Danmarks Tekniske Universitet

Transkript

1 Danmarks Tekniske Universitet

2 Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2013 til 31. august Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 22 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 12 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i uge 22, 2015 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2

3 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: DTUs bestyrelse ønsker, at ligestilling og ligestillingspolitik for øvrige ledelsesorganer prioriteres på DTU. Ligestillingspolitikken skal ses i sammenhæng med bestemmelsen i DTU's personalepolitik om, at ligestilling er en selvfølge for alle på DTU. Det er DTU's grundholdning og et forpligtende princip i rekruttering til statslige institutioner, at den bedst kvalificerede ansættes i et ledigt job uanset køn. Der arbejdes målrettet på at sikre, at DTU har en kultur og et arbejdsmiljø, der appellerer til begge køn- Dette sker f.eks. gennem lederuddannelser, systematiske MUS samtaler og udviklingen af beskrevne karriereveje indenfor forskning. For at stimulere ligestilling vil DTU bl.a. tilstræbe repræsentation af begge kan i ansættelses- og bedømmelsesudvalg, understøtte lige karrieremuligheder for kvinder og mænd ved bl.a. at sikre kendskab til karriereveje og gennemsigtighed i kriterier for forfremmelser. Derudover vil DTU identificere og nedbryde barrierer, som bevirker, at det underrepræsenterede køns talent ikke bliver udnyttet fuldt ud. Endvidere skal der fremmes et fleksibelt og rummeligt arbejdsmiljø, som hånd i hånd med høje præsentationskrav skaber mulighed for at forene arbejdsliv og familieliv. DTU har i august 2015 nedsat en arbejdsgruppe med rektor som formand. Arbejdsgruppen vil både se på konkrete initiativer i forhold til implementering af DTU's ligestillingspolitik for øvrige ledelsesorganer, og i forhold til ligestilling på DTU generelt. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Se venligst besvarelsen af Pkt. 2a. 3

4 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : 4

5 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Det fremgår af DTU's rekrutteringspolitik, at DTU ikke har forbehold over for køn mv. og fokuserer på ligebehandling af alle ansøgere. HR Partnerne deltager i strategiske ansættelser og herved sikres en bredere og dybere afdækning af relevante temaer i ansættelsesudvalgene. DTU søger gennem nedskrevne karriereveje, diagrammer samt lønstrukturer- og politikker at øge gennemsigtigheden af og kendskabet til, hvad DTU lægger vægt på i forhold til, at medarbejderne kan avancere karrieremæssigt på DTU. På de obligatoriske introduktionsprogrammer, herunder International Introduction, præsenterer kvindelige institutledere/forskere deres arbejde for at virke som rollemodeller for de deltagende kvinder mv. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Det fremgår af DTUs ligestillingspolitik for de øvrige ledelsesorganer, at - DTU vil understøtte lige karrieremuligheder for kvinder og mænd ved bl.a. at sikre kendskab til karriereveje og gennemsigtighed i kriterier for forfremmelser. - At det skal sikres, at ansættelsesprocedurer og rekrutteringsforløb bidrager til at synliggøre ledertalenter hos begge køn. - Tilstræbe repræsentation af begge køn i ansættelses- og bedømmelsesudvalg - Drøfte ligestillingsspørgsmål og status på arbejdet i direktionen og Hovedsamarbejdsudvalget én gang årligt Som nævnt er der i juni 2015 nedsat en arbejdsgruppe med rektor som formand, der skal se på konkrete initiativforslag. Se øvrigt besvarelsen af spørgsmål 3 a. 5

6 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: DTU har muligheden for at tilføje "køn" til alle vores personalestatistikker og anvender det, hvis det synes relevant. DTU har bl.a. set på sygefravær og orlovsordninger, hvilket ikke gav anledning til yderligere undersøgelser eller handling. DTU stiller endvidere kønsopdelte data til rådighed for lederne i den årlige ledelsesrapport. Herudover har lederne til enhver tid adgang til at trække opdaterede data. Koncern HR leverer løbende materiale med statistik og grafik om kvindeligt videnskabeligt personale på DTU til topledelsen med henblik på monitorering af udviklingen i kønsfordelingen. I materialet sammenholdes kønsfordelingen i stillingskategorierne blandt dimittender ud fra en antaget gennemsnitlig levevej. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Institutledelserne er opmærksomme på at opfordre kvinder til også at deltage i førlederkurser og lederkurser og forudsættes at tage højde for en kønsmæssig balance ved tildeling af kurser. DTU's HR Partner struktur og Koncern HR bidrager til at sætte fokus på kvalificering af alle talenter uanset køn. 6

7 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Der udarbejdes årligt årsrapport, strategisk rapport samt ledelsesrapport med oplysninger om kønsfordelingen blandt stillingskategorier for videnskabeligt personale og andelen af kvinder i videnskabelige- og teknisk administrative stillinger. Ved trivselsundersøgelser spørges til og udarbejdes statistik over svarenes køn, hvis spørgsmål er ligestillingsvurderet. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: DTU har vedtaget politkker, der berører ligestilling, herunder en graviditetspolitik, der formidles på vores hjemmeside. På DTUs hjemmeside er der også oplysninger om barselsorlov for både mænd og kvinder. DTU har en flekstidsordning for teknisk administrative personale for bl.a. at tilgodese muligheden for at skabe balance mellem arbejds- og privatliv. På introduktionskursus for nyansatte udlændinge informeres bl.a. om muligheden for at både mænd og kvinder kan holde barselsorlov i Danmark. 7

8 Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) ,8 210,1 239, ,2 267,4 476, I alt ,5 717, Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 155,7 140,2 295, Magistre 353, , Tjenestemænd 8 37,8 45, EDB-medarbejdere 14,6 117,6 132, Kontorfunktionærer og HK 395,2 66,1 461, Øvrige 1161,6 2545,5 3707, I alt 2088,7 3507,2 5595, Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal

9 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9

10 Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: DTU's bestyrelse har vedtaget en ligestillingspolitik for de øvrige ledelsesorganer. Bestyrelsen ønsker, at ligestilling og ligestillingspolitik prioriteres på DTU. Der arbejdes målrettet på at sikre, at DTU har en kultur og et arbejdsmiljø, der appellerer til begge køn. Det sker f.eks. gennem obligatoriske lederuddannelser, systematiske MUS samtaler og udviklingen af beskrevne karriereveje indenfor forskning. For at stimulere ligestilling vil DTU bl.a.: - understøtte talentudfoldelse uanset køn - identificere og nedbryde barrierer, som bevirker, at det underrepræsenterede køns talent ikke bliver udnyttet fuldt ud - understøtte lige karrieremuligheder for kvinder og mænd ved bl.a. at sikre kendskab til karriereveje og gennemsigtighed i kriterier for forfremmelser - fremme et fleksibelt og rummeligt arbejdsmiljø, som hånd i hånd med høje præstationskrav skaber mulighed for at forene arbejds- og familieliv. - sikre at ansættelsesprocedurer og rekrutteringsforløb bidrager til at synliggøre ledertalenter hos begge køn - tilstræbe repræsentation af begge køn i ansættelses- og forfremmelsesudvalg - støtte talent- og karriereudviklingen hos begge køn igennem bl.a. mentorordninger, netværk og rollemodeller - brande universitetets diverse kultur - drøfte ligestillingsspørgsmål og status på arbejdet i direktionen og Hovedsamarbejdsudvalget én gang årligt. DTU vil arbejde for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i alle sammenhænge. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 10

11 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Der skal arbejdes målrettet på at sikre, at DTU har en kultur og et arbejdsmiljø, der appellerer til begge køn. Det er DTU s grundholdning og et forpligtende princip i rekruttering til statslige institutioner, at den bedst kvalificerede ansættes i et ledigt job, uanset køn. På et eliteuniversitet som DTU, er det af afgørende betydning, at der aldrig sås tvivl om, at talent har forrang for køn. DTU vil arbejde med at øge andelen af det underrepræsenterede køn i alle sammenhænge. Ligestilling på DTU indebærer bl.a. reelt lige rettigheder og muligheder for begge køn, herunder lige adgang til karrieremuligheder/ledelsesstillinger, lige løn for samme arbejde, lige muligheder for kompetenceudvikling og hensyntagen til medarbejdernes forskellige behov i forskellige livs- og karrierefaser. Den for nyligt nedsatte DTU Arbejdsgruppe om implementering af ligestillingspolitikken og DTU's ligestillingsinitiativer forventes at komme med konkrete ligestillingsinitiativer. I den forbindelse har bestyrelsen anbefalet, at arbejdsgruppen bl.a. lader sig inspirere af Anbefalinger fra Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning fra april 2015 i forbindelse med det konkrete arbejde i forhold til det videnskabelige område. 11

12 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Se besvarelsen af pkt. 5 a og 7 a. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 12

13 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Vi tilstræber at såvel farvevalg, fotos og tekster appellerer til begge køn, samtidig med, at vi er tro mod budskabet om, at DTU tilbyder ingeniøruddannelser, som kræver interesse og forståelse for matematik, kreativitet og fokus på løsninger. I forbindelse med to årlige Åbent Hus arrangementer skræddersys indhold og form, så det tiltaler begge køn. Videoer med studerende om valg af studieretninger tilpasses det aktuelle studium og tilrettelægges i en form, der appellerer til potentielle studerende af begge køn. Indholdet i DTU Avisen, der rettes mod studerende og ansatte på DTU, tilstræber en balanceret repræsentation mellem kønnene i forhold til kilder og cases. Indholdet af DTU's Road showet Science Show, der bl.a. gæster landets gymnasier, tilrettelægges, så det tiltaler begge køn. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 13

14 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. En af de initiativer, som DTU Arbejdsgruppen, der skal implementere DTU's ligestillingspolitik for øvrige ledelsesorganer, skal se på er at arbejde med ubevidste kønsbias i bl.a. rekrutteringssituationen ved f.eks. træning og coaching af den ansættende leder. 14

15 Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015? Ja Nej 15

16 Arbejde med lovforslag 19. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 16

17 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 17

18 Afslutning 22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Danmarks Tekniske Universitet 18