og afholder den supplerende behovsrelaterede arbejdsmiljøuddannelse på 2 dage til AL og AR. Planlægger og afholder den årlige opfølgende arbejdsmiljøuddannelse på 1½ dag til AL og AR. Planlægge og afholde andre mulige og behovsrelaterede kurser/temadage m.m. Vejlede og rådgive i forhold til Arbejdspladsernes egenindsats herunder Samarbejde om sikkerhed og sundhed Organisering af arbejdsmiljøområdet Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse Arbejdspladsvurdering Kortlægning af arbejdsmiljøet - udarbejdelsen af arbejdspladsvurdering Handleplan for arbejdsmiljøproblemer Opfølgning af handleplan Ulykker Anmeldelse af arbejdsulykker Undersøgelse af arbejdsulykker Forebyggelse af arbejdsulykker Kemi Arbejdspladsbrugsanvisninger Indeklima Andre områder Psykisk arbejdsmiljø Ergonomiske forhold Støj og akustik Udvikling og vidensdeling Rådgive og vejlede arbejdsmiljøorganisationen ved projektansøgninger målrettet arbejdsmiljø. Koordinere vidensdeling til den øvrige arbejdsmiljøorganisation ved diverse projekter. Metodeudvikling I samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen og de deraf lokale arbejdsmiljøgrupper medvirke i udviklingen af de nødvendige overordnede og lokale metoder og værktøjer til at kunne varetage opgaverne indenfor arbejdsmiljøområdet. Information og dokumentation Udvikler og ajourfører egen hjemmeside på GUFI. Udsender nyhedsbrev til alle ledere og arbejdsmiljørepræsentanter min. 4 gange om året. Udarbejder den årlige arbejdsmiljøredegørelse. Udarbejder og vedligeholder den samlede oversigt over AL og AR. Tværfagligt samarbejde Udvikler og koordinerer samarbejdet med både interne og eksterne samarbejdspartnere indenfor arbejdsmiljøområdet. Kan ved arbejdspladsens behov deltage i Arbejdstilsynets tilsynsbesøg. 5

6 Sundhedsfremme Orienterer arbejdsmiljøorganisationen om muligheden for at deltage i de årlige arbejdsmiljørelaterede kampagner: Vi cykler på arbejde Tæl skridt Motion på arbejdspladsen Samarbejder med Sundhedsafdelingen omkring de Sundhedsfremmende tilbud til de kommunale arbejdspladser. Samarbejde med Direktionen og Hovedudvalget. Samarbejder iht. MED-aftalen. Udarbejder relevant statistisk materiale. Udarbejder behovsrelaterede oplæg indenfor arbejdsmiljø. Planlægger og afholder valg af arbejdsmiljørepræsentanter til Områdeudvalg og Hovedudvalg hvert 2. år. Planlægger og afholder den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem arbejdsmiljøgrupperne og Hovedudvalget. Planlægger og afholder årsmøde hvor Hovedudvalget mødes med hele arbejdsmiljøorganisationen. Fakta Vi oplever, at der er en stigende efterspørgsel på råd og vejledning fra arbejdsmiljøkonsulenterne. Vurderingen på dette er ikke, at der nødvendigvis er kommet flere arbejdsmiljøudfordringer, men vi vælger at tro på, at vi er blevet mere synlige og anerkendt i organisationen. Vi oplever alligevel indimellem at f.eks. ledere er overrasket over, at de kan få råd og vejledning i arbejdsmiljøafdelingen. I 2012 er der fortsat arbejdet målrettet på at samle alle politikker, procedurer, vejledninger og værktøjer, der har betydning i forhold til arbejdsmiljøarbejdet, på arbejdsmiljøafdelingens hjemmeside. Ved at samle alt arbejdsmiljømaterialet et sted, skulle arbejdsmiljøgruppens arbejde gerne blive nemmere og mere overskueligt. Alle informationer og værkstøjer samles på og er således tilgængeligt for alle ledere og medarbejdere i Guldborgsund Kommune. Arbejdsmiljøafdelingen har deltaget i en arbejdsgruppe med juristerne fra hvert direktørområde for at udarbejde en ensartet procedure i forhold til registrering og anmeldelse af vold, trusler og chikane. Arbejdsmiljøafdelingen deltager i et nyoprettet hygiejneudvalg, hvor hygiejnesygeplejersken, der er ansat i direktørområdet Social og Arbejdsmarked, fungerer som tovholder. Arbejdsmiljøafdelingen har i 2012 udført en række målinger af det fysiske arbejdsmiljø hos de decentrale enheder. Det har primært drejet sig om målinger af indeklima herunder, temperatur, fugtighed, CO2, luftbevægelser (træk, kuldnedfald, ventilation) og støj. Fordi arbejdsmiljøafdelingen har adgang til forskelligt måleudstyr, kan de decentrale enheder spare udgifter til målinger, der tidligere blev udført af eksterne rådgivere. Der har været udsendt 3 arbejdsmiljø nyhedsbreve til alle ledere og arbejdsmiljørepræsentanter i Der har umiddelbart været positive tilbagemeldinger på nyhedsbrevet fra arbejdsmiljøgrupperne, som derved bliver opdateret omkring det generelle arbejdsmiljøarbejde. Arbejdsmiljøafdelingen deltager i en erfa-gruppe med arbejdsmiljøkonsulenter fra 6 andre kommuner. Særlige udfordringer At organisationen har kendskab til arbejdsmiljøafdelingen og vores opgaver og ansvar. Formidle og ajourføre arbejdsmiljøområdet via GUFI. At sikre at arbejdsmiljøorganisationen har de vejledninger og værktøjer, der kan lette deres arbejdsmiljøarbejde. At ledere og arbejdsmiljørepræsentanterne oplever, at de får den vejledning og information, der er nødvendig indenfor arbejdsmiljøområdet. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Vil i 2013 fortsat medvirke til videreudvikling af samarbejdet indenfor arbejdsmiljøorganisationen. Vil i 2013 videreudvikle som alle har adgang til. Vil afprøve den procedure, der er udarbejdet i samarbejde med juristerne fra hvert direktørområde, i forhold til registrering og anmeldelse af vold, trusler og chikane. Vil i 2013 udsende et nyhedsbrev om arbejdsmiljø direkte til alle ledere og arbejdsmiljørepræsentanter min. 4 gange om året. Deltage i erfa-møder med arbejdsmiljøkonsulenter fra 6 andre kommuner. 6

7 2. politikker Fakta Trivselspolitikken (overordnet) Forebyggelse og håndtering af stress (delpolitik) Forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane (delpolitik) Den reviderede Trivselspolitik og de tilhørende to delpolitikker blev godkendt i økonomiudvalget i juni Sygefraværspolitikken, som også er en delpolitik til Trivselspolitikken, er revideret i 2012 i tæt samarbejde med HR og Personale samt Sygedagpengeområdet. Politikken har været i høring i MED-organisationen, hvor der kom 26 høringssvar med flere gode ændringsforslag, som er tilrettet. Blev godkendt i økonomiudvalget den 4. marts Alle 4 politikker er opbygget ud fra IGLO modellen, og der er udarbejdet inspirationsmateriale til den lokale proces. Flere gav i høringsfaserne tilbagemelding på at IGLO modellen er et godt redskab til den lokale proces, med mulighed for at beskive en klar ansvars- og opgaveplacering, indenfor de 4 IGLO niveauer. Henholdsvis Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation. Arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet inspirationsmateriale til alle politikkerne til den lokale proces, som de enkelte arbejdspladser kan anvende. Findes på under Arbejdsmiljø. Det er besluttet i Hovedudvalget ud fra en anbefaling fra arbejdsmiljøafdelingen, at der i 2013 udarbejdes en delpolitik til Trivselspolitikken, som omhandler KRAM områderne. Forslaget vil blive udarbejdet i tæt samarbejde mellem relevante samarbejdspartnere. At alle ledere tager ansvar for dialog, proces og implementering af politikkerne i egen gruppe. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Vil skabe fokus på politikkerne i arbejdsmiljøuddannelsen og på de supplerende undervisningsdage. Stiller sig til rådighed vedr. vejledning og inspiration i.f.t. udarbejdelsen af lokale handleplaner. Vil opfordre alle til at udarbejde lokale handleplaner via Nyhedsbrevet fra arbejdsmiljøafdelingen. Vil i samarbejde med Sundhedsafdelingen, som aftalt med Hovedudvalget, udarbejde et forslag til en delpolitik omhandlende KRAM områderne. Anbefalinger til organisationen Arbejdsmiljøafdelingen anbefaler at direktionen og fagchefer sætter øget fokus på implementering af politikkerne. Arbejdsmiljøafdelingen anbefaler, at der ved udgangen af 2013 foretages en intern afdækning på hvor mange, der har udarbejdet lokale handleplaner. At der ved en evt. central introduktion af nye ledere/ medarbejdere orienteres om politikkerne. Arbejdsmiljøafdelingen stiller sig gerne til rådighed vedr. dette. Særlige udfordringer Den enkelte politik gør ikke noget af sig selv dialogen og processen på den enkelte arbejdsplads er afgørende for, at ledelse og medarbejdere får ejerskab til politikken, og at den bliver et brugbart redskab til at skabe den gode trivsel på arbejdspladsen. I G Der skal derfor udarbejdes lokale handleplaner på, hvordan de fire politikker implementeres indenfor hvert ledelsesområde/arbejdsplads. Ikke alle arbejdspladser har MED-udvalg, som kan være tovholder på processen. L O I - Individ G - Gruppe L - Ledelse O - Organisation 7

8 3. arbejdspladsvurdering Fakta Regler for arbejdspladsvurdering (APV) er fastsat i arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdspladsvurdering er en metode og en proces hvor hensigten er at risikovurdere arbejdsprocesserne og jævnligt få analyseret arbejdsmiljøforholdene. Processen består af kortlægning, vurdering, prioritering af forbedringsmuligheder og udarbejdelse af handlingsplan. Arbejdspladsvurderingen skal være skriftlig og revideres, hvis der sker ændringer i arbejdet eller i arbejdsprocesser og arbejdsmetoder, der har betydning for arbejdsmiljøet. Arbejdspladsvurderingen skal revideres mindst hvert 3. år. I henhold til arbejdsmiljøloven er der metodefrihed. Ved budgetforhandlingerne i 2010 blev det politisk besluttet at gennemføre Projekt øget medarbejdertrivsel. Aftalen mellem KL og KTO fastlægger at der hvert 3. år skal gennemføres trivselsmåling og Arbejdsmiljøloven stiller krav om arbejdspladsvurdering (herunder psykisk arbejdsmiljø) hvert 3. år. Arbejdsmiljøafdelingen har med udgangspunkt i Kommunernes Landsforenings spørgeskema Trivselmeter udarbejdet et forslag til indhold, metoder og proces som tilgodeser både Økonomiudvalgets beslutning om fokus på trivsel, KL og KTO s forlig om trivselsmåling og Arbejdsmiljølovens krav om psykisk APV. Arbejdsmiljøafdelingen har ydet vejledning og rådgivning til de decentrale enheder der har ønsket det og til alle decentrale enheder der har været med i Projekt øget medarbejdertrivsel. Arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet et forslag til proces, metoder og værktøjer til arbejdet med den del af arbejdspladsvurderingen der vedrører de fysiske forhold og sygefravær. Særlige udfordringer For at opnå engagement og en forebyggende indsats er det vigtigt at APV-arbejdet er meningsfyldt for medarbejdere og ledere i de decentrale enheder, det er derfor vigtigt at indhold, metoder og værktøjer kan tilrettes den enkelte decentrale enhed. At de enkelte arbejdspladser er mere opmærksomme på vigtigheden i at gennemføre en APV og Trivselsmåling, hvis arbejdsrutiner ændres = nye arbejdsvilkår. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Rådgiver og vejleder de enkelte enheder omkring APV og trivselsundersøgelser. Tilbyder ledere og arbejdsmiljørepræsentanter undervisning i APV og administrative værktøjer til trivselsmåling og de muligheder der kan være indenfor metodefriheden. Anbefalinger til organisationen At det årlige dialogmøde mellem Hovedudvalget og arbejdsmiljøorganisationen anvendes til at skabe overblik og grundlag til en overordnet målrettet indsats ift. arbejdsmiljøproblemer, der giver særlige tværgående udfordringer. At de decentrale enheder beslutter hvornår og hvordan, de vil gennemføre arbejdspladsvurderingen. Eksempelvis kan enheden vælge at gennemføre psykisk arbejdspladsvurdering/trivsel det ene år og fysisk arbejdspladsvurdering det andet år. At alle ledere er opmærksomme på vigtigheden i at gennemføre APV og trivselsmåling ved ændrede arbejdsrutiner eller ændring af fysiske rammer for arbejdet. 8

9 4. arbejdstilsynets tilsyn Fakta Arbejdsmiljøafdelingen har revideret proceduren omkring samarbejde med Arbejdstilsynet, så den svarer til Arbejdstilsynets og Guldborgsund Kommunes nuværende praksis. I 2012 har Guldborgsund Kommune haft både uanmeldte og anmeldte besøg af Arbejdstilsynet (AT). Det er blevet til besøg på i alt 50 decentrale enheder (P-enheder). I forbindelse med Arbejdstilsynets besøg er der afgivet 25 påbud og 10 vejledninger. Modtager man en vejledning fra Arbejdstilsynet, skal man udarbejde en handleplan for løsning af problemet. Hvis man ikke udarbejder en handleplan, vil man med stor sandsynlighed få et påbud næste gang Arbejdstilsynet kommer forbi. Fagområde Antal enheder besøgt af AT Påbud (antal) Dagtilbud 17 Kemi / Biologi (1) Støj / akustik (3) Ergonomi (2) Ulykker (1) Undervisning 10 Rådgivningspåbud (1) Indeklima (4) Støj / akustik (5) Vejledninger (antal) Indeklima (2) Social og Sundhed 7 Fysisk arbejdsmiljø (1) Ergonomi (1) Ældre 7 Indeklima (2) - Administration Støj / akustik (3) Indeklima (3) Formelle dokumentationskrav (1) Vej, Projekt, Ejendomme og Entreprenørvirksomhed 2 Formelle dokumentationskrav - Børn og Unge 2 - Psykisk arbejdsmiljø (1) Kultur og Fritid 1 Rådgivningspåbud (1) Formelle dokumentationskrav (1) Ergonomi (1) - Borgerservice Antal Antal Antal Som det fremgår af ovenstående oversigt har enhederne under Dagtilbud, samt Undervisning været genstand for størstedelen af besøgene fra Arbejdstilsynet. I 2011 blev der afgivet i alt 8 påbud og i 2012 blev der afgivet 25 påbud. En stor del af påbuddene handler om det fysiske arbejdsmiljø (bygningernes indretning) og her er det særligt støj/akustik og indeklima, som Arbejdstilsynet har fokus på. I 2012 modtog Guldborgsund Kommune 2 rådgivningspåbud om at benytte en Autoriseret Arbejdsmiljørådgiver. Status for Arbejdsmiljø smileys i Guldborgsund Kommune pr Som det fremgår af nedenstående figur har Guldborgsund Kommune 99 decentrale enheder med en grøn smiley, 8 gule og 2 røde. Dermed har Guldborgsund Kommune i løbet af 2012 fået 6 gule smiley og 30 nye grønne. Arbejdsmiljøafdelingen vil medvirke til at alle decentrale enheder ved et screeningsbesøg fra Arbejdstilsynet umiddelbart kan opnå en grøn smiley. 28. februar februar marts En grøn smiley tildeles, hvis Arbejdstilsynet ikke har kunnet konstatere arbejdsmiljøproblemer på deres besøg. En gul eller rød smiley tildeles alt efter hvilken type af påbud, der er blevet afgivet. Den grønne smiley gælder i fem år, hvis man ikke har fået et påbud e.l. i mellemtiden. En smiley kan kun forlænges efter et nyt tilsyn

10 Risikobaseret tilsyn: I 2013 vil Arbejdstilsynet fortsætte med risikobaseret tilsyn. Virksomhederne bliver varskoet én til fire måneder før det risikobaserede tilsyn Tilsynene gennemføres fortsat uanmeldt Tilsynsbesøget gennemføres på en dag Der bliver indført en bagatelgrænse Samtidig vil Arbejdstilsynet styrke dialogen med virksomhederne og vejlede om, hvordan sundhedsfremme kan øge både trivsel og produktivitet. Der ud over vil der være særlig fokus på unge og nyansatte, fordi de er involveret i ca. 1/3 af alle arbejdsulykker. Arbejdsmiljøafdelingen modtager en liste over de decentrale enheder, Arbejdstilsynet vil besøge 1-4 måneder frem. Listen formidles via områdesekretariaterne ud til de enkelte enheder, sammen med en vejledning/ tjekliste, som arbejdsmiljøgruppen kan gennemgå inden besøget. Arbejdstilsynets særlige indsats indenfor dagtilbud til børn og voksne Arbejdstilsynet vil i 2013 besøge enheder indenfor dagtilbud til børn og voksne som en del af Arbejdstilsynets særlige tilsynsindsatser i brancher med størst risiko for, at de ansatte bliver fysisk eller psykisk nedslidte. I indsatsen besøges hver virksomhed 2 gange med 1-6 måneders mellemrum. Besøgene som varsles på forhånd, vil have fokus på muskelskeletbelastninger og psykisk arbejdsmiljø. 1. besøg er et vejledningsbesøg, hvor Arbejdstilsynet gerne vil i dialog om, hvilke tiltag i arbejdsmiljøet man kan iværksætte for at forebygge nedslidning på arbejdspladsen. Indholdet af mødet vil typisk være: Afrunding på besøget med virksomhedens ledelse og en repræsentant for de ansatte samt aftaler/orientering om 2. besøg. På 2. besøg ønsker Arbejdstilsynet at drøfte, hvordan man har arbejdet videre med de emner, der blev vejledt om på 1. indsatsbesøg Særlige udfordringer Arbejdstilsynet vil arbejde efter arbejdsmiljøstrategi 2020, hvor der skal være mere dialog med virksomhederne og der vil især være fokus på: Arbejdsulykker med fokus på unge og nyansatte Psykiske belastninger Muskel og skelet belastninger Dialog om sundhedsfremme Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Vil i 2013 tilbyde temadag i systematisk arbejdsmiljøarbejde, så arbejdsmiljøgrupperne opdateres på at forebygge arbejdsskader. Efteruddannelsen afvikles som et internt kursus og vil være en del af de 1½ dages efteruddannelse, som arbejdsmiljøgrupperne skal have tilbudt. Vil i Nyhedsbrev orientere om ovenstående. Anbefalinger til organisationen Det anbefales, at alle arbejdsmiljøgrupper i forbindelse med arbejdspladsvurderingen, har særlig fokus på ovenstående 4 indsatsområder Indledende møde med virksomhedens ledelse og en repræsentant for de ansatte. Kort orientering om arbejdspladsen og konkrete opgaver. Man kan eventuelt medbringe sin arbejdspladsvurdering. Rundgang på virksomheden, hvor man med udgangspunkt i konkrete arbejdsopgaver taler om arbejdet. F.eks. hvilke risici der er forbundet med arbejdet, og hvilke forebyggelsesmuligheder der findes. 10

11 5. kursus & uddannelsesaktiviteter Fakta Arbejdsmiljøloven stiller krav om at ledere og arbejdsmiljørepræsentanter skal have gennemført en 3 dages obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse inden 3 måneder efter valget eller udpegningen. Derudover skal der tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dage inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. I de efterfølgende år skal der tilbydes opfølgende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 1½ dag. Det skønnes at der årligt er ledere og arbejdsmiljørepræsentanter der har behov for den obligatoriske og supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Der har i 2012 været holdt 3 lovpligtige arbejdsmiljøkurser. Kurserne blev afviklet som interne kurser med egen godkendt arbejdsmiljøkonsulent som underviser. 31 ledere og arbejdsmiljørepræsentanter har gennemført uddannelsen. Der er ca. 300 ledere og arbejdsmiljørepræsentanter som skal have tilbudt opfølgende arbejdsmiljøuddannelse. Indholdet i uddannelserne skal være relevant lovgivning, og derudover er det væsentligt at deltagerne får kendskab til Guldborgsund Kommunes relevante politikker, strukturen og indholdet i samarbejdet, samt de værktøjer der kan anvendes i det praktiske arbejdsmiljøarbejde. Status Handleplanen for 2012 havde som mål, at der skulle udbydes 2-4 obligatoriske kurser, denne målsætning er nået. Hovedudvalget havde på baggrund af forslagene fra dialogmøderne i 2011 fra hvert af direktørområderne besluttet at temaerne på det årlige møde mellem Hovedudvalget og arbejdsmiljøorganisationen skulle være: Forandringsprocesser, arbejdspladsvurdering, som et aktivt redskab i arbejdsmiljøarbejdet herunder psykisk arbejdsmiljø og den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Emnerne indgik i programmet for Hovedudvalgets møde med arbejdsmiljøorganisationen den 2. februar Konsulent Thomas Milsted havde indlæg om formiddagen over temaet Forandringsprocesser Indholdet og emnerne på dagen opfylder lovkravene til en supplerende og vedligeholdende uddannelse for arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter. Hovedudvalget besluttede på baggrund af drøftelser på dialogmøder i 2011 med hvert direktørområde, at der skulle udbydes supplerende og opfølgende uddannelse med følgende temaer: Arbejdspladsbrugsanvisninger Forebyggelse, anmeldelse og analyse af arbejdsulykker Arbejdspladsvurdering Konflikthåndtering Forebyggelse af trusler og vold. Arbejdsmiljøafdelingen har i 2012 afholdt temamøde om: Arbejdspladsbrugsanvisninger. APV på en formiddag i samarbejde med arbejdsmiljørådgiver fra CRECEA. Der har været holdt temamøde med skolesekretærerne om Anmeldelse af arbejdsulykker og i samarbejde med Lindeskovskolen været gennemført et pilotprojekt om registrering af Psykisk belastende hændelser. Pilotprojektet har bl. a. haft til formål at udarbejde et edb-understøttet registrerings værktøj til forebyggelse af arbejdsulykker. Der har været holdt temamøder: Job og krop i samarbejde med Det Nationale center For Arbejdsmiljøforskning. Der deltog 62 arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter. Formålet med mødet var at give inspiration til: Hvordan vi kan tilrettelægge arbejdsdagene, hvor de sunde bevægelser og aktiviteter er en naturlig del af arbejdet. Hvordan vi kan forebygge og håndtere smerter i muskler og led. Herudover har der været holdt korte oplæg om Hensigtsmæssig indretning af kontorarbejdspladser for enkelte afdelinger, der er desuden lagt en video og en vejledning om emnet på arbejdsmiljøafdelingens hjemmeside. 11

12 Særlige udfordringer Der udbydes 4 interne obligatoriske arbejdsmiljøkurser pr. år for at sikre at lovkravet om gennemført uddannelse senest 3 måneder efter valg/udpegning kan opfyldes. Der kan være op til 20 deltagere på et hold. Det korte lovpligtige interval bevirker, at det til tider kan være svært at fylde holdene op. Det øgede antal af dialogmøder, kurser og temamøder medfører et større behov for en effektiv og smidig kursusadministration og behovet for at få tilmelding mere edb-understøttet. Det fremgår af MED-aftalen at medlemmerne af sikkerhedsudvalg i henhold til arbejdsmiljøloven skal have lejlighed til at erhverve sig uddannelse i sikkerhedsog sundhedsspørgsmål. MED-udvalgene har sikkerhedsudvalgets (arbejdsmiljøudvalgets) opgaver. (Iht. MED-aftalen 13 stk. 5). Efter MED-aftalens indgåelse i april 2010 er arbejdsmiljøloven ændret i oktober 2010, her blev kravene til obligatorisk uddannelse ændret og der blev indført krav om supplerende uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter af 1½ til 2 dages varighed. Behovet for emner i organisationen kan bl.a. fremkomme ved dialogmødet mellem Hovedudvalget og arbejdsmiljøledere/arbejdsmiljørepræsentanter i september/oktober måned. I samarbejde med HR og Personale undersøges mulighederne for edb-understøttet kursusadministration. Anbefalinger til organisationen At alle arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter, som har en uddannelse fra før 2000 tilbydes at deltage på de obligatoriske arbejdsmiljøkurser. At alle ledere, som ikke er arbejdsmiljøledere, skal deltage i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse (deltage på de tomme pladser på holdet). Der bør tages stilling til, hvordan kravene i aftalen mellem KL og KTO, om at tilbyde grund- og efteruddannelse i arbejdsmiljø for MED-udvalgsmedlemmer, kan opfyldes. I aftalen mellem KL og KTO i 2011 blev der indført en klippekortsordning for efteruddannelse af MEDudvalgsmedlemmer. Varighed 1-2 dage pr. funktionsår. Emner til brug af klippekortet kan f.eks. være arbejdsmiljøplaner, arbejdspladsvurdering og psykisk arbejdsmiljø. Forslaget til aftale mellem KL og KTO i 2013 beskriver en grunduddannelse for MED-udvalgsmedlemmer på 2 dage, hvoraf den ene dag målrettes til arbejdsmiljøopgaven. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Udbyder årligt 4 obligatoriske arbejdsmiljøkurser i Guldborgsund Kommunes regi. Planlægges i et årshjul, så datoerne er kendte i organisationen. Udbyder temadage iht. Hovedudvalgets aftale om arbejdsmiljøarbejdet i 2013, som supplerende og opfølgende arbejdsmiljøuddannelse. Planlægges i et årshjul, så datoerne er kendte. 12

13 13

14 6. arbejdsmiljøorganisationen Fakta Arbejdsmiljøafdelingen har i 2012 gjort listen med alle arbejdsmiljøgrupper, arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere i kommunen tilgængelig på Det vil gøre det nemmere for alle medarbejdere, at få overblik over arbejdsmiljøorganisationen og hvem der er ens egen arbejdsmiljørepræsentant. Samtidig sikres en bedre ajourføring af listen, fordi arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter selv kan tjekke om de er optaget på listen. Den 2. februar 2012 blev der afholdt årsmøde med Hovedudvalget og arbejdsmiljøorganisationen. Mødet blev afholdt i HAL 3 i Nykøbing F og der var ca. 180 deltagere. Desværre faldt dagen sammen med organisationsændringer på undervisningsområdet, og der var derfor mange afbud fra dette område. Dagen startede med at Thomas Milsted fortalte om forandringsprocesser og hvad de gør ved mennesker. Efter frokost fortalte Arbejdsmiljøafdelingen, om arbejdspladsvurdering, arbejdsulykker og politikker. Til sidst blev arbejdsmiljøgrupperne sat i gang med den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Opfordringen på mødet var at alle arbejdsmiljøgrupperne efterfølgende skulle gentage processen omkring den årlige arbejdsmiljødrøftelse i de enkelte decentrale enheder. De skulle drøfte: Social og Arbejdsmarked den 3. oktober 2012 med ca. 80 deltagere Teknik og Miljø den 10. oktober 2012 med 16 deltagere Dialogmøderne var opdelt med følgende emner: De gode historier / videndeling i arbejdsmiljøarbejdet. Prioritering og planlægning af næste års arbejdsmiljøindsats med drøftelse af: Hvilke problemstillinger er udfordrende og svære at løse på de enkelte arbejdspladser? Hvad er der af behov for uddannelse i Arbejdsmiljøorganisationen? temaer mm. Arbejdsmiljøafdelingen udarbejdede et sammendrag fra hvert dialogmøde, som direktørerne kan bruge fremadrettet indenfor eget område. Årshjul i forhold til møder og årlig arbejdsmiljødrøftelse: Mål og idéer for arbejdsmiljøet Samarbejdsaftale Planlægning af efteruddannelse for arbejdsmiljøgruppen For at samle op på de decentrale enheders lokale arbejdsmiljødrøftelse blev alle arbejdsmiljøgrupperne inviteret til et dialogmøde. Der blev afholdt 4 dialogmøder et for hvert direktørområde. Hovedudvalg Start på årlig drøftelse Temamøder med erfaringsudveksling Sammendraget fra dialogmøderne brugte Hovedudvalget i deres årlige drøftelse og udarbejdede derefter Hovedudvalgets plan for arbejdsmiljøarbejdet Hovedudvalget besluttede på baggrund af ønsker fra dialogmøderne, at emnerne til stormødet i januar 2013 skulle være omkring forandringer og arbejdspladsvurdering. Arbejdsmiljøgruppe Børn og Kultur den 27. september 2012 med ca. 85 deltagere Økonomi og HR den 2. oktober 2012 med 7 deltagere Områdeudvalg Personalemøde/ lokalt MED-udvalg 14

15 Arbejdsmiljøet er et resultat af, hvordan ledelsen samarbejder med arbejdsmiljørepræsentanterne og medarbejderne om at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøafdelingens oplever, at det giver klarhed i løsning af arbejdsmiljøopgaverne i de tilfælde hvor nærmeste leder indgår i arbejdsmiljøgruppen. Arbejdsmiljøafdelingen oplever, at det giver klarhed i arbejdsmiljøarbejdet når fagchef koordinerer og følger op på arbejdsmiljøarbejdet. Herved får områdeudvalg og MED-udvalg den ledende, koordinerende og samarbejdende rolle i forhold til arbejdsmiljøgrupperne, derved effektiviseres og målrettes arbejdsmiljøindsatsen. Det er arbejdsmiljøafdelingens erfaring fra Projekt øget medarbejdertrivsel, at det gav entydighed og mening at bruge linieorganisationen til gennemførelse af projektet. særlige udfordringer Arbejdsmiljøafdelingen har arbejdet målrettet på at få en samlet liste over alle arbejdsmiljøgrupperne i Guldborgsund Kommune. Det har været og er stadig en udfordring, at få information omkring afgang eller tilgang til arbejdsmiljøgrupperne. For at kunne ajourføre listen fremover, er det en forudsætning, at alle ledere indberetter afgang/tilgang af arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter. I forbindelse med organisationsændringerne er det vigtigt at definere hvilke arbejdsmiljøopgaver der forventes løst på hvert ledelsesniveau, for at sikre klarhed over hvem skal gøre hvad for arbejdsmiljøet. Dialogmøderne Den årlige arbejdsmiljødrøftelse har hidtil været afviklet med hvert enkelt direktørområde, som den organisatoriske ramme for at følge organisationsstrukturen. De organisatoriske ændringer frem mod en helhedsorganisation medfører, at det ikke fremover vil give god mening at holde møderne indenfor hvert direktørområde. Organisationsændringerne er planlagt til at have virkning fra 1. august, og dialogmøderne holdes september-oktober. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen At der i samarbejde med HR og Personale undersøges om der kan udarbejdes en mere effektiv procedure for registrering af nye arbejdsmiljøledere. Anbefalinger til organisationen At der i forbindelse med organisationsændringerne arbejdes med at definere arbejdsmiljøopgaverne på de enkelte ledelsesniveauer. At dialogmøderne i september-oktober afholdes som temamøder med følgende indhold: 1. Erfaringsudveksling - vidensdeling. 2. Indlæg om konkrete emner/temaer der kom frem ved dialogmøderne i

16 7. arbejdsulykker Fakta I 2012 har arbejdsmiljøafdelingen arbejdet målrettet på at få tilpasset opgørelser/statistikker, med særlig fokus på produktionsenhederne i EASY, der er en central database over alle registrerede arbejdsulykker i Guldborgsund Kommune samlet antal arbejdsulykker pr. 27. februar udtræk easy og willis Arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet en vejledning, der fortæller hvornår og hvordan man skal registrere arbejdsulykker i EASY Arbejdsmiljøafdelingen har i 2012 deltaget i et procesoptimeringsprojekt for at få en effektiv procedure til ajourføring af Guldborgsund Kommunes produktionsenheder i det centrale virksomheds register (CVR-register). Easy (alle registreringer) Det er normalt en arbejdsmiljøleder, arbejdsmiljørepræsentant eller en administrativ medarbejder der registrerer arbejdsulykker i EASY. Anmelderen kan svare Ja til at den skal sendes til forsikringsbehandling hos Willis, hvis der kan være krav om erstatning eller udgifter til behandling. Hvis anmelderen registrerer at skadeslidte har været fraværende udover skadedatoen, sendes anmeldelsen automatisk til Arbejdstilsynet og indgår derefter i deres arbejdsskadestatistik. Grafikken øverst viser det samlede antal af arbejdsulykker og lovpligtige anmeldelser til arbejdsskadeforsikringen (Willis) og Arbejdstilsynet (AT) Willis (skader sendt til forsikring) EASY uarbejdsdygtighed >1 dag (anmeldes til Arbejdstilsynet) Der er sket et mindre fald på ca. 14 % i antallet af registreringer i EASY fra 2011 til Antallet af registreringer i EASY kan nemt påvirkes af ændret lokalt adfærd, i forbindelse med uddannelse og ændret fokus eller procedure for registrering. For at vurdere udviklingen i antallet af arbejdsulykker, vurderer arbejdsmiljøafdelingen, at det er mere retvisende at se på antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis og de arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen. Der er sket et lille fald i antallet af arbejdsulykker der sendes til forsikringsbehandling hos Willis. Antallet af arbejdsulykker, der skal anmeldes til Arbejdstilsynet (arbejdsulykker der har medført fravær ud over skadedatoen), er faldet med 9 % fra 2011 til Dette er en positiv udvikling. 16

17 arbejdsulykker - skadesart pr. 27. februar udtræk easy Grafikken til venstre viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesart. Der er sket en lille stigning af skadesarterne knoglebrug og forgiftning/infektion. For de fleste skadesarter er der sket et lille fald, med undtagelse af kategorien chok (vold og trusler) som er faldet med 28 % fra 2011 til En mulig årsag kan være, at der generelt er øget fokus på, hvornår man anmelder en arbejdsulykke på grund af en psykisk påvirkning. Grafikken til højre viser det samlede antal af arbejdsulykker fordelt på skadesårsag. For de fleste skadesårsager er der sket et lille fald, med undtagelse af bid og spark fra personer og dyr. Umiddelbart kunne det tyde på en øget forekomst af konflikter, der resulterer i en fysisk påvirkning. arbejdsulykker - skadesårsag pr. 27. februar udtræk easy

18 Grafikken til højre viser antallet af arbejdsulykker med fravær, som de enkelte fagområder har anmeldt. Ældreområdet har flest arbejdsulykker med efterfølgende fravær, dernæst følger Social og Sundhed samt Undervisning. På ældreområdet er der sket et fald på 14 % fra 2011 til arbejdsulykker med fravær, fagområder pr. 27. februar udtræk easy fokus på nyansatte I Folketingets arbejdsmiljøstrategi 2020 sættes der fokus på arbejdsulykker og et særligt fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte herunder også vikarer. I den forbindelse defineres nyansatte/vikarer som medarbejdere der er blevet ansat indenfor 1 år, upåagtet ens anciennitet. En opgørelse fra Arbejdstilsynet viser, at nyansatte har en langt større risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke, end andre medarbejdere. Tal fra arbejdstilsynet ( ) viser at ca. 1/3 af alle arbejdsulykker med fravær, er sket blandt nyansatte. For at skabe fokus på arbejdsulykker blandt nyansatte i Guldborgsund Kommune, er der lavet et udtræk fra EASY, som viser den procentvise andel af arbejdsulykker blandt nyansatte. Se nedenstående figur. nyansattes procentvise andel af arbejdsulykker pr. 27. februar udtræk easy. 40,00% ,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Ulykker Ulykker med fravær Som det fremgår af figuren til højre, er risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke, meget større indenfor det første ansættelsesår. I 2010 var det 33 % af alle arbejdsulykker, der ramte nyansatte. I 2011 var tallet faldet til 23 % og i 2012 steg tallet til 30 %. Det er derfor fortsat vigtigt, at arbejdsmiljøgrupperne ser på om man kan forbedre instruktionen blandt nyansatte/vikarer, så de fremover har en mindre risiko for at blive ramt af en arbejdsulykke. 18

19 Økonomi Guldborgsund Kommune er selvforsikret på arbejdsskadeområdet. De oplyste tal i nedenstående skema er oplysninger fra Finans, Indkøb og Forsikringer. Områder 2009 [kr.] Willis beh. af arbejdsskader u. moms Udbetaling af hjælpemidler særlige udfordringer 2010 [kr.] 2011 [kr.] At alle der har ansvar for at anmelde arbejdsulykker, bliver uddannet i at indberette anmeldelser i EASY. Hvis der ikke sker en korrekt anmeldelse af arbejdsulykker, er vores statistik ikke korrekt, samt at det kan medføre en øget udgift til forsikringsbehandling og eventuelle erstatninger. At mindske risikoen for at nyansatte/vikarer bliver udsat for en arbejdsulykke [kr.] Behandling Udbetaling af men-erstatning Udbetaling af lægeattester/ -erklæringer Tab af erhvervsevne Administrationsbidrag + ASK Katastrofedækning Folketinget har den 14. december 2012 vedtaget Lov om afgift af Arbejdsskader. Konsekvensen af loven er, at Guldborgssund Kommune skal betale en arbejdsskadeafgift på 12 % af alle erhvervsevnetabserstatninger og menerstatninger tilkendt i I 2012 ville arbejdsskadeafgiften have udgjort 12 % af svarende til kr. Præmien til erhvervssygdomsforsikringen vil sandsynligvis stige som en konsekvens af indførelsen af arbejdsskadeafgiften. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Arbejdsmiljøafdelingen vil i 2013 tilbyde temadag i forebyggelse af arbejdsulykker og praktisk anmeldelse i EASY, til de medarbejdere der har ansvaret for at anmelde arbejdsskader i EASY. Efteruddannelsen til arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter afvikles som et internt kursus og er en del af de 1½ dages efteruddannelse, som arbejdsmiljøgrupperne fremover skal have tilbudt. Arbejdsmiljøafdelingen vil fortsat deltage i arbejdet omkring, at få en effektiv procedure omkring ajourføring af Guldborgsund Kommunes produktionsenheder i det centrale virksomheds register (CVR-register). Anbefalinger til organisationen Det anbefales, at arbejdsmiljøgrupperne undersøger alle arbejdsulykker og arbejder systematisk med at forbygge nye ulykker. Det anbefales at alle ledere sætter særlig fokus på hvordan nyansatte/vikarer instrueres og uddannes, samt at man fører kontrol med, at de er beviste om de risici der er ved arbejdet og kan udføre det arbejdsmiljømæssigt forsvarligt. 19

20 8. sygefravær Fakta Arbejdsmiljøredegørelsen vil primært sætte fokus på det fravær der skyldes arbejdsmiljøet. Generelle tal og statistikker for sygefravær kan findes i den årlige personaleredegørelse. Fakta er, at der i dag ikke er nogen sammenhæng mellem indberetning i KMD OPUS og indberetning i Easy omkring sygefravær, som er betinget af arbejdsulykker. Arbejdsbetingede sygdomme er heller ikke registreret i KMD OPUS. Tal fra 2011 viste, at der blev registreret ca. 40 sager i Opus under arbejdsskader, med et samlet fravær på 640 dage. I Easy hvor der indberettes arbejdsulykker, var der til sammenligning 110 sager med fravær i I budgetforliget for 2013 ønsker forligspartierne at nedbringe sygefraværet. Udgangspunktet for den beslutning er, at der i 2011 var et samlet sygefravær på 6,2 %, hvor det gennemsnitlige sygefraværsprocent for alle danske kommuner var 5,5%. Målet for forligspartierne er at nå landsgennemsnittet. Trivselspolitikken, Stresspolitikken og Vold, mobning og chikane politikken er grundlag til lokale drøftelser og processer, der kan medvirke til at nedbringe sygefraværet. Den reviderede sygefraværspolitik er godkendt i økonomiudvalget den 4. marts 2013, og kan danne grundlag for en lokal implementeringsproces. Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (tidligere Arbejdsmiljøinstituttet) vurderes det, at ca. 1/3 af alt sygefravær skyldes forhold på arbejdspladsen. Særlige udfordringer At få endnu større fokus på trivsel og det forebyggende både indenfor det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på de enkelte ledelsesområder/arbejdspladser. At de gældende politikker Trivselspolitikken, Stresspolitikken, Vold, mobning og chikane politikken og Sygefraværspolitikken implementeres lokalt. At blive mere bevidste om - hvad kan vi gøre noget ved? - og hvad kan vi ikke gøre noget ved? At ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter har kompetencer til at kunne forebygge og håndtere trivselsproblemer. Fokus på sygefravær kan til tider af nogen opfattes som mistillid og en kultur, hvor man ikke må være syg, hvilket kan medføre at syge medarbejdere går på arbejde med risiko for at blive mere syge eller smitte kollegaer. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Vil medvirke til at nedbringe sygefravær - igennem vores råd og vejledning i arbejdsmiljøorganisationen ved at skabe større fokus på det forebyggende arbejde. Se i øvrigt under Politikker. Vil i samarbejde med hygiejnesygeplejersken udarbejde et forslag til en delpolitik omhandlende Hverdagshygiejne, som kan medvirke til at forebygge smitte på arbejdspladsen. Anbefalinger til organisationen Større ledelsesmæssig fokus på implementering af Trivselspolitikken, Stresspolitikken og Vold, mobning og chikane politikken på de enkelte arbejdspladser. At alle ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter uddannes i den professionelle samtale. At sygefravær, der er betinget af en arbejdsulykke, bliver registreret i KMD OPUS i hele organisationen. At der skabes øget fokus på det sygefravær, som er arbejdsbetinget og som der kan gøres noget ved. At der skabes mere fokus på medarbejdernes fremmøde frem for fravær - få den positive tilgang til forebyggelse af sygefravær. 20

21 9. sundhedsfremme Fakta Vi tilbringer en væsentlig del af vores liv på arbejdspladsen, hvor vi bl.a. også har mange vigtige sociale relationer. Derfor er arbejdspladsen en velegnet arena for indsatser til at fremme sundhed og trivsel. Definition på sundhedsfremme: (står i Trivselspolitikken) Handler om sundhedsrelaterede aktiviteter, der fremmer den enkeltes sundhed = skabe rammerne for det gode liv. Omfatter livsstil, arbejdsmiljø og arbejdspladsens sociale ansvar Virksomhedens sociale ansvar I henhold til Folketingets strategi for arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 vil Arbejdstilsynet i forbindelse med tilsyn tilbyde at inddrage sundhedsfremme i dialogen og vejledningen af den decentrale enhed. Dialogen og vejledningen vil dreje som om, hvordan virksomheden på frivillig basis kan skabe de bedst mulige rammer for, at medarbejderne kan træffe sunde valg, og hvordan sundhedsfremme og arbejdsmiljø understøtter hinanden. Arbejdstilsynet vil i dialog om aktiviteter, der fremmer ansattes sundhed, indenfor det psykiske arbejdsmiljø og indenfor forebyggelse af muskel- og skeletbesvær. Arbejdstilsynets fokus for det psykiske arbejdsmiljø vil være mobning, tillid og retfærdighed. Arbejdstilsynets fokus for forebyggelse af muskelog skeletbesvær retter sig mod fysisk indretning af arbejdspladsen som fremmer bevægelse, varieret arbejdsstilling i løbet af dagen og fælles fysisk aktivitet (motion) på arbejdspladsen. I 2012 fik Guldborgsund Kommune mulighed for at få besøg af Videnscenter for Arbejdsmiljø med deres kampagne Job og Krop hvor arbejdsmiljøorganisationen var indbudt. Sundhedsfremme på arbejdspladsen Kampagnens budskab var at en mindre forebyggende indsats kunne gøre en stor forskel i hverdagen f.eks. få mere bevægelse ind i løbet af arbejdsdagen. Livsstil Arbejdsmiljø Kilde: Nationalt Center for sundhedsfremme på arbejdspladsen Arbejdsmiljø Traditionellt arbejdsmiljøarbejde, som har som mål at hindre de ansatte i at blive ramt af arbejdsulykker eller blive syge af og nedslidte af arbejdet. Virksomhedens sociale ansvar Forebyggelse med diverse politikker, fastholdelse på arbejdspladsen og integration på arbejdspladsen. Kommunale tilbud Sundhedsafdelingen uddanner i samarbejde med VUC KRAM ambassadører til de kommunale arbejdspladser. Sundhedsafdelingen har et tilbud Sundhed på arbejdspladsen, hvor sundhedskonsulenterne kan rådgive og vejlede i at skabe sundere rammer på arbejdspladsen iht. livsstil. GuldKRAM GuldKRAM er et gratis digitalt program til alle borgere i Guldborgsund Kommune. Det kan hjælpe med at opnå sunde vaner og personlige målsætninger. Man kan eksempelvis vælge om man vil bruge programmet til at tabe sig, spise sundere, komme i bedre form, styrke sin krop eller skære ned på antallet af cigaretter. Via mails og sms er bliver man mindet om at forfølge sit mål. Livsstil Adfærd, der over tid påvirker den enkeltes sundhed. Sundhedfremme er en kompetencegivende proces, hvor den enkelte sættes i stand til at kontrollere og forbedre egen og andres sundhed. Firmaaftaler med rabatordning for ansatte i Guldborgsund Kommune Der er aftaler med 5 motionscentre i kommunen. Der er aftale med 1 kostvejleder i kommunen. Ovenstående tilbud kan ses på under Arbejdsmiljø > Sundhedsfremmende tilbud. 21

22 Særlige udfordringer Få mere fokus på sundhedsfremmende indsatser på de kommunale arbejdspladser indenfor de 3 områder arbejdsmiljø, sociale ansvar og livsstil. At få tilført mere viden og værktøjer i organisationen til at kunne arbejde mere struktureret og målrettet med sundhedsfremme på arbejdspladsen. Etisk dilemma iht. livsstil hvad må, kan og skal arbejdspladsen blande sig i? At de kommunale arbejdspladser har kendskab til de kommunale sundhedstilbud. Handleplan for arbejdsmiljøafdelingen Vil i det fremtidige samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen skabe øget fokus på sundhedsfremme samt en bedre formidling af de kommunale sundhedstilbud. Sundhedsfremme vil indgå i arbejdsmiljøuddannelsen. Udarbejder et forslag til en delpolitik til Trivselspolitikken, som omhandler KRAM områderne. Forslaget vil blive udarbejdet i tæt samarbejde mellem relevante samarbejdspartnere. Anbefalinger til organisationen At der ledelsesmæssigt skabes øget fokus på sundhedsfremme på arbejdspladsen. 22

23 10. personaletjenesten Fakta I 2012 har der været en ændring i forhold til medarbejderen, der varetager funktionen i Personaletjenesten. Christina Grundahl har orlov fra 1/ til 1/ Allan Edelberg Kristensen (udd. Psykolog) er ansat i vikariatet i den pågældende periode. Erfaringsmæssigt blev der i 2012 behov for en ny henvisningsprocedure til personaletjenesten. Den er indarbejdet i en ny og opdateret folder omkring henvendelser til og brug af personaletjenesten. Den kan findes på under Personaletjenesten. Personaletjenesten har i 2012 haft 223 nye henvendelser, hvilket er en nedgang på ca. 6 % i forhold til både 2010 og Det er dog samtidig ca. 4 % højere end gennemsnittet af henvendelser indenfor en 5-årig periode. ligningen med tendenserne indenfor de sidste 5 år, viser en henvendelsesfrekvens, der er forholdsvis konsistent fordelt i forhold til de forrige år. Fordelingen af henvendelser pr. måned i gennem året 2012 kan ses i tabellen til højre (Figur 1), og sammenfigur Januar Februar Marts April Maj Juni Juli August September Oktober November December I alt figur 2. antal henvendelser til personaletjenesten Antal henvendelser Jan Feb Mar Apr Maj Jun Juli Aug Sep Okt Nov Dec Antal henvendelser Som det fremgår af den grafiske fremstilling for henvendelser til Personaletjenesten i 2012 (Figur 2), er der en markant nedgang af henvendelser i sommerferiemånederne juni, juli og august samt i december måned. Den lave tilgang af henvendelser i juli måned, er også tilfældet i de foregående år (Figur 1). 23

24 figur 3. henvendelsesårsag til personaletjenesten Antal henvendelser Ledersparring Andet (udefinerbart) Konflikt i.f.t. samarbejde Mistrivsel (generelt) Mistrivsel i.f.m. forandringer Voldsom hændelse Vold og trusler Opsigelser Stress Serie Henvendelser til Personaletjenesten bliver registreret på henvisningsårsagen. Efterfølgende kan det vise sig, at problematikken er en anden, men det er stadig henvisningsårsagen, som henvendelsen bliver registreret under. Dette kan selvfølgelig give en anledning til fejlfortolkning, og må derfor tages med et vist forbehold. De 223 henvendelser til Personaletjenesten i 2012 er fordelt som det fremgår i figur 3. Kategorien stress dækker over stress i varierende grad fra udbrændthed til ikke at kunne håndtere forandringer i forhold til arbejdskrav og -mængde samt generelle symptomer, som kan tilskrives et stort arbejdspres med deraf følgende og lignende symptomer på at være stresset. I 2012 har der været 95 henvendelser i denne kategori (figur 3) i forhold til 66 henvendelser i 2011, hvilket er en stigning på ca. 44 %. Kategorierne Voldsom hændelse og Vold og trusler adskiller sig fra hinanden ved, at førstnævnte ikke direkte er linket til hverken vold og/eller trusler, men omfatter de henvendelser, der omhandler psykisk belastende hændelser. Her får hændelsen en stor og voldsom psykisk indvirkning på personen. Registreringen af disse typer henvendelser var i 2011 ikke differentieret i to kategorier, og en sammenligning må derfor tages med et nødvendigt forbehold. Ved at lægge de to kategorier sammen har der i 2012 været 52 henvendelser (Figur 3) mod 59 henvendelser i kategorien Vold og trusler i 2011, hvilket giver et fald i denne gruppering på ca. 12 %. I kategorierne Mistrivsel (generelt) og Mistrivsel (I.f.m forandringer) sondres der mellem disse ved, at førstnævnte omfatter medarbejdere, der oplever en diffus mistrivsel, hvor sidstnævnte indeholder de henvendelser, som direkte er foranlediget af organisatoriske forandringer og den deraf følgende mistrivsel hos medarbejderen. Der er ingen valid sammenligningsmulighed med kategorier, som de er registreret Det er der til gengæld i kategorien Opsigelser, hvor der i 2012 var 26 henvendelser (Figur 3) i modsætning til 2011 med 43 henvendelser. Et markant fald på ca. 40 %. Nedenfor kan henvendelserne til Personaletjenesten ses i forhold til de enkelte Direktørområder (Figur 4). figur 4. antal sager til personaletjenesten Antal sager Jan Feb Mar Apr Maj Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dec SOCIAL OG ARBEJDSMARKED BØRN OG KULTUR TEKNIK OG MILJØ ØKONOMI OG HR