Sygefravær Arbejdsmiljø i Jern- og metalindustrien

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygefravær Arbejdsmiljø i Jern- og metalindustrien"

Transkript

1 Sygefravær Arbejdsmiljø i Jern- og metalindustrien 1

2 Industriens Branchearbejdsmiljøråd Postboks København V Web: Medarbejdersekretariet: Vester Søgade København V Telefon: Telefax: co@co-industri.dk Web: Arbejdsgiversekretariatet: 1787 København V Telefon: Telefax: di@di.dk Web: Pjecen kan fås ved henvendelse til organisationerne. Den kan downloades fra Pjecen kan købes ved henvendelse til Videncenter for Arbejdsmiljø»Arbejdsmiljøbutikken« tlf Bestillingsnr Bureau: Dplus Tryk: Gulmann Grafisk Trykt på miljøvenligt papir Oplag: stk. Januar 2011 ISBN

3 Sygefravær Indledning Hvorfor beskæftige sig med fravær? Hvad er fravær? Korttidsfravær Langtidsfravær Hvad er årsagerne til fravær? Det fysiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø Forhold uden for arbejdsmiljøet Forhold både på og uden for arbejdet Hvordan forebygges fravær? Med et effektivt og systematisk arbejdsmiljøarbejde APV og fravær Værktøjer til håndtering af det fravær, som alligevel opstår Fraværspolitik Delvis syge- eller raskmelding Sygemelding til medarbejderens bopælskommune Mulighedserklæring Fastholdelsesplan Friattest Eksempel fra Jensen Denmark A/S Eksempel fra Inox A/S Gode råd til den praktiske del af fraværshåndteringen Ved fraværsmeldingen Efter nogle dage Gennemførelse af fraværssamtale Ved særlige begivenheder i virksomheden Når medarbejderen vender tilbage Gode råd Til den fraværende Til kolleger Til tillidsvalgt Til ledelsen Hvad kan arbejdsmiljøorganisationen gøre? Hvor kan arbejdspladsen få hjælp? Læge Jobcenter Arbejdsmiljørådgiver Se også på de langtidsfriske Her kan du få mere at vide

4 Indledning Formålet med denne værktøjskasse er at give alle parter i virksomheden værktøjer til at håndtere arbejdet med fravær. Det gælder både indsatsen til forebyggelse af, at fravær opstår, og til håndtering af det fravær, der alligevel opstår. Fravær findes på alle arbejdspladser. Og selv om årsager og omfang kan være meget forskellige, er der ofte store gevinster at hente ved at arbejde systematisk med forebyggelse af fravær. Fx kan sygdom være en meget privat sag. Men det betyder ikke, at man ikke bør arbejde med fravær. Dertil er omkostningerne for høje, både for den enkelte medarbejder, for virksomhederne og for samfundet som helhed. Alle kan have fordel af en målrettet indsats mod fravær. Det gælder såvel for den fraværende, som for kollegerne og virksomheden. Yderligere gevinster af et målrettet, konstruktiv arbejde med forebyggelse af fravær er et godt arbejdsmiljø, højere produktivitet og bedre kvalitet, som i sidste ende er til glæde for både virksomhed og medarbejdere. Det handler langt hen ad vejen om at se på muligheder frem for begrænsninger. I denne værktøjskasse findes ideer til, hvordan ledere og medarbejdere i fællesskab kan tilrettelægge indsatsen. Værktøjskassen indeholder en række gode råd til både ledere, medarbejdere, arbejdsmiljøorganisation og tillidsrepræsentanter om, hvordan de hver især kan bidrage til arbejdet omkring fravær. Til den praktiske fraværshåndtering, er der konkrete råd - lige fra modtagelsen af første fraværsmelding til gennemførelse af fraværssamtaler og opfølgning efter fraværet. Værktøjskassen kan både læses som helhed og bruges som opslagsværktøj i det daglige arbejde med fravær. Værktøjskassen er udarbejdet af DI, CO-industri og Lederne. 4

5 Hvorfor beskæftige sig med fravær? Fordi fravær kan få store konsekvenser for både den berørte medarbejder, for virksomheden og for kollegerne. For den berørte medarbejder kan fravær betyde store omkostninger: På det menneskelige plan: Bekymringer angående eget helbred, og besvær med at hold sig i gang i det daglige På det sociale plan: Medarbejderen mister måske kontakten til kollegerne og sit daglige netværk På det økonomiske plan: Forringelser i form af lavere indkomst og problemer med at kunne betale de faste udgifter og daglige leveomkostninger På det arbejdsmæssige plan: Fravær kan medføre, at man mister nogle af sine kompetencer og dermed bliver en mindre attraktiv arbejdskraft Medarbejderens chance, for at komme tilbage i arbejde, har vist sig at være dobbelt så stor, hvis arbejdsplads og arbejdsopgaver tilpasses i forbindelse med længerevarende fravær. Samtidig er dette den mest effektive måde at genvinde medarbejderens fulde arbejdsevne samt forebygge mod eventuelt tilbagefald. Det sidste gælder ikke mindst i forbindelse med psykiske lidelser og depressioner. 12% af dem, der er fraværende over 12 uger, kommer aldrig i arbejde igen. 20% af dem, der er fraværende mere end ét år, kommer aldrig i arbejde igen. For virksomheden kan fravær give problemer på områder som: Planlægning af arbejde: Skal en anden medarbejder løse den fraværendes opgaver, eller kan opgaverne vente, til vedkommende er tilbage? Overholdelse af leveringsfrister: Fravær kan føre til forsinkelser, så leveringsfrister ikke kan overholdes. Det koster omdømme og kan koste dagbøder fra kunder Udgifter til løn i fraværsperioden: For virksomheden betyder fravær også udgifter, idet der ikke er lønrefusion i de første tre uger, medarbejderen er fraværende. På landsplan skønnes de samlede årlige arbejdsgiverudgifter til fravær at være over 20 mia. kr. Heri er ikke medregnet tab som følge af manglende produktion For kollegerne kan fravær ofte betyde: Stress: Hvis arbejdsbyrden stadig skal kunne udføres uden for store forsinkelser. Sker fraværet kun engang imellem, vil de fleste kolleger være forstående. Men er der tale om, at de samme medarbejdere ofte har klatfravær, så kan det gå ud over det psykiske arbejdsmiljø, fordi kollegerne kan blive irriterede over, at deres eget arbejde bliver påvirket 5

6 Hvad er fravær? Når man beskæftiger sig med fravær, kan det være hensigtsmæssigt at opdele det i korttidsfravær og langtidsfravær. Korttidsfravær Den del af korttidsfraværet, der ikke er et mønster i, kan være uinteressant at bruge tid på. Men er der et mønster, bør der følges op på fraværet. Mønsteret kan være hyppigt fravær efter bestemte arbejdsopgaver eller jævnligt tilbagevende fravær. Disse former for fravær kan være et signal om fx: Gener, der kan føre til nedslidning Kroniske lidelser Stress eller depression Dårlig trivsel på arbejdet eller i privatlivet Langtidsfravær Længere fravær ses fx i forbindelse med: Diskusprolaps Brækket arm eller ben Større operationer Alvorlig arbejdsulykke Stress Depression Her er en aktiv indsats for tilbagevenden til arbejdet altid relevant at drøfte med medarbejderen. I nogle tilfælde vil det være af afgørende betydning straks at sætte ind, for at reetablere medarbejderens fulde arbejdsevne. I andre tilfælde vil man være nødt til at vente, til medarbejderen er helt rask, alt afhængig af årsag, behov og mulighed for tiltag. 6

7 Hvad er årsagerne til fravær? Årsagerne til fravær kan være mange. Her nogle typiske eksempler: Det fysiske arbejdsmiljø Ulykker Småskader, som fx snitskader Manuelle tunge løft og/eller træk og skub Belastende arbejdsstillinger Ensidigt belastende eller ensidigt gentaget arbejde Træk, kulde og skiftende temperaturer Kemikalier, der kan udløse eksem, irritation af luftveje, forgiftninger og ætsninger Det psykiske arbejdsmiljø Stort arbejdspres Lav indflydelse på planlægning af eget arbejde For få udfordringer, så medarbejderen keder sig i arbejdstiden At medarbejderen ikke føler sig godt nok oplært til de arbejdsopgaver, medarbejderen har Manglende anerkendelse Hård omgangstone Mobning og chikane Dårligt samarbejde Usikkerhed i ansættelsen Forhold uden for arbejdsmiljøet Almindelig sygdom Ulykker Graviditet Familieproblemer Forhold både på og uden for arbejdet Der kan ikke altid laves en skarp opdeling mellem årsagerne, da både trivslen på arbejdet og i privatlivet har betydning for helbredet. Mistrives medarbejderen, påvirkes helbredet, så medarbejderen er mere modtagelig overfor sygdomme. Herunder også mange af de såkaldte almindelige sygdomme, som vi ellers ikke forbinder med arbejdsmiljø. 7

8 Hvordan forebygges fravær? Med et effektivt og systematisk arbejdsmiljøarbejde Omdrejningspunktet er et velfungerende samarbejde mellem arbejdsgiver, ledere og ansatte, hvor fokus på fravær i hverdagen indgår som en naturlig del af det daglige arbejdsmiljøarbejde. På det praktiske plan betyder det: I virksomheder, uden arbejdsmiljørepræsentanter, vil det forebyggende arbejde ofte foregå direkte mellem arbejdsgiver og ansatte. Indsatsen skal have samme karakter som i større virksomheder, men parterne kan udnytte fordelen af, at vejen mellem medarbejder og arbejdsgiver er kort. I virksomheder. med arbejdsmiljørepresentanter, skal arbejdsgrupperne, for at opnå et effektivt og systematisk arbejdsmiljøarbejde: Have en størrelse, så de kender både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø indenfor sit område Være tilgængelige i den daglige arbejdstid Have viden, så de kan opsnappe signaler på forhold, der kan føre til fravær Have kompetence til at løse de daglige opgaver Have klare retningslinjer for større opgaver, der kræver hjælp udefra Have en aktiv rolle i forbindelse med undersøgelse og håndtering af det fravær, der alligevel måtte komme På det overordnede plan betyder det: Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter inddrages på de relevante områder, når der udarbejdes: Strategiske planer Politikker APV Arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation skal: Sammen vurderer det foregående års indsats Samarbejde løbende om de aktuelle arbejdsmiljøopgaver Samarbejde om tilrettelæggelsen af næste års arbejdsmiljøarbejde 8

9 APV og fravær APV skal indeholde en vurdering af, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der har været årsag til fravær, eller forhold, der i fremtiden kan blive årsag til fravær. Vurderingen sker på baggrund af, at I: Kortlægger arbejdsmiljøet, som I plejer Ser på medarbejderens fravær for det sidste år, og tjekker at fraværsstatistikken kun indeholder fravær som følge af medarbejdernes egen sygdom (fx skal barns 1. sygedag ikke indgå) Deler fraværet op i korttidsfravær og langtidsfravær ud fra den definition, I har besluttet i jeres virksomhed Vurderer i arbejdsmiljøorganisationen, om forhold i arbejdsmiljøet kan have været årsag til fraværet: Er der mere fravær, når bestemte arbejdsopgaver udføres? Er der afdelinger, der har mere fravær end andre? Spørger medarbejdere, der har haft fravær, om de vurderer, at arbejdsmiljøet har haft betydning for deres fravær Spørger arbejdsgrupperne, om der er nogle, der fx har smerter eller andre gener, når de har udført bestemte arbejdsopgaver. Finder I forhold i arbejdsmiljøet, som har ført til eller vurderes at kunne føre til fravær: Skriver I dem ind i APV-handlingsplanen Finder I ikke sammenhæng mellem fravær og arbejdsmiljø: Skriver I i handlingsplanen, at I sammen har vurderet, at fraværet ikke har sammenhæng med arbejdsmiljøet. 9

10 Værktøjer til håndtering af det fravær, som alligevel opstår Fraværspolitik Uanset virksomhedsstørrelse er det en god idé at nedskrive virksomhedens måde at håndtere fravær på. For at få størst mulig opbakning til fraværspolitikken er det vigtigt at inddrage arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter i arbejdet med udformningen. Hvad skal med i en fraværspolitik? Det er der ikke noget entydigt svar på. Behovene vil afhænge meget af virksomhedsstørrelse og øvrige forhold. Men følgende punkter er gode at have med: Formål: Virksomhedens holdning til fravær Konkret målsætning for fraværet Handling ved fravær: Hvor hurtigt skal man melde fravær? Hvordan melder man fravær? Hvem skal man melde fravær til? Hvis den fraværende ikke er tilbage inden for forventet tid, eller der bliver tale om et længere forløb, hvem har så ansvaret for at tage/ holde kontakt til medarbejderen? Fraværssamtaler: Hvornår indkaldes til samtaler? ved længerevarende fravær. ved gentagne fraværsperioder. ved klatfravær. Hvilke emner drejer samtalerne sig om? Hvis virksomheden tilbyder hjælp til behandling: I hvilke situationer? Hvilke behandlingsformer? Rammer for hjælpen? 10

11 Delvis syge- eller raskmelding Delvis syge- eller raskmelding er en god løsning, der kan anvendes i en periode, når en medarbejder, som følge af sygdom, ikke har fuld arbejdsevne. Ordningen kan bruges fra starten af et forløb, hvor der fx er brug for aflastning og behandling, indtil fuld arbejdsevne er opnået. Tilsvarende kan ordningen bruges efter et forløb, hvor en del af arbejdsevnen er tilbage, men der er behov for at starte op med færre timer. For at kunne bruge ordningen skal der være mindst fire fraværstimer om ugen, og aftalen skal være godkendt af jobcenteret i medarbejderens hjemkommune. Delvis sygemelding bruges til ansatte der er i et begyndende sygeforløb Delvis raskmelding er for ansatte der er på vej tilbage i arbejde efter et sygeforløb Er der situationer, hvor delvis syge- eller raskmelding ikke er en god idé? Ja, hvis det at gå på arbejde trækker sygdomsforløbet ud eller er til fare for den syge, for kolleger eller for arbejdsfunktionerne, så bør medarbejderen i stedet være helt sygemeldt. Vi har alle brug for restitution for at fungere optimalt. Ved sygdom er opgaven derfor at finde balancen for den enkelte medarbejder - mellem behovet for restitution og behovet for at komme i gang - for at opnå den hurtigste vej til at blive rask. Sygemelding til medarbejderens bopælskommune Den lovpligtige fraværssamtale, om hvornår og hvordan den fraværende kan vende tilbage til arbejdet, skal holdes senest fire uger efter den første sygedag. Arbejdsgiveren skal på baggrund af samtalen give oplysninger til kommunen. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen, men manglende medvirken har ikke konsekvenser for retten til sygedagpenge. Hvis sygdommen eller de praktiske omstændigheder hindrer personligt fremmøde, kan samtalen holdes over telefonen. Oplysningerne fra arbejdsgiveren skal sendes via den digitale sygedagpenge-løsning på virk.dk eller på en papirblanket dp 333. Af formularen skal fremgå: Dato for fraværssamtalens afholdelse Om fraværet ventes at overstige otte uger Hvis ja: Om der er mulighed for at genoptage arbejdet delvist? Hvis ja: Hvornår? 11

12 Mulighedserklæring Lægeattesten er i dag afløst af en mulighedserklæring. Erklæringen findes på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside: Hensigten med erklæringen er at se på muligheder frem for begrænsninger. Formålet er at hjælpe medarbejderen tilbage i job Erklæringen er et værktøj, der kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i forløbet, hvad enten det drejer sig om tidsbegrænsede helbredsproblemer, kroniske lidelser eller jævnligt tilbagevendende korttidsfravær Arbejdsgiveren skal indkalde til den samtale, der danner baggrund for udfyldelsen Indkald til samtalen i god tid. Det vil sige med mindst én dags varsel Lægen vurderer, om det vil være forsvarligt at begynde at arbejde ud fra de beskrevne forhold. Har lægen kommentarer eller anbefalinger, skrives det på erklæringen. Tal om, hvad sygdommen betyder for medarbejderens funktion. Udfyld punktet om funktions-nedsættelse. Medarbejderen tager mulighedserklæringen med til lægen. Medarbejderen tager mulighedserklæringen med tilbage til virksomheden. Drøft, hvilke jobfunktioner, der påvirkes og udfyld punktet. Efter behov: Drøft mulighed for andre arbejdsopgaver, nedsat tid, hjælp fra kolleger m.m. Beskriv mulighederne. Sammen beslutter arbejdsgiver og medarbejder, om medarbejderen på forsvarlig måde kan start i arbejde igen. Første del udfyldes af leder og medarbejder: Ud fra samtalen gives en kort beskrivelse af: Medarbejderens funktionsnedsættelse Hvilke jobfunktioner påvirkes af nedsættelsen Her kan I stoppe udfyldelsen. Men ofte vil det være muligt at afhjælpe funktionsnedsættelsen og derfor også at udfylde det følgende afsnit. Fx: Tilpasse indretningen af arbejdspladsen Ændre arbejdsopgaver Have færre timer i begyndelsen Endelig skal det anføres, hvor længe medarbejder og leder forventer disse ændringer skal vare. 12

13 Anden del udfyldes af lægen På baggrund af oplysningerne, som medarbejderen medbringer, vurderer lægen, om det er forsvarligt at begynde på arbejde igen og anfører eventuelle kommentarer. Med lægens vurdering har medarbejder og leder et forsvarligt grundlag at gå videre på. Gentagne mulighedserklæringer Hvis lederen ønsker det, kan mulighedserklæringer udfyldes flere gange, hvis det drejer sig om et længere forløb. Fastholdelsesplan Medarbejderen kan anmode om at få lavet en fastholdelsesplan, hvis fraværet strækker sig længere end otte uger. Lederen kan også anbefale, at der udføres en fastholdelsesplan for den ansatte. Endelig har lederen mulighed for, at afslå den ansattes ønske om at udfærdige en fastholdelsesplan. Ligesom mulighedserklæringen udfyldes fastholdelsesplanen sammen med lederen. Der findes en skabelon for udfyldelse af planen. Se side 30. Når skemaet er udfyldt, har man et overblik over: På kort sigt Hvad man er enige om, medarbejderen kan klare Hvad man er enige om, medarbejderen ikke kan klare Hvad der skal til, for at gøre det nemmere for medarbejderen at udføre arbejdet Om der er mulighed for gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen Om der er særlige hensyn arbejdspladsen skal tage På længere sigt Om det forventes, at medarbejderen kan vende tilbage til de tidligerejobfunktioner, eller om ændringerne er mere permanente Om jobcenteret skal inddrages, for at få planen til at lykkes Aftalen slutter med En aftale om opfølgning, så det sikres, at planen fastholdes eller justeres efter behov Vigtigt Er der lavet fastholdelsesplan, skal den medbringes til jobcenteret, uanset hvor medarbejderen er i forløbet. 13

14 Friattest Lægen kan fortsat udfylde en attest på, at medarbejderens fravær fra arbejdspladsen skyldes sygdom. Attesten kræver ikke en særlig formular, men kan skrives på lægens papir. Den kan bruges fx: Hvis medarbejderen ikke ønsker at deltage i fraværssamtale Hvis medarbejderen sidder i en opsagt stilling Hvis sygemeldingen sker i ferieperioden Som opfølgning på mulighedserklæring I alle andre tilfælde opfordres til, at parterne benytter mulighedserklæring eller fastholdelsesplan, da disse kan føre til en mere konstruktiv måde at forholde sig til fraværet på. Omkostninger Det er arbejdsgiveren, der skal afholde udgifterne til mulighedserklæring og friattest. 14

15 Helside billede 15

16 Eksempel fra Jensen Denmark A/S På maskinfabrikken Jensen Denmark A/S har de siden 2008 arbejdet målrettet med håndtering af fravær. Det har ført til, at fraværet i 1. halvår af 2010 er faldet til 3,2 % mod tidligere var fraværsprocenten oppe på 6-7 %. Fraværspolitikken er formuleret og beskrevet i Personalehåndbogen. Alle nye medarbejdere får ved ansættelsen udleveret et kort med: Navne og telefonnummer på nærmeste leder, som han/hun skal ringe til ved fravær Tidsfrist for besked (inden en time efter arbejdstids begyndelse) Fraværspolitikken indeholder: En målsætning og overordnet politik, der omfatter: Lavt fravær, opnået gennem dialog om fravær og årsager hertil At det er et fælles ansvar at arbejde for lavt fravær At arbejdsmiljøudvalget skal følge udviklingen og have emnet på dagsordenen to gange årligt At ledelsen vurderer, om langtidsfravær, heltids eller deltids, kræver en særlig indsats. Regler for fraværssamtaler: Fravær overstigende 14 dage Gentagne fraværsperioder At informationer modtaget fra medarbejderen under samtalerne, herunder også om det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø, modtages konstruktivt med henblik på forbedringer At modtagne oplysninger behandles fortroligt Medarbejderens initiativer og pligter i fraværsperioden: 1. dag fravær meldes til nærmeste leder 3. dag - kontakt til leder vedrørende forventet varighed 14. dag - deltage i fraværssamtale, evt. pr. telefon Formål: Opfølgning på fraværets varighed. Indgåelse af aftale om, hvad der skal ske. Herunder fx brug af mulighedserklæring, tilpasning af arbejdsopgaver og opstart på nedsat tid Andet 16

17 Generelle regler: Alle medarbejdere og ledere er omfattet af fraværspolitikken Det er den enkeltes personlige ansvar at holde sit fravær så lavt som muligt og dermed være åben overfor muligheder i den konkrete situation Mulighedserklæringer o. lign. betales af virksomheden Tillidsrepræsentanten er altid med ved fraværssamtaler Nærmeste leders initiativer og pligter i fraværsforløbet: 1. dag - modtage information om fravær dag - såfremt medarbejderen ikke selv har henvendt sig, kontaktes han/hun for at høre om fremskridt og forventet varighed 14. dag - indkalde til fraværssamtale, evt. pr. telefon Opfølgning på fraværets varighed Efter behov indgå aftale om, hvad der skal ske. Herunder fx mulighedserklæring, tilpasning af arbejdsopgaver og opstart på nedsat tid Aftale eventuel opfølgning Skrive referat af samtale og eventuelle aftaler Generelle regler for nærmeste leder: En fraværssamtale gennemføres altid, evt. telefonisk, når: Fraværet har varet 14 dage Der er gentagne fraværsperioder, som nærmeste leder (og evt. tillidsrepræsentanten) vurderer som værende for hyppige Det er nærmeste leders ansvar, at kontakten fastholdes ved længerevarende fravær Målet med opfølgningen er at vise omsorg, fastholde kontakten og fortælle medarbejderen, at han/hun er savnet på arbejdspladsen Det er nærmeste leders ansvar at sikre, at fraværssamtaler finder sted og gennemføres under trygge forhold Det er nærmeste leders ansvar - efter behov - at samarbejde med jobcenter eller andre relevante instanser, og efterfølgende informere herom til medarbejder Inden politikken blev taget i anvendelse, fik alle ledere træning i at gennemføre fraværssamtaler. 17

18 Eksempel fra Inox A/S Hos stålgrossisten Inox A/S har man udarbejdet en proces- og tidsplan til håndtering af fravær. Alle ledere har en lamineret udgave liggende på deres skrivebord, så planen altid er ved hånden, når en medarbejder melder fravær. Som det fremgår af planen, anvender Inox A/S også mulighedserklæring og fastholdelsesplan aktivt i håndteringen. De har kun gode erfaringer med at anvende disse værktøjer. Mulighedserklæringen bruges som aktivt redskab til at få lægen inddraget i vurderinger og mulige tiltag, mens fastholdelsesplanen sikrer, de kommer grundigt rundt om medarbejderens arbejdsfunktioner og behov for tiltag - både på kort og på langt sigt. Billede 18

19 Fravær Proces- og tidsplan Dag Aktivitet Beskrivelse Husk Bilag 1 Medarbejderen melder fravær senest 1 time efter arbejdstidens begyndelse. Spørg til fraværets forventede varighed. Sundhedspolitik. (Personalehåndbog) 8 Indkaldelse til sundhedssamtale. Medarbejderen kontaktes telefonisk, og der aftales dato for samtale i 3. fraværsuge. Mødeindkaldelsen eftersendes via privat mail til medarbejderen. Mødeindkaldelse pr. mail til medarbejderen. Sundhedspolitik. (Personalehåndbog) Sundhedssamtale med udfyldelse af muligheds-erklæringens 1. del. Vurdering af fraværets længde og referat af samtalen til kommune. Medarbejder og leder afholder samtalen i virksomheden, privat eller pr. telefon afhængig af fraværets karakter. Medarbejderen skal have originalen af mulighedserklæringen. Kopi til virksomheden. Nægter medarbejderen at deltage i samtalen, sendes advarsel. Mulighedserklæring. (Intranet) Skema til bopælskommune. (Intranet) Muligheds-erklæringens 2. del udfyldes af læge og medarbejder. 15 Medarbejder returnerer muligheds-erklæringen til virksomheden. Eventuelle aftalte tiltag iværksættes af leder i henhold til mulighedserklæringen. (Fx hjælpemidler, delvis raskmelding, og ændring i opgaver) Mulighedserklæringen arkiveres i medarbejderens personalemappe. 16 (= 22. ugedag) Sygedagpenge-refusion. Lønningskontoret sender anmodning om sygedagpengerefusion til kommunen + referat af samtale. 20. dagen er sidste frist for ansøgningen om sygedagpenge Fastholdelsesplan, hvis fraværet forventes at vare mere end 8 uger. Medarbejder og leder holder et møde, hvor fastholdelsesplanen udarbejdes. Både medarbejder og virksomhed skal have en kopi af planen. Medarbejderen medbringer planen til samtale i Jobcenteret. Fastholdelsesplan. (Intranet) Opfølgning på fastholdelsesplan. Referat af møde. Medarbejder og leder følger op på de aftalte tiltag i fastholdelsesplanen. Aftale tid for næste opfølgning, - og så fremdeles til forløbet kan afsluttes Kopi af referat til medarbejder. Referater arkiveres i medarbejderens personalemappe. Proces- og tidsplanen anvendes ved fravær af længere varighed. Arbejdslederen skal stadig indkalde medarbejdere med mere end 15 fraværsdage eller 3 fraværsperioder inden for de sidste 12 måneder til sundhedssamtaler. I disse tilfælde har lederen også ret til at indhente en mulighedserklæring eller en friattest. (Læs mere herom i Personalehåndbogen). 19

20 20

21 Gode råd til den praktiske del af fraværshåndteringen Ved fraværsmeldingen Spørg: Er der noget, vi skal være opmærksom på omkring dine arbejdsopgaver? Hvor længe forventer du at være væk? Husk at ønske God bedring ved samtalens slutning. Efter nogle dage Hvis medarbejderen ikke er tilbage inden for det antal dage, der er fastlagt i fraværspolitikken, og ikke lader høre fra sig: Kontakt medarbejderen Brug et lokale, hvor der er ro under samtalen. Det er vigtigt, at du er nærværende overfor den medarbejder, du kontakter Sørg for ikke at blive forstyrret under samtalen med medarbejderen: Ingen afbrydelse af en anden telefon, der lige skal tages undervejs. Ingen afbrydelse fra andre, der lige stiller sig op og gerne vil have svar på et spørgsmål Overvej om du vil bede om mulighedserklæring Spørg: Hvordan har du det? Er der noget, vi kan hjælpe dig med? Hvor længe forventer du at være væk? Hvis du ønsker en mulighedserklæring: Aftal tidspunkt og sted for møde Send bekræftelse til medarbejder Husk at ønske God bedring ved samtalens slutning. 21

22 Gennemførelse af fraværssamtale Du må ikke spørge om, hvad medarbejderen fejler. Men du må gerne spørge om, hvilken betydning det har i forhold til medarbejderens job. Det er derfor en god idé at have en guide, som kan bruges lige fra de praktiske forberedelser til selve gennemførelsen af samtalen. Forberedelse Sørg for mødelokale: Undgå store lokaler, da rammerne er med til at påvirke stemningen Indkald deltagere i god tid, gerne med en dagsorden: Den fraværende medarbejder Andre relevante deltagere, fx arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant Sørg for lidt forplejning Sørg for, at mødet kan foregå uforstyrret: Ingen telefonsamtaler Ingen afbrydelser, hvor du lige skal besvare spørgsmål eller ud og ordne noget Forbered dig på samtalen: Gør dig nogle tanker om, hvordan du tror, medarbejderen har det Gør dig nogle tanker om, hvad du tror, medarbejderen kan eller ikke kan klare rent arbejdsmæssigt på nuværende tidspunkt Vil du bede om mulighedserklæring? Har medarbejderen bedt om at få lavet en fastholdelsesplan, eller vil du selv foreslå det? Samtalen Formålet er at få en dialog om medarbejderens funktionsevne og afklare medarbejderens muligheder for at komme tilbage til arbejdspladsen. Når du i mere generelle vendinger har spurgt til, hvordan medarbejderen har det, kan du tage fat på selve dialogen omkring: Hvordan medarbejderen ser på sin situation i forhold til arbejdet? Hvad han/hun mener at kunne klare? Hvad kan der være problemer med? Her bør deltagerne fra virksomheden også bidrage, hvis der er områder, I mener, medarbejderen ikke kan klare for tiden, men som medarbejderen ikke selv er opmærksom på Spørg om der er noget, virksomheden kan gøre, for at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet? Herunder kan lederen/parterne, alt efter behov, komme ind på: Forslag til alternative arbejdsopgaver/-funktioner Forslag om at begynde på nedsat tid 22

23 Husk at spørge, om medarbejderen vurderer, at fraværet har noget med arbejdsmiljøet at gøre? Hvis ja - så spørg, ind til det er helt afklaret, hvad årsagen er, inden I går videre Inden I skilles, så husk alt efter situationen: At aftale opfølgning på samtalen At skrive eventuelle aftaler ned, så I er enige om, hvad der er aftalt At give medarbejderen en kopi af referatet At ønske medarbejderen fortsat god bedring At give udtryk for, at I glæder jer til, at I ses igen det være sig ved opfølgende samtale, ved besøg, ved jobstart eller en kombination af disse Ved længerevarende fravær er der dobbelt så stor chance for at vende tilbage til arbejdsmarkedet, hvis der er sket en tilpasning af arbejdspladsen og/eller arbejdets indhold. Ved særlige begivenheder i virksomheden Husk at invitere medarbejderen. Det kan fx være til jubilæer, fødselsdage eller udflugter. Det er vigtigt, at den fraværende fortsat føler sig som en del af det sociale fællesskab Når medarbejderen vender tilbage Hvad enten det er efter få dage eller efter et længere tids fravær, så husk: At spørge til, hvordan medarbejderen har det. At give udtryk for, at det er godt at se, at medarbejderen er i gang igen. Det betyder rigtig meget for relationerne mellem arbejdsplads og medarbejder, at medarbejderne oplever, at deres tilstedeværelse og arbejdsindsats betyder noget for afdelingen/virksomheden, og at den bliver værdsat. 23

24 Gode råd Til den fraværende Bevar kontakten til arbejdspladsen, så du ikke mister dit arbejdsmæssige netværk Hvis du på nogen måde kan, så deltag i fraværssamtalerne Hvis din tilstand betyder, at der er noget, du ikke kan for tiden, så glæd dig over alt det, du trods alt kan Se på muligheder i stedet for begrænsninger Gør dig selv nogle overvejelser om, hvad du kan klare, og hvornår du er klar til at starte på arbejde igen Kan du ikke starte på fuld tid eller med dine sædvanlige opgaver, så overvej, hvad du kan klare, og hvor lang tid du kan arbejde Er der tale om langtidsfravær, så anmod om en fastholdelsesplan Hvis du forbinder dit fravær med arbejdsmiljøet, så fortæl det til arbejdsmiljøorganisationen, så de får mulighed for at gøre noget ved det Til kolleger Fasthold kontakten til din fraværende kollega Deltag konstruktivt med hjælp eller omlægning af arbejdsopgaver, for at give din kollega mulighed for at vende tilbage til arbejdet Vær ikke bange for at spørge, hvordan den sygemeldte har det. Det er bedre at spørge end at undgå vedkommende. Det gælder også ved alvorlig sygdom eller psykiske lidelser Husk at invitere den fraværende kollega, hvis du har en mærkedag, der skal fejres med dine kolleger Husk at byde din kollega velkommen tilbage på arbejdet, når han/hun starter op igen, hvad enten det er på fuld tid eller på nedsat tid Til tillidsvalgt Tilbyd at være bisidder ved fraværssamtaler Følg op på, at der i medarbejdergruppen er nogen, der har kontakt til den fraværende. Hvis ikke, så vær selv den, der fastholder kontakten Deltag aktivt i udarbejdelse af strategiske planer Deltag aktivt i udarbejdelsen af politikker, herunder fraværspolitik Deltag aktivt i gennemførelse og opfølgning på APV 24

25 Til ledelsen Sørg for at have en klar fraværspolitik Brug APV-handlingsplanen aktivt i det forebyggende arbejde, fordi: Et godt arbejdsmiljø mindsker risiko for sygdom og ulykker Et godt arbejdsmiljø øger tærsklen for, hvornår man melder sig syg Et godt arbejdsmiljø reducerer fravær Et stabilt fremmøde giver større effektivitet Et stabilt fremmøde gør planlægning lettere Et stabilt fremmøde mindsker risiko for forsinkelser Skab gode rammer for ledelse og samarbejde Vær opmærksom på omgangstonen Vær opmærksom på klatfravær. Det kan være tegn på dårlig trivsel Vis omsorg for den fraværende Kend de tilbud, du som leder og virksomhed har til den sygemeldte, fx: Delvis sygemelding Omplacering Behandlingstilbud Forsikringsordninger Ved alvorlig sygdom: Tag hurtig kontakt efter sygemeldingen. Det kan være i form af en buket blomster til hjemmet eller til sygehuset. Det kan også være en telefonsamtale med medarbejderen eller dennes nærmeste pårørende alt efter situationen. Det er vigtigt at vise omsorg og stille sig til rådighed Overvej relevante tilbud 25

26 Hvad kan arbejdsmiljøorganisationen gøre? Deltage aktivt i udarbejdelse og opfølgning på fraværspolitikken Ved fravær: Spørg den berørte medarbejder, om der er noget i arbejdsmiljøet, der har været årsag eller medvirkende årsag til fraværet Ved ulykker: Analyser ulykken grundigt. Selv små ulykker har oftest en årsag, der kan forebygges, så gentagelser undgås Skab respekt om, at også tilløb til ulykker de såkaldte lige ved ulykker bliver registreret, så det bliver muligt at forebygge, inden skaden sker Få kortlagt hvor gravide kan arbejde uden fare for fosteret eller den gravide, så fraværsmeldinger med udgangspunkt i arbejdet kan undgås Fastlæg procedure for, hvornår det samlede fravær gennemgås og vurderes af arbejdsmiljøorganisationen - fx to gange årligt Brug informationerne fra APV og det daglige arbejdsmiljøarbejde, når I skal vurdere effekten af årets indsats Brug informationerne fra APV og det daglige arbejdsmiljøarbejde, når I skal planlægge næste års indsats 26

27 Hvor kan arbejdspladsen få hjælp? Hos lægen Oftest vil kontakten til lægen foregå via mulighedserklæringen. Lægen kan hjælpe med vurdering af fraværets varighed og de tiltag, der eventuelt er foreslået af medarbejder og leder, for at hjælpe medarbejderen tilbage til arbejdet. Lægen vil også selv kunne fremsætte forslag til tiltag, hvis det vurderes at kunne fremme processen. Det er også muligt at invitere lægen med til en rundbordssamtale. Rundbordssamtaler bruges i forbindelse med tiltag, der kræver særlig indsats ved meget langvarige forløb eller kroniske lidelser. Ved rundbordssamtalen deltager typisk: Læge, den fraværsmeldte medarbejder, leder, jobcenter og evt. en bisidder for medarbejderen. Bisidderen kan være en tillidsvalgt, en god kollega eller nærmeste pårørende. Hos Jobcenteret Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune kan inddrages på et hvilket som helst tidspunkt i forløbet. Jobcentrene er de kommunale tovholdere i forhold til de beskæftigelsesmæssige opgaver. Jobcentrene skal derfor bistå med at løse de tiltag, der måtte være nødvendige for tilbagevenden til arbejdet. Fx: Godkendelse i forbindelse med opstart på nedsat tid, - dog mindst 4 timer pr. uge Rundbordssamtaler Praktiske foranstaltninger i form af relevante hjælpemidler og mindre ændringer Mulighed for betaling af undersøgelser og behandling for sygemeldte Virksomhedspraktik, hvis medarbejderen ikke har arbejdsevne til at arbejde på ordinære vilkår Personlig assistance i tilfælde, hvor medarbejderen vil have en varig og betydelig nedsat fysisk eller psykisk funktion Når jobcenteret inddrages enten af parterne eller efter otte ugers fravær, får den pågældende medarbejder en sagsbehandler, som følger op under forløbet. 27

28 Hos arbejdsmiljørådgiver Virksomhed og arbejdsmiljøorganisation kan få hjælp hos deres arbejdsmiljørådgiver til fx: Udarbejdelse af fraværspolitik Træning af ledere i at håndtere og gennemføre fraværssamtaler APV-processen Analyse af og løsningsforslag til konkrete opgaver Vurdering af gravides arbejdsmiljø Vurdere behov og komme med forslag til tiltag i forbindelse med konkrete medarbejderes tilbagevenden til arbejdspladsen efter fravær Se også på de langtidsfriske Når I arbejder med forebyggelse af fravær, er det en rigtig god idé, ikke kun at se på fraværsstatistik og fraværsårsager, men også på de medarbejdere, der ikke har haft fravær de sidste to-tre år - de langtidsfriske. Hvad er det, der kendetegner de langtidsfriske og de grupper, de arbejder i? Det er gode informationer, der giver mening ved grupper på otte-ti medarbejdere og derover. I får på denne måde indsigt i de faktorer, der fremmer nærvær på arbejdspladsen. Informationer, som kan bruges til inspiration for indsatser i andre områder af virksomheden. Nogle af kendetegnene for virksomheder/grupper med mange langtidsfriske er: God ledelse Klare mål God information Høj grad af involvering af medarbejdere Tillid Erfaringerne har også vist, at når man ser på de langtidsfriske, så smitter det af på resten af virksomheden. 28

29 Her kan du få mere at vide: www. ams.dk

30 Skabelon for fastholdelsesplan Arbejdsgiver og medarbejder Virksomhedens navn, cvr-nummer, adresse, telefon og kontaktperson Medarbejderens navn, cpr-nummer, adresse og telefon Nuværende situation 1. Sygefravær Dato for første fraværsdag i den nuværende sygeperiode: Har medarbejderen haft gentagne sygeperioder? Ja Nej 2. Mulige jobfunktioner Hvilke arbejdsfunktioner og opgaver kan medarbejderen trods sin sygdom fortsat varetage? 3. Begrænsninger i jobfunktioner Hvilke arbejdsfunktioner har medarbejderen på grund af sin sygdom ikke mulighed for at varetage? Forslag her og nu 4. Hjælp til nuværende jobfunktion Hvad kan gøre det nemmere for medarbejderen at udføre samme arbejdsfunktioner? (For eksempel hjælpemidler). Forslag: Hvornår kan det iværksættes?, 5. Gradvis tilbagevenden Kan medarbejderen gradvist vende tilbage på fuld tid via en deltidsraskmelding? (Aftalen skal godkendes af kommunens jobcenter). Forslag: Hvornår kan det iværksættes? 30

31 6. Særlige hensyn Er der særlige hensyn, som virksomheden skal være opmærksom på? (For eksempel mulighed for behandling i arbejdstiden). Forslag: Hvornår kan det iværksættes? Forslag på lidt længere sigt 7. Tilpassede arbejdsopgaver Kan tilpassede arbejdsopgaver - eller nedsat tid - hjælpe medarbejderen tilbage? Forslag: Hvornår kan det iværksættes? 8. Fastholdelse via jobcentrets tilbud Er der ordninger for eksempel 56-aftale, mentorordning, virksomhedspraktik som er relevante for medarbejderen? Konklusion 9. Den samlede plan Hvad er den samlede fastholdelsesplan på kortere og længere sigt? 10. Opfølgning på planen Hvornår og hvordan følges der op på fastholdelsesplanen? Underskrift Dato og underskrift, arbejdsgiver Dato og underskift, medarbejder Skabelonen findes i wordformat på 31

32 CO-industri Vester Søgade København V Telefon: Telefax: co@co-industri.dk Web: DI 1787 København V Telefon: Telefax: di@di.dk Web: Lederne Vermlandsgade København S Telefon: lederne@lederne.dk Web: Industriens Branchearbejdsmiljøråd Postboks København V Web:

AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR

AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR Værktøjskasse om AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR FORORD Formålet med denne værktøjskasse er at give alle parter på arbejdspladsen værktøjer til at håndtere arbejdet med sygefravær.

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Håndtering af sygefravær

Håndtering af sygefravær Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til

Læs mere

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse. Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815 NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Sygdom og job på særlige vilkår

Sygdom og job på særlige vilkår Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel FASTHOLDELSE Fastholdelsesplan Et papir der gør en forskel Indhold Hvad er en fastholdelsesplan? 3 Hvornår laves den? 4 Hvordan laves en fastholdelsesplan? 5 Hvad kan fastholdelsesplanen indeholde? 6 Hvis

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Tilbagevenden til arbejde efter sygemelding lovgivning og arbejdspladsens håndtering Sygefravær og tilbagevenden - Eksempler på lovgivningens muligheder Anette Larsen

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

VEJLEDNING OM SYGDOM

VEJLEDNING OM SYGDOM VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...

Læs mere

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse

Læs mere

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER 1-5 - 14-28 1 INDHOLD 1. INDLEDNING... 3 2. DEN GODE DIALOG... 4 1-5 - 14-28... 4 A. FAST TRACK... 5 B. Rundbordssamtale... 5 C. Flere fraværsperioder...

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: 1. Indledning Den gode dialog A. FAST TRACK...

RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: 1. Indledning Den gode dialog A. FAST TRACK... RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR 1 5 14-28 Indhold: 1. Indledning...2 2. Den gode dialog...3 1 5 14 28...3 A. FAST TRACK...4 B. Rundbordssamtale...4 C. Flere fraværsperioder...5 D.

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge 3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Nye sygedagpengeregler

Nye sygedagpengeregler Nye sygedagpengeregler 23. sep. 09 Nye sygedagpengeregler Hvad betyder de for min virksomhed? Nye regler - hvorfor En del af regeringens treparts aftale om sygefravær En tidlig indsats øger syges chance

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Odder Kommune arbejder efter en 1-4-14 model, som indebærer, at der skal være kontakt mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder på første fraværsdag og herefter senest på

Læs mere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

SKAT, jeg kommer ikke i dag! HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Sygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet

Sygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet Sygefraværssamtaler Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 Sygefraværssamtaler Lederen skal: - Afholde samtalen senest 4 uger efter 1. sygedag -Indkalde medarbejderen til personlig samtale (pr. tlf., brev,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær

Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være

Læs mere

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom

Læs mere

Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.

Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. SYGEFRAVÆRSINDSATS Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet?

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g når en medarbejder bliver syg e r Jobcenter ruder sda l en vigtig sa m a r bejdspa r t ner Rudersdal N e d b r i n g o g f o r k o r t s y g e f r avæ

Læs mere

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Regeringens Handlingsplan

Regeringens Handlingsplan Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 11. juni 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring

Læs mere

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær Notat Afdeling/enhed: Personaleadministrationen, Odense Oprettelsesdato: 24-aug-2009 Udarbejdet af: THS Journalnummer: - Dokumentnavn: 125196.Vejledning til Sygefraværspolitik-marts 2010.docx Fra fravær

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest NOTAT 7. april 2010 Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest J.nr. 3.kt./ssc/ath Baggrund Sygefravær har hvert år store omkostninger, både for det enkelte menneske og for samfundet.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere

Regeringens Handlingsplan

Regeringens Handlingsplan Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 7. maj 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring og

Læs mere

Vær på forkant - spot stress. Seniorkonsulent Dorte Rosendahl Kirkegaard Mobil

Vær på forkant - spot stress. Seniorkonsulent Dorte Rosendahl Kirkegaard Mobil Vær på forkant - spot stress Seniorkonsulent Dorte Rosendahl Kirkegaard dor@cabiweb.dk Mobil 20805007 Agenda Hvad er stress? Flow fra trivsel til stress generelle symptomer Ledelsesmæssige fokuspunkter

Læs mere

Fast Track og kompenserende ordninger, kommunal arbejdsgiver. Jobcenter Thisted

Fast Track og kompenserende ordninger, kommunal arbejdsgiver. Jobcenter Thisted Fast Track og kompenserende ordninger, kommunal arbejdsgiver Jobcenter Thisted Hvilke muligheder har jeg som kommunal arbejdsgiver, hvis jeg har en medarbejder, der bliver sygemeldt? LINDA MØLLER LARSEN

Læs mere

Retningslinier for håndtering af sygdom

Retningslinier for håndtering af sygdom 2011 Retningslinier for håndtering af sygdom Lene Anitta Kærgaard Banedanmark 24 08 2011 INDHOLD Forord...3 Hv orfor arbejde med fravær?...4 Hå ndtering af sygemeldte medarbejdere...4 Me darbejderens 1.

Læs mere

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion Kort om sygedagpenge og refusion A - Løn under sygdom/refusion Funktionærer har krav på fuld løn under sygdom. Fuld løn inkluderer sædvanlige løntillæg og provision, men ikke overarbejdsbetaling, uanset

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal Hvis din kollega er syg M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g Rudersdal H v i s d i n k o l l e g a e r s y g Indhold 2 Hvis din kollega er syg 4 Skab en god spiral 6 Tilbage til jobbet 8

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Lokal fraværspolitik for Politik og Analyse

Lokal fraværspolitik for Politik og Analyse Lokal fraværspolitik for Politik og Analyse Indledning I Varde Kommune skal alle arbejdspladser have en lokal fraværspolitik. Det er væsentligt, at indholdet i politikken er kendt for alle, så der er tydelighed

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb. 29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.dk 09.03.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver

Læs mere

Den gode dialog om sygefravær modellen

Den gode dialog om sygefravær modellen Den gode dialog om sygefravær 1-5-15 modellen OKTOBER 2015 Den gode dialog om sygefravær I MT Højgaard ønsker vi at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer sundhed og trivsel i det daglige arbejde. Det gør

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Vigtige fokuspunkter. LÆ 281 og LÆ 285 KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Blanket til sygedagpengeopfølgning. Version

Vigtige fokuspunkter. LÆ 281 og LÆ 285 KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Blanket til sygedagpengeopfølgning. Version Vigtige fokuspunkter KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV LÆ 281 og Blanket til sygedagpengeopfølgning Version 111115 Fokus på arbejdsfastholdelse Fra 1. januar 2015 skal den praktiserende læge inddrages i alle

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter 2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag

Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Personalepolitiske retningslinjer Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Indledning Det er i alles interesse, at der gøres en målrettet og vedvarende indsats for at begrænse sygefravær,

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Sygemeldt hvad nu...?

Sygemeldt hvad nu...? Guide til den svære samtale Sygemeldt hvad nu...? Gode råd til sygefraværspolitik Spil en aktiv rolle ved langtidssygemeldinger Forslag til hvordan en samtale ved sygemeldinger forberedes og gennemføres

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere