Fra tavs viden til reflekteret handling

Transkript

1

2 Fra tavs viden til reflekteret handling Erfaringer fra et 4 årigt kompetenceudviklingsprojekt Aalborg Produktionsskole. Eksempler fra det virkelige liv Inspiration til udvikling

3 Fokus på fremtiden fem fremadrettede råd 1. Konkretiser, hvad der er organisationens centrale udfordring. 2. Præciser, hvordan denne udfordring skaber behov for forandring. 3. Vær åben i afsøgningen af mulige løsningsmodeller. 4. Vælg en bærende ide, som bliver styrende for forandringsprocessen. (Fokus på sammenhæng ml. opgaver, struktur, teknologi, kompetencer, ressourcer.) 5. Reflekter og drag viden ud af det gennemførte udviklingsarbejde.

4 Konkretiser, hvad der er organisationens centrale udfordring. 1 (SWOT, MOR eller andet.)

5 Organisationens centrale udfordring. Produktionsskolen Forskellighed er vores styrke = utydelig / manglende synlighed for elever / samarbejdspartnere Eleverne lærer noget uden de opdager det! Manglende bevidsthed om egen udvikling = mindre udvikling. (Italesættelse.)

6 Organisationens centrale udfordring. MOR Marked: Elever, UU, forældre, aftager institutioner Organisation: Struktur, løbende optag, individuelle forløb, ingen pensum, produktion, uformel vejledning Ressourcer: Faldende taksameter, faldende elevtal, øgede krav om resultat / dokumentation. Kompetente medarbejdere. Tid er en knap faktor

7 SWOT analyse Styrker Unikt læringsmiljø Forandringskompetence Kompetente medarbejdere pæd. og adm. God økonomistyring + egenkapital + likviditet Bredt udbud af værksteder Organisationens centrale udfordring. Svagheder Bestyrelsens manglende engagement Mgl. Synlighed i lokalsamfundet f.eks. UU Manglende økonomisk fleksibilitet fastansatte Fastlåst organisering Muligheder Formuleret 95% uddannelsesstrategi Netværk; 5 By, rkv, PS Nord, Aalborg Kommune, UU, FPP, Ungdomsudd., erhvervslivet, politikere, gamle elever & forældre. Socialfondsmidler Trusler Haarder, udhulning af økonomi. Ringeagtelse i udd.systemet Konkurrenter / andre aktører (Ungdomsuddannelser, VUC, Ungdomsskolen) Lavstatus / image hos målgruppe.

8 Organisationens centrale udfordring. Vi ved, vi laver godt pædagogisk arbejde Vi ved ikke altid hvordan. Andre ved det slet ikke!

9 Hvad ville vi? Organisationens centrale udfordring. at udvikle det gode pædagogiske arbejde, vi udfører i værkstederne Fra: tilfældigt fra hånden til munden Til: bevidst professionelt pædagogisk arbejde. Altså: fra tavs viden til reflekteret handling!

10 2 Præciser, hvordan denne udfordring skaber behov for forandring. (værdier, mission, vision, projektbeskrivelse, mål, delmål, udviklingsgruppe mv.)

11 udfordring skaber behov for forandring Skridt for skridt Løbende proces Flere spor. Processen

12 udfordring skaber behov for forandring Værdigrundlag Tillid Respekt Ansvarlighed Fællesskab 2001

13 udfordring skaber behov for forandring Formulere mission vision Synliggøre betingelsesfelt: Hvad er vores opgave hvad kræves for at løse den hvad kan vi allerede hvad skal vi udvikle 2003

14 udfordring skaber behov for forandring Mission At give unge, der er i tvivl om, hvad de vil med deres liv, en tænkepause, nogle muligheder og udfordringer samt et los bag i så de kan komme videre i deres liv enten med uddannelse eller arbejde.

15 Vision udfordring skaber behov for forandring Ålborg Produktionsskole ønsker at være en attraktiv uddannelsesmulighed for alle unge i målgruppen, fordi vores produkt er af særdeles høj kvalitet. Vi ønsker at skabe læringsrum for både elever og medarbejdere, i vedvarende udvikling. Vi ønsker at være en synlig og værdsat samarbejdspartner. Vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for ambitiøse og kompetente medarbejdere.

16 udfordring skaber behov for forandring

17 udfordring skaber behov for forandring Hvad indeholder det? Vejledning Forløbsplan EROS RKV dokumentation Fælles sprog / Metoder Forpligtende arbejdsmæssigt fællesskab og LPD Læreren som rollemodel Relationskompetence Viden om Relationers betydning for menneskelig udvikling. Anerkendende og ressourceorienteret pædagogik. Design af Værkstedet som læringsrum Værkstedet den enkelte undervisers laboratorium. Perlerække, taksonomi mv. Team udvikling Teamkontrakter. Teamudvikling samarbejde, opgaveløsning Lederudvikling Sparring /coaching Forandringsledelse Lederroller Organisering Organisationsudvikling Understøtte Kvalitetssikring Videndeling

18 Projekt beskrivelse: udfordring skaber behov for forandring Kompetenceudviklingen skal bidrage til håndtering af krydspresset mellem mere komplekse opgaver på den ene side og større resultatkrav på den anden side. Lederudviklingen skal (primært) imødekomme skolens behov for organisatoriske tilpasninger mht. øget understøttelse af underviserne teamkontrakter supervision / sparring fra nærmeste leder organisering generelt.

19 Projekt beskrivelse udfordring skaber behov for forandring Undervisergruppen skal i stigende grad kunne: Udnytte og dokumentere værkstedets arbejde til målrettet kompetenceudvikling af eleverne. Identificere deltagernes behov for (real)kompetenceudvikling. Bruge læringsrummets sociale, personlige og faglige elementer i arbejdsfællesskabet. Styrke den uformelle og den formelle vejledning af deltageren.

20 udfordring skaber behov for forandring PROJEKTETS OVERORDNEDE MÅL Et fornyende element er: Hvor det før har været den enkelte underviser, der individuelt har håndteret det stigende krydspres mellem opgaver og resultatkrav, skal projektet bringe os frem til, at dette i højere grad håndteres strategisk på et organisatorisk niveau. Projektet vil være: Fælles Skræddersyet Ikke formelt Praksisnært / aktionslæringsprojekt. Det betyder: Ude i værkstederne / i den virkelige verden!

21 PROJEKTETS DELMÅL udfordring skaber behov for forandring Øget uformel vejledningskompetence. Koblinger mellem formel og uformel vejledning. Organisatorisk understøttelse. Herunder ændringer i vejledningsflow, procedurer og sparring af nærmeste leder. Dokumentationskompetence hos alle skolens ansatte. Den øgede kompetence hos lærere, vejledere og ledelse skal give en udslusningsforbedring på min. 15 % (Udslusning til ledighed.) Bedring af det psykiske arbejdsmiljø som følge at et reduceret krydspres.

22 Hvad tilfører dette projekt os? udfordring skaber behov for forandring En nyskabelse i skolens personalepolitik. (teamkontrakter) En kombination mellem teoretisk viden og praksisnær omsætning af den teoretiske viden, med afsæt i medarbejdernes / skolens læringskultur. Etablering af en dokumentationskultur på skolen, som pt. er karakteriseret ved en ikke skriftlig håndværkerkultur.

23 udfordring skaber behov for forandring Udvikling i Fællesskab Socialfondsmidler Alle medarbejdere Pædagogiske dage samme antal som hidtil (stort set) Udvikling af praksis i praksis

24 3 Vær åben i afsøgningen af mulige løsningsmodeller. (Dialog ml. ledelse / udviklingsgruppe / SU / øvrige deltagere.)

25 Projekt organisering mulige løsningsmodeller. Ledergruppen (Styregruppe) Udviklingsgruppen Praksis nært Intern sparring Konsulent ekstern/ gennemgående.

26 mulige løsningsmodeller. Arbejdsmetode Udvikling af opgave til analyse / refleksion Udviklingsgruppe og konsulent. Opgaveløsning Sparring fra nærmeste leder Tilbagemelding fra ekstern konsulent Opsamling af indsatsområder Sparring / videndeling Teoretisk viden efter opgave

27 Konkrete eksempler fra de enkelte temaer Vejledning Fællessprog / metoder Relationskompetence Design af værkstedet som læringsrum Teamudvikling Lederudvikling Organisationsudvikling Videndeling mulige løsningsmodeller.

28 4 Vælg en bærende ide, som bliver styrende for forandringsprocessen. (Fokus på sammenhæng ml. opgaver, struktur, teknologi, kompetencer, ressourcer.)

29 bærende ide Alle skal være med Aktionslæring praksisnære læreprocesser Refleksion over praksis og ændrede handlinger i praksis Praksisfællesskab / arbejdsfællesskab Drift og udvikling Nå hele vejen rundt

30 bærende ide Vi ser på eleven / det eleven kan for at analysere, hvilke muligheder værkstedet / læringsrummet giver eleven for at lære

31 At bidrage til fællesskabet bærende ide Eleverne bidrager (forpligtigende) til opgaveløsning og fællesskab

32 At komme ind i et arbejdsfællesskab bærende ide Eleven lærer ved at bevæge sig indad Primære opgaver: produktion, vejledning Sekundære opgaver: vedligeholdelse af fællesskabet og organisering af arbejdet

33 bærende ide Værkstedets /læringsrummets muligheder for elevens kompetenceudvikling

34 bærende ide Design af værkstedet Synlighed Perlerækker Taksonomi RKA

35 Det forpligtende arbejdsmæssige fællesskab. Legitim Perifer Deltagelse bærende ide Aalborg Produktionsskole OPGAVE 1 Deltagerbaner ind i arbejdsfællesskabet 2005

36 bærende ide Det forpligtende arbejdsmæssige fællesskab. Legitim Perifer Deltagelse Aalborg Produktionsskole OPGAVE 2 Deltagerbaner ind i / bidrag til arbejdsfællesskabets OPGAVELØSNING 2005

37 Taksonomi deltagerniveauer bærende ide 1 Begynder urutineret Skal koncentrere sig om at løse forholdsvis enkle opgaver Skal have præcise instruktioner Arbejder regelorienteret/opskriftorienteret 2 Avanceret Begynder rutineret Kan løse enkle almindelige opgaver rutineret Arbejder erfaringsbaseret Har stadig behov for nogen instruktion Har begyndende overblik over arbejdsprocessen 3 Kompetent Arbejder i nogen grad selvstændigt Foretager selv justeringer og tilrettelser i opgaveløsningen Har overblik over arbejdsprocessen Har ikke brug for instruktion længere, men brug for støtte og råd 4 Kyndig Arbejder selvstændigt Opdager og løser uforudsete problemer Vurderer intuitivt situationen Har ikke brug for instruktion eller støtte, men bidragsgodkendelser 5 Ekspert Arbejder helt selvstændigt Er sin opgaveløsning (zen) Har ikke brug for ledelse i opgaveløsning

38 Deltagerbaner: Fagligt bidrag til produktion/opgaveløsning bærende ide Værksted: Underviser: Elev: Uger på værkstedet: Begynder Ekspert Illustrerende eksempler:

39 bærende ide Udvikling i elevens faglige bidrag indenfor de sidste 1 2 måneder: A. Bidraget er stærkt stigende (hurtig udvikling i deltagerbanen indad) B. Bidraget er kvalitativt svagt stigende (langsom udvikling i deltagerbanen indad) C. Bidraget har ikke ændret over et stykke tid (uændret deltagerbanen) D. Bidrager mindre kompetent til produktionen end tidligere (bevæget sig udad i deltagerbanen) Udvikling i fagligt bidrag A B C D

40 bærende ide

41 bærende ide Værkstedsbeskrivelse Fysiske rammer Årsomsætning og normering Underviser profiler Arbejdsopgaver Organisering af arbejdet i værkstedet Introduktion til nye elever hvilke kompetencer kan eleven udvikle på værkstedet faglige, sociale, personlige

42 Relationskompetence bærende ide Hvad vil det sige at være relationsorienteret: Mennesker udvikler sig gennem samspil med andre. Samspillets kvalitet har afgørende betydning for den enkeltes livsudfoldelse. Derfor får min væremåde afgørende betydning for den anden.

43 bærende ide Giv eksempler på hvordan du: Viser positive følelser. Viser du er glad for eleven Justerer dig i forhold til eleven og følger hendes udspil Taler til eleven om de ting, han er optaget af og prøver at få en samtale i gang Roser eleven Giver opmuntring og anerkender eleven.

44 bærende ide Giv eksempler på hvordan du: Hjælper eleven med at samle sin opmærksomhed således at i kan skabe fælles oplevelser ud fra ting jeres omgivelser Giver mening til elevens oplevelser af omverdenen ved at beskrive det, I oplever sammen og ved at vise følelser og entusiasme Uddyber og giv forklaring når du oplever noget sammen med eleven Hjælper eleven med at kontrollere sig selv ved at sætte grænser for ham på en positiv måde ved at lede og vise positive alternativer og ved at planlægge sammen

45 Team udvikling Teamroller Præcisering af teamets opgaver Team kontrakter Udvikling af teamets opgaveløsning Organisering mødestruktur mv. bærende ide Hvorfor teams tid er den knappeste faktor Den enkeltes ansvar deles med andre.

46 bærende ide Lederudvikling Formål: Sparring under vejs Kvalitetssikring af både proces og resultater Sikre organisering, som understøtter

47 bærende ide

48 bærende ide Lederudvikling Et parallelt forløb: Sparring Roller Team udvikling Forandringsledelse Værdibaseret ledelse Organisering / kvalitetssikring

49 Organisationsudvikling bærende ide Teamstruktur Mødestruktur Flow MUS Fusion

50 bærende ide

51 bærende ide Den videre proces / Implementering

52 5 Reflekter og drag viden ud af det gennemførte udviklingsarbejde. (Synlighed / rød tråd, evaluering, fokus på forandringsproces / ledelse.)

53 Reflekter og drag viden ud Videndeling Analyse ekstern konsulent Rapport anbefalinger Formulere procedurer for videndeling Sikre uformelle rum til videndeling (mødestruktur) Optimere intranet Sikre videndeling på tværs af teams Videns kort hvem ved hvad Fastholde metoder / udvikle metoder. (Antropologisk værkstedsbesøg Alle referater tilgængelige på intranet

54 Implementering ejerskab kvalitetssikring Fælles opdateringer løbende den røde tråd Hvor langt er vi kommet, og hvordan kom vi hertil! Fælles materiale til at danne fundament og overblik introducere nye medarbejdere. Projekt status på Værkstederne. Antropologisk Opsamling på MUS fælles, team, og individuel. Fokus på videndeling foraer mv. Reflekter og drag viden ud Udvikling og drift er hinandens gensidige forudsætninger.

55 Reflekter og drag viden ud Evaluering også under vejs Bidrag til projektets udvikling Anbefalinger under vejs Nye øjne Elevernes bidrag Projektet udviklede sig gennem hele projektet.

56 Fokus på fremtiden fem fremadrettede råd 1. Konkretiser, hvad der er organisationens centrale udfordring. (SWOT, MOR eller andet) 2. Præciser, hvordan denne udfordring skaber behov for forandring. (værdier, mission, vision, udviklingsgruppe mv.) 3. Vær åben i afsøgningen af mulige løsningsmodeller.(dialog ml. ledelse / udviklingsgruppe / SU / øvrige deltagere.) 4. Vælg en bærende ide, som bliver styrende for forandringsprocessen. (Fokus på sammenhæng ml. opgaver, struktur, teknologi, kompetencer, ressourcer.) 5. Reflekter og drag viden ud af det gennemførte udviklingsarbejde. (Synlighed / rød tråd, evaluering, forandringsproces / ledelse.)

57 Resultater Fællessprog Kobling mellem uformel og formel vejledning Bedre udnyttelse af værkstedet som læringsrum Håndtering af krydspres Redskaber til dokumentation Fokus på videndeling

58 Det holder ikke op. Kvalitetssikring Redskaber skal løbende justeres / udvikles Nye medarbejdere skal introduceres / gamle holdes ved lige.....

59 Inspiration Arbejdsmetoden: Udvikle praksis i praksis analysere praksis i praksis Bevidstgørelse om praksis udvikler praksis Alle skal være med / udvikle sig Ledelsen skal gå foran også med sig selv i spil Reaktioner på forandringer skal håndteres

60 3 typer læring: Reflekter og drag viden ud Ubevidst læring tilpasning Læring af kompetence at lære koblinger: ramme, skema, fremgangsmetode Refleksiv læring at lære at koble: Uden fast program eller manual Flydende opmærksomhed for fejl, afvigelser, (ressourcer) Åbenhed for muligheder, sans for timing Kreativitet som tillid til egen sansning Ressource, som udvides, mens den forbruges.