AFDELINGSPLAN 2017 HR
|
|
- Benjamin Knud Hedegaard
- 1 år siden
- Visninger:
Transkript
1 AFDELINGSPLAN 2017 HR KONCERNSERVICE
2 Afdelingsplanen indeholder en beskrivelse af de strategiske perspektiver og mål for HR, og hvordan HR overordnet vil arbejde med at opfylde disse mål. Derudover indeholder planen også et afsnit, som kort beskriver afdelingens løbende driftsopgaver. Ved siden af afdelingsplanen udarbejdes et styringsdokument, som beskriver indsatserne på de enkelte kerneområder styringsdokumentet er dynamisk, idét det løbende rettes til efter de igangsatte indsatser. Afdelingsplanen har som udgangspunkt et etårigt sigte, men både de strategiske perspektiver og målene for afdelingens virke rækker længere frem. Den overordnede ramme for afdelingens aktiviteter De overordnede rammer for opgaveløsningen i HR er fastlagt i Holbæk Kommunes personalepolitik og HR-strategi samt ledelsesgrundlaget Ledelse af en stærk medspiller. Holbæk Kommune tager udgangspunkt i, at ledere og medarbejdere opfattes som hele mennesker, hvis motivation, engagement og kreativitet er afgørende for kommunens succes. Det er medarbejderne, der står ansigt til ansigt med borgerne og skal kunne give borgerne den rette service, og det er lederne der igennem synlig ledelse skaber rammerne for medarbejdernes arbejde. En forudsætning for at borgere og virksomheder oplever Holbæk Kommune som en stærk medspiller, er bl.a. at kommunen fortsat udvikles som en attraktiv arbejdsplads, hvor ledere og medarbejdere har de bedste muligheder for i fællesskab at løse kerneopgaven. På en attraktiv arbejdsplads ved ledere og medarbejdere, hvad de skal og hvorfor og samtidig tager de ansvar for sig selv og for samarbejdet med kolleger. En af de vigtigste opgaver er, at vi i hele kommunen udvikler en kultur, hvor alle medarbejdere bliver endnu stærkere medspillere. I en sådan kultur arbejder vi sammen om at løse opgaverne til endnu større gavn for borgerne. HR s væsentligste rolle er, at understøtte organisationens ledere i hvordan organisationen udvikles, så vi kan arbejde sammen om kerneopgaven og om at være stærke medspillere. Holbæk i Fællesskab Koncernledelsens strategiplan Holbæk i Fællesskab Koncernledelsens strategiplan sætter retning for hele organisationen med udgangspunkt i byrådets vision, politikker, strategier og budget. Strategiplanens fem indsatsområder er beskrevet på næste side. 2
3 Strategiplanens fem indsatsområder Kerneopgaverne og budgetoverholdelse er de højst prioriterede indsatsområder. De øvrige indsatsområder prioriteres kun i det omfang, at de understøtter budgetoverholdelse og kerneopgavernes mål. Kerneopgaverne Strategi: Det er gennem løsningen af kerneopgaverne, at vi skaber resultater for og med borgerne og virksomheder. Vi lykkes, når vi realiserer de politiske effektmål og overholder budgetterne Særligt for 2017: Vi skal styrke sammenhængskraften på tværs af organisationen. Alle skal yde en særlig indsats for, at de specialiserede indsatser og sundhedsindsatserne bidrager til realiseringen af kerneopgaverne Budgetoverholdelse Strategi: Budgettet skal overholdes, da det er forudsætningen for at arbejde med og udvikle kerneopgaverne Særligt for 2017: Budgetoverholdelse er prioriteret over alt andet. Vi følger op på de vedtagne politiske effektmål og gør dem meningsfulde for medarbejderne En stærk medspiller Strategi: Vi er stærke medspillere, når vi bruger vores faglighed sammen med borgere og virksomheder til at lykkes med vores kerneopgaver, eller når vi bistår andre i at lykkes med deres kerneopgaver Særligt for 2017: Vi prioriterer udviklingen af de fagligheder, som er nødvendige for at lykkes med kerneopgaverne, som sammen med personalepolitikken og ledelsesgrundlaget skal sikre, at vi er stærke medspillere Demokrati og medborgerskab Strategi: Vi skal samarbejde med borgere, virksomheder og foreninger i udviklingen af nye løsninger af kerneopgaverne, og vi fremmer det frivillige engagement. Vi styrker både de lokale og interessebårne fællesskaber Særligt for 2017: Kerneopgavernes samarbejde med frivillige er i særlig grad målrettet udsatte borgere. Kommunen motiverer foreningerne til at påtage sig et større ansvar for de borgere, der har mest brug for fællesskabet. Vores udvikling af fællesskaber fokuserer især på at mobilisere lokalområdernes egne ressourcer med henblik på vækst og udvikling Vækst til velfærd Strategi: Vi samarbejder med skoler, uddannelsesinstitutioner, erhvervsliv og iværksættere om at skabe flere arbejdspladser og sikre en veluddannet arbejdskraft, og vi arbejder strategisk på at få flere borgere til at bosætte sig i kommunen Særligt for 2017: Fastholde udviklingen af arbejdspladser, uddannelsesmuligheder og tilflytning af borgere 3
4 Udmøntning af strategiplan i HR HR har en strategisk målsætning om at understøtte udviklingen af Holbæk Kommunes ledere i overensstemmelse med ledelsesgrundlaget, således at organisationens ledere til stadighed agerer professionelt. I 2017 er der særligt fokus på ledelsesudvikling, som understøtter strategiplanens højst prioriterede indsatsområder: Kerneopgaverne og budgetoverholdelse. Det indebærer: Fortsat udvikling af samarbejdet med koncernledelsen/ direktionen samt organisationens ledere omkring de strategiske indsatsområder særligt ledelsesudvikling og trivsel & fremmøde. Prioritering af indsatser dér, hvor de giver bedst mulig dokumenteret effekt frem for at iværksætte ensartede indsatser i hele organisationen. Understøttelse af strategisk kompetenceudvikling på de enkelte kerneområder Effektivisering af arbejdet med servicering af HU & TRIO-samarbejde. HR udvikler fortsat brugen af data som grundlag for opgaveløsningen (eks. SAMPA). Organisering af HR HR er en af fire afdelinger i Koncernservice, hvor Ole Lollike er chef. Pr. 1. januar består HR af en afdelingsleder og 22 medarbejdere fordelt i 4 teams. Koncernservice v/ Ole Lollike Løn & Regnskab v/ Lars Guldberg Indkøb v/ Anders Brøndum IT & Digitalisering v/ Troels Gade HR & Arbejdsmiljø v/ Anja Svane Breum HR Uddannelse Arbejdsmiljø Personale 4
5 Mødestruktur To til tre personalemøder om året i Koncernservice o Tværgående temaer trivsel, arbejdsmiljø mv. Månedlige afdelingsmøder á 2-2½ times varighed o Vidensdeling, faglig sparring, afdelingens virke, nyt fra ledelsen Statusmøder for hele afdelingen hver md. o Videndeling fra alle teams i forhold til afdelingens indsatser særligt SAMPA-indsatsen (SAMarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø). Psykologsamtaler, konsultationer hos fysioterapeut, registrerede arbejdsskader, fraværsstatistik. Ugentlige skranke-møder á ½ times varighed i afdelingen o Fordeling af opgaver, som er kommet ind via HR-linjen og arbejdsmiljø-linjen o Vidensdeling i forhold til henvendelser fra arbejdstilsynet o Info/ spørgsmål om aktiviteter/ opgaver, der vedrører hele afdelingen o Koordinering Teammøder hver eller hver 2. uge afhænger af behov i de enkelte teams o Status på & fordeling af opgaver, arbejdsbelastning, koordinering, faglig sparring, videndeling Månedlige møder med psykologer & visiterende medarbejdere o Status på visiteringen, koordinering, sparring o Faglig sparring, koordinering med psykologer. Bilaterale møder mellem medarbejderne og afdelingslederen efter behov o Status på opgaver, arbejdsbelastning, medarbejderens dagsorden Ledermøder i Koncernservice hver anden uge á to timers varighed o Vidensdeling, sparring, aktuelle opgaver, strategiske drøftelser, udmøntning af Koncernledelsens strategiplan Ledermøder i Koncernservice hver uge á 30 minutters varighed o Vidensdeling, sparring, afklaring af opgaver Snitflader og relationer Afdelingens primære fokus er rettet mod at understøtte hele organisationens chefer og ledere med henblik på at bidrage til opgaveløsningen i kerneområderne. HR arbejder tæt samarbejde med direktionen og koncernledelsen med henblik på at forankre den strategiske HR-indsats stærkt hos den øverste ledelse. HR har tætte samarbejdsrelationer til HU, MEDudvalg og AMG er, og via det daglige forebyggende arbejde har HR samtidig løbende kontakt med medarbejdere fra mange dele af organisationen. Til sammen giver det HR en bred viden om hele organisationen. Inden for Koncernservice har HR i varierende grad snitflader til de øvrige afdelinger det gælder særligt Løn & Regnskab og digitalisering. 5
6 Løbende driftsopgaver i HR Afdelingen understøtter løbende organisationen med en række drifts- og udviklingsopgaver. HR-teamet Holbæk Kommune ændrede den administrative organisering af Holbæk Kommune til organisationen en stærk medspiller, der blev etableret 1. januar Både før og efter har en af de vigtigste opgaver for HR-teamet været at bidrage til, at vi i hele kommunen udvikler en kultur, hvor alle medarbejdere bliver endnu stærkere medspillere med alt, hvad det indebærer. I en sådan kultur er forståelse af og nye handlinger ifht. kerneopgaven en hjørnesten altså hvordan vi arbejder sammen på tværs om at løse opgaverne til endnu større gavn for borgerne. HR s væsentligste opgave er at støtte organisationen i hvordan vi kan og skal arbejde sammen om kerneopgaven og om at være stærke medspillere inden for rammerne af et meget væsentligt fokus på budgetoverholdelse. Overordnet set rummer HR-indsatsen områderne rekruttering, fastholdelse og strategisk kompetence- og ledelsesudvikling og har til formål at understøtte organisationen, så den til enhver tid har tilstrækkeligt med kompetente medarbejdere og ledere. I forbindelse med udarbejdelse af strategiplan 2017 besluttede direktionen følgende 2 prioriterede indsatser for HR i 2017: Ledelsesudvikling/ -grundlag Trivsel og fremmøde Følgende opgaver/ tiltag for hele organisationen er på nuværende tidspunkt planlagt: 1. Ledelsesudvikling/ -grundlag Fortsat arbejde med implementering af ledelsesgrundlaget Ledelse af en stærk medspiller. Omfang og indhold afklares. Særlig fokus på ledelse af faglighed LUS-koncept implementeres Implementering af organisationens budget-handleplaner proces med de strategiske ledere sammen med STUD & ØKEF Kompetencemosaik: igangsættelse af aktiviteter omfang og indhold afklares. Forberede ledelsesevaluering i Trivsel og fremmøde Løbende analyser og monitorering af fremmøde og trivsel Forberedelse af tre undersøgelser i 2018: Ledelsesevaluering, APV, trivsel. Fortsat gennemførelse og udvikling af SAMPA-forløb. Direktionen har på besluttet, at HR banker på ude i kommunens arbejdspladser, med tilbud om samarbejde om at nedbringe fraværet i enheder med højt fravær og/eller andre trivsels- eller ledelsesproblematikker. HRs tilbud vil som udgangspunkt bestå i et SAMPA-forløb i enheden. SAMPA betyder SAMarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø og er et forløb af dialogmøder ml. HRs konsulenter og enhedens TRIO, hvor vi hjælper TRIOen med motivation, viden og fastholdelse af fokus på arbejdet med trivsel og højt fremmøde på arbejdspladsen. TRIOens rolle vil være at arbejde kontinuerligt i hverdagen og skabe forandringer på arbejdspladsen, som kan resultere i højere trivsel op lavere sygefravær. Tidlig indsats for sygemeldte medarbejdere ansat og bosat i Holbæk Kommune. Samarbejde ml kerneområdet Alle kan bidrage og HR. Fokus på tydelige arbejdsgange for den enkelte leder. Først prototypeforløb herefter evaluering og evt. opskalering. Mål: Nye arbejdsgange der kan sikre dobbelt gevinst: Færre sygedagpengeforløb færre sygemeldte. Analyse af langtidssyge fokus på årsager, mønstre og handlemuligheder. 6
7 Arbejdsmiljøteamet Arbejdsmiljøindsatsen understøtter organisationen i at overholde arbejdsmiljøloven og i at forebygge sygefravær og arbejdsskader. Det fysiske arbejdsmiljø omfatter bl.a. ergonomi, indretningen af arbejdspladser, lys, indeklima, støj mv. Det psykiske arbejdsmiljø omfatter bl.a. krav i arbejdet, arbejdets organisering og indhold, sociale kapital, ledelse, balancen imellem arbejde og privatliv, krænkende adfærd, trusler om vold, konflikter mv. Kravet i arbejdsmiljølovgivningen er, at arbejdet skal kunne udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt samt følge den teknologiske udvikling i samfundet. Der arbejdes tæt sammen med AMG er, TRIO er og MED-organisationen ud fra et sundhedsfremmende perspektiv både fysisk og psykisk. Indsatsen indebærer bl.a.: Undervisning af kommunens AMG er og MED-udvalgsmedlemmer på den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og MED-uddannelse. Undervisning af kommunens forflytningsvejledere. Opfølgning på arbejdstilsynets påbud, samt sparring til organisationens AMG ere. Gennemførelse af forløb i forskellige dele af organisationen med henblik på at forebygge vold og trusler og forebyggelse af stress. Registrering af arbejdsskader. Opfølgning på sygefravær. Tilbud om samtaler hos psykolog og fysioterapeut i forbindelse med arbejdsrelaterede problemstillinger med henblik på at fastholde medarbejdere i job. Uddannelsesteamet: Uddannelsesteamet varetager en række opgaver relateret til uddannelse af SOSU-elever (SOSUhjælpere og -assistenter), PA-elever og HK-elever i hele Holbæk Kommune samt pædagog- og sygeplejestuderende. Samlet er det 545 uddannelsespladser. Derudover varetages koordineringen af pladser til virksomhedsforlagt undervisning. Teamet er ansvarlig for at etablere det antal praktikpladser, der fremgår af dimensioneringsaftalerne. Det indebærer følgende: Rekruttering og ansættelse af elever samt fordeling af studerende. Opfølgningssamtaler med elever og samtaler med de ansvarlige vejledere og ledere på elev-/ praktikstederne. Uddannelse af kommunens vejledere (i alt ca. 150 i 2017), etablering af vejledernetværk og løbende kontakt/ sparring med vejlederne omkring elev-/ praktikantforløbene. Løbende og tæt samarbejde med uddannelsesinstitutioner og med Holbæk Kommunes institutioner om koordinering og fordeling af elever til de enkelte institutioner. Deltagelse i en række samarbejdsfora med uddannelsesinstitutionerne indenfor de enkelte fagområder I 2017 er der bl.a. stort fokus på udrulningen af de nye SSH- og SSA uddannelser samt den nye sygeplejerskeuddannelse. Derudover kræver en ny obligatorisk praktikportal på sygeplejerskeuddannelsen en særlig indsats på de praktiksteder, som modtager sygeplejerskestuderende. Personaleteamet: Teamet understøtter organisationens ledere i personalejuridiske forhold, hvilket indebærer følgende: 7
8 Rådgivning i problemstillinger, herunder tjenstlige samtaler fx håndtering af sygdomsforløb som kan føre til afsked, samarbejdsproblemer mv. Rådgivning og sparring i afskedigelsessager, forhandling og udarbejdelse af fratrædelsesaftaler o.l. Fortolkning af overenskomster, personaleretslige love og aftaler. Lønkonsulenterne tager første dialog med spørgsmål om overenskomster med chefer og ledere, og hvis de ønsker sparring tages kontakt til os Rådgivning og deltagelse i forhandlinger i en række forhold omkring løn herunder lønsammensætning for især ledere og chefer, de årlige lønforhandlinger, lokalaftaler og forhåndsaftaler Derudover arbejdes med følgende: Understøttelse af koncerndirektion og -ledelse samt HU i proces omkring strukturændringer, konkurrenceudsættelser og budgetreduktioner Understøttelse af arbejdet i og serviceringen af HU, MED-organisationen og TRIO Udarbejdelse af politikker & personalepolitisk redegørelse 8
9 KONCERNSERVICE HR Kanalstræde Holbæk 9
HOLBÆK I FÆLLESSKAB KONCERNLEDELSENS STRATEGIPLAN 2017+
HOLBÆK I FÆLLESSKAB KONCERNLEDELSENS STRATEGIPLAN 2017+ Indledning Koncernledelsens Strategiplan sætter retning for hele organisationen med udgangspunkt i byrådets vision, politikker, strategier og budget.
Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,
Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015
Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi
Oplæg til hvordan Holbæk Kommune bliver bedre til at forebygge og håndtere sygefravær hos egne medarbejdere
HOLBÆK KOMMUNE Oplæg til hvordan Holbæk Kommune bliver bedre til at forebygge og håndtere sygefravær hos egne medarbejdere Dato: Januar 2017 Sagsb.: Martin Koch Pedersen Sagsnr.: Dir.tlf.: 72363636 E-mail:
ARBEJDSMILJØ STRATEGI
ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi
Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål
Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø
Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Samlet oversigt over forslag til budgetreduktioner på Økonomiudvalgets område
Samlet oversigt over forslag til budgetreduktioner på s område Nr. Løsninger på forventet merforbrug - i mio. kr. Politikområde 2017 2018 2019 2020 1 Øge antal af antal sager pr. sagsbehandler - Børn -0,5-0,5-0,5-0,2
Udviklingsaftale 2016 Staben HR/ Personale og Løn
Udviklingsaftale 2016 Staben HR/ Personale og Løn 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker
Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Evalueringsprocessen i korte træk
Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.
HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Arbejdsmiljøstrategi
Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.
Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt
Personalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Arbejdsmiljøstrategi i 2016
Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Fælles APV-indsatser 2016
Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på
Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København
Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.
Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR
Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Skovbos udviklingskontrakt 2014
Skovbos udviklingskontrakt 2014 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Organisering i Vordingborg Kommune
Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den
Strategi for sygefravær
Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens
Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012
5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel
SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal
Øje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013.
Center for Økonomi & HR Side 1 af 7 Handleplan for Øje for nærvær II 11. januar 2013 1. Baggrund Der er politisk bevågenhed på fraværet i Faxe Kommune, og borgmesteren tilkendegav i sin nytårstale anerkendelse
Udviklingsaftale 2016 for Børn og Unge
Udviklingsaftale 2016 for Børn og Unge 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk
Dagtilbud Rys udviklingskontrakt 2015
Dagtilbud Rys udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk
Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.
Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og
Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.
Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte
Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Dagplejens udviklingskontrakt 2015
Dagplejens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede
På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.
Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune
Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar
Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse
Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som
Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser
Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling
Risikostyringskonference 2013. Struer Kommune, 96 84 84 94 struer@struer.dk, www.struer.dk
Risikostyringskonference 2013 1 Tidlig trivselsindsats kan ses på bundlinjen Daglig arbejdsmiljøleder Britt Harpøth Trivsels- og arbejdsmiljøkonsulent Gitte Pagter 2 Lidt om Struer Kommune 22.000 indbyggere,
Hvordan Arbejdsmiljø København understøtter det lange holdbare arbejdsliv
NFA 8.juni 2017 Hvordan Arbejdsmiljø København understøtter det lange holdbare arbejdsliv Grethe Helene Christensen og Vibeke Andersen, konsulenter i Arbejdsmiljø København. Arbejdsmiljø København hvem
Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær
Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser
Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Masterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Udviklingskontrakt 2016 for Entreprenørgården
Udviklingskontrakt 2016 for Entreprenørgården 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
vi bygger på faglighed & fællesskab
Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Aftale mellem Jobcenter Silkeborg og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe
Aftale mellem Jobcenter Silkeborg og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den budgetansvarlige
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker
Samlet arbejdsmiljørapport for socialområdet 2015
Samlet arbejdsmiljørapport for socialområdet 2015 Indledning I det følgende præsenteres arbejdsmiljørapporten for det samlede socialområde som grundlag for jeres drøftelse i Hovedudvalget af hele kommunens
JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt
Stresspolitik i Varde Kommune
Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme
Udviklingsaftale indgået mellem Direktionen og Økonomiudvalget 2016
Udviklingsaftalens afgrænsning Udviklingsaftalen indgås for 2016. Udviklingsaftalen omfatter den samlede administrative opgaveportefølje samt koncernens organisation. Ved indgåelse af udviklingsaftalen
Politisk udvalg: Økonomiudvalg
MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1
LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,
Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef
Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din
Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien
2015-2016 Økonomiudvalg Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien Koncernmål (01-01-2015-31-12-2015) Motivation Den nye udviklingsstrategi Sammen om nødvendige forandringer sætter retning på
BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007
BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014
En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Indledning Med Holbæk i Fællesskab har Byrådet sat retning på udvikling af fremtidens kommune. En kommune, hvor vi skaber
UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL
Notat UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL SENDT TIL : ØKONOMIUDVALGET 1. Indledning Gruppeformændene i Byrådet indgik d. 24. september et forlig i forhold til budget 2011. Af forliget
Virksomhedsplan 2009-2010
Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese
Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune
Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Kompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Dagsorden til ekstraordinært møde til. Hovedudvalget. Fredag den , kl. 09:00. i kantinen, Kanalstræde 2
Dagsorden til ekstraordinært møde til Hovedudvalget Fredag den 24-06-2016, kl. 09:00 i kantinen, Kanalstræde 2 Praktiske oplysninger i forbindelse med mødet: Andre deltagere i mødet: Hovedudvalget består
Did you have a nice day at work?
CBS 22.05 2017 Did you have a nice day at work? - erfaringer fra CBS trivselskampagne Vejen til Trivsel af Frank Güsmer og Trine Madsen, CBS HR Kort om arbejdet med psykisk arbejdsmiljø på CBS Opgaven
April Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Haderslev Kommunes administrative organisation overordnet beskrivelse
Haderslev Kommunes administrative organisation overordnet beskrivelse Byrådet godkendte i februar 2014 en ny administrativ organisation for Haderslev Kommune. Godkendelsen skete på baggrund af en grundig
Vold, mobning og chikane
Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015
Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken
Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling
14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune
HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Skanderborg Vest
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Skanderborg Vest 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker
HR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016
2017-2018 Udarbejdet efterår 2016 1 Indholdsfortegnelse FORORD 3 PROCESSEN INDTIL NU 3 FORMÅL MED HR STRATEGIEN 4 BESKRIVELSE AF DE 3 HOVEDTEMAER 5 NYE INDSATSER I 2017-18: 7 2 Forord Denne HR strategi
Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering
Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er
Systematisk Arbejdsmiljøarbejde
Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøet et fælles ansvar I socialforvaltningen har vi hver især et ansvar for at tage vare på egen trivsel og arbejdsmiljø. Derudover er det et fælles ansvar for
Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Udviklingskontrakt 2016 for Hørningskolen
Udviklingskontrakt 2016 for Hørningskolen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk
Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG