Velkommen til. Arbejdsseminar I Udvikling af feedbackkultur

Transkript

1 Velkommen til Arbejdsseminar I Udvikling af feedbackkultur

2 Velkommen til: Introduktion og rammesætning v. Nicoline Jonasen fra Kompetencesekretariatet Oplæg: ved Peter Holdt Christensen Associate Professor på Copenhagen Business School Refleksion med sidemand Spørgsmål i plenum Oplæg: ved projektet fra VUC Aarhus om dialogbaseret MTU: Poul Lautrup, Studie- og vicerektor Magnus Hallundbæk Mikkelsen, TR Dorthe Stockfisch, TR Program for eftermiddagens arbejdsseminar om udvikling af feedbackkultur Refleksion med sidemand Spørgsmål i plenum Tilbage til plenum-lokalet

3 Hvad overraskede dig? Hvad vil du gerne høre mere om? Hvilke spørgsmål har oplægget givet anledning til? Refleksion: tal med sidemand i 5 min.

4

5 Hvad har vi gjort? Dialogmøde (100 min) Medarbejdere og ledere (afdelingsopdelt) Hvad fungerer godt? Hvad fungerer mindre godt? Databehandling Dataopsamling v. proceskonsulenter Kontrolgruppe (medarbejder og ledere) Præsentation af opsamling udsendt Dialogmøde (100 min) Medarbejdere og ledere (afdelingsopdelt) Hvordan kan vi løse de udfordringer vi står med? Opsamling på møde Handling Ledelsesinitiativer SU-behandling Område/afdelingsaktioner Relationelle forhold Afdækning Idégenerering

6 Hvorfor gør vi det? Det gamle system (spørgeskema) - en privatsag - langstrakt - uformidlet - ikke løsningsorienteret - skyttegravsagtigt Det nye system (dialogmøder) - et fælles anliggende - her og nu - formidlet - løsningsorienteret - tillidsskabende

7 Hvilken betydning har det haft, at ledelsen og medarbejdere har dialog i udformningen og gennemførslen af projektet? Det har været afgørende at der i projektgruppen var en åben og ligefrem dialog mellem medarbejdere og ledelse. Her blev åbenheden og tilliden funderet, og det betød at resten af skolen købte projektet og præmisserne for det. Indflydelse => ejerskab

8 Hvornår i projektet har I oplevet det som udfordrende at skabe øget dialog og tillid? Det var sværest i selve opstarten, hvor nogle kolleger var utrygge ved, at lederne sad med ved bordet. Den del af processen (workshop 2), hvor alle skulle prøve at finde løsninger var vanskelig. Den øgede dialog og tillid er afhængig af, at der bliver fulgt op på de ting, der er kommet frem. Projektet blev naturligvis også udfordret af de voldsomme nedskæringerne i sektoren.

9 På hvilken måde har den øgede tillid mellem ledelse og medarbejdere gjort en forskel ved jeres arbejdskultur? I løbet af processen med MTU skete der noget i relationen mellem lærere og ledere. De første par runder var der usikkerhed og skepsis fra begge sider, idet vi jo også startede dette projekt i kølvandet på mange års mistillidsfyldt kultur.som tiden gik blev der løsnet op, skuldrene kom ned og man lyttede mere til hinanden. Det gælder både lærerne imellem og mellem lærer/leder. Dette hang helt sikkert også sammen med at projektfolkene blev mere og mere trygge og udstrålede i større og større grad, at de stod inde for projektet. Tillid smitter også!

10 Hvilke gode råd til andre arbejdspladser vil I især fremhæve i arbejdet med at skabe tillid? Der er ikke alternativer, hvis skolen skal fungere godt. Det kræver noget af alle at skabe tillid: - Ledelsen skal være villig til at sætte sig selv på spil og stå inde for de beslutninger og prioriteringer, der tages. - Medarbejdere skal være villige til at lytte og tale og turde tage et medansvar, når der skal konkretiseres løsninger. Det er vigtigt, at man har øje for processen og ikke fokuserer alene på produktet. Det kan føles som en lang snoet vej for at nå et mål tæt på, men det er handlingen der skaber tilliden.

11 Kan vi måle en effekt? Aktiv deltagelse Opfølgning i SU Metoden er implementeret på skolen

12 Hvad overraskede dig? Hvad vil du gerne høre mere om? Hvilke spørgsmål har oplægget givet anledning til? Refleksion: tal med sidemand i 5 min.