Uddannelsen. Uddannelsen er udviklet i et samarbejde mellem KL og KTO.

Transkript

1 INNOVATØRERNE Sygeplejerske Kristina Hansen Social og Sundhedshjælper Gitte Johansen Social og Sundhedsassistent Charlotte Mørk Hansen Fysioterapeut Birgitte Fridal Udviklingskoordinator Klaus Stormgaard

2 Kronologi Uddannelsen Valg af projekt samt analyse af området Iværksættelse af konkrete udviklingsinitiativer Afslutning og evaluering af projektet Innovatørernes fremtid

3 Uddannelsen Uddannelsen er udviklet i et samarbejde mellem KL og KTO. Formålet med uddannelsesforløbet kan måske formuleres som: Kan medarbejdere iscenesættes som innovatører i egen organisation? Fem hele uddannelsesdage/uddannelsesmoduler på Kolding Kommunes Uddannelsescenter over en periode på et halvt år Mellem de enkelte uddannelsesmoduler gennemføres/afprøves forskellige metoder for praksisnær innovation i egen organisation Forberedelse af iværksættelse af konkret innovationsprojekt i egen organisation.

4 Valg af projekt Bedre indflytning på Tullebølle Plejecenter. Det pragmatiske valg. En problemstilling, som alle gruppens medlemmer har en aktie i. Fælles opfattelse af, at det er muligt at optimere betingelserne for en god indflytning. Relative sammenfaldende forestillinger om på hvilke områder, der er behov for opstramninger og for iværksættelse af nye tiltag.

5 Hvorfor fokus på indflytning? En god indflytning er det bedste udgangspunkt for et godt ophold Det er en forudsætning for en god indflytning: En veltilrettelagt proces omkring indflytning medvirker til en hensigtsmæssig forventningsafstemning til fordele for såvel beboere som plejecentret. Det betyder glade beboere og pårørende, det skaber det bedste afsæt for en kvalificer personalemæssig indsats, det begrænser sandsynligheden for konflikter og det sparer tid for ledelse og personale på plejecentret. At de kommende beboere føler sig trygge i processen. Det fordrer viden/information om forløbet omkring indflytningen og om livet på plejecentret i øvrigt. At de kommende beboere oplever at personalet har viden om dem hele vejen rundt Fra plejebehov til syn på livet. Beboerne doserer selvfølgelig selv, hvor meget de ønsker at lukke personalet ind At personalet oplever, at de har den viden om beboerne, som betyder, at de kan interagere med beboerne på en god og hensigtsmæssig måde, og således yde en indsats på et højt fagligt professionelt grundlag.

6 Definition af projektets fokusområde valg af metode Fokus på de forskellige faser i indflytningssituationen. Perioden før indflytning, selve indflytningen, og fasen umiddelbart efter indflytningen/opfølgning Systematisk undersøgelse af disse faser med henblik på at undersøge, hvor der er behov for løft i eksisterende rutiner/procedure og/eller for iværksættelse af helt nye tiltag. Metode: Diskussioner i gruppen (Det handler om vores daglige arbejde. Det er os der ved, hvor skoen trykker) Fokusgruppe interview med ledere og medarbejde, som har en rolle omkring borgeres indflytningen på plejehjem. Interview med borgere og deres pårørende som enten bor på plejehjem eller som er tilknyttet hjemmeplejen med henblik på at høre om deres oplevelse/forventninger til det at flytte på plejehjem.

7 Analyseresultat Før fasen Før fasen: Borgere og deres pårørende er i underskud med hensyn til information/viden om det at flytte på plejecenter. Før fasen: Plejecentret er i underskud med hensyn til information/viden om borgere, som er visiteret til en plejebolig.

8 Analyseresultat Indflytningsfasen Der er ofte et uhensigtsmæssigt videns-tab (om borgerne) forbundet med borgernes overgang fra f.eks. hjemmepleje til plejecentre og fra rehabiliteringspladser til plejecenter. Procedure omkring indflytning/afholdelse af indflytningsmøde er ofte ad hoc præget. Mangler systematisk procedure for opsamling af viden om borgerne både med hensyn til borgernes fysiske og psykiske konstitution men særligt omkring borgerne som hele mennesker. Borgernes introduktion til livet på plejecentret kan opleves som mangelfuld som følge af, at borgerne mangler viden om plejecentret og medarbejdere mangler viden om status på borgernes aktuelle livssituation, deres værdier, præferencer m.m.

9 Analyseresultat Efter fasen - Opfølgning Manglende procedure for systematisk opfølgning på indflytning til plejebolig. Hvordan trives beboeren. Er der behov for ændring/justering i relation plejecenter/beboer. Information til pårørende er måske ikke altid optimal. Kan tilgængeligheden til information for pårørende udvikles?

10 5 Indsatsområder Åbent hus arrangement Indflytningsmøde Foldergruppen Hjemmeside Tværfagligt samarbejde

11 Åbent hus arrangement Formål: Lukke plejecentret op i forhold til lokalsamfundet Arrangementet annonceres lokalt bl.a. gennem hjemmeplejen Lederen fortæller lidt om centret og de tilbud der er på centret for den lokale ældrebefolkning Rundvisning på plejecentret Vennekredsen siger noget om arrangementer, ture m.m. Hygge m.m.

12 Indflytningsmøde Formål: Etablere et godt gensidigt vidensgrundlag for en god og tryg indflytning, foretage den nødvendige forventningsafstemning Udvikle en stringent procedure for indflytningssamtalen. Tjekliste Hjemmeplejen deltager i indflytningsmødet Livshistorie spiller en central rolle under indflytningsmødet. Der udvikles et værktøj som støtte for samtalen. Denne skabelon sendes til den kommende beboer så han/hun er bekendt med indholdet i samtalen inden indflytningsmødet. Opfølgningsmøde 3 mdr. efter indflytningen med kontaktpersoner med henblik på en status på indflytningsforløbet

13 Foldergruppen Formål: Informere om hvor kommende indflyttere kan få nyttig information om forhold som vedrører det at flytte på plejehjem. Folder i forbindelse med visitation til plejebolig. Information om plejehjem på Langeland, om boligselskab og om kommunen. Diverse links. Folder om Tullebølle Plejecenter. Tullebølle Plejecenter kort/teaser Velkomstmappe som beboeren får ved indflytningen, hvor det er muligt at finde svar på rigtig mange lavpraktiske spørgsmål

14 Hjemmeside Formål: Hjemmesider er det naturlige sted at få information. Sådan ser det imidlertid ikke ud i forhold til plejehjem på Langeland. Tekst: Hjemmesiden giver adgang til tekst som beskriver alt fra værdigrundlag til de daglige aktiviteter på Tullebølle Plejecenter. En visuel del, hvor centret præsenterer sig selv i stilbilleder og i videoklip En Interaktiv del, hvor det er muligt selv at gå på opdagelse på plejecentret. Tullebølle Plejecenters hjemmeside.

15 Tværfagligt samarbejde Formål: At modvirke et uhensigtsmæssigt videnstab i overgangen fra rehabiliteringspladser/ hjemmepleje til plejecenter Udvikling af en procedure for formidling af information mellem relevante medarbejderkategorier for borgere der flytter fra rehabiliteringspladser/hjemmeplejen til plejecenter. Det handler om at fastholde kontinuitet og stringens i bl.a. rehabiliterings- og genoptræningsprogrammer for borgerne, når de flytter fra rehabiliteringspladser/hjemmeplejen til plejecenter Deltagere i et overflytningsmøde, et fysisk møde eller en video konference, er f.eks. terapeut, sygeplejerske og social og sundhedsassistent/assistenter fra Tullebølle Plejecenter.

16 Afslutning og evaluering af projektet Det er muligt med afslutning af projektet at indfri de succeskriterier (tror vi), som vi har defineret for projektet Vi har med mellemrum været udfordret af, at projektet har været i skarp konkurrence med de krav det daglige arbejde stiller til gruppens medlemmer Måske i enkelte tilfælde lidt problemer med at holde fokus? Vi skal i endnu højere grad have inddraget baglandet i processen. I vores projekt først og fremmest medarbejdere og leder på Tullebølle Plejecenter. Høj puls, stort engagement og meget kreativitet i arbejdet Det tætte kendskab til arbejdsopgaverne er et rigtigt godt afsæt for et kvalificeret kritisk blik på eksisterende rutiner i organisationen. Foreslået tiltag til forandringer i den eksisterende organisatoriske praksis har høj troværdighed i organisationen grundet det faktum, at de kommer fra medarbejderne selv.

17 Har innovatørerne en fremtid? Der er en stor uudnyttet ressource hos vores (front)medarbejdere, når det handler om at bidrage til udvikling af vores organisation. Organisatorisk forandring initieret af madarbejder selv betyder, at der tages ejerskab til forandringerne, hvilket også letter implementering af forandringen. Det skaber øget arbejdsglæde og engagement hos medarbejderne fordi der er tillid til, at man som medarbejder, også når det handler om organisationsudvikling, tildeles et ansvar for processen Den refleksion over eget arbejde, som ligger i rollen som udvikler medvirker til at løfte medarbejderne fagligt Det tætte kenskab til arbejdsopgaverne er et godt afsæt for god kvalitet i tiltag for forandring i de arbejdsmæssige rutiner, organisation m.v.