Transskribering af interview m. Head of Section for Environment, Health and Safety (1301),

Transkript

1 Transskribering af interview m. Head of Section for Environment, Health and Safety (1301), division 3 - Vand og Miljø, 9.april på COWI s hovedkontor i Lyngby. De første 2 minutter fortæller jeg om specialet og formålet med og forløbet for interviewet. Jeg refererer til interviewet med HR Vice President og den viden om COWI, jeg har fået derigennem. Interviewer: [ ]Så hvis du vil starte med at fortælle navn og alder og hvad du sidder med her i COWI? Head of Section: Nå, ja, jeg er lige blevet 60. Jeg er sektionsleder for en sektion, der hedder HSE [red. Health, Safety & Environment] og risk management. Og vi har hele spektrummet af medarbejdere hvad angår alder og jeg går ud fra, at jeg så bliver interviewet, fordi nogle af medarbejderne, som du skal interviewe er nogle af dem jeg er ikke helt klar over, hvem det er, men det er måske også nogenlunde lige meget. Der er sådan den krølle på det, at halvdelen af medarbejderne har jeg kun været sektionsleder i 3 måneder. Så jeg har i og for sig et lidt begrænset kendskab til, hvordan de har haft deres liv før. Og vi er ikke helt på plads med, hvordan vi sådan ser fremtiden for dem. Men noget har jeg da snakket med dem også. Hvor gammel skal man være for at blive senior i din terminologi? Interviewer: Jeg har lagt mig op ad COWIs terminologi, og der fik jeg at vide, at man er rigtig senior, når man er 60, men at I også har nogle skridt opad Head of Section: Ja, for allerede, når man bliver 55, så bliver man mindet om, at man i hvert fald er på vej til at blive senior. Og der har vi så sådan en mulighed for at komme på et seniorseminar, og det handler blandt andet, udover rigtig mange andre ting, også om pension. Og hvis der nu er noget omkring pension, så kan det jo ikke nytte noget, at man ser på det 2 dage før, man skal pensioneres, så derfor er det sikkert meget godt, at gå tidligt. Det var jeg så selv ikke så god til, for senior var noget, der lå lidt ude i fremtiden. Men så lige pludselig så kunne jeg se, at nu blev jeg 60, så var det måske en god ide at gå til det der seniormøde. Jeg vil anbefale folk at gå til det lidt tidligere. Interviewer: Ja, har du nogle faste planer om, hvornår du selv vil trække dig tilbage fra COWI? Head of Section: Nej, der er ingen planer. Så det kan være alt fra om få til om mange år. Og der kan jo ske rigtig mange ting. Det kan der jo også, når man er ung. Men det kan der jo også når man er ældre, så det ændrer det perspektiv, som man troede, at man havde. Altså, jeg kan jo gå hen og blive syg, der kan ske noget andet med min familie, som gør, at det blev lidt tidligere. Så planen er foreløbig at fortsætte med at arbejde. Så man kan sige, at, når der ikke er en plan, så har man jo implicit en plan om at fortsætte. Jeg har en medarbejder, der er i gang mit sit 72. år og det er sådan ret imponerende. Det er jeg ikke sikker på, at jeg når så langt. Men planen er der ikke, så planen er, at jeg arbejder, men ved, at jeg har nogle muligheder. Interviewer: Økonomisk for at trække dig tilbage? Head of Section: Ja, det kan godt lade sig gøre for mig at trække mig tilbage om to år. Men jeg har som sagt ingen planer. Interviewer: Så det kan være lysten, der gør det, hvis du fortsætter længere end de to år? Head of Section: Ja, det er klart. Jeg synes, at det jeg laver er enormt sjovt. Men du har fuldstændig ret, hvis jeg løber sur i det, så er det ikke sikkert, at jeg vil gå ud og lede efter en ny stilling. Interviewer: Okay, og den stilling du sidder i nu, hvor længe har du siddet i den? Head of Section: Her i COWI fra 2011 Interviewer: Okay, og hvad er det dine arbejdsområder er og dit ansvarsområde? Head of Section: Jeg er personaleansvarlig for 28 medarbejdere. Og det indebærer, at jeg skal som personaleansvarlig for dem overfor COWI, stille ressourcer til rådighed for COWIs projekter. Og der har mine opgaver så været, at sørge for at det er nogle rigtig dygtige, engagerede og kompetente mennesker, jeg stiller til rådighed for projekterne. Og jeg må så have en dialog med markedsfolkene om, hvad er det for nogle markeder og projekter, som I arbejder jer ind i, for at få en fornemmelse af, hvad er det for noget personale, I skal have for at bemande de kommende projekter, hvilke kompetencer skal de have. Og så er vi så ovre i medarbejderudviklingen, sådan nogle PDP er, Personal Developement Plans. Og også ovre i en for sektionen strategi for nyansættelser, ikke. Hvis det er nogle kompetencer, vi ligger langt fra, som vi kan bygge op indefra. Så det er jo sådan nogle ting, der ligger i at være personaleansvarlig i COWI. Så udover den daglige drift og pleje af personalet og sørge for at de har en fornuftig balance mellem opgaver og indsats, sådan så der ikke er nogen, der har for meget og ikke er nogen, der har for lidt. Og ingen af delene er særlig godt i et firma som COWI, for hvis man har for lidt, så ved man godt, at man ikke bidrager til forretningen. Og det bliver tit omtalt, at det er vigtigt, at vi har det, man kalder en faktureringsgrad, så vi er på et projekt, der er bestilt og betalt af en kunde.

2 Interviewer: Okay, er det ledelsen, der omtaler det sådan eller er det også medarbejderne imellem? Head of Section: Det er både ledelsen og medarbejderne er jo klar over det. Det er jo det, vi lever af. Det er at løse opgaver for kunder, der betaler for det. Og så kan det jo godt være lidt af en belastning at sidde i en situation, hvor man ikke har nogle opgaver og ligesom bare trækker på firmaet, ikke. Så det var bare for at nævne, at det er meget vigtigt at få den der balance etableret, også for den daglige trivsel. Interviewer: Og hvad karakteriserer den afdeling, som du sidder i? Er der noget, hvor den skiller sig ud? Head of Section: Ja, det kan du måske nok sige. Vi er en meget specialiseret afdeling, det er specialister næsten alle sammen, som arbejder indenfor nogle afgrænsede specialområder. Vi arbejder indenfor arbejdsmiljø og koordinering både i det der hedder projektfasen og udførelsesfasen, og miljø og miljøledelse også i projektfasen og udførelsesfasen, og med risiko for større uheld på farlige anlæg eller infrastruktur og det er, hvis du ikke er helt klar over det, så er det anlæg, der har farlige stoffer, er giftige, brandbare eller eksplosive i større mængder og det at håndtere det på en eller anden måde, og så infrastruktur, som kan være veje, jernbaner og tunneller. Interviewer: Ja, og de 28 medarbejdere, du så har ansvaret for, er det en blandet gruppe både kønsmæssigt og aldersmæssigt? Head of Section: Ja, det var det jeg sagde, vi har et ret bredt eller relativt bredt spektrum af alder. Jeg har lige i dag ansat en, der faktisk først bliver færdig her den 15.maj, så hun er jo helt ung og dugfrisk. Interviewer: Ja, så hun vil så trække aldersgennemsnittet lidt ned? Head of Section: Ja, hun trækker aldersgennemsnittet lidt ned og så som sagt, så har jeg i den anden ene en på 72. Og vi har en relativ lige fordeling af køn, tror jeg. Interviewer: Ja, og hvad er din egen uddannelsesmæssige baggrund? Head of Section: Jeg er fysiker, matematiker og metrolog. Så jeg er faktisk ikke ingeniør, men jeg startede i COWI i 1988 i den daværende afdeling for risikoanalyse til at sidde og lave beregninger og det er tit noget med spredning ud i luften. Det er ofte det, der er problemet, at man har noget giftigt, som man gerne vil beholde inde i en beholder og så går der hul på den her beholder og så kommer det ud, og så er det, at vi har balleden. Så skal nogen regne ud, hvor meget kommer der ud, og hvor ryger det hen. Der har du ligesom koblingen til meteorologi. Interviewer: Ja, så der passer det helt fint at arbejde med arbejdsmiljø. Head of Section: Set når man kigger bagud, så hænger det fint nok sammen. Så jeg har arbejdet med det der fag i rigtig rigtig mange år, 20 år efterhånden. Interviewer: Ja, og din civilstatus, er du gift og har du en partner, der er gået på efterløn eller også er på arbejdsmarkedet? Head of Section: Ja, jeg er gift. Nej hun er på arbejdsmarkedet, og vi har to børn, der er flyttet hjemmefra. Interviewer: Ja, og har hun planer om at trække sig tilbage? Head of Section: Nej, hun har ikke nogen planer. Vi har været på det her seniorseminar og det var vanvittigt spændende. Blandt andet gik det op for mig, at inde i mit hoved et eller andet sted mærkelig væk uden at det egentlig var cementeret, så gik vi på pension samtidig, men det er jo slet ikke tilfældet. Der var en af de medfølgende partner, der sagde, for på det der seminar kan man have sin samlever og kone eller hvad det nu er, med hvis man er interesseret i det. Interviewer: Også selvom vedkommende ikke er ansat I COWI? Head of Section: Ja, også selvom vedkommende ikke er ansat I COWI, fordi det er en medet vigtig dimension. Der kom mange sjove ting sammen i løbet af det. Hvad var det jeg tænkte på..: der var nogen, der sagde, at det var jo ikke alle, der havde den luksus selv at kunne bestemme, hvornår de ville gå på pension. Det forstod jeg på to måder. Nogen de bliver simpelthen fyret på et tidspunkt, hvor de nok ikke får et arbejde igen og andre der er sådan en pensionsalder reelt, det gør man bare automatisk, når man har nået en eller anden alder, så kan man ikke være i firmaet længere. Men der har vi så måske lidt større frihed i COWI. Interviewer: Så der er en kultur for, at man kan blive så længe, man har lyst måske? Head of Section: Ja. Det mener jeg er den regel, vi har, at der ikke er noget årstal på, hvornår man skal holde op. Så det er så op til en samtale, den årlige MUS-samtale, Employees dialogue, som vi kalder det, hvor vi med ældre medarbejdere, hvor vi snakker om, hvad der er af muligheder og hvad de har af ønsker og hvordan de eventuelt trapper ned og til sidst holder helt op. Interviewer: Er det dig, der afvikler seniorsamtalerne?

3 Head of Section: Ja. Jeg skelner ikke så meget mellem seniorsamtaler og de der andre samtaler. Men i princippet er der jo lidt en forskel. Interviewer: Ja, nu har vi snakket lidt om politikkerne i COWI, men jeg har fået at vide, at I siger, at en senior er en 60 årig. Hvordan definerer du og I her i din afdeling, hvad en senior er? Head of Section: Jamen vi følger nok den definition også med 60 år. Forstået på den måde, at det er der, hvor vi begynder at overveje eventuelt at lave nogle ændringer i ansættelsesforholdet, fordi man måske kan have et ønske om at gå lidt ned i tid, så man har en lidt langsommere aftrapning, hvortil en af de medfølgende hustruer til et af de her seminarer sagde Nå, Kurt, betyder det så, at du snart skal ned på 37 timer? Interviewer: (griner) så det er måske tit, at seniorerne er nogen, der arbejder fuldtid plus? Head of Section: Ja, der findes nogen, der lægger rigtig meget tid i COWI. Der er jo sådan noget, man skal snakke om. På den ene side kan det være meget godt, på den anden side kan det være ikke så godt. Det er så også det, som alle lederne skal have en dialog med de forskellige om, om de nu ikke måske bruger lidt for meget tid. Men det er jo sådan en mærkelig situation, for mange af de ting, som seniorerne laver, er vigtige og det er rigtig dygtige og kompetente mennesker, der især har et sådan overblik, at de også har et overskud, og de bliver ikke forvirrede og pressede på samme måde som en usikker person. Og dermed sagt er de seniorer, som jeg har, meget værdsatte medarbejdere. Interviewer: Når I så har de her seniorsamtaler, hvad kan ændringerne i seniorens arbejdsforhold så være? Du sagde noget med nedtrapning i tid? Head of Section: Ja, det kunne det være. Altså min ældste medarbejder her, han er her jo kun onsdag, torsdag og fredag. Helt permanent er den ordning. Der kan jo være mange grunde til det og det snakker vi om, hvis det er muligt og hvis det ikke er, så kan man jo bare have det ønske, man behøver jo ikke at begrunde det. Men nogle grunde er, at de godt vil have mere fritid, andre vil gerne være sammen med familien og nogen har faktisk noget sygdom i familien, som de så også skal håndtere, fordi resten af familien måske er ældre. Der forsøger vi at være meget tolerante også med hensyn til, hvornår så kommer. Hvis det nu passer sig bedre, at vedkommende er her mandag, tirsdag og onsdag i stedet for onsdag, torsdag og fredag i en eller anden uge, så kan vi jo også godt snakke om det sådan ad hoc. De fleste de er så også nogle gange parate til at komme en hel uge mod så at gemme fridagene til senere. Så der udvises også fra medarbejderne stor fleksibilitet. Interviewer: Ja, og de øvrige seniorpolitiske tiltag, der er i COWI, hvad indebærer de? Altså udover mulighederne for at lave sådan nogle fleksible aftaler? Head of Section: Jeg er egentlig ikke bekendt med så mange andre ting andet end, at man får de her tilbud om at komme på et seniorseminar og så er der så nogle forsikringsordninger, hvis man har brug for hjælp på en eller anden led. Så sker der jo også nogen gange det, at ens arbejdsopgaver ændrer sig. Fordi nogle gange, når man når til en seniorposition, så bliver man også mere mentor for yngre mennesker. Det kan man jo sige, at det er så lidt en ændring af ens arbejdsmæssige indhold i stillingsbeskrivelsen. Man får nogle andre ansvar og man bliver måske også tit den, der sidder og laver det, vi kalder kvalitetssikring og læser det, som de yngre medarbejdere under 60 har lavet og kontrollerer, at det opfylder COWIs forskrifter for kvalitet. Så på den led så kan man sige, at så kan arbejdsopgaverne også skifte. Men det foregår så også netop ved en dialog med personalelederen. Interviewer: Ja, er det noget, du oplever, at seniorer gør brug af? Hvad er din erfaring for, hvad seniorerne gør i din afdeling? Head of Section: Det gør seniorerne brug af, men det er også et ønske fra COWIs side. Så det ligger lidt også i vores karrieresystem. Og så ved jeg, at folk der så formelt er holdt helt op, for dem kender jeg nogle stykker af, og dem møder jeg jo stadig i COWI engang imellem, de har et eller andet antal timer, hvor de kommer og stadigvæk arbejder. Så man kan fase sig ud på mange måder. Jeg kender en anden en, der var holdt op og så var det det. Mogens for eksempel han kommer, jeg ved ikke hvor mange, måske timer om året. Jeg tror, at der er nogle regler der, som jeg ikke har sat mig ind i. Hver gang jeg bliver usikker med den slags ting, så har vi jo en fremragende HR afdeling og dem ringer jeg til og de stiller op og er meget behjælpelige. Jeg gør brug af dem. Interviewer: Nu siger du, at du har nogen, der så kun kommer 3 gange om, har du seniorer simpelthen fra 8 timer til 37 plus timer? Head of Section: Nej, jeg tror egentlig, at 3 dage om ugen er noget nær det laveste, jeg synes, at jeg kan få forretningen til at hænge sammen med. Interviewer: Okay, så det er ligeså meget dig, som leder, der har været med til at lave den aftale med seniorerne.

4 Head of Section: Ja, med 2 dage, så skal jeg nok tænke mig meget grundigt om, før jeg synes, at det er en god ide. Så bliver det mere hvis det er så kort tid, så må man være mere projektorienteret og det er lidt dem, der er holdt helt op, de kommer så ind på et konkret projekt med en aftalt tidsramme. Interviewer: Okay, og når seniorerne fungerer som mentorer, hvordan er det så? Er det indeholdt i arbejdstiden, at de er mentorer? Head of Section: Ja ja, så er det den arbejdsopgave, man så har. Nu har jeg så lige ansat en helt ung, hun skal lige have sine sidste ting på plads på uddannelsesinstitutionen, og når hun så kommer, så skal hun på en eller anden måde simpelthen sluses ind i firmaet, og der vil så bliver udnævnt en mentor og det vil typisk i hvert fald være en ældre medarbejder. I det her tilfælde bliver det ikke en senior. Men den der så bliver mentor for den her junior, har faktisk en seniorsparringspartner. Interviewer: Okay, så det er næsten i 3 led? Head of Section: Ja. Interviewer: Okay, kan du fortælle lidt om, hvordan I gør medarbejderne opmærksomme på, at I gerne vil beholde dem efter, at de har mulighed for at trække sig tilbage? Head of Section: Jeg synes ikke, at jeg oplever, at vi har sådan nogle eksplicitte deciderede kampagner, men min følelse er, at det ligger som en del af kulturen, at ældre medarbejdere er værdsat. Jeg tror, hvis jeg skal være lidt firkantet og skarp, det er alle medarbejdere jo, og hvis man ikke er det, så er man jo ikke ret længe i firmaet, det er jo en privat virksomhed og vi har en forretning. Hvis man ikke performer og fungerer, så gør vi en indsats for at rette op på det, så var det et tilfælde, som vi kunne gøre noget ved. Hvis vi ikke kunne gøre noget ved og få tilfredshed på begge sider af bordet hos både medarbejderen og hos COWI, ja så er man lidt firkantet sagt jo ikke her længere. Men vi gør meget for at holde på alle folk. Alle skal jo have en chance. Jeg har haft nogen, som ikke fungerede så meget, men det gik vi så ind og arbejdede med og de var så måske heller ikke blevet behandlet så godt. Så der kan jo være mange grunde til, at man ikke fungerer. Folk skal jo i hvert fald have muligheden for at finde ud af, om de kan passe ind i firmaet. Der er jo nogen, der ikke kan finde ud af at leve i den her rådgiverbranche, hvor det hele er meget dynamisk. Som jeg nogen gange koketterer lidt med, den planlægning vi lave rom fredagen, den er jo kuldsejlet allerede om mandagen, og det er der nogen, der ikke kan affinde sig med, og så skal man nok bare ikke være i den her branche. Men jeg er også klar over, at det er noget, der tager tid at lære. Det er ikke kun noget med senior situationen. Jeg tror, at de fleste medarbejdere, der er her, de har en fornemmelse af, at de er her, fordi vi gerne vil have, at de er her. De yder en indsats, som er noget værd for os, for COWI, og COWI leverer noget, nemlig at de får muligheden for at udøve deres fag og bruge deres kompetencer. Interviewer: Ja, og de krav, I stiller til seniorerne, adskiller de sig på nogen måder fra dem, I stiller til andre medarbejdere? Head of Section: Ikke sådan markant på den led, at de er blevet seniorer på en dag. Det er snarere, at jo mere erfaring, man har, jo flere kompetencer får man også indenfor andre, ikke nødvendigvis de mere hårdere, men også mere på ledelse og organisation og netop det her med at være mentor og gå ind og have et overblik og være projektleder og sådan. Så det der flow gennem firmaet, bliver jo ikke specielt, fordi man er senior, på den led. Altså det der bliver specielt, det er, at man kan få noget hjælp til netop det der med at gå lidt ned i tid eller hvis man har brug for en anden type assistance. Interviewer: Har I folk, der simpelthen fortsætter med fuld kraft frem, som ikke går ned i tid eller ikke skifter roller eller ansvar? Head of Section: Ja, det har vi også. Jeg vil sige det sådan, at jeg synes, at jeg bruger mere tid på forsigtigt at sige til folk, at nu skal de altså huske at passe på sig selv, end at gå og sige til folk, at nu skal altså knokle lidt mere. Interviewer: Ja, tror du det er noget, der er specielt for COWI eller rådgivningsbranchen? Head of Section: Jeg tror, at det er specielt for rådgiverbranchen. Jeg tror ikke, at det er specielt for COWI. Jeg tror ikke, at der er anderledes hos vores store medspillere. Interviewer: Hvordan sikrer i, at seniormedarbejderne får den her indflydelse og det her ansvar over deres egne arbejdsopgaver, som gør, at de kan blive ved med at have lyst til at blive ved med at fortsætte og udvikle sig i arbejdet? Head of Section: Jamen det mener jeg ikke, som jeg sagde, at vi gør noget specielt for, for det tager vi op i de her medarbejdersamtaler. Så nogle gange så har vi jo også løbende dialog, jeg forsøger faktisk rigtig meget at snakke med mine medarbejdere for at have den der kontakt både til mig som leder, men også til hinanden.

5 Interviewer: Er det noget, I gør i større grupper eller er det sådan nogle en til en samtaler, du har med medarbejderne? Head of Section: Jeg kan godt lide at gå rundt og snakke med folk sådan en til en og så forsøger vi at lave nogle gruppearrangementer og så har vi også nogle faglige netværk, og de bliver jo også tit drevet af de lidt ældre medarbejdere, i hvert fald seniorfolk. Det er så også et godt skolingssted for de yngre medarbejdere at være med. Men jeg ved ikke, om det er et gode. Det er jo mere sådan en del af COWIs organisation og struktur. Interviewer: Ja, altså at opprioriterer de her netværk? Head of Section: Ja, jeg lægger i hvert fald meget på dem, fordi jeg er ikke selv faglig specialist indenfor de områder, hvor mit personale er det. Så jeg kan ikke gå rundt og være faglig sparringspartner. Så jeg er nødt til at være jeg er meget afhængig af, at jeg har nogle dygtige, faglige folk, som selv har ansvar for at lave den del af det, der er det faglige miljø, det bliver så varetaget i nogle netværk. Der er det klart, at der spiller seniorer også en rolle, og jeg tror, at det er et spændende sted for en senior at være. Der kan man ligesom få lov der er også plads til at lege lidt. Interviewer: Ja, nu siger du, at I har de her faglige netværk, hvordan forholder I jer ellers til efteruddannelse og videreudvikling af kompetencer for seniorer? Head of Section: [lang tænkepause] jeg tror ikke, at jeg har så meget efteruddannelse på de seniorer, jeg har. Det ved jeg ikke. Det kan jo være, at nogle af de nye der kommer med et ønske på et tidspunkt. Jeg ved, at mine gamle folk, der snakkede jeg lidt med dem om, at de skulle de ikke. Det skulle de ikke. Interviewer: Det var ikke et ønske, de havde? Head of Section: Nej nej. Nej, nu skulle jeg ikke komme og putte dem et eller andet sted hen, nej nej, det var et tilbud Interviewer: Og der er heller ikke konkrete ønsker om at lære nogle redskaber eller programmer? Det er simpelthen netværket, der er efteruddannelsen eller? Head of Section: Jeg synes ikke, at jeg kan sige, at der tegner sig et specielt billede for seniorer. Der kan nogle gange godt være lidt modstand mod, når COWI indfører nye administrative systemer. Som senior har man jo prøvet det lidt for mange gange. Interviewer: Så det har måske tit noget at gøre med, at man har en større anciennitet i COWI? Head of Section: Ja, så er det ligesom, at man siger, at det har vi jo prøvet før, er det ikke det samme, som vi lavede for 15 år siden, skal det nu være nyt? Hvorfor skal vi nu have et nyt system? Det kan nogle gange godt være, at seniorer virker lidt mere trætte i tilgangen til det at skulle sætte sig ind i en ny måde at føre timer på. Interviewer: Okay, så det er sådan nogle meget praktiske ting, det er ikke som sådan noget, de skal bruge i deres omgang med kunderne og i projekterne? Head of Section: Nej nej, det var ikke det, jeg tænkte på. Det er hvordan man betaler regninger og bestiller rejser og hvorfor skal det nu laves om? Interviewer: Okay, I har ikke afdelingssekretærer i COWI eller hvordan? Head of Section: Jo, men vi har meget lagt det over på de enkelte medarbejder, der skal håndtere det selv. Man diskuterer meget det fornuftige i det. Interviewer: Okay, så vil jeg høre lidt om, hvem seniorer er og COWIs syn på seniorerne. Kan du fortælle lidt om, hvem den typiske seniormedarbejder er? Hvem er det, der typisk bliver længe? Head of Section: [lang tænkepause] det synes jeg er et svært spørgsmål, men jeg tror, at der er to personer, to slags, som man kan skelne, synes jeg. Enten er man en almindelig dansk gennemsnitsmedarbejder, som er i en virksomhed i en 6-7 år og så skifter man eller også er man her i år og så er der nogle mellemfolk, som vi går og joker lidt med, at de har været i erhvervspraktik. Jeg har selv været væk fra firmaet i 10 år og så kom jeg tilbage og dem er der en del af. Interviewer: Okay, som faktisk går ud og får noget erfaring fra nogle andre virksomheder og så kommer tilbage og er mange år i COWI og så bliver her som seniorer? Head of Section: Ja. Interviewer: Hvad karakteriserer de medarbejdere? Head of Section: De er meget dedikerede på det, de laver, på den gode måde, ikke decideret primadonnaer, men har de der lidt primadonnaagtige træk med, at det er det, de arbejder med, der er det vigtige. Det er meget vigtige opgaver, de laver. Det kan nogle gange været lidt et problem, fordi det er ikke nødvendigvis, at man så skal gøre det sådan og at de er de bedste. Det der sker, er, at det så nærmest kun er dem, der kan løse opgaverne. Der kan godt nogle gange, set fra

6 min stol som personaleleder, være svært at trække altså at sige, at du skal flyde opgaverne ned mellem de yngre medarbejdere, for de kan godt finde ud af det. De er ikke ligeså dygtige som dig, det ved jeg godt. Jeg er begyndt at markedsføre mit nye lille ordsprog, og det er, at det perfekte er det godes værste fjende. Det gode er jo tit det, vi har brug for og ofte det, som kunderne er tilfredse med. Der kan seniorer godt være sådan meget dedikerede og at det kun er det perfekte, der dur. Men det er så bare ikke kvalitet, fordi til kvalitet hører der noget mere, nemlig at tingene er i balance, og det er ikke kun den faglige del, der vejer ned i skålen, der er også nogle andre ting. Så det er nok det, som jeg oplever, karakteriserer folk. Men det er ikke negativt på den led, for jeg synes egentlig, at det er fint, at der er nogen, og det er deres opgaver. jamen det er da rigtig, at du er den, der skal trække den vej. Og så har du nogle forretningsfolk, der siger jamen kunden mener.. og på måde kan vi måske finde frem til en fornuftig balance. Jeg ville i hvert fald være meget ked af, hvis det var omvendt, så folk ikke lavede tingene godt nok ah, det er sgu fint nok det her, det behøver ikke mere, for så kan det være svært, hvis niveauet faktisk er for lavt, så at få det op. Jeg tror, at det er nemmere at sørge for, at folk holder et lidt lavere niveau, end de gerne vil have, end det er at få det løftet. Interviewer: Oplever du, at når seniorerne har det sådan, at perfektion er målet og ikke det gode, at de så er sværere at samarbejde med for de øvrige medarbejdere? Head of Section: Ja, der kunne jeg godt som personaleleder se, at det kan være svært for de yngre ligesom at komme med op, fordi de ikke får opgaverne. Man lærer jo kun at håndtere et større ansvar, hvis man rent faktisk får det. Det er så der, hvor der er nogen, der siger ej, det her er meget svært, det er kun mig, der kan det her. Så det er noget, jeg må snakke lidt med folk om. Interviewer: Arbejder seniorerne så mere alene også, altså selvstændigt på projekter, end sammen med andre medarbejdere? Head of Section: Jeg ved ikke, hvad mere er i forhold til andet. Det tror jeg er lidt svært at svare på. For der er mange, når vi er en meget specialiseret gruppe, så er der jo tit kun en person, der arbejder med på det projekt, som ofte er en del af et større projekt. Men det er jo ikke sådan, at så sidder der 10 arbejdsmiljøkoordinatorer, for det er der jo ikke brug for. Så det kan jeg ikke rigtig svare på. Interviewer: Okay, så det har ligeså meget at gøre med, at det er specialister, som det har at gøre med anciennitet? Head of Section: Ja, det tror jeg, det kan jeg ikke sige noget fornuftigt generelt om. For ofte er vi en, måske to på en opgave. Så er der en hel masse andre fagdiscipliner også. Interviewer: Kan du sige noget andet generelt om seniorer? De er dedikerede og de vil gerne gøre det perfekt. Er der nogen faggrupper, du tænker, at der bliver mere eller nogle stillinger, der bliver længere? Head of Section: Der bliver længere, hvad tænker du på? Interviewer: Jeg tænker lidt om, om du i hele COWI tænker, at der er forskel i forhold til division, sektioner, stillinger og arbejdsområder der, hvor seniorerne bliver? Head of Section: Nej, det synes jeg ikke, at jeg har oplevet. Det er jo baseret på, hvad jeg går og ser og oplever. Nu snakker vi seniorer, så jeg kan ikke lade være med at tænke på opslagstavlen, der er jo altid et eller andet jubilæum et sted, det er jo hver uge. Folk de bliver 60 og sådan noget. Det synes jeg er meget fordelt, det er næsten ligegyldigt, hvilken opslagstavle, man kigger på. Interviewer: Okay, og hvad så med ansvar og stillinger? Er seniorer ofte ledere? Head of Section: Ja, eller omvendt, lederpositionerne er ofte besat af seniorer eller I hvert fald ældre medarbejdere, ikke nødvendigvis 60. Men det er vel ikke der er i hvert fald meget få, synes jeg, der kommer ind som 30 årig og får en høj lederstilling, ikke at det ikke findes, men Interviewer: Har I tilsvarende også seniorer, der så går ned i ansvar og stilling? Head of Section: Ja, det sad jeg lige og tænkte på. Jeg har jo også oplevet eksempler på folk, der ligesom er trappet af og måske også gået fra vi har jo et meget bredt karriereforløb, det er delt på 4 søjler, vi har en linjeledelseskarrierelinje og så har vi sådan en projektledelseskarrierelinje og så har vi en fagspecialistkarrierelinje og så har vi sådan en markedssalgslinje. Det er tit, at seniorer, eller jeg ser i hvert fald nogen seniorer, der trækker sig ud af de højere dele i de forskellige karrierespor for at ryge ned og tilbage til deres gamle fag og så sidde og lave fag og ikke være personaleleder. Jeg kunne godt forestille mig selv i en situation, hvor jeg kunne sige, at nu skal jeg ikke være sektionsleder mere, nu skal jeg bare sidde og være med til at løse nogle opgaver. Det tror jeg, at der er mange, der ligesom gør, det synes jeg, at jeg har set flere eksempler på i hvert fald.

7 Interviewer: Okay så er enten at fortsætte og så blive ved med at have ledelsesansvar eller så stoppe og så hoppe tilbage til faget? Head of Section: Ja, det er måske I virkeligheden ret ofte sådan, at det ender. Altså, at man bliver her, og så er man sådan en god projektmedarbejder på højt niveau, netop fordi man har den der evne til at være lidt mere afslappet overfor problemerne. Interviewer: Ja, ser du nogen forskel kønsmæssigt på seniorerne? Head of Section: [lang tænkepause] Når jeg bare kigger I min egen section, så tror jeg, at svaret er nej. Jeg har ikke fornemmelse for, hvordan det ser ud i resten af COWI. Jo højere oppe, man kommer, jo færre kvinder er der, men det er jo ikke noget specielt træk. Jeg har ikke styr på procenterne. Altså, vores divisionsleder er en kvinde, jeg ved ikke, om hun senior, men hun kan ikke være langt fra, hun må være lige så gammel som mig, om hun så er lidt yngre eller lidt ældre, det ved jeg så ikke. Interviewer: Og hvordan oplever du så, at seniorerne de adskiller fra de andre medarbejdergruppe sådan I forhold til stress eller relation til ledelsen eller brug for støtte og feedback? Head of Section: Jeg synes ikke, at jeg kan sige, at de er specielle. Der er positive og negative, brokkerøve og begejstrede. Og så er der mange, der er blevet mere flegmatiske. Interviewer: Ja, med alderen? Head of Section: Ja, og det kan godt, synes jeg faktisk, være en fordel. Interviewer: Okay, hvordan oplever du det som en fordel? Head of Section: Der er nogle vilkår og det gider jeg ikke at bruge tid på at lave om, dem retter jeg mig ind efter og så al den tid, jeg brugte i gamle dage på at brokke mig, den kan jeg nu bruge på at lave noget sjovt, ja for at sige det lidt poppet. Interviewer: Så på den måde kan det faktisk godt være, at de adskiller sig lidt fra de yngre medarbejdere? Head of Section: Jamen du kan ikke karakterisere det som en gruppeting. Men det vil de yngre medarbejdere nok næppe gøre. Det synes jeg ikke, at jeg oplever. De tager alting så alvorligt. Men det er jo sikkert også meget godt. Altså, det der med at være lidt flegmatisk og sige, nå ja, nu skal det så være sådan. Jeg mener, at det er fuldstændig men jeg bruger ikke tid på det, vel. Men det er noget med at signalere, fordi jeg siger, vi skal jo ikke bruge så meget tid på det, som vi ikke kan lave om på, det må vi se som et vilkår og så må vi se på, hvordan vi lever med det og koncentrerer os om det, som vi faktisk har indflydelse på og kan lave om. Så ville vi bruge rigtig meget tid på at være sure over noget, hvor det ser ud som om det virker lidt anstrengende på os. Men det kan jo være godt for nogle andre. Interviewer: Der er måske og blandt seniorerne lidt mere ro og tillid til egne evner og at det skal nok gå og erfaringer fra et helt arbejdsliv? Head of Section: Ja, det er der. Især når man kommer derop, hvor man bare kan sådan har jeg det også lidt selv, ikke. Hvis det bliver for bøvlet, ikke, så kan jeg jo bare holde op. Det er jo en situation, man ikke er i, når man er år og har børn og alt muligt hurlumhej. Så kan man ikke bare holde op, så skal man finde noget andet, og det er så det, som folk gør. Nogen gange, ikke. Interviewer: Så der ligger måske en eller anden mental frihed i, at man kan holde op? Head of Section: Ja, det tror jeg. Sådan har jeg det i hvert fald. Altså, jeg kunne jo i princippet holde op i morgen. Okay, så har jeg ikke nogen pension, men det går sgu nok alligevel, ikke. Det giver da et overskud til også at komme igennem det, som man måske kunne blive irriteret på førhen og bruge en masse energi uden at få noget ud af det, udover at spilde sin tid og ødelægge sit gode humør. Det kan jeg jo bare lade være med. Interviewer: Socialt hvordan er seniorerne så i forhold til de andre? Sådan kollegialt og socialt? Head of Section: Jeg har med glæde konstateret, at der er rigtig godt socialt sammenhold blandt de unge. Det har jeg faktisk været lidt bekymret for, men der bliver også gjort en hel del for COWI ungdom. Fordi der er sociale forskelle, interesserne er noget andet. Men jeg synes sådan i dagligdagen, der er der en meget meget fin kontakt mellem de forskellige aldersgrupper. Men det er sjældent, at de ældre står og snakker om deres sidste diskoteksbesøg. Vi har et par piger, som jeg møder ude ved kaffemaskinen, de går meget på diskotek. Det er også fint nok, men det gør de ældre ikke, så på den led, så er der forskel. Interviewer: Men så er det mere sådan den kollegiale snak i dagligdagen, der er delt lidt op aldersmæssigt? Head of Section: Ja ja. Interviewer: Og hvordan tænker du så, at seniorerne er i forhold til ledelse og at opsøge ledelsen?

8 Head of Section: Jeg ved ikke, hvad du tænker på. Jeg har jo meget kontakt med mine seniorer, synes jeg. Interviewer: Ja, da jeg snakkede med Finn, HR Vice President, sagde han, at seniorer måske er lidt mere ydmyge og ærbødige og går måske ikke lige så meget til ledelsen som de yngre eller opsøger måske ikke helt ligeså meget hjælp eller støtte, men kører måske mere derud af selv. Head of Section: Ja, det kan godt være. Det er nok mig, der farer rundt og snakker med dem. Interviewer: Ja, så det er måske ikke den anden vej Head of Section: Nej, det kan godt være. Jeg skulle lige tænke, men det er nok mest Ej, jeg ved ikke rigtig [lang tænkepause]. Det er nok, fordi jeg prøver at have sådan en meget uddelegeret ledelsesstil, men det kræver så til gengæld også meget, at man snakker sammen. Vi er alle sammen fælles om de gode beslutninger og det er kun mig, der træffer de dårlige til forskel, ja eller de kedelige. Så derfor har jeg jo meget svært ved jeg ved ikke, hvordan det fungerer i andre dele af COWI, for COWI er jo meget stor, og der er faktisk kulturforskelle i COWI. Det tror jeg godt, at man kan sige, og fordi arbejdets art er anderledes. Nu sidder vi her i vand & miljø, og jeg tror ikke, at jeg siger for meget, men vi kan godt mærke, at vand & miljø er ikke COWIs gamle kerneområde, så mange ting er ligesom tænkt til bygge, anlæg og store broer. Interviewer: Så man kan måske mærke, at det er en yngre afdeling, der ikke er præget af traditioner? Head of Section: Nej, det er mere, at vores forretningsområde og den optimale forretningsmodel for os er anderledes. For eksempel for biologer, psykologer, meteorologer og hvad det ellers er, vi har samlet sammen af kloge og dygtige folk inden for mange brancher, er alligevel anderledes end ingeniører, der kan tegne spændbeton og armeringer. Den måde, vi arbejder på, er anderledes. Vi er meget mere specialiserede. Vores forretningsmodel ville jo nok være altså vi har meget vi kan godt få meget høje timerater, men til gengæld må vi lave meget udenom for ligesom at være på markedet, som vi ikke har en direkte kunde til. Så derfor er vores forretningsmodel, at vi har måske ikke så mange timer, som vi sender regninger for til kunderne, men der så en masse timer, som vi selv må betale. Men vi får jo en god forretning ud af det, for normalt kan så vi så sende regninger, hvor vi normalt ville tage 800 kroner i timen, hvor vi så kan tage 1200 kroner i timen. Så når man ligesom lægger det hele sammen, så får vi lige meget forretningsoverskud ud af det, det fungerer bare på en anden måde. Interviewer: Jeg fik også at vide, at I i vand og miljø har en lidt mere humanistisk tilgang end i det øvrige COWI. Head of Section: Ja, det kunne så nok også komme lidt ind, for det er folk, der kommer fra mange forskellige miljøer og også mange forskellige uddannelsesmiljøer, som nok også har en anden det er forskellige uddannelsesmiljøer, og nogen er nok også lidt forskellige med for eksempel med en humanistisk vinkel eller historie. Så det kan man også her. Så derfor er der faktisk ret stor forskel på, hvor man befinder sig i COWI. Interviewer: Okay, jamen jeg har ikke flere spørgsmål, så hvis du har et eller andet, som du vil tilføje eller spørge om? Head of Section: Nej, ikke andet end at det ved jeg så ikke, hvordan det afspejler sig, hvordan det er at være senior. Det kan sagtens være på en helt anden måde i vand og miljø end ovre i BTM Interviewer: Okay, og hvad er BTM? Head of Section: Bridges, tunnel and marine structures Interviewer: Okay, ja det lyder også som et tungt område. Head of Section: Ja, det er. Men det er jo der, hvor COWI ligger helt fremme. Vi er faktisk lige rykket op som nummer 1 på verdensplan med vores store broer. Interviewer: Ja, det læste jeg godt i Børsen Head of Section: Ja, og så er vi så kun nummer 4 på tunneler, men det er en ret flot position, ikke. Interviewer: Ja, så er det så også et område med vækst Head of Section: Ja ja og i vores division, der er vi jo slet ikke i nærheden. Jeg er ikke sikker på, om der overhovedet findes sådan en hitliste, fordi det er sådan mere små spredte ting. Det er ikke så synligt firkantet, vel. Interviewer: Ja, det er klart, på den måde er der selvfølgelig, når det er delt op i divisioner og sektioner, forskel fra det ene kontor til det andet. Head of Section: Ja, vi har jo meget samarbejde, fordi når man laver alle de broer, tunneller og jernbaner, så er der jo både et risikoaspekt og et arbejdsmiljøaspekt, og der skal vi nogen gange bruge en hel del pædagogiske evner til ligesom at få de der øvrige projektmedarbejdere til at udvise den, efter vores mening, rette forståelse for de dele af projektet. Interviewer: Ja, spændende. Jamen så vil jeg ikke tage mere af din tid.

9 400 Head of Section: Nej, men det var da egentlig meget hyggeligt at snakke med dig.