U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB"

Transkript

1 U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere. På baggrund af visioner, strategier og mål, planlægger vi og løser vores konkrete opgaver; enkeltvis og i fællesskab. Forudsætningen for at det kan lade sig gøre er, at der bliver bygget bro mellem de krav, som SOF og ledelsen i CSB stiller til medarbejderne og de ønsker og krav, som medarbejderne har til ledelsen og arbejdspladsen. U- konceptet er et værktøj, der kan hjælpe med at bygge bro. Pædagogens rolle i dag er mangfoldig og er under en stadig løbende udvikling, i denne udvikling er tilegnelsen af kompetencer en nødvendighed. CSB ser det som deres ansvar at læring og kompetence udvikling er tilgængeligt. Et af de første skridt i en faglig og personlig udviklingsproces, starter med at vide hvad du forventer og hvad der forventes af dig i dit team og organisation. Det finder du bl.a. i Profil for de pædagogiske medarbejdere som er retningsgivende og som giver et fælles grundlag for, hvad der ønskes og forventes i det pædagogiske og administrative arbejde. U- konceptets formål er at være med til at gøre din arbejdsplads attraktiv. I forhold til kompetenceudvikling betyder det at arbejdspladsen er et sted: Hvor du som medarbejder har mulighed for løbende at udvikle dig fagligt og personligt. Hvor du har indflydelse på forhold vedrørende din egen kompetenceudvikling - hvad enten det drejer sig om kurser eller udvikling på jobbet i forbindelse med løsning af arbejdsopgaver. Hvor du har mulighed for at indfri opgavemæssige og organisatoriske mål. Hvor du er med til at sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse. Hvor du ved hvad der forventes og hvad er det vigtigt at kunne fremover. 1

2 U- konceptet medvirker til at få fokus på kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere i hele CSB. En forudsætning for, at den enkelte organisation kan levere sit bidrag til helheden er, at medarbejdernes kompetencer og ressourcer bruges og udvikles optimalt. Det kan vi bl.a. sikre ved at have en ramme om dialogen imellem medarbejderne og deres ledere om indsats, opgaveløsning, trivsel og mål. Det er ligeledes U- konceptets formål at sikre en sammenhæng mellem SOF, CSB s og organisationernes strategiske mål og anvendelse af medarbejdernes potentiale og ressourcer, på den mest hensigtsmæssige og meningsgivende måde. Formålet ved at kæde strategiske satsningsområder og nye tiltag i CSB og i de enkelte teams sammen med medarbejdernes kompetenceudvikling, kan være med til at sikre, at SOF, CSB s fælles mål og strategier kendes i hele organisationen og at den enkelte medarbejder og teamet kan se sig selv og sine mål i forhold hertil. U- konceptet består af : U- Mødet U- Samtalen U- Opsamling og kompetenceplan U- Evaluering 2

3 Forløb i U- konceptet: 7. U- evaluering evaluering af samlet indsats for kompetence udvikling og af læringsform 1. hvad er vores mål? SOF, CSB, organisa?ons, teams overordnede mål 2. CSB jobprofil Hvilke kompetencer har vi brug for/ vil vi udvikle? 6. Fastlæggelse af individuel handleplan og i gangsækelse af denne 3. U- møde aholdes i organisa?onen 5. U- opsamling og kompetenceplan ailaring af kompetencer og udviklings behov samt læringsform bestemmes 4. De individuelle U- samtaler aboldes 3

4 3. U- mødet Tydelige strategiske mål er en forudsætning for at arbejde strategisk med kompetenceudvikling, at vi kender og har drøftet arbejdspladsens udfordringer og mål. I U- mødet deltager organisationens medarbejdere og ledelse. Ledelsen opgave er at gøre SOF, CSB og egen organisations overordnede mål konkrete og relevante for medarbejderne. Desuden gennemgås organisationens /teamenes egne mål, planer og opgaver samt CSB jobprofil. Hvilke nye krav og udfordringer fra omverdenen skal vi forholde os til? Hvilke interne udfordringer og mål skal vi forholde os til? 4. U- samtalen U- samtalen afholdes imellem medarbejderen og leder. Her drøftes den enkeltes kompetence, udviklingsbehov, ønsker samt trivsel. Der gives også feedback på såvel medarbejderens som lederens indsats. Udviklingsplanen udfærdiges som en foreløbig aftale, indtil U- opsamling og den endelige planlægning er foretaget. U- samtalen har fokus på tre perspektiver: Et bagudrettet perspektiv, hvor formålet er at evaluerer din udviklingsplan fra foregående samtale. Et aktuelt perspektiv med fokus på trivsel, samarbejde, kompetencer og opgaver Et fremadrettet perspektiv som beskæftiger sig med hvilke personlige og faglige kompetencer der ønskes udviklet, hvilke kompetencer der er fyldestgørende og eget ambitionsniveau, således at du har indflydelse og medansvar for eget arbejdsliv. Formålet med U- samtalen er at du og lederen: I en dialog identificerer og får et fælles overblik over dine personlige og faglige kompetencer: o Hvilke kompetencer har du o Hvilke kompetencer ønskes udviklet o Hvilke læringsfora vil være de mest hensigtsmæssige. I en dialog afstemmer du og lederen: o Hvad du er rigtig god til o Hvad du kan lide at lave o Hvad du ikke er så god til og ikke synes særligt om o Hvad der motiverer dig til at præstere et godt stykke arbejde og opgave. I en dialog synliggør i de gensidige forventninger i har til hinanden. Anbefaling for afvikling af U- samtalen: 4

5 Første gang man udfylder kompetence afdækningsskemaet er erfaringen at der bruges mellem 1 til 2 timer på forberedelse. Både ledere og medarbejdere anbefales at overveje/prioritere hvad de særligt kunne tænke sig at drøfte med hinanden, medhenblik på tidsstyring. Denne overvejelse præsenteres for hinanden ved mødes start. Tidsstyring: Erfaringen viser at der bruges ca. 3 timer (når en samtale afvikles 1.gang) Anbefalingen om fordeling af tid er følgende: o 1 time til drøftelse og fælles scoring af kompetence afdækningsskemaet o 1 time til del 2 med de øvrige samarbejdsområder o ½ timer til første planlægning af kompetenceplanen Alle afholdte U- samtaler og kompetenceplaner ses i en større sammenhæng ved at have fokus på personlige og faglige kompetenceudvikling og sætte dem i bevægelse, således at CSB, organisationen, temaet og den enkelte medarbejder har fælles kurs. Kompetence afdækningsskemaet Formålet med at score er at spore sig ind på at få et fælles sprog/et fælles udgangspunkt, således at dialogen bliver systematisk og giver mulighed for at sætte status og retning. Som et udgangspunkt kan: et tal kan ikke stå alene defineringen af et tal kan ikke stå alene Det er den bagvedliggende begrundelse for at man netop har valgt det tal eller definering der er interessant, da man på denne måde kan opnå et fælles sprog og forståelse. Det kan i flere sammenhænge være fint at have en score på 2, hvis det ikke er relevant at have en højere. Tanken er, at inden U- samtalen, reflekterer du over eget arbejde ud fra CSB jobprofil og de konkrete opgaveløsninger i teamet/ organisationen. Dernæst begrunder du og scorer du dig selv på kompetence og udviklings skemaet. Lederen reflekterer og begrunder ligeledes sin scoring ift. dit arbejde med samme udgangspunkt. De påførte scores er et oplæg til dialogen ved U- samtalen. Eksempel: En nyansat medarbejder mener at han/hun ikke har nogen kompetencer for at udfærdige en pædagogisk plan, da vedkommende ikke har prøvet det før og score sig selv på 1. Til U- samtalen tages dette op og det drøftes hvilken læringsform der er mest hensigtsmæssig og dette skrives på udkastet til udviklingsplanen. Eksempel ift. økonomi håndtering: I et team scorer alle medarbejdere 2 da de ikke har nogle beboere der bliver økonomisk administreret af medarbejderne. Medarbejderne har således kendskab til forvaltningens retningslinjer for økonomihåndtering og CSB økonomihåndterings koncept, men har ikke rutiner i at lave opgaven. Her er det ikke relevant at have en yderligere kompetence udvikling på dette område så længe medarbejderne ikke skal løse opgaven konkret. I dette tilfælde vil medarbejderen og lederen begge score 2c og ikke sætte en kompetence plan i værk, da det ikke er relevant. 5

6 Eksempel: en organisation kan have udvikling af IT kompetencer som mål. I forbindelse med U- samtalen kan medarbejdere have individuelle kompetence behov. For nogle medarbejdere handler det om at få IT sidemandsoplæring og for andre kan det handle om at undervise andre medarbejdere i IT. Definering af tallene til scoringen: 1. Ingen kompetence - har ikke viden om området/opgaven kender ikke til opgavens eksistens 2. Kompetence på et teoretisk niveau - har brug for støtte til udførsel af opgaven 2.a Kan håndterer området/opgaven men skal mindes om området/opgaven 2.b Kender de overordnede retningslinjer, men opgaven er ikke relevant at udføre 3. Kompetence beherskes og opgaven løses til dels af medarbejderen Har dog brug for en smule støtte til udførsel af opgaven 4. Udfører opgaven/ området selvstændigt. 4.a Behersker området/opgaven selvstændigt - motiverer og giver konstruktiv feedback til andre 5. Kompetence på et højt niveau, mestrer området/opgaven og kan hæve sig over det og bidrage med eller udvikle området / opgaven med nye vinkler. 5.a Kan instruere/ undervise andre 5. U- opsamling og kompetenceplan For at sikre gennemførelsen af de forskellige indsats/ udviklings områder udformes kompetenceplanen. Kompetenceplanen er et redskab til at give overblik, lave planlægning og opsamling af behov og kompetencer på flere niveauer - individuelt, team, organisation og i CSB. Når alle U- samtaler i organisationen er afholdte, samler leder og medarbejdere op og planlægger den endelige kompetenceplan. Derefter fastlægges den endelige individuelle plan for alle i teamet/ organisationen/ CSB. Det strategiske formål er at se hvilke kompetencer der er til stede og hvilke kompetencer der skal udvikles, ligesom det sikres at alle kompetencer er tilstede og kommer i spil, i teamet/organisationen/ CSB. Således at en given opgave kan løses mest hensigtsmæssigt. 6

7 Teamets behov / fælles mål Organisa?onens behov / fælles mål Den individuelle udviklingsplan Medarbejderens behov/ ønsker/ mål CSB behov/ fælles mål Læringsmetoder? Kompetenceudvikling handler om at tilegne sig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger og at bruge det lærte i praksis. Det er altid godt at vide noget men viden er ikke nok. Viden skal give mening i arbejdslivet og kunne omsættes til praksis. Når kompetenceplanen er fastlagt bliver det ligeledes muligt at planlægge om det er intern eller ekstern læring der er brug for og i hvilket omfang det er brug for dette. Dette gøres på organisations niveau og omsættes i U- Dress. Ved at kende de individuelle kompetencer understøtter U- konceptet aktiviteterne i U- Dress. Dermed understøtter U- konceptet - CSB og organisationernes målsætninger. Intern læring: sidemandsoplæring, feedback,mentor, følordninger, rota?on, nye opgaver m.m. U- Dress interne kurser med interne/ eksterne undervisere Ekstern læring: kurser, uddannelser, E- learning m.m. 7

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Institutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål

Institutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål Institutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål Vejledning til lov og bekendtgørelse Undervisningsministeriet Styrelsen for Undervisning og Kvalitet Gymnasie- og Tilsynskontoret

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Region Midtjylland. Kompetenceudvikling Gårdhavens lokale tilføjelser til retningslinje for Udarbejdet af: Conny Feddern, Sonja Jepsen, Rie Firlings Godkendt

Læs mere

1. Synlig læring og læringsledelse

1. Synlig læring og læringsledelse På Roskilde Katedralskole arbejder vi med fem overskrifter for vores strategiske indsatsområder: Synlig læring og læringsledelse Organisering af samarbejdet omkring læring og trivsel Overgange i uddannelsessystemet,

Læs mere

Evaluering af understøttende undervisning Skoleudvalget, 17. januar 2017

Evaluering af understøttende undervisning Skoleudvalget, 17. januar 2017 Evaluering af understøttende undervisning Skoleudvalget, 17. januar 2017 Evaluering i Aalborg Kommune Evaluering er fremadrettet og lærende Evaluering er et værktøj til at give indsigt og viden, der bidrager

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Kvalitetskonference 15.11.07

Kvalitetskonference 15.11.07 Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Delpolitik om Uddannelse af kontorelever i Gentofte Kommune

Delpolitik om Uddannelse af kontorelever i Gentofte Kommune Delpolitik om Uddannelse af kontorelever i Gentofte Kommune 1. Overordnede mål for uddannelse af elever Vi ønsker at rekruttere talentfulde unge og voksne til kontoruddannelsen og give kontoreleverne en

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt om klinisk undervisning med Ergoterapeutuddannelsen ved University College Nordjylland (UCN). Målsætningen for klinisk

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Samtaleramme for medarbejderudviklingssamtaler

Samtaleramme for medarbejderudviklingssamtaler Samtaleramme for medarbejderudviklingssamtaler - Medarbejder og leder har læst vejledningen til MUS inden samtalen. De har forberedt sig i forhold til det nedenstående skema og derved gjort sig tanker

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Fokus på læring Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering i folkeskolen Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering er centrale

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område Dansk kvalitetsmodel

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Dagtilbudspo liti dkendt i Nyb org B yråd 19.03. 2013

Dagtilbudspo liti dkendt i Nyb org B yråd 19.03. 2013 Dagtilbudspolitik Godkendt i Nyborg Byråd 19.03.2013 Dagtilbudspolitik i Nyborg Kommune Fra pasningsgaranti til kvalitetsgaranti! Dagtilbudspolitikken for 2013 2017 er den første politik for børns udvikling

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger

Læs mere

Centerstrategi Center for Børn med Handicap

Centerstrategi Center for Børn med Handicap CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab. Alle

Læs mere

Plan T inviterer til overleveringsmødet og mødet afholdes på elevens skole umiddelbart efter Plan T- opholdet.

Plan T inviterer til overleveringsmødet og mødet afholdes på elevens skole umiddelbart efter Plan T- opholdet. Overleveringsmøde Vi oplever at elever, der har været på Plan T, kan have svært ved at vende hjem og bl.a. holde fast i gode læringsvaner, fortsætte arbejdet med nye læsestrategier, implementere it-redskaber

Læs mere

Evalueringer Der gennemføres 3 evalueringer i løbet af det samlede uddannelsesforløb for alle skolens elever.

Evalueringer Der gennemføres 3 evalueringer i løbet af det samlede uddannelsesforløb for alle skolens elever. EVALUERING AF UNDERVISNING HVORFOR OG HVORNÅR EVALUERES DER? SOSU Sjælland ønsker at målrette evalueringen undervisningen for at opnå et fælles evalueringsgrundlag og -kultur for hele organisationen. Hensigten

Læs mere

VELKOMMEN. Fra viden til handling

VELKOMMEN. Fra viden til handling VELKOMMEN Fra viden til handling 1 PROGRAM Præsentation af oplægsholdere - værdisæt og visioner bag samarbejdet Præsentation af videntilhandling.dk Øvelsessession meningsfuld og anvendt dokumentation hjemme

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning

Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning Ledelse af udvikling af læringsmålstyret undervisning Leon Dalgas Jensen Lektor, ph.d. Program for Læring og Didaktik Professionshøjskolen UCC, Videreuddannelsen Fælles Mål 2014 indebærer: Der skal undervises

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Nedenfor er angivet et eksempel på en strategi for kompetenceudvikling for den enhed i en kommune, som har ansvaret for

Læs mere

Vi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag

Vi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling 4.1.2010 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere