Plads til forskellighed. Holdningsundersøgelse

Transkript

1 Plads til forskellighed Holdningsundersøgelse Århus Kommune august 2004

2 Udgivet: August Oplag: Udgiver: Ligestillingsudvalget Århus Kommune Personaleafdelingen Rådhuset 8100 Århus C

3 Indholdsfortegnelse Forord... side 3 Del 1: Introduktion til kampagnen "Plads til forskellighed"... side 4 Del 2: Ligestillingsudvalgets spørgeskemaundersøgelse... side 7 Del 3: Ligestillingsudvalgets Interviewundersøgelse... side 17 Del 4: Anbefalinger og sammenfatning... side 21 Bilag Bilag 1: Svarfordeling i de enkelte magistratsafdelinger Bilag 2: Spørgeskemaet om plads til forskellighed Bilag 3: Interviewguide 1

4 2

5 Se muligheder i forskelligheder i Århus Kommune Der er ca ansatte i Århus Kommune. Der er medarbejdere fra alle dele af verden, og der familiefædre og bedstemødre, singlepiger og spejderdrenge. De fleste er sunde og raske, men der er også personer med dårlig ryg og andre med konstant hovedpine. Kommunens ansatte udgør tilsammen en mosaik af forskellige ansigter, baggrunde og kvalifikationer. Der er plads til mange forskellige medarbejdere på kommunens arbejdspladser, men der er fortsat medarbejdere, der til daglig har en oplevelse af at være uønskede eller tilovers. Man kan i denne rapport læse, at nogle kommunalt ansatte i fleksjob oplever det som kilde til daglig dårlig samvittighed, at de har nedsat tid. Mange mødes med dybe suk og udmeldinger som "hvordan kan du gå hjem, når vi har så travlt?". Disse medarbejdere har muligvis fået et fleksjob, men det er ikke ensbetydende med, at de mødes med forståelse fra kolleger og ledelse. Samme medarbejdere fortæller imidlertid, at det er relativt nemt at ændre holdningen blandt kolleger og ledelse: Det hjælper at informere om årsagen til, at en kollega er i fleksjob. Det hjælper, når man taler om det. Det samme gælder alle ansatte, der på en eller anden måde adskiller sig fra mængden med hensyn til køn, alder etnicitet eller andet. Information og kommunikation er også udgangspunkt for ændringer. Når der bliver talt om, hvordan ting gøres, er det meget lettere at lave ting om. Vi kan blive bedre til at afdække og udnytte ressourcerne i personalegrupperne og se muligheder i forskellene. Hver enkelt medarbejder besidder en række egenskaber - det være sig faglige og menneskelige egenskaber, erfaringer og viden - som udgør et unikt bidrag til arbejdspladsen. Udnyttes disse forskelle, vil arbejdspladserne nyde godt af kollegers gensidige inspiration. Og en løbende justering af vaner og rutiner er sikret. Ligestillingsudvalget ønsker fortsat at tage del i arbejdet med at skabe mere plads til forskellighed på de kommunale arbejdspladser i Århus. På baggrund af denne rapport, der er baseret på en "temperaturmåling" i form af en holdningsundersøgelse snarere end en videnskabelig afrapportering, ønsker Ligestillingsudvalget at stille skarpt på de områder, de kommunale afdelinger og arbejdspladser kan arbejde videre med. Dorthe Laustsen Formand for Ligestillingsudvalget 3

6 Del 1 Plads til forskellighed 4 I Århus Kommunes personalepolitik fra 2000 står: Alle medarbejdere i Århus Kommune skal have ligeværdige arbejds-, trivsels- og udviklingsbetingelser uanset køn, alder, handicap, fag, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. (2000) Ligestillingsudvalgets aktiviteter underbygger og følger op på denne personalepolitik. Begrebet plads til forskellighed og Ligestillingsudvalgets kampagne af samme navn præsenteres i det efterfølgende. Hvad betyder Plads til forskellighed? En arbejdsplads med plads til forskellighed og en mangfoldig arbejdsplads er to sider af samme sag. Essensen af begreberne er, at en arbejdsplads skal drage nytte af alle ansattes forskelligheder frem for at forsøge at ensrette folk. Den forskellighed, der hentydes til, er ikke blot den etniske, men alle forskelligheder. At skabe plads til forskellighed på arbejdspladsen er en strategi, der omhandler alle ansatte. Bag begreberne plads til forskellighed og mangfoldighed ligger en overbevisning om, at forskellighed i en personalegruppe giver det bedst mulige arbejdsmiljø og skaber størst mulig kreativitet og åbenhed. Når personer af forskellig alder, med forskellige baggrunde, køn og religiøse overbevisninger mødes og arbejder sammen, er der grobund for nytænkning. Målet med at skabe plads til forskellighed i personalegruppen er, at kulturen på arbejdspladsen skabes af de ansatte ikke at de ansatte skal tilpasse sig en forudbestemt arbejdspladskultur. At vægte og værdsætte forskellighed og mangfoldighed er imidlertid ikke ensbetydende med, at al opførsel og alle synspunkter accepteres og tolereres. Hver enkelt arbejdsplads må overveje, hvilke faglige og etiske hovedregler, der skal ligge til grund for forskelligheden. Der vil inden for alle fagområder være principper og metoder, der ikke kan afviges fra, og den faglige opgaveløsning må og skal være i fokus. Det gælder også, at et miljø fri for diskrimination er en forudsætning for, at alle ansattes forskellighed anerkendes og anvendes. Gevinster ved plads til forskellighed Der bliver talt meget om, at arbejdsstyrken de næste år bliver mindre. Samtidig bliver de, der skal forsørges af samfundet, flere. Denne kendsgerning er et element i behovet for at skabe plads til forskellighed på arbejdspladserne. Det er nødvendigt, at Århus Kommune sikrer sig det bredest mulige rekrutteringsgrundlag, og at arbejdspladserne kan tilbyde de ansatte så gode forhold udviklingsmuligheder, at de ikke søger væk. En forskelligartet medarbejderskare kan tilbyde borgerne den bedst mulige service. Der vil i en personalegruppe, hvor mange forskelle er repræsenteret eksempelvis forskelle i alder, arbejdsevne, social eller uddannelsesmæssig baggrund være et godt fundament for forståelse for borgernes forskellige situationer. En forskelligartet medarbejderskare kan desuden løse opgaverne bedst muligt, idet forskellighed er et godt fundament for nytænkning og åbenhed.

7 Århus Kommune er ikke alene om at fokusere på nødvendigheden af at skabe plads til forskellighed. Private virksomheder i kommunen og i resten af landet (og verden) deler interessen for plads til forskellighed og mangfoldighed. De seneste år har samarbejdet mellem private og offentlige arbejdspladser betydet, at der er skabt nye jobs og jobtræningsmuligheder for personer, der ellers ville have svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Ligestillingsudvalgets kampagne: Plads til forskellighed Plads til forskellighed er navnet på en kampagne, Århus Kommunes Ligestillingsudvalg startede i 2000, og som har indeholdt følgende initiativer: Indledende aktiviteter: Drøftelser med de faglige organisation (DK/AC) og med fællesmedudvalget. Spørgeskemaundersøgelse blandt kommunens ansatte med henblik på hvordan det aktuelt står til med at sikre ligeværdige arbejds-, trivsels- og udviklingsbetingelser for forskellige medarbejdergrupper i kommunens forskellige afdelinger. Debatoplæg baseret på spørgeskemaundersøgelsen. Udsendelse af informationsmateriale om kampagnen til SU/MEDudvalgene. Hovedinitiativer: Heldags-udviklingskonference for kommunale ledere og medarbejderrepræsentanter Rapport fra udviklingskonferencen (Inspirationskatalog). Artikler i lokale personaleblade, fagblade, nyhedsbreve m.m. Idékatalog til alle magistratsafdelinger. Pjece til ansættelsesudvalg og foldere til ansøgere, Deltagelse i tværnationalt EU-projekt om anti-diskriminationsforanstaltninger. Kampagneafrunding: Spørgeskemaundersøgelse blandt kommunens ansatte. Opfølgning på undersøgelsen sat i værk i 2000 med det formål at afklare, om der er sat skub i nytænkning i forhold til ligeværdsinitiativer. Opsamlende rapport og fremadrettede anbefalinger baseret på spørgeskemaundersøgelsen. Info om kampagneafrunding og formidling af kampagnens resultater. Kampagneafrunding: Opfølgnings- undersøgelse 2004 Ligestillingsudvalget i Århus Kommune har med opfølgningsundersøgelsen i 2004 som mål at finde ud af på hvilke områder, der er sket fremskridt siden 2000, og at udpege hvor der skal sættes ind fremover. Ligestillingsudvalget har i 2004 valgt at supplere spørgeskemaundersøgelsen med en interviewundersøgelse. Deltagerne var kommunalt ansatte i fleksjob og ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund. De to elementer i undersøgelsen, spørgeskemadelen og interviewdelen, udgør ikke tilsammen en videnskabelig analyse af repræsentative holdninger blandt Århus Kommunes ansatte. Undersøgelsen er snarere et redskab til at se, hvilke områder der skal arbejdes videre med. Kendskab til Ligestillingsudvalgets kampagne I 2000 viste det sig, at mange af svarpersonerne kun i mindre grad (34) eller slet ikke (37) havde haft kendskab til Ligestillingsudvalgets kampagne Plads til forskellighed forud for besvarelsen af spørgeskemaet. Endnu flere svarpersoner angav i 2000, at kampagnen kun i mindre grad (26) eller slet ikke (55) havde været drøftet i SU/MEDudvalgene. Dette til trods for at oplægget til kampagnen sammen med Ligestillingsudvalgets handlingsplan for perioden var sendt til udtalelse i SU/MEDsystemet inden Byrådets vedtagelse af oplæg og plan. 5

8 I 2004 har 75,7 af de adspurgte i høj grad, i nogen grad eller i mindre grad havde kendskab til kampagnen mod 63 i ,2 svarer i 2004 at kampagnen har været drøftet i deres SU/MEDudvalg sammenlignet med ingen i I 2004 svarer 38,4, at kampagnen slet ikke har været drøftet mod 55 i Kendskabet til kampagnen er øget siden 2000, om end i begrænset omfang. Det vil sige, at der stadig er et stort behov for aktivt arbejde med at videreformidle målsætningerne i personalepolitikken, ligestillingspolitikken og integrationspolitikken til kommunens ansatte. Rapportens opbygning Rapportens Del 1 består af en introduktion til begrebet Plads til forskellighed samt Ligestillingsudvalgets kampagne. Del 2 indeholder gennemgang og diskussion af resultater fra spørgeskemabesvarelserne. Del 3 gennemgår interviewpersonernes beretninger, og Del 4 indeholder anbefalinger fra såvel spørgeskema- som interviewundersøgelsen. Læs mere her: Ligestillingsudvalget har udgivet følgende foldere om mangfoldighed og plads til forskellighed: 1) Plads til forskellighed også når vi ansætter (2001) 2) Plads til forskellighed. Makkerskabsog Sidemandsoplæring (2004) 3) Mangfoldighed i Århus Kommune (udkommer 2004) Folderne kan rekvireres hos: Personaleafdelingen, Rådhuset, att. Else Jørgensen (tlf ) 6

9 Del 2 Ligestillingsudvalgets spørgeskemaundersøgelse 2004 Spørgeskemaundersøgelsen blev gennemført i maj 2004 og i alt 542 medlemmer af SU/ MEDudvalg fordelt over hele kommunen fik tilsendt et skema. Denne gruppe blev valgt som svarpersoner forud for undersøgelsen i 2000, fordi det er SU/MEDudvalgsmedlemmer, leder- såvel som medarbejderrepræsentanter, der primært er involveret i personalepolitiske diskussioner og overvejelser i afdelingerne og på arbejdspladserne. 357 personer har valgt at udfylde og returnere spørgeskemaet i 2004, hvilket giver en svarprocent på 65,9. Spørgeskemaet blev i 2000 udsendt til 543 personer, og svarprocenten var 61. Det bør bemærkes, at svarpersonerne i 2004 er udvalgt tilfældigt og ikke er identiske med svarpersonerne i Spørgeskemaet udsendt i 2004 er opbygget præcist som skemaet udsendt i Hovedparten af spørgsmål er identiske. I 2004 er der tilføjet spørgsmål vedrørende udviklingen mellem 2000 og Skemaet bestod af 4 afsnit: "Afsnit 1: Oplysninger om dig og din arbejdsplads". Faktuelle oplysninger om svarpersonerne og deres arbejdsplads. "Afsnit 2: Dine personlige holdninger". Svarpersonerne blev spurgt om deres personlige holdning til en række generelle udsagn om plads til forskellighed. "Afsnit 3: Hvad gør I på din arbejdsplads". Spørgsmål om praksis på arbejdspladserne vedrørende plads til forskellighed. "Afsnit 4: Hvordan kan vi blive bedre?". Forslag og anbefalinger til arbejdet med at skabe plads til forskellighed på arbejdspladserne fremover. Enkelte spørgsmål og svar fra spørgeskemaet kommenteres ikke i rapporten af hensyn til rapportens omfang. Forskelle magistratsafdelingerne imellem fremgår af bilag 1 og kommenteres i rapportens sammenfatning. Besvarelserne er vedlagt som bilag 1, spørgeskemaet som bilag 2. Holdninger Argumenter for plads til forskellighed Svarpersonerne er blevet bedt om at tage stilling til en række argumenter for plads til forskellighed: En arbejdsplads, hvor der gives plads til forskellighed, bidrager til, at alle kan få en chance på arbejdsmarkedet ("en chance til alle"). En arbejdsplads, hvor der gives plads til forskellighed, kan lettere tiltrække og fastholde den nødvendige arbejdskraft ( tiltrække/fastholde ). Medarbejderne oplever arbejdspladsen som mere attraktiv, hvis der gives plads til forskellighed ( attraktiv arbejdsplads ). En forskelligartet medarbejderskare styrker effektiviteten på arbejdspladsen ( effektivitet ). En forskelligartet medarbejderskare styrker kreativiteten og nytænkningen på arbejdspladsen ( kreativitet / nytænkning ) En forskelligartet medarbejderskare er en forudsætning for at imødekomme brugeres og samarbejdspartneres forskellige ønsker og behov ( brugeres ønsker / behov ). En forskelligartet medarbejderskare er vigtig for Århus Kommunes profil udadtil ("profil"). 7

10 8 Figur 1: Svarfordeling på argumenter for plads til forskellighed (N= ) En chance til alle Tiltrække/fastholde arbejdskraft Attraktiv arbejdsplads Effektivitet Kreativitet/nytænkning Brugernes behov/ønsker Profilen udadtil Svarfordelingen viser, at størstedelen af svarpersonerne "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i argumenterne for plads til forskellighed. Den største andel (60,7) af svarpersoner er "i høj grad" enig i argumentet, at plads til forskellighed bidrager til, at alle kan få en chance på arbejdsmarkedet. Andelen var den samme i 2000 (2000: 60). En chance til Svarfordelingen i 2004 ligner svarfordelingen i 2000, hvilket vil sige, at plads til forskellighed fortsat forbindes med en indsats overfor personer, der ellers ikke ville have en chance på arbejdsmarkedet. Plads til forskellighed forbindes i 2004 ikke i større grad med interne forhold på arbejdspladserne, som for eksempel styrket effektivitet, kreativitet eller nytænkning. Plads til forskellighed sættes heller ikke i forbindelse med løsningen på de fremtidige rekrutteringsproblemer. Dette kan skyldes, at der indenfor de fleste fagområder ikke har været problemer med at rekruttere nye medarbejdere siden I høj grad I ringe grad I nogen grad Slet ikke Forskellige gruppers vurdering af ar- gumenterne I 2000 viste det sig, at der var forskel på, hvordan de forskellige argumenter for plads til forskellighed blev vurderet af hhv. leder- og medarbejderrepræsentanter, mænd og kvinder og forskellige aldersgrupper. Ved at udarbejde et indeks for nytten af forskellighed, dvs. et samlet mål for nytten af forskellighed, kan svarene sammenlignes ud fra et gennemsnit. Indekset går fra 0-100, hvor 0 er udtryk for, at man slet ikke er enig i nogle af argumenterne for plads til forskellighed, og hvor 100 er udtryk for, at man i høj grad er enig i samtlige argumenter. Gennemsnittet var 74,7 i 2000, og 76,7 i På baggrund af indekset beregnes det, om svarene er statistisk signifikante, dvs. faktiske eller reelle. Hvis det eksempelvis viser sig, at der er signifikant forskel mellem mænds og kvinders placering på indekset, kan man slutte, at der er signifikant sammenhæng mellem køn og holdning. Gruppen af svarpersoner i denne spørgeskemaundersøgelse er ikke repræsentativ for alle kommunens ansatte, og derfor siger signifikanstesten ikke noget om sammenhæng mellem holdninger blandt kommunens ansatte som helhed. Ledere og medarbejdere Leder- og medarbejderrepræsentanters placering på indekset er henholdsvis 77,3 og 76,3 i Forskellen er ikke statistisk signifikant. Der er siden 2000 derimod sket en udligning mellem de to gruppers svar. 57,3 af lederrepræsentanterne og 50,8 af medarbejderrepræsentanterne svarer, at en forskelligartet medarbejderskare "i høj grad" er vigtig for Århus Kommunes profil udadtil sammenlignet med hhv. 59 og 44 i Medarbejdere i Århus Kommune er tilsyneladende blevet mere opmærksomme på, at plads til forskellighed er vigtig for kommunens profil. Det kan skyldes et generelt fokus på mangfoldighed i samfundet. Det kan også skyldes at informationen internt i kommunen

11 om personalepolitikken, ligestillingspolitikken og integrationspolitikken er blevet mere kendt i afdelingerne. Mænd og kvinder De kvindelige svarpersoner placerede sig i 2000 højere på indekset end de mandlige med henholdsvis 76,5 og 72,3. I 2004 er placeringerne 79,5 for kvinder og 72,2 for mænd. Forskellen er statistisk signifikant, ligesom det var tilfældet i Der er ikke nogen ændring hos de mandlige svarpersoner siden 2000, hvorimod kvinderne i 2004 forholder sig mere positiv til argumenterne for plads til forskellighed. Figur 2: Indeks for samlet syn på nytten forskellighed fordelt på køn (N=350) Aldersgrupper Figuren nedenfor viser, at der er forskel på synet på nytten af forskellighed aldersgrupperne imellem. De under-30-årige placerer sig højest på indekset (84,1) og de årige lavest (75,8). Figur 3: Indeks for samlet syn på nytten af forskellighed fordelt på alder (N=350) ,1 72,2 Mænd Siden 2000 er holdningsforskellene aldersgrupperne imellem blevet udlignet. I 2000 placerede gruppen af under-30-årige sig på 79,5 Kvinder 75,8 77,3 76,3 Under 30 år år år Over 50 år 81 på indekset, og de årige på 67. Gruppen af årige sammenlignes med gruppen af årige fra Generelt ligger alle 4 aldersgrupper i 2004 højere på indekset end i Unge, kvinder og ledere stadig (lidt) mere positive Generelt er holdningen til nytten af plads til forskellighed mere positiv i 2004 end i Kvinderne er fortsat væsentligt mere positive end mændene, mens der siden 2000 er sket en udligning mellem ledere og medarbejdere og aldersgrupperne imellem. Barrierer for plads til forskellighed Svarpersonerne har i spørgeskemaet også taget stilling til, hvilke barrierer der er for plads til forskellighed. Barriererne er i det følgende grupperet i 4 temaer: barrierer for etnisk / kulturel forskellighed, for det ene eller det andet køn, for ansatte med handicap og for ansatte i skåne- eller fleksjob. Etnisk/kulturel forskellighed Der spørges i spørgeskemaet til: Om kulturelle eller religiøse forskelle (f.eks. brug af tørklæde, særlige helligdage eller kostvaner) kan give problemer i forhold til samarbejdet mellem kolleger ("samarbejde") Om kulturelle eller religiøse forskelle kan give problemer i samspillet med eksterne samarbejdspartnere ("eksternt samspil") Om etniske minoriteter mangler sproglige forudsætninger for at klare arbejdsopgaverne ("sprog") Om etniske minoriteter er autoritetstro og derfor har svært ved at tage selvstændigt ansvar ("selvstændighed") Om etniske minoriteter har svært ved at falde ind i omgangstonen på arbejdspladsen ("omgangstone") 9

12 Figur 4: Svarfordeling på barrierer for etnisk/ kulturel forskellighed (N= ) Figur 5: Svarfordeling på barrierer for forskellighed i forhold til køn (N= ) Samarbejde Omganstone Eksternt samspil Mænd/-omsorg Sprog Kvinder/+omsorg Selvstændighed Kvindelige ledere 10 Omgangstone I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Figur 4 viser, at 81,5 af svarpersonerne i 2004 "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i, at sproget er en barriere for etniske minoriteter. 81 svarede det samme i I 2000 svarede henholdsvis 62 og 60, at kulturelle forskelle "i høj grad" eller "i nogen grad" opfattes som barrierer i forhold til internt eller eksternt samarbejde ("samarbejde" og "eksternt samspil"). I 2004 er svarfordelingen henholdsvis 59,7 og 54,6. Kulturelle forskelle opfattes således fortsat som en barriere for samarbejde af forholdsvist mange af svarpersonerne. Færre svarede i 2000 (henholdsvis 36 og 49), at etniske minoriteter /i høj grad" eller "i nogen grad" har svært ved at tage selvstændigt ansvar eller falde ind i omgangstonen. I 2004 svarer henholdsvis 36 og 45,4 det samme. Heller ikke her kan holdningsændringer spores. Mænd og kvinder Svarpersonerne har taget stilling til følgende barrierer: Kvinder eller mænd har svært ved at falde ind i omgangstonen på en arbejdsplads domineret af det modsatte køn ("omgangstone") Mænd mangler engagement i forhold til omsorgsopgaver ("mænd/ -omsorg") Kvinder foretrækker omsorgsopgaver, fordi det ligger mere naturligt for dem (kvinder/ +omsorg") Kvinder er for tilbageholdende og mangler derfor gennemslagskraft på lederposter ("kvindelige ledere") I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Figur 5 viser, at 54,9 af svarpersonerne i 2004 svarer "i høj grad" eller "i nogen grad" til, at varetagelse af omsorgsopgaver falder mere naturligt for kvinder end for mænd mod 52 i Der er i 2004 mellem 17-33, der svarer, at der ingen barrierer er for kvinder og mænd i jobs domineret af det andet køn. Andelen svarer til andelen i Ansatte med handicap Der er sat fokus på følgende barrierer: Ansatte med handicap har problemer med at følge med i arbejdstempoet ("arbejdstempo") De fysiske rammer forhindrer ansættelse af personer med handicap ("fysiske rammer") Figur 6: Svarfordeling på barrierer for ansatte med handicap (N= ) Arbejdst empo Fysiske rammer I høj grad I ringe g rad I nogen grad Slet ikke Figur 6 viser, at henholdsvis 59,4 og 52,5 svarer, at arbejdstempoet og de fysiske rammer "i høj grad" eller "i nogen grad" er en barriere for ansatte med handicap. For begge spørgsmål gælder det, at besvarelserne i 2004 svarer til besvarelserne i 2000.

13 Der er stor spredning på besvarelserne omkring fysiske rammer som barriere. Det samme var tilfældet i Skåne- - og fleksjob Der er sat fokus på følgende barrierer: Ansatte i skåne- eller fleksjob kræver ekstraordinære hensyn fra kollegerne ("hensyntagen") Arbejdsformen gør det vanskeligt at ansætte personer med individuelt tilrettelagt arbejdstid, dvs. personer i skåne- eller fleksjob ("individuel arbejdstid"). Figur 7: Svarfordeling på barrierer for ansatte i skåne- eller fleksjob (N=350-51) Hensyntagen Indiv.arbejdstid I høj grad I ringe grad I nogen grad Slet ikke Svarfordelingen på begge spørgsmål svarer meget nøje til svarfordelingen i Svarene vedrørende individuel tilrettelagt arbejdstid er mest positiv, idet kun 4,3 mener, at individuel tilrettelagt arbejdstid "i høj grad" udgør en barriere, mens 24,3 "slet ikke" mener, at det er tilfældet. Sammenlagt mener 63 at det "i høj grad" eller "i nogen grad" udgør en barriere, at der skal tages ekstra hensyn til personer i fleksjob. Holdningsændring siden 2000? Svarpersonernes holdninger til nytten af plads til forskellighed er blevet en anelse mere positive siden Derimod har der ikke fundet en holdningsændring omkring barrierer sted på de kommunale arbejdspladser i Århus i perioden. Svarene på spørgsmålet "Ansatte på arbejdspladsen foretrækker at ansætte nye medarbejdere, der ligner dem selv i holdning, uddannelse, alder m.v." underbygger denne iagttagelse. 57 af svarpersonerne svarede i 2000 "i høj grad" eller "i nogen grad" mod 56,4 i Sidstnævnte spørgsmål viser, at der fortsat i 2004 er en tendens til, at arbejdspladserne vælger at ansætte personer, der umiddelbart passer ind i den eksisterende personalegruppe - dvs. personer, der ikke er forskellige fra de allerede ansatte. Ofte tænker arbejdspladserne således ikke på forskelligartethed i personalegrupperne som en ressource i sig selv. Det skal bemærkes, at man på baggrund af undersøgelsen ikke kan vide, om svarpersonerne lægger konkrete barrierer eller dårlige oplevelser på deres arbejdsplads til grund for deres svar, eller om de svarer ud fra formodede barrierer eller fordomme. Handlinger Svarpersonerne er blevet bedt om at tage stilling til en række udsagn om handlinger vedrørende tiltrækning og ansættelse, introduktion, fastholdelse og udvikling af medarbejdere. Svarpersonerne har tilkendegivet, hvad man konkret gør på deres arbejdsplads. Der er en vis usikkerhed forbundet med besvarelserne, idet der er tale om svarpersonernes vurderinger. Undersøgelsen giver ikke et fuldstændigt billede af, hvad der gøres på de kommunale arbejdspladser for at skabe plads til forskellighed, men giver de 357 svarpersoners personlige vurdering af handlingerne. Det bidrager til usikkerheden på besvarelserne, at der er mange - i 2004 op til 47 - der svarer "ved ikke" på spørgsmål om konkret praksis vedrørende tiltrækning, introduktion og fastholdelse af ansatte på deres arbejdsplads. Tiltrækning og ansættelse Valg af rekrutteringskanaler er afgørende for, hvem der søger ledige stillinger og dermed hvem, der ansættes. Hvis man udelukkende rekrutterer internt eller i fagblade, er der mange potentielle kolleger, der er afskåret fra overhovedet at søge en given stilling. Mange svarpersoner har kommenteret, at deres arbejdspladser ikke får ansøgninger fra 11

14 12 personer med flygtninge-/indvandrerbaggrund overhovedet. Det kan bl.a. tyde på, at de valgte rekrutteringskanaler er utilstrækkelige. Svarpersonerne har tilkendegivet hvilke rekrutteringskanaler, deres arbejdspladser benytter. Svarfordelingen fremgår af figur 8. Figur 8: Svarfordeling på benyttelse af rekrutteringskanaler (N=344) Annoncering i dagblade Annoncering i lokalaviser Annoncering i fagblade Internettet/jobbank Via uddannelsesinstitutioner Via foreninger o.lign. Opslag på biblioteker o.lign. 1,7 7,9 16,0 42,7 57,3 53,2 67, Der er sket en markant ændring i forhold til brugen af internet/jobbank siden I 2000 svarede 27 at deres arbejdsplads benyttede Internet/jobbank som rekrutteringskanal. I 2004 er andelen steget til 53,2. Annoncering i dagblade, fagblade og lokalaviser i benyttes i mindre omfang i 2004 end i Eksempelvis er andelen, der benytter annoncering i fagblade faldet fra 60 i 2000 til 42,7 i Tilsvarende er annoncering i dagblade faldet fra 89 i 2000 til 67,4 i Det er i 2004 fortsat et fåtal, der rekrutterer via uddannelsesinstitutioner, foreninger eller benytter opslag på eksempelvis biblioteker. Nogle svarpersoner har angivet, at deres arbejdspladser benytter alternative rekrutteringskanaler. Besvarelserne gælder både i forhold til faste og midlertidige ansættelser. Følgende blev nævnt: Interne opslag Uopfordrede ansøgninger Århus Kommunes job- og personaleformidling Opslag på Århus Sporvejes stationer "Headhunting" - nye medarbejdere udvælges blandt korttidsansatte, elever el.lign. Mund til mund-metoden Kontakt til Arbejdsformidlingen og faglige organisationer Stillingsopslag Idet man formulerer et stillingsopslag kan man ubevidst komme til at foretage et valg i forhold til målgruppe. I spørgeskemaet stilles svarpersonerne 3 spørgsmål vedrørende stillingsopslag: Stiller arbejdspladsen kun relevante krav i stillingsopslag til f.eks. erfaring, danskkundskaber, uddannelsesbaggrund eller fysisk formåen? ( kun relevante krav ) Opfordrer arbejdspladsens stillingsopslag alle uanset køn, etnisk baggrund, alder m.v. til at søge? ("opfordring til alle") Udformer arbejdspladsen særlige stillingsopslag i forhold til skåne- og fleksjob? ("skåne- og fleksjob") Figur 9: Andel i, der siger "ja" til udsagn om signaler i stillingsopslag (N= ) ,6 61,8 10,5 Kun relevante krav Opfordring til alle Skåne- eller fleksjob 72,6 svarer i 2004, at deres arbejdsplads udelukkende stiller relevante krav i stillingsopslag mod 84 i Andelen af personer, der mener, at arbejdspladsen udelukker potentielle ansøgere fra at søge en stilling ved at stille irrelevante krav, er således vokset siden Andelen af svarpersoner, der tilkendegiver, at deres arbejdsplads opfordrer alle uanset køn, etnisk baggrund, alder m.v. til at søge ledige stillinger er steget fra 55 i 2000 til 61,8 i Der er fortsat få arbejdspladser, der rekrutterer eksternt til skåne- og fleksjob, nemlig 10,5. Andelen var 9 i 2000.

15 Jobsamtaler En arbejdsplads kan arbejde for plads til forskellighed i forbindelse med sammensætningen af ansættelsesudvalg. Da udvalgets medlemmer bestemmer, hvem der indkaldes til samtale, er det vigtigt, at udvalget består af forskellige personer med forskellig baggrund og interesser. Svarpersonerne er blevet spurgt: Om arbejdspladsen indkalder såvel yngre som ældre ansøgere ("alder") Om arbejdspladsen indkalder begge køn ("køn") Om arbejdspladsen indkalder ansøgere med anden etnisk baggrund ("etnisk baggrund") Om arbejdspladsen indkalder ansøgere med handicap ("handicap") I alle tilfælde forudsættes det, at ansøgernes faglige kvalifikationer er i orden. Der fokuseres altså ikke på de faglige kvalifikationer, men på om man i udvælgelsesprocessen er opmærksom på ansøgernes forskellighed. Figur 10: Andel i der "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i udsagn om, hvem arbejdspladsen indkalder til samtale 2004 end i Andelen i 2004 er 37,8 mod 28 i Andelen der angiver, at deres arbejdspladser er opmærksomme på at indkalde såvel mænd som kvinder og yngre som ældre ansøgere er stort set uændret siden I forhold til gennemførelsen af jobsamtalen sætter spørgeskemaundersøgelsen fokus på følgende temaer: Om arbejdspladsen sammensætter ansættelsesudvalget på tværs af køn, etnisk baggrund, alder m.v. ("sammensætning") Om ansættelsesudvalg er opmærksomme på, at ansøgere håndterer jobsamtalen forskelligt afhængig af deres køn, alder, etniske baggrund m.v. ("forskellig håndtering") Om man i jobsamtalen stiller de samme spørgsmål til alle uanset køn, alder, etnisk baggrund m.v. ("samme spørgsmål") Om man i jobsamtalen formulerer sig forskelligt afhængigt af ansøgerens køn, alder, etnisk baggrund m.v. ("forskellige spørgsmål") Figur 11: Andel i der "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i udsagn om, hvordan arbejdspladsen gennemfører jobsamtaler (N= ) ,1 86,6 79,9 37,8 Alder Køn Etni sk baggr und Handi cap ,3 81,9 69,4 34,5 Sammensætning Forskellig håndtering Samme spørgsmål Forskellige spørgsmål Den største ændring i svarfordelingen fra 2000 til 2004 findes i forhold til ansøgere med etnisk baggrund. I 2000 svarede 62 af svarpersonerne, at deres arbejdsplads var opmærksom på at indkalde personer med anden etnisk baggrund end dansk. I 2004 er andelen 79,9. Også i forhold til ansøgere med handicap er der en større andel, der svarer mere positivt i 69,4 af svarpersonerne vurderer, at deres arbejdsplads "i høj grad" eller "i nogen grad" er opmærksom på at sammensætte et forskelligartet ansættelsesudvalg. I 2000 svarede 67 det samme. 81,9 svarer i 2004, at ansættelsesudvalg på deres arbejdsplads håndterer forskellige ansøgere forskelligt mod 66 i

16 14 93,3 svarer i 2004, at alle der indkaldes til jobsamtale på deres arbejdsplads stilles de samme spørgsmål. I 2000 svarede 85 det samme. I 2004 svarer 34,5 at ansøgere stilles forskellige spørgsmål alt afhængigt af køn, alder, baggrund m.v. mod 32 i 2000, hvilket er positivt at konstatere. Fokus på sammensætningen af persona- legrupper Svarpersonerne blev i 2004 bedt om at tage stilling til, hvilke kvalifikationer eller egenskaber, der var vigtigst for ansættelse på deres arbejdsplads. Udgangspunktet for besvarelserne er som ovenfor, at alle ansøgeres faglige kvalifikationer er i orden. 72,2 svarede "i høj grad" til, at faglige kvalifikationer prioriteres højest ved ansættelse af nye medarbejdere. 71,9 svarede "i høj grad" til personlige kvalifikationer. 39,6 svarede at hensynet til sammensætningen af personalegruppen "i høj grad" er vigtig for ansættelse på deres arbejdsplads. At 39,6 svarer, at der tages hensyn til sammensætningen af personalegruppen ved nyansættelser, vidner om, at der er fokus på plads til forskellighed på kommunens arbejdspladser. Introduktion Introduktion af en ny medarbejder, er vigtig for, om vedkommende falder til. Men arbejdspladsen bør forholde sig aktivt til, hvilken introduktion nyansatte får, idet forskellige ansatte kan have brug for forskellige informationer. Samtidig er der faren for at udøve unødig forskelsbehandling. Det er op til den enkelte arbejdsplads at overveje, hvad der er behov for. Svarpersonerne har i spørgeskemaet taget stilling til følgende: Om arbejdspladsen giver en særlig introduktion for medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ("etnisk baggrund") Om arbejdspladsen giver en særlig introduktion til medarbejdere med handicap ( handicap ) Om lederen på arbejdspladsen er foregangsfigur, når der skal tages imod nyansatte ("forgangsfigur") Om lederen støtter de medarbejdere, der skal tage imod nye medarbejdere ("lederstøtte") Om man på arbejdspladsen taler åbent om ansættelse af nye medarbejdere i skåne- og fleksjob ("skåne og fleksjob") Figur 12: Andel i, der siger "ja" til eller der "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i udsagn om, hvordan man på arbejdspladsen introducerer nye medarbejdere (N= ) ,3 Anden etnisk baggrund 11,6 77,9 84,6 75,7 Handicap Foregangsfigur Lederstøtte Skåne-/fleksjob Billedet ser i 2004 ud som i Et fåtal af svarpersonerne tilkendegiver, at deres arbejdsplads giver personer med anden etnisk baggrund end dansk og personer med handicap en særlig introduktion (henholdsvis 14,3 og 11,6). Derimod svarer et klart flertal, at deres leder er forgangsfigur, når det gælder introduktion af nyansatte, samt at deres leder støtter de ansvarlige for introduktionen. Der er i 2004 er flere, der svarer, at der på arbejdspladsen gives en særlig introduktion for personer i skåne- og fleksjob (75,7 mod 63 i 2000). Flertallet af kommunale arbejdspladser vurderer, at der ikke er behov for særlig introduktion af personer med anden etnisk baggrund end dansk eller med handicap.

17 Besvarelserne tyder på, at lederne på flertallet af arbejdspladser går foran med et godt eksempel og yder den nødvendige støtte, når det gælder introduktion af nyansatte. Figur 13: Andel i, der "i høj grad" eller "i nogen grad" er enige i udsagn om fastholdelse og udvikling af medarbejdere (N= ) Fastholdelse og udvikling af medarbej- dere Hvis medarbejdere ikke finder deres arbejdsplads attraktiv, søger de fleste væk. En måde at sikre fastholdelse af medarbejdere på, er at sørge for, at der er udviklingsmuligheder for hver enkelt medarbejder. En anden måde er, at arbejdspladsen tager hensyn til den enkelte ansattes livssituation ,9 82,9 84,9 86,8 88,1 86,0 80,7 Dialog Behov Uddannelse Arbejdsopgaver Tillidshverv Organisering Bevidsthed Med fokus på fastholdelse og udvikling på arbejdspladserne i Århus Kommune, er svarpersonerne blevet stillet følgende spørgsmål: Taler man åbent på arbejdspladsen om forskelligheder? ("dialog") Er man på arbejdspladsen hensynsfuld og fleksible over for særlige behov i dagligdagen? ("behov") Organiserer man arbejdet, så der tages hensyn til medarbejdere med nedsat arbejdsevne? ("organisering") Er man på arbejdspladsen bevidst om at give plads til alle, såvel ressourcestærke som ressourcesvage medarbejdere? ("bevidsthed") Sørger arbejdspladsen for medarbejderuddannelse efter individuelle behov og forudsætninger? ("uddannelse") Sikrer arbejdspladsen lige muligheder for alle ved fordeling af arbejdsopgaver? ("arbejdsopgaver") Sikrer arbejdspladsen alle lige muligheder ved besættelse af tillidshverv? ("tillidshverv") Forudsætninger Daglig dialog, opmærksomhed på forskellige behov og betydningen af arbejdets organisering samt en generel bevidsthed om plads til forskellighed er forudsætninger for, at man kan skabe plads til forskellighed på arbejdspladsen. Og forudsætningerne er tilstede. Mellem 82,9 og 88,1 svarer i 2004 "i høj grad" eller "i nogen grad" til, at forudsætningerne er tilstede på deres arbejdsplads. I 2000 svarede mellem 70 og 77 det samme. Opgaver,, uddannelse og tillidshverv Fordeling af arbejdsopgaver, individuelle uddannelsestilbud og mulighed for tillidshverv siger noget om, hvorvidt forudsætningerne for plads til forskellighed omsættes i praksis. Det synes også at være tilfældet. Mellem 80,7 og 89,9 svarer "i høj grad" eller "i nogen grad" til at deres arbejdsplads sørger for individuel medarbejderuddannelse, at alle tilgodeses ved fordeling af arbejdsopgaver, og endelig at alle medarbejdere har lige mulighed for at opnå et tillidshverv. 15

18 Til sammenligning svarede mellem 74 og 81 det samme i Langt størstedelen af svarpersoner vurderer, at deres arbejdspladser tilgodeser medarbejdernes forskellige behov i dagligdagen. Sammenhæng mellem holdning og handling Undersøgelsesrapporten "Plads til forskellighed" konkluderede i 2000, at der i vid udstrækning var overensstemmelse mellem handling og holdning blandt svarpersonerne. Konklusionen på sammenhængen mellem handling og holdning tog udgangspunkt i et indeks for svarpersonernes samlede syn på forskellighed. Svarpersonerne blev opdelt i 3 grupper efter hvor positivt de havde svaret på spørgsmål om nytten af forskellighed. Besvarelserne om nytten af forskellighed blev herefter gruppevis sammenlignet med besvarelserne vedrørende handlinger. Sammenhængen er blevet vurderet på samme måde i Der er i 2004 statistisk signifikant sammenhæng mellem holdning og handling hos svarpersonerne på følgende svar: Tiltrækning og ansættelse yngre som ældre ansøgere indkaldes til jobsamtale begge køn indkaldes ansøgere med anden etnisk baggrund indkaldes ansættelsesudvalg er opmærksom på ansøgeres forskellig håndtering af jobsamtalesituationen i jobsamtalen stilles de samme spørgsmål til alle ansøgere. Introduktion leder er forgangsfigur leder støtter de medarbejdere, der skal tage imod nye på arbejdspladsen tales åbent om ansættelse af ny medarbejdere i skåne- og fleksjob Fastholdelse og udvikling på arbejdspladsen tales åbent om forskelligheder på arbejdspladsen er man åbne og fleksible over for særlige behov i dagligdagen alle er sikret alle lige muligheder ved fordeling af arbejdsopgaver arbejdet organiseres under hensyntagen til personer med nedsat arbejdsevne man er bevidst om at give plads til alle (ressourcestærke og -svage) medarbejderuddannelse tilbydes efter individuelle behov og forudsætninger alle er sikret lige muligheder for at opnå tillidserhverv Alle svar vist i figur 13 er statistisk signifikante og afspejler sammenhæng mellem holdning og vurdering af handling. Man kan således konstatere, at der tilsyneladende er sammenhæng mellem holdning og handling på svarpersonernes arbejdspladser. Man kan også konstatere, at er der sket en række forbedringer på personalepolitiske indsatsområder jævnfør besvarelserne i figur 13. I det efterfølgende afsnit gennemgås interviewdeltagernes udsagn. En sammenligning med spørgeskemabesvarelserne vedrørende barrierer viser en vis overensstemmelse: De barrierer, som vurderes størst, er fælles for interviewdeltagere og svarpersoner. I den efterfølgende gennemgang af interviewdeltagernes udsagn, viser det sig imidlertid også, at holdning og handling på en arbejdsplads vurderes forskelligt afhængende af den spurgtes ansættelsesforhold eller etniske baggrund. 16

19 Del 3 Ligestillingsudvalgets interviewundersøgelse 2004 Ligestillingsudvalgets fokusgruppeinterviews er blevet gennemført i februar-marts I alt 37 personer fordelt på 8 fokusgrupper deltog. Deltagerne repræsenterede 5 store faggrupper: HK, SID, SoSu, PMF og lærere. Samtidig repræsenterede deltagerne 2 kategorier: ansatte i fleksjob og ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund. Disse 2 kategorier blev valgt, fordi der spørges til barrierer i forbindelse med dem i spørgeskemaet. For at kunne gennemføre et interview, var det et krav, at en gruppe skulle bestå af minimum 3 personer. Dette krav kunne ikke opfyldes indenfor alle faggrupper. Det var ikke muligt at samle 3 personer fra SID-faggruppen med flygtninge-/indvandrerbaggrund, ligesom det ikke var muligt at samle to grupper af personer indenfor PMF-faggruppen. Vi talte derfor blot med personer i fleksjob fra SID-gruppen, og samlede i alt 4 personer (2 i fleksjob og 2 med flygtninge-/indvandrerbaggrund) fra PMF-gruppen. De gennemførte interviews var baseret på spørgeskemaets afsnit 3 og 4 og omhandlede rekruttering, introduktion og fastholdelse. Forud for hvert interview blev interviewpersonerne bedt om at udfylde et skema svarende til spørgeskemaets afsnit 1. Interviewdeltagerne er anonyme og alle svar er renset for personfølsomme oplysninger. Der blev i de 8 interviews lagt vægt på deltagernes anbefalinger til fremtidige forbedringer af forholdene for henholdsvis personer i fleksjob og personer med flygtninge-/indvandrerbaggrund samt forbedringer af arbejdspladser i kommunen generelt. Anbefalingerne behandles i slutningen af dette afsnit. Hvordan har ansatte i fleksjob oplevet rekruttering, introduktion og fast- holdelse? Rekruttering Hvordan det opleves at blive ansat eller overgå til fleksjob, afhænger af personen, arbejdspladsen, lederen, kollegaen og den introduktion, der gives til arbejdsplads og job. Af de 21 personer i fleksjob, vi har talt med, er det kun 3, der har søgt deres fleksjob. De resterende er overgået fra en almindelig ansættelse til fleksjob, eller de har fået anvist deres fleksjob gennem Arbejdsmarkedsnetværket eller lignende. Interviewpersonerne påpeger, at det har visse fordele at overgå til fleksjob på den arbejdsplads, man var ansat på, før man fik fleksjob: Man er kendt af kolleger og ledelse og skal ikke forholde sig til et nyt sted. Omvendt påpeges det, at der også er ulemper ved at blive på den gamle arbejdsplads. Flertallet af interviewdeltagerne har følt sig forandrede "indeni", selvom de har lignet sig selv "udenpå", og de har haft svært ved ikke at kunne leve op til arbejdspladsens -kollegers og ledelses - og egne forventninger baseret på, hvordan de var, før de overgik til fleksjob. Introduktion Procedurerne for introduktion varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Omkring 1/5 af interviewdeltagerne fordelt på alle faggrupper har oplevet at få en god introduktion med velkomst, rundvisning, præsentation, indføring i formelle (såsom mødetid, regler vedrørende ferie og afspadsering) og uformelle regler (f.eks. kaffeordning, brød ved fødselsdag, sociale aktiviteter) og samtale om arbejdstider og arbejdsopgaver. Resten har ingen eller me- 17

20 18 get ringe introduktion fået. Én havde eksempelvis ikke fået oplyst et mødetidspunkt før første dag, en anden fik at vide, at hun kunne "sætte sig hen i hjørnet og fornemme stemningen de første dage". Det skal her bemærkes, at en mangelfuld introduktion ikke er ensbetydende med, at interviewdeltagerne ikke har følt sig velkomne på arbejdspladsen. Flertallet har følt sig velkomne. Fastholdelse Medarbejdere skal opfatte deres arbejdsplads som attraktiv, for at de ikke søger ansættelse andetsteds. Det gælder også ansatte i fleksjob, som i nogle tilfælde har andre krav til arbejdspladsen end ordinært ansatte. Ifølge interviewdeltagerne kunne følgende gøre arbejdspladsen mere attraktiv for personer i fleksjob: Der skal være mulighed for, at personer i fleksjob kan stige i løn Den årlige MUSsamtale skal gennemføres konsekvent og skal handle om andet end arbejdstid. Arbejdsopgaver, forventninger, tidspres er relevante emner for personer i fleksjob - naturligvis afhængigt af årsagen til fleksjobbet. Kurser skal tilbydes personer i fleksjob på lige fod med ordinært ansatte. Der skal udformes stillingsbeskrivelser for fleksstillinger på lige fod med andre stillinger. Ledere skal være opmærksomme på, om der bliver taget rimelige hensyn til ansatte i fleksjob. Ledere skal være parate til at sige fra på vegne af ansatte i fleksjob. Møder skal tilrettelægges, så alle ansatte kan deltage. Ledere og kolleger skal gribe ind overfor mobning. MEDudvalg skal diskutere organisering på arbejdspladsen og overveje, om en teamstruktur kunne styrke hensynet til ansatte med særlige behov. Der skal i højere grad kontaktpersonordninger som en støtte for nyansatte. Erfarne ansatte i fleksjob kan indgå i undervisning af yngre medarbejdere og på den måde bidrage til vidensdeling. Barrierer Den lange liste over handlinger, der kunne gøre arbejdspladserne mere attraktive for personer i fleksjob er udsprunget af mødet med barrierer på arbejdspladserne. Interviewene viser, at der på nogle arbejdspladser bliver taget de fornødne hensyn til personer i fleksjob. Der bliver talt om tingene, og arbejdets organisering evalueres løbende. Det gælder ikke en bestemt faggruppe eller et bestemt geografisk område i byen, men afhænger tilsyneladende af den enkelte arbejdsplads, det psykiske arbejdsmiljø og forholdet mellem leder og medarbejdere generelt. Der er imidlertid blandt interviewdeltagerne flest eksempler på barrierer. Ringe eller ingen kommunikation og information. Ringe eller ingen hensyntagen til særlige behov (typisk arbejdsopgaver eller -tider). Ringe eller ingen forståelse for, hvad et givent fleksjob indebærer, og hvad en given person kan og ikke kan. Ringe eller ingen opfølgning på aftaler indgået ved ansættelsens begyndelse. Et eksempel på dårlig kommunikation og information: En ansat i fleksjob har nedsat tid pga. gigt i hænderne og møder fra 8-12 hver dag. Da det daglige informationsmøde for medarbejdere afholdes kl. 12:30, har hun bedt om at få lavet arbejdstiden om. Det har ikke kunnet lade sig gøre. Resultatet er, at den ansatte hverken får del i informationer eller i det sociale fællesskab kollegerne imellem. Alle interviewdeltagerne har givet udtryk for, at det er svært at overgå til fleksjob, fordi man skal tænke på sig selv på en nye måde. At

21 overgå til fleksjob udfordrer ens selvforståelse og ens faglige stolthed. En person fortalte: "Når man kommer tilbage efter lang tids sygdom til sit gamle job, er man en ny person". Mange har fortalt, at de føler, de skulker eller svigter kolleger, når de går tidligt. Følelsen forstærkes, hvis en kollega uden at mene noget ondt kommenterer: "Er du allerede på vej hjem?" Sammenligning med spørgeskema- besvarelser Spørgeskemabesvarelserne vedrørende "barrierer for ansatte i skåne- eller fleksjob" viste, at 63 af svarpersonerne mener, at den største barriere er, at der skal tages ekstraordinære hensyn til personer i fleksjob. Dette stemmer med, at mange interviewdeltagere i fleksjob føler, at kolleger og ledelse ikke tager hensyn, samt at de møder ringe forståelse for, hvad det vil sige at være i fleksjob. Hvordan har ansatte med flygtninge- /indvandrer baggrund oplevet rekruttering, introduktion og fasthol- delse? Rekruttering De 16 personer med flygtninge-/indvandrerbaggrund, vi talte med, havde fået deres job således: 3 søgt på opslåede stillinger, 1 startede i jobtræning, 1 fik jobbet anvist fra Arbejdsformidlingen, 11 personer er ansat på deres tidligere praktiksted. 4 af de 16 er ansat i ekstraordinære elevstillinger. Introduktion Flertallet af interviewdeltagere har svaret, at der på deres arbejdsplads ikke har været tid til en egentlig introduktion, men at man som nyansat har fundet ud af tingene efterhånden. En lærer kunne for eksempel fortælle, at han ud af 4 ansættelsessteder kun én gang har oplevet at få en rundvisning på en skole. Omkring 25 af interviewdeltagerne har fra starten af deres ansættelse haft tilknyttet en kontaktperson, og det beskrives som en stor tryghed altid at kunne henvende sig til én bestemt kollega, uden at skulle frygte at virke dum. Nogle interviewdeltagere har følt sig sat i bås fra første dag på deres arbejdsplads. De har følt sig isoleret i forhold til kollegerne og har oplevet at skulle forsvare "alle fremmede". Et eksempel på, hvordan en ansat med anden etnisk baggrund oplever sin tilknytning til arbejdspladsen: "En dansker kan nemmere skifte arbejdsplads, end vi kan. Som "etnikker" skal man hele tiden bevise, at man dur, og det er for hårdt at begynde helt forfra på en ny arbejdsplads." Fastholdelse Interviewpersonerne med flygtninge-/indvandrerbaggrund nævnte en række ting, der kunne gøre en arbejdsplads attraktiv for dem: Der skal være tid til informationsudveksling i dagligdagen, selvom alle har travlt på arbejdspladsen. Det skal være muligt at få fri i forbindelse med særlige helligdage og tilrettelægge ferie, så man kan besøge familie langt væk. Det skal være muligt at bede i arbejdstiden. Ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund skal tilbydes kurser, der styrker deres ekstra funktioner, såsom tolkning og kulturformidling. Kolleger og ledere skal ikke forvente hverken mere eller mindre af ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund end af danske ansatte. Alle på en arbejdsplads skal påtage sig et ansvar for at slå ned på mobning. Barrierer Repræsentanter for ikke-danske kulturer betragtes ofte som ambassadører for disse kul- 19

22 turer på deres arbejdspladser. Det forventes, at de kan oversætte for brugere, elever, kunder el. lignende med samme modersmål, og at de kan forklare brugeres reaktioner for deres kolleger. De ansatte med flygtninge/-indvandrerbaggrund føler sig imidlertid ikke altid automatisk fagligt rustet til disse ekstra funktioner. Og i øvrigt gav mange udtryk for et ønske om i højere grad at få anerkendelse af deres særlige funktioner såsom tolkning og kulturformidling. Oven i forventningerne om ekstra funktioner, føler samtlige interviewdeltagere, at man bliver set an, når man har en anden baggrund end dansk. Der lægges mærke til én (såvel på arbejdspladsen som blandt brugere) og man skal bevise sin kunnen. Ikke kun ind imellem men hver dag. Alle adspurgte føler, at der forlanges mere af dem på grund af deres baggrund, end af danske kolleger. En enkelt omtaler forskelsbehandlingen som regulær mobning. Der var to ting, alle interviewdeltagerne var enige om med hensyn til nedbrydning af barrierer. For det første, at der skal stilles større krav om sprogkundskaber til ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund. For det andet beder gruppen om, at kolleger og ledere til ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund overvejer, om de forlanger mere af deres ikke-danske kolleger, end af danske kolleger. Det behøver ikke at være tilfældet, men det er ikke desto mindre den oplevelse flertallet af interviewdeltagere har i deres hverdag på de kommunale, århusianske arbejdspladser. Sammenligning med spørgeskema- besvarelser 81,5 af svarpersonerne har i spørgeskemaundersøgelsen tilkendegivet, at de mener at den sproglige barriere er den største i forhold til etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Opfattelsen af at for ringe sprogkundskaber er en central barriere på arbejdspladserne deles af interviewpersonerne med flygtninge-/ indvandrerbaggrund. Der er forskel på forskelle På baggrund af de gennemførte interviews, kan man sige, at de personer med flygtninge- /indvandrerbaggrund, der er ansat i områder af Århus uden mange flygtninge/indvandrere blandt borgerne generelt oplever færre barrierer i forhold til kolleger, end ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund i områder med mange flygtninge eller indvandrere. Sammenholder man udsagnene fra interviewdeltagerne med flygtninge-/indvandrerbaggrund med interviewdeltagerne i fleksjob, kan man se, at der er stor forskel på, hvilke udfordringer og barrierer, de møder i hverdagen. Der er således ikke tale om, at alle der skiller sig ud, mødes med de samme reaktioner. De adspurgte i fleksjob har tilsyneladende sværere ved at falde til og blive accepteret, end de adspurgte med ikke-dansk baggrund. Dette kan for eksempel hænge sammen med, at der typisk går et længere sygdomsforløb eller en ulykke forud for et fleksjob. Personer i fleksjob har dermed typisk gennemgået store forandringer og har måttet få et nyt syn på egen identitet og faglighed, hvilket kan gøre dem sårbare på arbejdspladsen. Det kan også hænge sammen med, at kolleger og ledere mange gange glemmer at tage hensyn til personer, der ikke bærer synlige tegn på forskelle. Man kan ikke se på en person, om vedkommende har gigt, mens man kan se, om en person er af eksempelvis arabisk oprindelse. Man kunne forvente, at ansatte med flygtninge-/indvandrerbaggrund i interviews ville tilkendegive problemer med ændret identitet på lige fod med de ansatte i fleksjob. Men det er ikke tilfældet. Omvendt svarede mange, at den egentlige udfordring ligger i at overbevise danske kolleger om, at de ikke føler sig så anderledes, som de danske kolleger forventer. 20