Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003"

Transkript

1 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

2 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5 Ambitioner om at bliver leder...7 Barrierer for at blive leder...8 Barrierer båret af en mandsdomineret kultur...9 Familiemæssige barrierer Barrierer båret af forskelle i personlighed og prioriteringer Mentorer Netværk Profil af kvindelige og mandlige ledere Bilagstabeller Om undersøgelsen Sammenfatning I løbet af de senest 20 år er antallet af kvindelige ledere næsten tredoblet. Alligevel er det i dag kun knap hver femte leder, der er en kvinde. Den skæve kønsfordeling slår i gennem på alle ledelsesniveauer, men jo højere op man kommer i hierarkiet, des færre kvinder finder man. I denne undersøgelse, der bygger på svar fra knap 900 mandlige og kvindelige ledere, søges der svar på, hvad der ligger bag den skæve kønsfordeling. Spørgsmålet er, om kvinder er mindre egnede til at være ledere, om de har andre ambitioner, der ikke altid understøtter en lederkarriere, eller om de slet og ret møder barrierer, der gør det vanskeligere for dem at komme op i ledelseshierarkiet. Uddannelsesmæssigt er kvinderne klædt lige så godt på som mændene, og når man spørger lederne hvilke ledelsesdiscipliner, der er væsentlige hos den gode leder, peger de på evnen til at coache og vejlede medarbejdere, evnen til at informere og kommunikere samt at kunne skabe et godt psykisk arbejdsmiljø som de tre vigtigste egenskaber. Netop på disse tre områder vurderer såvel mænd som kvinder, at de kvindelige ledere er bedst. Først når det kommer til at skabe resultater på bundlinien, der rangeres som den fjerde vigtigste lederegenskab, vurderes mandlige ledere højere end kvindelige ledere. Der er altså absolut ingen grund til at tro, at kvinderne ikke har evnerne til at lede. Den næste afgørende forudsætning for en mere ligelig kønsfordeling må være et ensartet ambitionsniveau. Undersøgelsen viser, at når det gælder placering i ledelseshierarkiet, er de mandlige ledere noget mere ambitiøse en kvinderne. Der er altså flere af især de yngre mandlige ledere, der har ambitioner om at komme højere op og måske endda nå en absolut toppost. 2

3 Deltagerne i undersøgelsen peger også på en række barrierer, det forhindrer kvinderne i at komme i gang med en lederkarriere. Det er især den mandsdominerede kultur på virksomhederne og at kvinder ikke er så gode til at bringe sig selv i position, når en lederstilling skal besættes internt. kvinderne mener også at mange mandlige chefer foretrækker at ansætte (mandlige) ansøgere med samme profil som dem selv et fænomen der ofte går under betegnelsen Rip-Rap-Rup effekten. Undersøgelsen viser imidlertid, at der i den private sektor er meget lille forskel på hvordan mandlige og kvindelige rekrutterer. I den offentlige sektor er der derimod en tendens til at kvindelige chefer i udpræget grad foretrækker kvindelige ansøgere til lederstillinger. Det tyder dermed på, at Rip-Rap-Rup effekten i dag mere er en myte end et faktum. Tilsvarende fremhæves det ofte, at mandlige ledere er bedre til at indgå i netværk med andre ledere. Undersøgelsen viser imidlertid, at kvinder i lige så høj grad indgår i ledernetværk som mandlige ledere. Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet Siden 1983 er der sket en markant stigning i andelen af kvindelige ledere. Mens andelen af kvinder i Ledernes Hovedorganisation (dengang Arbejdslederne i Danmark) kun udgjorde 7 procent af medlemmerne, er der i dag 19 procent kvindelige ledere. Dermed er andelen næsten tredoblet i løbet af de seneste 18 år. Hvis væksten i andelen af kvindelige ledere fortsætter som hidtil, vil der gå yderligere 40 år, før der vil være lige mange mandlige og kvindelige ledere. Det understreger, hvor lang tid det tager at gøre op med det traditionelle kønsrollemønster på arbejdsmarkedet, som skabt gennem århundreder. Figur 1: Andel af kvindelige ledere ,6 9,0 10,0 12,8 13,9 15,2 15,4 17,0 17,6 18, Kilde: Medlemstal for Ledernes Hovedorganisation, opgjort Det er især i de yngre aldersgrupper, andelen af kvinder stiger. Som det fremgår af figur 2, er næsten hver tredje leder under 30 år en kvinde. Omvendt er det kun 15 procent af deres mødres generation, som er i en lederstilling. Figuren bekræfter, at ændrede karrieremønstre blandt de unge vil betyde stadig flere kvinder i ledende stillinger. 3

4 Figur 2: Andel af kvindelige ledere fordelt på aldersgrupper Under Over 60 Kilde: Medlemstal for Ledernes Hovedorganisation, opgjort Den skæve kønsfordeling slår igennem på alle ledelsesniveauer. Det gælder ikke mindst topposterne, hvor mændene dominerer endnu mere. I dag finder man kun kvinder i 9 procent af direktørkontorerne. Fordelingen af mænd og kvinder på de forskellige ledelsesniveauer er vist i tabel 1. Tabel 1: Kønsfordelingen på forskellige ledelsesniveauer Mænd Kvinder Alle Topchef 91% 9% 100% Chef/mellemleder (ledelsesansvar for andre ledere) 89% 11% 100% Leder på første niveau (kun ledelsesansvar for menige medarbejdere) 77% 23% 100% Alle 82% 18% 100% Tabel 2: Fordeling af mænd og kvinder efter ledelsesniveau Mænd Kvinder Alle Topchef 11% 5% 10% Chef/mellemleder (ledelsesansvar for andre ledere) 52% 36% 49% Leder på første niveau (kun ledelsesansvar for menige medarbejdere) 38% 59% 41% Alle 100% 100% 100% Der er altså betydelig flere mænd end kvinder på alle ledelsesniveauer. Ganske vist ser det ud til, at kvinderne langsomt men sikkert er ved at vinde ind på mændene. Det giver sig udslag i, at en stadig større del af unge ledere er kvinder jf. figur 2 og Ledernes Hovedorganisation oplever også vækstrater for antallet af kvindelige medlemmer, der er 4 gange højere end mændenes. I 2002 var der således en nettotilvækst af kvindelige ledere på 5,1 procent mod kun 1,2 procent mænd. Alligevel rejser den skæve kønsfordeling spørgsmål, om kvinder er mindre egnede til at være ledere, om de har andre ambitioner, der ikke altid understøtter en lederkarri- 4

5 ere, eller om de slet og ret møder barrierer, der gør det vanskeligere for dem at komme op i ledelseshierarkiet. Evnen til at lede At mænd har lettere ved at komme helt til tops i ledelseshierarkiet giver anledning til at se på, om de er bedre klædt på fagligt til at klare direktørjobbene. Hvis det udelukkende er et spørgsmål om uddannelse, er det vanskeligt at se, at mænd skulle være bedre rustet til de højeste lederstillinger. Ganske vist har lidt flere mandlige ledere en lang videregående uddannelse, men både når det gælder korte- og mellemlange uddannelser, står kvinderne stærkere. Mange mandlige ledere har derimod en baggrund som faglært. Ledernes uddannelsesniveau er vist i figur 3. Figur 3: Uddannelsesbaggrund for ledere (Længste erhvervs- eller videregående uddannelse) Ingen erhvervs- eller videregående uddannelse Faglært Kort videregående uddannelse Mellemlang videregående uddannelse Lang videregående uddannelse Kvinder Mænd Kilde: Medlemsundersøgelse for Ledernes Hovedorganisation, IFKA 2001 Når en større del af mændene kommer helt til tops i ledelseshierarkiet, skyldes det altså ikke store forskelle i uddannelsesniveauet. Det er naturligvis uhyre vanskeligt at sige noget generelt om evnen til at lede, fordi den enkelte leders ledelsesstil er fuldstændig individuel. Samtidig løber man den risiko, at de svar man får på spørgsmål om bestemte gruppers evne til at lede, ofte vil være farvet af fordomme og myter, og derfor heller ikke kun baseret på nøgterne observationer. Alligevel har vi i undersøgelsen stillet en række spørgsmål om dels evnen til at lede, dels hvilke lederegenskaber som betragtes som væsentlige hos den gode leder. Svarene er vist i tabel 3, hvor de er fordelt efter køn og sektor. I kolonnen yderst til højre er vist hvordan et gennemsnit af alle ledere prioriterer forskellige lederevner. Højest placeret er evnen til at coache og vejlede medarbejderne skarp forfulgt af evnen til at informere og kommunikere. På de følgende placeringer kommer det at kunne skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, og måske lidt overra- 5

6 skende først på fjerdepladsen evnen til at skabe resultater på bundlinien. Mindst vigtig af de 10 svarmuligheder vurderes lederens evne til at skabe netværk udenfor virksomheden. Mange i undersøgelsen har påpeget, at det har været svært at foretage prioriteringen, og at en 10. plads ikke er det samme, som at det er en uvæsentlig egenskab for en leder. Der er mindre forskelle på mandlige og kvindelige lederes prioriteringer, lige som der bliver lagt vægt på lidt andre egenskaber i den offentlige sektor end i den private. Således har mænd i den private sektor evnen til at skabe resultater på bundlinien på en 2. plads, mens kvinder i den offentlige sektor lægger mere vægt på at kunne skabe et godt psykisk arbejdsmiljø (der selvfølelig indirekte kan føre til en positiv bundlinie). På trods af mindre forskelle i prioriteringsrækkefølgen, må resultaterne alligevel siges at vise en ganske høj grad af overensstemmelse mellem hvilke evner forskellige ledere lægger vægt på. Tabel 3: Prioriteret rækkefølge af forskellige evner, der bedømmes som væsentlige at besidde for en leder Offentlig sektor Privat sektor Mænd Kvinder Mænd Kvinder Alle ledere Coache og vejlede medarbejdere Informere og kommunikere Skabe et godt psykisk arbejdsmiljø Skabe resultater på bundlinien Teambuilding Holde styr på tid og ressourcer Løse konflikter Træffe ubehagelige beslutninger Skabe netværk på virksomhed Skabe netværk udenfor virksomheden Note: De markerede felter er, hvor rækkefølgen adskiller sig fra gennemsnittet Da et af formålene med denne undersøgelse er at se hvilke ting, der afholder/forhindrer kvinder i at blive ledere, er det derfor interessant at se sammenhængen mellem hvilke evner, der prioriteres højt og hvilke ledelsesdiscipliner, mænd og kvinder mestrer i særlig høj grad. Svarene er vist i tabel 4 og sammenligningen ses i tabel 5. Når man betragter mænd og kvinders bedømmelse af forskelle i ledelsesevner, er der enighed om, at kvinder er bedst til at coache og vejlede medarbejderne, informere og kommunikere og skabe et godt arbejdsmiljø. Omvendt bedømmes mændene af begge parter som bedre til at skabe resultater på bundlinien og til at træffe ubehagelige beslutninger. Der er altså enighed om, at kvinder på et generelt niveau er bedre til de mere bløde ledelsesdiscipliner, mens mændene står bedst, når det drejer sig om den hårde og til tider også ubehagelige del af lederjobbet. Med hensyn til at holde styr på tid og ressourcer samt at kunne løse konflikter mener mændene, de er bedst, mens kvinderne peger på deres kvindelige kolleger. 6

7 Tabel 4: Bedømmelse af forskelle i kvinder og mænds lederevner Mænds bedømmelse Kvinders bedømmelse Mænd er bedre Kvinder er bedre Mænd er bedre Kvinder er bedre Coache og vejlede medarbejdere 14% 34% 3% 65% Skabe resultater på bundlinien 40% 3% 28% 8% Informere og kommunikere 6% 41% 2% 64% Skabe et godt psykisk arbejdsmiljø 13% 51% 3% 77% Teambuilding 20% 17% 8% 35% Holde styr på tid og ressourcer 29% 19% 11% 34% Løse konflikter 34% 20% 12% 49% Træffe ubehagelige beslutninger 65% 6% 48% 13% Skabe netværk på virksomheden 24% 28% 34% 24% Skabe netværk udenfor virksomheden 47% 10% 60% 8% Som det ses af tabel 5 bedømmes kvinderne som bedst på de tre væsentligste lederegenskaber, mens mændene først kommer ind på en fjerdeplads med deres evne til at skabe resultater på bundlinien. Med fare for at skildre virkeligheden alt for firkantet, så viser svarene, at der ikke er grobund for at sige, at kvinder ikke egner sig til at være ledere, og at det er derfor, der kun er 20 procent af lederposterne, der i dag beklædes af kvinder. Tabel 5: Lederevner og prioritering af lederevner Opsummering af svar fra alle ledere Prioritering af hvilke lederevner der er vigtigst Mænd er bedst Kvinder er bedst Coache og vejlede medarbejdere 8% 50% 1 Informere og kommunikere 4% 53% 2 Skabe et godt psykisk arbejdsmiljø 8% 64% 3 Skabe resultater på bundlinien 34% 5% 4 Teambuilding 14% 26% 5 Holde styr på tid og ressourcer 19% 27% 6 Løse konflikter 23% 35% 7 Træffe ubehagelige beslutninger 56% 10% 8 Skabe netværk på virksomhed 30% 26% 9 Skabe netværk udenfor virksomheden 53% 9% 10 Ambitioner om at bliver leder En væsentlig forudsætning for en mere ligelig kønsfordeling på alle ledelsesniveauer er, at der er det samme ambitionsniveau for mænd og kvinder i forskellige aldersgrupper. Deltagerne i undersøgelsen har svaret på om, hvor langt op i ledelseshierarkiet deres ambitioner går. 7

8 Svarene fremgår af figur 4. I alle aldersgrupper har mandlige ledere et noget højere ambitionsniveau end deres kvindelige kolleger. Det gælder ikke mindst i de yngre aldersgrupper. Blandt de årige mandlige ledere ønsker 24 procent at nå en absolut topstilling, mens yderligere 47 procent ønsker at komme op på et højere ledelsesniveau end det, de befinder dem på i dag. Det svarer altså til, at 71 procent af de unge mandlige ledere har ambitioner om at fortsætte opstigningen i ledelseshierarkiet. Til sammenligning er det kun 58 procent af de jævnaldrende kvindelige ledere, der har de samme ambitioner. Undersøgelsen viser altså, at når det gælder placering i ledelseshierarkiet, er de mandlige ledere noget mere ambitiøse end kvinderne. Det kan være en del af forklaringen på den skæve kønsfordeling, der er på det øverste ledelsesniveau (jf. tabel 1). Resultatet understreges af, at kvinderne (jf. bilagstabel 1) i højere grad end mænd prioriterer andre ting i livet end lederkarrieren. Figur 4: Ambitionsniveau for mandlige og kvindelige ledere år år Over 50 år år år Over 50 år Jeg ønsker at nå en topstilling Jeg ønsker at nå en stilling på højere niveau end i dag Mænd Kvinder Barrierer for at blive leder Hidtil har undersøgelsen vist, at kvinderne generelt har et højere uddannelsesniveau, og at det derfor ikke kan være forklaring på den skæve kønsfordeling blandt ledere. Omvendt skjuler noget af forklaringen sig tilsyneladende i det faktum, at kvinder ikke i helt så høj grad stræber efter de absolutte topposter. I en tilsvarende undersøgelse Ledernes Hovedorganisation gennemførte i 2002, hvor cirka 1000 kvindelige ledere gav deres syn på, hvad der forhindrer en større andel af kvinder på lederstillingerne, blev der peget på flere væsentlige barrierer. Et af hovedformålene i denne undersøgelse har derfor været at se, om også de mandlige ledere ser de samme barrierer. Resultaterne er opdelt i fire barrieregrupper: Barrierer båret af en mandsdomineret kultur Familiemæssige barrierer 8

9 Barrierer båret af forskelle i personlighed og prioriteringer Barrierer baseret på manglende opbakning Barrierer båret af en mandsdomineret kultur Størst enighed er der om, at der er en mandsdomineret kultur i toppen af virksomhederne. 40 procent af de kvindelige ledere og 28 procent af de mandlige ledere i undersøgelsen peger på det som en barriere for, at der kommer flere kvinder på lederposterne. I forlængelse heraf er 38 procent helt enige i, at kvinder generelt skal være dygtigere end de mandlige ansøgere for at blive valgt til et lederjob. Også den såkaldte Rip-Rap-Rup effekt synes at leve i bedste velgående, idet 17 procent mener, at (de mandlige) chefer foretrækker at ansætte ansøgere med samme profil som dem selv. Figur 5: Barrierer båret af en mandsdomineret kultur (Andel der er helt enig i udsagnet) Der er en mandsdomineret kultur i toppen af virksomhederne Der er for få højt placerede kvindelige rollemodeller Kvinder skal være dygtigere end mandlige ansøgere for at få et lederjob Mænd kan ikke lide at blive ledet af kvinder 6 14 Mandlige chefer foretrækker at ansætte mænd Mænd Kvinder Imidlertid kan der sættes spørgsmålstegn ved netop det stereotype ansættelsesmønster, hvor mænd kun ansætter mænd og dermed bibeholder den skæve kønsfordeling blandt ledere. Som det fremgår nedenfor, er rekrutteringsmønsteret i den private sektor ens, uanset om det er en mandlig eller en kvindelig chef, som står for ansættelsen. I begge tilfælde er det godt hver tredje nyansatte leder, der er en kvinde. Der er altså ikke belæg for at sige, at mandlige chefer i højere grad foretrækker at ansætte mænd. I den offentlige sektor ser billedet anderledes ud. Mens af de mandlige chefer i den offentlige sektor ansatte mænd i 61 procent af tilfældene den seneste gang, de var med til at ansætte en leder, ansatte de kvindelige chefer en kvinde i 74 procent af tilfældene. Hvor der i den private sektor altså ikke er den store forskel i rekrutteringsmønstret, hvad enten det er en mand eller en kvinde, der ansætter, er der stor forskel i den offentlige sektor. Hvis man i den offentlige sektor kan tale om en Rip- Rap-Rup effekt, viser undersøgelsen, at der i lige så høj grad eksisterer en Kylle-Pylle- 9

10 Rylle effekt, hvor kvindelige chefer foretrækker at ansætte kvindelige frem for mandlige ledere. Hvordan rekrutterer mandlige og kvindelige chefer, når de selv skal ansætte ledere? 65 procent af de mandlige chefer i den private sektor ansatte sidste gang en mand 63 procent af de kvindelige chefer i den private sektor ansatte sidste gang en mand 61 procent af de mandlige chefer i den offentlige sektor ansatte sidste gang en mand 26 procent af de kvindelige chefer i den offentlige sektor ansatte sidste gang en mand Familiemæssige barrierer En stor del af de kvindelige ledere svarer, at der er en række betydelige forhindringer for lederkarrieren, der kan samles under det tema, der hedder familiemæssige barrierer. Godt en tredjedel af kvinderne i undersøgelsen er helt enige i, at de familiemæssige barrierer er årsag til, at der er relativ få kvinder i lederstillinger, men det er stadig den mandsdominerede kultur på virksomhederne, der betragtes som den største barriere. Mændene har tilsyneladende lettere ved at forene lederjobbet med familielivet, eller også får de ikke øje på barriererne. Kun 16 procent mener, det er en barriere for kvinderne, at de skal forene familieliv og karriere. Figur 6: Familiemæssige barrierer (Andel der er helt enig i udsagnet) Det er kvinderne, der tager sig af hovedparten af arbejdet i hjemmet Kvinders karriere sættes tilbage, når de tager barsels- og/eller børnepasningsorlov Det er svært at forene et lederjob med familie Mænd Kvinder Den største af de familiemæssige barrierer udgøres af, at karrieren sættes tilbage i forbindelse med barsel. 40 af kvinderne og 33 procent af mændene er helt enige i, at det er en barriere i kvindernes lederkarriere. Dermed er det ifølge mændene den væsentligste barriere for, at kun 20 procent af lederne i dag er kvinder. Der er dog tilsyneladende ikke en entydig sammenhæng mellem børn, og hvor højt på strå i ledelseshierarkiet børnenes mødre befinder sig. Som det fremgår af tabel 6 er andelen af kvinder med hjemmeboende børn mindst lige så høj blandt topchefer som lavere ledelsesniveauer. Som det fremgår af tabel 10, der viser personprofilen for mandlige og kvindelige ledere, er kvinderne i gennemsnit 36 år og dermed godt tre år ældre end mændene, 10

11 når de får deres første lederjob. En del af de kvindelige ledere vil derfor allerede have fået deres børn, når de starter på lederkarrieren og vil ikke møde eventuelle barrierer, der sætter dem tilbage i forbindelse med barsels- eller børnepasningsorlov. Tabel 6: Andel af kvinder på forskellige ledelsesniveauer med hjemmeboende børn Ledere på nederste Topchefer Mellemledere niveau Alle ledere år 80% 73% 70% 75% år 71% 67% 73% 60% Barrierer båret af forskelle i personlighed og prioriteringer Dette barrieretema er bygget op omkring forskelle i de valg mænd og kvinder tager og deres personlige egenskaber. Flere af de største barrierer befinder sig i denne kategori. Det gælder det forhold, at mænd er bedre til at bringe sig i position, når der skal ske forfremmelser, som 47 procent af kvinderne erklærer sig enige i. Dermed er det den største barriere af alle de nævnte. I forlængelse heraf er 34 procent af kvinderne helt enige i, at mænd er bedre til at synliggøre deres resultater. Begge svar tyder på, at mange kvinder spiller efter et andet sæt spilleregler end mændene, og at de spilleregler ikke er altid er lige gode til at konkurrere på lige vilkår med mændene, når lederstillingerne skal besættes. 11

12 Figur 7: Barrierer båret af forskelle i personlighed og prioriteringer (Andel der er helt enig i udsagnet) Kvinder tør ikke tage springet til en lederkarriere 4 5 Kvinder er ikke gode til at tackle den modstand eller det personlige fjendskab, der kan følge med lederjobbet Kvinder er dårligere til at skabe sig faglige netværk 5 15 Kvinder har mindre tro på egne lederevner end mænd Mænd er mere målrettede i deres karriereplanlægning Kvinder prioriterer i højere grad end mænd andre ting end lederkarrieren Mænd er bedre til at gøre deres resultater synlige Mænd er bedre til at "bringe sig i position", når der skal ske forfremmelser Mænd Kvinder Barrierer baseret på manglende opbakning Den fjerde og sidste barrierekategori handler om mangel på opbakning. Den største barriere i denne kategori er, at der er manglende tiltro hos dem, som ansætter, til, at kvinder kan gøre karriere, når de har små børn. 37 procent af kvinderne er helt enige i dette udsagn, mens yderligere 44 procent er delvis enige (se bilagstabel 1). Også langt størstedelen af de mandlige ledere er helt eller delvis enige i udsagnet. Alligevel kan det altså konstateres at tre ud af fire kvindelige ledere i alderen år har hjemmeboende børn. Umiddelbart kunne man forestille sig, at den manglende tiltro var et udslag af den mandsdominerede virksomhedskultur, der er blevet udpeget til en stor barriere, men resultaterne afslører, at det kan være så som så med søstersolidariteten. Mere end halvdelen er helt eller delvis enige i, at andre kvinder ofte kigger skævt til kvinder, der har en lederkarriere samtidig med, at de har små børn. Det er især de højtuddannede kvinder, der synes, de møder denne mistro fra andre kvinder. 12

13 Den sidste barriere i denne barrierekategori er spørgsmålet om opbakning fra chefen til kvinder, som ønsker at gøre karriere. Kun 6 procent mener, det er en væsentlig barriere, men helt uden betydning er det ikke, idet yderligere 34 procent er delvis enige i udsagnet. Der er en overvægt af ældre kvinder, der savner opbakning fra cheferne, hvilket formentlig hænger sammen med, at mange af dem er startet med lederkarrieren i en tid, hvor det var endnu mere ualmindeligt at se kvinder i chefstolene. Figur 8: Barrierer baseret på manglende opbakning (Andel der er helt enig i udsagnet) De, der ansætter ledere, har manglende tiltro til, at kvinder kan have en lederkarriere samtidig med, at de har små børn Der mangler mentorordninger Mand/samlevers karriere kommer ofte i første række Andre kvinder kigger ofte skævt til kvinder, der har en lederkarriere samtidig med, at de har små børn 9 13 Kvinder får ikke opbakning til at gøre karriere fra deres chef 4 6 Kvinder bliver ikke målt og anerkendt i livet via deres karriere Mænd Kvinder Barrierer i nuværende job De barrierer der hidtil er blevet diskuteret har været af mere generel karakter, hvor deltagerne i undersøgelsen er blevet bedt om at tage stilling ti len række udsagn om barrierer for flere kvinder i ledelsen. Vurderingen af de spørgsmål behøver ikke nødvendigvis af være selvoplevet og kan derfor i nogen grad bygge på formodninger og stereotype forestillinger om mekanismen på arbejdsmarkedet og mænd og kvinders karrieremønstre. Derfor er deltagerne i undersøgelsen blevet spurgt, om hvilke barrierer de møder i deres nuværende job. I de fleste tilfælde svarer en lige stor del af de mandlige og kvindelige ledere, at de møder den pågældende barriere, men på to områder er der forskel i mønsteret. 13

14 Det drejer sig især om tilfredsheden med den løn, man får som leder, sat i forhold til den indsats man yder. Her mener næsten hver tredje kvindelige leder, at belønningen ikke står mål med indsatsen. Der er to oplagte forklaringer på forskellen. Dels er der flere offentligt ansatte kvinder, hvor lønnen generelt ligger lavere end i den private sektor 1, dels at der er flere kvinder på lavere niveauer i ledelseshierarkiet, hvor lønnen naturligvis ligger lavere. Alligevel er det ikke nok til at forklare hele forskellen, og det må konstateres at kvinder er mere utilfredse med deres løn end deres mandlige kolleger et forhold som muligvis medvirker til at der er færre kvindelige ledere. Det andet område, hvor der kan konstateres en større forskel i mænd og kvinders bedømmelse af daglige barrierer i jobbet er med hensyn til stress, hvor flere kvinder end mænd oplever lederjobbet som stresset. Det understøttes af resultaterne fra den store stressundersøgelse gennemført af Ledernes Hovedorganisation og Hillerød Sygehus 2. Der tegner sig desuden et billede, hvor lidt flere kvinder end mænd savner opbakning på forskellige niveauer. Det kan for eksempel være fra chefen, fra de øvrige ledere på virksomheden eller på hjemmefronten. 1 Ledernes lønstatistik for 2002 viser, at to ledere med samme anciennitet, uddannelse, alder mv. i to ens lederstillinger, hvor den ene er i en privat virksomhed og den anden i en kommune i gennemsnit vil have en lønforskel på kroner om måneden. 2 Stress hos ledere i Danmark årsager, udbredelse og konsekvenser, Ledernes Hovedorganisation og Hillerød Sygehus, oktober

15 Figur 9: Hvilke barrierer møder du i dit nuværende job (andel der er helt enig i udsagnet) Lønnen som leder er for dårlig i forhold til den indsats det kræver Jobbet er for stresset Jobbet som leder er ensomt Min indsats bliver ikke værdsat af min chef Jeg mangler opbakning fra personlige netværk Jeg savner opbakning fra ægtefælle/samlever Mænd Kvinder Mentorer Som det fremgik af figur 9, er der en del af de kvindelige ledere, som savner opbakning fra forskellige kanter. En mulighed for at komme over nogle af de barrierer, de kan ligge ved overgangen til lederrollen, kan være ved at have en mentor. Enten på eller udenfor virksomheden. Af tabel 7 fremgår det, at 17 procent af kvinderne i høj eller meget høj grad føler sig begrænset i lederjobbet af manglen på en mentor. Det tilsvarende tal for mandlige ledere er 10 procent. En forklaring kan være at kvinder, der jo som følge af den skæve kønsfordeling, de ofte møder i ledelse, i højere grad kan føle sig uden for gruppen og måske også må yde en ekstra indsats som mønsterbryder. På trods af at der kan konstateres en vis forskel på mandlige og kvindelige lederes ønske om mentorer, er det dog også værd at se på den anden del af skalaen, der jo fortæller at de fleste klarer sig fint uden en egentlig mentor. 15

16 Tabel7: Føler du dig begrænset i dit lederjob af manglen på en mentor Mand Kvinde Alle Slet ikke 44% 39% 43% Lidt 28% 26% 27% I nogen grad 18% 18% 18% I høj grad 7% 11% 8% I meget høj grad 3% 6% 3% I alt 100% 100% 100% Kilde: Det danske Ledelsesbarometer, Ledernes Hovedorganisation og Handelshøjskolen i Århus 2002 Tabel 8: Mandlige og kvindelige lederes ønske om at have en mentor Mænd Kvinder Alle Helt enig 9% 15% 12% Delvis enig 22% 23% 22% Hverken enig eller 35% 38% 37% Delvis 15% 12% 14% Helt 18% 13% 15% I alt 100% 100% 100% Netværk På trods af at såvel mandlige som kvindelige ledere prioriterede det at kunne skabe netværk som den mindst vigtige lederevne (jf. tabel 5) skal man ikke undervurdere nødvendigheden af netværksdannelsen såvel på som uden for virksomheden. Generelt svarer deltagerne i undersøgelsen, at det er en af de mandlige lederes forcer, at de er gode til at skabe netværk. Spøgsmålet er imidlertid om det blot er en myte, at mænd er bedre til at skabe netværk. Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt om hvilke netværk de deltager i. Det viser sig, at kvinder deltager i lige så høj grad i ledernetværk som mænd, og der synes altså ikke at være hold i en påstand om at kvindelige ledere bliver holdt ude af netværkene på virksomhederne eller andre steder, hvor ledere danner netværk. Tabel 9: Mandlige og kvindelige deltagelse i forskellige netværk Mænd Kvinder Netværk i ledergruppen på virksomheden 75% 67% Netværk hvor hovedvægten ligger på sparring i ledelse 38% 40% Netværk hvor hovedvægten ligger på sparring i faglige problemstillinger 61% 60% Netværk med andre ledere hvor hovedvægten ligger på socialt samvær 33% 36% Andel af disse netværk, der udgøres af kvinder 16% 31% 16

17 Profil af kvindelige og mandlige ledere På baggrund af resultaterne fra Det danske Ledelsesbarometer er det muligt at opstille en karriereprofil af en gennemsnitlig mandlig og kvindelig leder. Det er især på ét afgørende punkt, kvinderne adskiller sig fra deres mandlige lederkolleger: De er startet deres karriere senere. Dermed kan aldersforskellen ved karrierestarten udgøre en barriere for at komme helt til tops, fordi deres jævnaldrende mandlige kolleger allerede har været i gang med deres lederkarriere i tre år. Undersøgelsen giver ikke direkte svar på det senere starttidspunkt, men der er næppe tvivl om, at karrieren ofte stilles i bero i en kortere eller længere periode i forbindelse med barsel. Tabel 10: Profil af mænds og kvinders lederkarriere Gennemsnit: Kvinder Mænd Alder 48,7 48,1 Alder ved udnævnelse til det første lederjob 36,2 32,9 Antal år som leder 11,9 15,8 Antal år i nuværende virksomhed 14,3 12,0 Antal år i nuværende job 7,3 8,6 Antal lederjob (inklusiv det nuværende) 2,2 2,7 Ugentlig arbejdstid (på arbejdspladsen) 41,2 44,3 Ugentlig arbejdstid (hjemmearbejde) 5,4 4,7 Kilde: Det danske Ledelsesbarometer, Ledernes Hovedorganisation og Handelshøjskolen i Århus 2002 Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt om deres eventuelle ægtefælle samlevers job. Resultaterne viser, at der er markant forskel på kvindelige og mandlige lederes valg af partner. For det første er kvindelige ledere langt oftere ugifte. Mens det kun er 6 procent af de mandlige ledere, som lever alene, er det 15 procent af de kvindelige ledere, og når det kommer til de kvindelige topledere, er det næsten hver fjerde, som er alene. Blandt de leder, som har en partner, er der et tydeligt mønster, hvor kvindelige ledere oftere er gift med en på samme eller højere niveau. Af de kvindelige ledere er 40 procent gift med en leder, mens det kun er 21 procent af de mandlige ledere. 17

18 Tabel 11: Ægtefælle/samlevers job Chef/ mellemleder Topchef Leder på første niveau Andet Ugift I alt Mandlige topchefer 3% 3% 24% 68% 3% 100% Mandlige chefer/mellemledere 2% 7% 16% 70% 5% 100% Mandlige ledere på første niveau 0% 3% 10% 81% 7% 100% Alle mandlige ledere 1% 5% 15% 74% 6% 100% Kvindelige topchefer 9% 26% 13% 30% 22% 100% Kvindelige chefer/mellemledere 7% 21% 15% 45% 13% 100% Kvindelige ledere på første niveau 6% 11% 20% 48% 15% 100% Alle kvindelige ledere 7% 15% 18% 45% 15% 100% 18

19 Bilagstabeller Bilagstabel 1: I dag er omkring 20 procent af alle ledere kvinder. Hvad er efter din mening årsag til, at der er relativ få kvinder i lederstillinger? (alle tal i procent) Hverken Svar fra kvindelige ledere Delvis enig Helt enig enig eller Delvis Helt Mænd er bedre til at bringe sig i position, når der skal ske forfremmelser Der er en mandsdomineret kultur i toppen af virksomhederne Kvinders karriere sættes tilbage, når de tager barselsog/eller børnepasningsorlov Kvinder skal være dygtigere end mandlige ansøgere for at få et lederjob De, der ansætter ledere, har manglende tiltro til, at kvinder kan have en lederkarriere samtidig med, at de har små børn Det er kvinderne, der tager sig af hovedparten af arbejdet i hjemmet Mænd er bedre til at gøre deres resultater synlige Der er for få højt placerede kvindelige rollemodeller Mænd er mere målrettede i deres karriereplanlægning Kvinder har mindre tro på egne lederevner end mænd Der mangler mentorordninger Kvinder prioriterer i højere grad end mænd andre ting end lederkarrieren Det er svært at forene et lederjob med familie Mandlige chefer foretrækker at ansætte mænd Kvinder er dårligere til at skabe sig faglige netværk Mænd kan ikke lide at blive ledet af kvinder Mand/samlevers karriere kommer ofte i første række Andre kvinder kigger ofte skævt til kvinder, der har en lederkarriere samtidig med, at de har små børn Kvinder er ikke gode til at tackle den modstand eller det personlige fjendskab, der kan følge med lederjobbet Kvinder bliver ikke målt og anerkendt i livet via deres karriere Kvinder får ikke opbakning til at gøre karriere fra deres chef Kvinder tør ikke tage springet til en lederkarriere Mænd er mere egnede end kvinder til at være ledere

20 Bilagstabel 2: I dag er omkring 20 procent af alle ledere kvinder. Hvad er efter din mening årsag til, at der er relativ få kvinder i lederstillinger? (alle tal i procent) Hverken Svar fra mandlige ledere Delvis enig Helt enig enig eller Delvis Helt Kvinders karriere sættes tilbage, når de tager barselsog/eller børnepasningsorlov Der er en mandsdomineret kultur i toppen af virksomhederne Der er for få højt placerede kvindelige rollemodeller Mænd er bedre til at bringe sig i position, når der skal ske forfremmelser De, der ansætter ledere, har manglende tiltro til, at kvinder kan have en lederkarriere samtidig med, at de har små børn Det er svært at forene et lederjob med familie Kvinder prioriterer i højere grad end mænd andre ting end lederkarrieren Mænd er bedre til at gøre deres resultater synlige Det er kvinderne, der tager sig af hovedparten af arbejdet i hjemmet Mand/samlevers karriere kommer ofte i første række Mænd er mere målrettede i deres karriereplanlægning Kvinder har mindre tro på egne lederevner end mænd Kvinder skal være dygtigere end mandlige ansøgere for at få et lederjob Der mangler mentorordninger Mandlige chefer foretrækker at ansætte mænd Andre kvinder kigger ofte skævt til kvinder, der har en lederkarriere samtidig med, at de har små børn Kvinder er ikke gode til at tackle den modstand eller det personlige fjendskab, der kan følge med lederjobbet Mænd kan ikke lide at blive ledet af kvinder Kvinder er dårligere til at skabe sig faglige netværk Kvinder tør ikke tage springet til en lederkarriere Kvinder får ikke opbakning til at gøre karriere fra deres chef Kvinder bliver ikke målt og anerkendt i livet via deres karriere Mænd er mere egnede end kvinder til at være ledere

21 Bilagstabel 3: Hvilke barrierer møder du i dit nuværende job? (alle tal i procent) Hverken Svar fra mandlige ledere Delvis enig Helt enig enig eller Delvis Helt Jobbet som leder er psykisk hårdt Lønnen som leder er for dårlig i forhold til den indsats det kræver Jobbet som leder er ensomt Jobbet er for stresset Jeg ønsker mere tid til familien Jeg savner en mentor Min indsats bliver ikke værdsat af min chef Jeg mangler opbakning fra de øvrige ledere på virksomheden Jeg mangler opbakning fra fagligt netværk Jeg mangler opbakning fra personlige netværk Jeg savner opbakning fra ægtefælle/samlever Min indsats bliver ikke værdsat af medarbejderne Bilagstabel 4: Hvilke barrierer møder du i dit nuværende job? (alle tal i procent) Hverken Svar fra kvindelige ledere Delvis enig Helt enig enig eller Delvis Helt Lønnen som leder er for dårlig i forhold til den indsats det kræver Jobbet som leder er psykisk hårdt Jobbet er for stresset Jeg savner en mentor Jeg ønsker mere tid til familien Jobbet som leder er ensomt Jeg mangler opbakning fra fagligt netværk Min indsats bliver ikke værdsat af min chef Jeg mangler opbakning fra de øvrige ledere på virksomheden Jeg mangler opbakning fra personlige netværk Min indsats bliver ikke værdsat af medarbejderne Jeg savner opbakning fra ægtefælle/samlever Om undersøgelsen Undersøgelsen er gennemført dels som en postbesørget spørgeskemaundersøgelse dels som en undersøgelse i Ledernes Hovedorganisations Lederpanel, der jævnligt spørges om forskellige ledelsesrelevante emner. I alt er der indkommet svar fra i alt 891 personer. Heraf er de 47 procent mænd og de 53 procent kvinder. Svarprocenten i undersøgelsen har været 41 procent. 21

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Kvinder, mænd og karriere

Kvinder, mænd og karriere Kvinder, mænd og karriere Lederne Oktober 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til

Læs mere

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor

Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt

Læs mere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse)

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der er

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES MEDLEMMERS STRESSRAPPORT

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES MEDLEMMERS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.

Deltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse. Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere

Læs mere

Udviklingssamtaler og dialog

Udviklingssamtaler og dialog Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt

Læs mere

Værdi af lederuddannelse

Værdi af lederuddannelse Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning fordelt på køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning blandt ledere og medarbejdere...

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016

Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016 Ref. KAB/- Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016 27.01.2017 Indhold Baggrund...1 Hovedresultater...2 Motivation og jobtilfredshed...3 Stressniveau på arbejdspladsen...5 Individuelt

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

STRESS Lederne April 2015

STRESS Lederne April 2015 STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed 16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret

Læs mere

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18 Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

Gode ledere og gode medarbejdere

Gode ledere og gode medarbejdere Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner

Læs mere

Fusioner. Lederes erfaringer med fusioner i offentlige og private virksomheder

Fusioner. Lederes erfaringer med fusioner i offentlige og private virksomheder Fusioner Lederes erfaringer med fusioner i offentlige og private virksomheder Ledernes Hovedorganisation August 2004 Indledning Eksemplerne på mislykkede fusioner mellem store virksomheder er mange og

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om lederuddannelse. Undersøgelsens hovedkonklusioner. Kampagne og analyse 11. januar 2009

Det siger FOAs medlemmer om lederuddannelse. Undersøgelsens hovedkonklusioner. Kampagne og analyse 11. januar 2009 Kampagne og analyse 11. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om lederuddannelse FOA stillede i november 2009 en række spørgsmål til sine ledermedlemmer om deres lederuddannelse og ledelsesansvar. Undersøgelsen

Læs mere

Tilfredshed, engagement og passion

Tilfredshed, engagement og passion Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt læger... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet af ledere

Læs mere

Analyse 15. juli 2014

Analyse 15. juli 2014 15. juli 14 Kvinder er mere veluddannede end deres partner, men tjener mindre Af Kristian Thor Jakobsen og Katrine Marie Tofthøj Gennem de senere årtier er der sket et markant løft i kvinders sniveau i

Læs mere

Erfaren leder - Udvikling eller afvikling -

Erfaren leder - Udvikling eller afvikling - Erfaren leder - Udvikling eller afvikling - Ledernes Hovedorganisation April 2002 Indhold Indhold...2 Sammenfatning...2 Ledighed...4 Mobilitet...7 Rekrutteringskanaler til lederjob...8 Fremtidig karriere...9

Læs mere

OFFICERERNES STRESSRAPPORT

OFFICERERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNES KOMMUNIKATION

HOLBÆK KOMMUNES KOMMUNIKATION HOLBÆK KOMMUNES KOMMUNIKATION BORGERPANELUNDERSØGELSE AUGUST 2015 Indholdsfortegnelse Indledning Side 3 Om undersøgelsen Side 4 Sammenfatning Side 5 Resultater fordelt på emnerne: Information om Holbæk

Læs mere

Kortlægning af ingeniørlederne

Kortlægning af ingeniørlederne Kortlægning af ingeniørlederne Januar 2018 Opsummering Boks 1 Konklusioner En højere andel af ingeniører arbejder som ledere end den samlede population af tilsvarende højtuddannede. Forskellen er markant

Læs mere

Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet

Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet Resultater af succes-undersøgelsen via Internettet Hvem har svaret Profil af de 1801 respondenter som har svaret på succes -skemaet via internettet. Køn Alder Mand Kvinde 13-20 20-29 30-39 40-49 50-59

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt...

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt... 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt bibliotekarer... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet

Læs mere

GYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT

GYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Sociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier

Sociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Sociale medier Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Lederne April 2014 Indledning Undersøgelsen belyser i hvilket omfang ledere bruger de sociale medier, og hvilke sociale medier

Læs mere

Elektroniske netværk og online communities

Elektroniske netværk og online communities Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet ARBEJDSMILJØSEKTIONEN, AARHUS UNIVERSITET Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet Analyse af AU, hovedområder og køn December 2009 2 Indholdsfortegnelse Svarprocenter...3

Læs mere

Lederudvikling Lederne April 2015

Lederudvikling Lederne April 2015 Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Faktaark: Ledelseskvalitet

Faktaark: Ledelseskvalitet Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer

Læs mere

Om ledere i 1. række

Om ledere i 1. række Om ledere i 1. række Resumé af rundspørge til medlemmer af FOA, SL, HI og 3F foretaget for Væksthus For Ledelse i perioden 28. april-10. juli 2010 Indhold Om undersøgelsen... 2 Om resuméet... 2 Generelt

Læs mere

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress... 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Work-life balance Lederne Februar 2015

Work-life balance   Lederne Februar 2015 Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om ledere og lederskab

Det siger FOAs medlemmer om ledere og lederskab FOA Kampagne & Analyse 30. marts 2009 Det siger FOAs medlemmer om ledere og lederskab Denne undersøgelse er gennemført via FOAs elektroniske medlemspanel i marts 2009. 2.031 FOA-medlemmer har medvirket

Læs mere

Selvledelse blandt akademikere Baggrundsvariable Indflydelse Klare mål og forventninger... 8

Selvledelse blandt akademikere Baggrundsvariable Indflydelse Klare mål og forventninger... 8 Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 3 Baggrundsvariable... 4 Indflydelse... 6 Klare mål og forventninger... 8 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 10 Stress og selvledelse... 11 Balance

Læs mere

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014

Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

&' ( & &'& % ( & &'&'& ))! & &'&'" ( * &'&'+, ( $ &'" - ( "" &'"'&! ))! "" &'"'"! ( ". &'"'+,! ( "/

&' ( & &'& % ( & &'&'& ))! & &'&' ( * &'&'+, ( $ &' - (  &''&! ))!  &''! ( . &''+,! ( / " $ % &' ( & &'& % ( & &'&'& & &'&'" ( * &'&', ( $ &'" - ( "" &'"'& "" &'"'" ( ". &'"', ( "/ &' ( Pendleranalyserne gennemføres forud for fire surveys med henholdsvis beboere i bycentre, beboere i landdistrikter,

Læs mere

Hindringer for god ledelse

Hindringer for god ledelse Hindringer for god ledelse Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvilke forhold der ifølge respondenterne begrænser deres muligheder for at udøve god ledelse forskelle i vurderingen blandt

Læs mere

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår

Læs mere

IFKA. Danskernes holdninger til kvinder som ledere August 2003. Institut for Konjunktur-Analyse

IFKA. Danskernes holdninger til kvinder som ledere August 2003. Institut for Konjunktur-Analyse IFKA Institut for Konjunktur-Analyse Danskernes holdninger til kvinder som ledere August 2003 Institut for Konjunktur-Analyse Aabenraa 29 1124 København K Telefon 33 32 82 70 Fax 33 93 03 67 E-mail info@ifka.dk

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Markedsanalyse. Danskernes forhold til naturen anno 2017

Markedsanalyse. Danskernes forhold til naturen anno 2017 Markedsanalyse 22. maj 2017 Axelborg, Axeltorv 3 1609 København V T +45 3339 4000 F +45 3339 4141 E info@lf.dk W www.lf.dk Danskernes forhold til naturen anno 2017 I en ny undersøgelse har landbrug & Fødevarer

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Lederudvikling 2018 Lederne Januar 2019

Lederudvikling 2018 Lederne Januar 2019 Lederudvikling 18 Lederne Januar 19 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015

Lederens ferie 2015 Lederne August 2015 Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

Selvledelse. Selvledelse blandt akademikere

Selvledelse. Selvledelse blandt akademikere Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9 Stress og selvledelse... 10 Balance

Læs mere

Faktaark 4 - Tillykke med huen: Lykke

Faktaark 4 - Tillykke med huen: Lykke Juni 2015 Faktaark 4 - Tillykke med huen: Lykke Med databaggrund i en registeranalyse og en survey beskrives typiske livsforløb med udgangspunkt i forskellige uddannelseslængder Hvilket socialt, økonomisk

Læs mere

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Selvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer

Selvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer Indholdsfortegnelse Forside... 1 Selvledelse... 1 Selvledelse blandt bibliotekarer... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018

Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018 Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 18 Lederne September 18 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange respondenter der er jobsøgende eller overvejer at skifte job Deres motiver

Læs mere

Stigende utilfredshed med jobcentrene i Danmark

Stigende utilfredshed med jobcentrene i Danmark ANALYSE Stigende utilfredshed med jobcentrene i Danmark Resumé De danske virksomheder oplever i disse år en mangel på arbejdskraft, som ikke er oplevet magen siden dagene før finanskrisen i slutningen

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed

Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 36 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Jens Bonke København 1 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Arbejdspapir 36 Udgivet af: Rockwool

Læs mere

Lederudvikling Lederne Marts 2017

Lederudvikling Lederne Marts 2017 Lederudvikling Lederne Marts 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

Lederes opfattelse af diversitet

Lederes opfattelse af diversitet Lederes opfattelse af diversitet Lederne Juni 2 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan ledere opfatter diversitet respondenternes vurdering af, om ledergrupper i Danmark generelt er tilstrækkeligt bredt

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere