Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Transkript

1 Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

2 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan kompetenceudvikling og kompetenceudviklingsplaner indgår i samtalerne. Kompetenceudvikling er et væsentligt omdrejningspunkt i udviklingssamtalen, hvor medarbejder og leder kan tale om de kompetencer, medarbejderen har eller bør udvikle for at løse nuværende opgaver på et endnu højere fagligt niveau og samtidig være klædt på til fremtidige opgaver. I samtalen planlægges, hvordan kompetencerne erhverves. Den rette sammenhæng mellem medarbejdernes kompetencer og aktuelle og fremtidige opgaver indebærer høj faglighed. Det er med til at skabe borgertilfredshed, mening i arbejdet, faglige og personlige udviklingsmuligheder og hermed også attraktive arbejdspladser for de ansatte. Udvikling er følelsen af at flytte sig selv fagligt og personligt. Udviklingssamtalerne skal også give lederen og medarbejderne et fælles overblik over medarbejdergruppens samlede kompetencer. Arbejdspladsens mål og aktuelle og fremtidige opgaver, skal indgå, så der kan lægges planer for både kompetenceudvikling af den enkelte og for arbejdspladsen. Udviklingssamtalen skal udvikle både medarbejder og arbejdsplads i en grundig og ligeværdig dialog mellem lederen og medarbejderen. Hele organisationen gennemfører udviklingssamtaler hvert år. 1

3 3. Mål med udviklingssamtalen Samtalen sikrer ledelsesmæssig opmærksomhed på den enkelte medarbejder. Lederen kan synliggøre, hvad lederen står for og drøfte tanker, ideer og målsætninger for udvikling af afdelingen og medarbejderen. Medarbejderen får tilsvarende mulighed for at udtrykke forventninger til lederen og til arbejdspladsen, samt udtrykke ønsker til arbejdsliv, karriere og fremtidig kompetencekompetenceudvikling, herunder til uddannelse og udvikling inden for nye arbejdsområder. I samtalen kan tales om de mål medarbejderen forventes at nå, de opgaver, der skal løses, opgavernes kvalitetsniveau og de kompetencer, det kræver. Hermed sikres en forventningsafstemning mellem leder og medarbejder om opgaver, ressourcer og kompetencer. Samtalen skal også omhandle relationer til kollegaer og samarbejdsparter, sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv og andre emner, medarbejder eller leder ønsker at tage op. Samtalen munder ud i, at leder og medarbejder indgår en gensidigt forpligtende aftale om udvikling af medarbejderen og arbejdspladsen. Aftalen tager form af en kompetenceudviklingsplan, som typisk vil have en tidshorisont på et til to år. I behøver ikke at sidde ned for at holde en udviklingssamtale I kan også gå! I hjemmeplejen holdes nogle af udviklingssamtalerne som en walk and talk. Det giver mulighed for en anden og mere uformel dialog, når man ikke er bænket rundt om et bord. Walk and talk kan også bruges, når medarbejderen har en kulturel baggrund, hvor man ikke er vant til formelle samtaler med lederne. 2

4 4. Kompetenceudviklingsplanen Kompetenceudviklingsplanerne udformes i fællesskab mellem leder og medarbejder. Planerne skal være konkrete og angive de kompetencemål, der skal nås, hvordan de nås, hvordan der følges op, og hvordan de nye kompetencer sættes i spil. Hvis andre på arbejdspladsen skal inddrages i kompetenceudviklingen (f.eks. sidemandsoplæring) skal det også fremgår af planen. Aftalerne følges op senest ved næste udviklingssamtale, men det er ofte hensigtsmæssigt løbende at følge aftalerne op. Kompetenceudvikling er mange ting fra rotationsordninger over faglig sparring til kompetencegivende uddannelse. Det er vigtigt at sætte alle former for kompetenceudvikling i spil i kompetenceudviklingsplanen, fordi de udvikler forskellige dimensioner af en kompetence. Du kan læse mere om kompetenceudvikling og kompetenceudviklingsplaner i kommunen på intranettet. Udvikling skal få mig til at give det bedste, jeg har. 3

5 5. Individuelle samtaler og gruppeudviklingssamtaler Udviklingssamtaler gennemføres som udgangspunkt som individuelle samtaler. I medarbejdergrupper eller i sammenhænge, hvor medarbejderne har opgavefællesskab og samarbejdsrelationer, kan det være relevant at supplere med en gruppeudviklingssamtale (GRUS), hvor man kan drøfte afdelingens mål og fremtid samt udvikling af gruppen og arbejdspladsen. Hvis kompetenceudvikling inddrages i GRUS skal den skriftlige kompetenceudviklingsplan suppleres med en skriftlig kompetenceudviklingsplan for gruppen Samtalens indhold Forud for udviklingssamtalerne skal ledere og medarbejdere drøfte gensidige forventninger til og indhold i samtalerne, samt hvordan den årlige samtalerunde skal evalueres. Drøftelsen tages typisk i MED-organisationen eller på et personalemøde. Udviklingssamtalen skal som minimum indeholde følgende: Opsamling på mål og resultater fra sidste samtale Afdelingens fremtid og mål for afdelingen Evaluering af nuværende opgaver Planlægning af kommende opgaver Samarbejdsrelationer til leder og kolleger Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Gensidige forventninger mellem leder og medarbejder Kompetenceudvikling og konkretisering af kompetenceudviklingen i en kompetenceudviklingsplan 4

6 6. Fortrolighed En udviklingssamtale er en fortrolig samtale mellem lederen og medarbejderen. Lederen har tavshedspligt om indholdet i samtalen. Medarbejderen har ikke samme generelle tavshedspligt. Lederen kan dog pålægge medarbejderen tavshedspligt om enkelte emner, der er dukket op i samtalens løb, hvis væsentlige hensyn til lederen, medarbejderen eller en tredje person taler for det. I det omfang, løsningen af et problem eller tilrettelæggelse af kompetenceudvikling eller andet forudsætter, at andre informeres, skal det klart fremgå af samtalen og af handlingsplanen, hvilke oplysninger, der kan videregives og til hvem. Både handlingsplan og notater fra forberedelsen skal opbevares forsvarligt, så materialet ikke er tilgængeligt for andre. Det er kun den pågældende leder og medarbejder, der har adgang til materialet. Hvis en medarbejder ophører i afdelingen, makuleres lederens materialer fra udviklingssamtalerne med medarbejderen. Hvis en leder ophører, makuleres lederens materialer. Medarbejderen afgør selv, om materialer (handlingsplan) videregives til den nye leder.

7 7. Hvordan evalueres politikken? Kommunens gennemførelse af udviklingssamtaler skal evalueres en gang om året, det er et krav i overenskomstaftalen Omdrejningspunktet for evalueringen er, hvordan politikken virker i praksis, hvordan den fungerer på arbejdspladserne, og hvordan udviklingssamtalerne skaber værdi for den enkelte og for arbejdspladsen. Evalueringen skal ikke alene give den samlede organisation viden, men også til den enkelte arbejdsplads. Evalueringen sker på tre niveauer: 1. MED-udvalgene tager initiativ til, at den enkelte arbejdsplads vurderer politikken 2. Arbejdspladsernes evaluering vurderes af MED-udvalgene 3. MED-udvalgene forelægger vurderingen for Hovedudvalget. Evalueringen gennemføres første gang i Redskaber I starten af 2010 udformes en kompetenceudviklingsmappe. Den indeholder redskaber og inspiration til kompetenceudvikling og kan anvendes til alle aspekter af kompetenceudvikling, herunder til udviklingssamtalen. I mappen finder du en guide og et forberedelses- og samtaleskema til udviklingssamtalen. Du kan finde kompetenceudviklingsmappen her. Frem til 1. april 2011 er det muligt at søge midler til kompetenceudvikling fra en overenskomstfastlagt pulje. Du kan finde materiale og ansøgningsskema til puljen på intranettet. 5

8 Gentofte Kommune Bernstoffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om udviklingssamtaler i Gentofte Kommune er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i januar 2010