2. Produktivitets Kommissions rapport nr

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "2. Produktivitets Kommissions rapport nr"

Transkript

1

2 2. Produktivitets Kommissions rapport nr

3 KAPITEL 1 OVERBLIK 5 KAPITEL 2 DET OFFENTLIGE OG PRIVATE OVERENSKOMSTSYSTEM Forskelle på det offentlige og private overenskomstsystem Den historiske udvikling i de to systemer 13 KAPITEL 3 REGULERING AF ARBEJDSTID Betalt frihed og fravær Rammer for arbejdstilrettelæggelse Brug af lokale arbejdstidsaftaler Overenskomster og arbejdstilrettelæggelse i DSB Overenskomster og arbejdstilrettelæggelse på sygehusområdet 32 KAPITEL 4 LØNDANNELSE Lønsystemer Regulering af lønnen Lønspredning Lokal løn og ledelsesrum Løn som ledelsesredskab 53 APPENDIKS 1 OPGØRELSE AF BETALT FRIHED OG FRAVÆR 55 APPENDIKS 2 BAGGRUND FOR INDGÅELSE AF LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER 63 LITTERATURLISTE 65 Analyserapport 3 3

4 I analyserapporten om Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor kommer Produktivitetskommissionen med sin første vurdering af, hvad der skal til for at hæve produktiviteten i den offentlige sektor, og hvor barriererne for at indfri potentialet ligger. Ét blandt flere rammevilkår for ledere og medarbejdere er overenskomsterne på det offentlige arbejdsmarked, der fastlægger vilkår for løn og arbejdstid. En vurdering af de offentlige overenskomster og en sammenligning med overenskomsterne på det private arbejdsmarked er ikke ligetil. Produktivitetskommissionen gør forsøget, da det er vores vurdering, at hvis den offentlige sektor skal forny sig og skabe flere frihedsgrader i opgaveløsningen, forudsætter det blandt andet, at parterne på det offentlige arbejdsmarked også er villige til at se på overenskomsterne med friske øjne. Baggrundsrapporten Overenskomster, arbejdstid og løndannelse i den offentlige sektor er således det analytiske grundlag for de anbefalinger, som Produktivitetskommissionen kommer med til overenskomstparterne i kapitel 5 og 8 i vores tredje analyserapport. Analyserne og vurderingerne er alene Produktivitetskommissionens, men vi takker Michael Christiansen, Jesper Due, Jørgen Steen Madsen og Niels Westergård-Nielsen for at have gennemlæst en tidlig version af baggrundsrapporten. God læselyst! Peter Birch Sørensen Formand for Produktivitetskommissionen 4 Analyserapport 3

5 Den offentlige sektor løser mange forskellige opgaver, der rækker lige fra uddannelse, sundhedsvæsen, børnepasning og ældrepleje over politi og sikkerhed til veje, vandforsyning og kloakering. Vi ønsker alle sammen mest mulig velfærd og service af høj kvalitet for de ressourcer, der anvendes på offentlige velfærdsydelser. Med andre ord er vi interesserede i, at den offentlige opgavevaretagelse er så produktiv og effektiv som muligt. Som det er tilfældet i den private sektor, afhænger produktivitet og effektivitet i det offentlige af en række faktorer. Ny teknologi, digitalisering, god ledelse mv. har alle en gavnlig effekt på produktiviteten og effektiviteten. I den offentlige sektor betyder den høje arbejdskraftsintensitet, at medarbejderne i sig selv også udgør en særdeles vigtig drivkraft for øget produktivitet og effektivitet. En afgørende faktor er derfor optimering af arbejdsgange og samarbejdsformer, så medarbejdernes ressourcer bliver brugt bedst muligt. 1 Realisering af disse gevinster forudsætter, at offentlige ledere og medarbejdere har mulighed for at tilrettelægge arbejdet på en fleksibel og effektiv måde. Rammerne og reglerne for, hvordan arbejdet kan tilrettelægges, er i stort omfang fastlagt i overenskomster og aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter. I denne baggrundsrapport undersøger Produktivitetskommissionen, om de offentlige overenskomster giver ledere og medarbejdere tilstrækkeligt gode muligheder for at tilrettelægge arbejdet på den mest hensigtsmæssige måde. For at få et perspektiv på de offentlige overenskomsters regulering af arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse sammenlignes løbende med forholdene i den private sektor. En anden væsentlig faktor for øget produktivitet og effektivitet i den offentlige sektor er at sikre, at medarbejderne er motiverede for at gøre deres arbejde godt. Spændende arbejdsopgaver og indflydelse på jobindholdet er vigtige motivationsfaktorer i såvel det offentlige som i det private. Men også det at modtage en økonomisk belønning for at opnå gode resultater og yde en ekstra indsats spiller en rolle for mange. Flere offentligt ansatte ønsker da også større indflydelse på forhandlingen af deres løn. Hvis løn skal kunne anvendes som motivationsfaktor, forudsætter det, at offentlige ledere har mulighed for at skabe sammenhæng mellem en medarbejders løn, kompetencer og præstationer. Overenskomster og aftaler fastlægger i vid udstrækning, hvordan løndannelsen inden for det offentlige finder sted, og dermed i hvilket omfang ledere aktivt kan anvende løn som et ledelsesværktøj. I denne baggrundsrapport undersøger Produktivitetskommissionen derfor, i hvilket omfang løn bliver brugt som motivationsfaktor, og om offentlige ledere har samme muligheder for at sikre sammenhæng mellem løn, kompetencer og præstationer som ledere i den private sektor. Overordnet set peger baggrundsrapporten på, at de offentlige overenskomster i forskellige henseender virker begrænsende for lederes og medarbejderes muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt og effektivt. Samtidig er løndannelsen inden for det offentlige kendetegnet ved kun i mindre omfang at give rum til, at løn kan anvendes som en motivationsfaktor. 1 Produktivitetskommissionen (2012). Analyserapport 3 5

6 De væsentligste konklusioner i baggrundsrapporten fremgår af boks 1. Det offentlige overenskomstsystem kan begrænse ledernes og medarbejdernes muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt og effektivt, når der sammenlignes med forholdene i det private: Offentlige overenskomster er karakteriseret ved centralt aftalte regler, der i mindre omfang end de mere rammeprægede private overenskomster lægger op til lokale tilpasninger af fx arbejdstidsregler, som giver mulighed for en mere effektiv udnyttelse af ressourcerne. Det offentlige overenskomstsystem er på trods af indførelsen af forskellige tværgående regelsæt fortsat mere faggruppeopdelt end det private, hvilket kan besværliggøre en effektiv planlægning af fx arbejdstid på tværs af faggrænser. Den decentralisering, der ses i de private overenskomster, hvor ledelsen, tillidsrepræsentanten og medarbejderne på de enkelte virksomheder i vidt omfang selv kan indgå aftaler om øget arbejdstidsfleksibilitet uden godkendelse af fagforeningen, er ikke i samme omfang ført igennem i det offentlige. Den offentlige løndannelse er præget af en høj grad af centralisering, der begrænser de enkelte lederes muligheder for at anvende løn som motivationsfaktor og belønne en særlig indsats. Størstedelen af de offentlige lønmidler udmøntes centralt typisk i form af de samme procentvise lønstigninger til alle ansatte på trods af, at der kan være forskelle i produktivitet og efterspørgsel. I det private forhandles størstedelen af lønnen på de enkelte virksomheder, så der skabes en mere direkte kobling mellem løn, kompetencer og præstationer. Lønspredningen er derfor større i det private end i det offentlige. Reguleringsordningen betyder, at den offentlige lønudvikling kobles tæt til den private. Det er dermed de private produktivitetsstigninger, der bliver afgørende for lønudviklingen i det offentlige ikke produktiviteten i den enkelte offentlige enhed. Ledere og medarbejdere i det offentlige bakker generelt op om principperne bag Ny Løn. Flere medarbejdere ønsker derudover i højere grad selv at forhandle deres løn. Ledere og medarbejdere påpeger, at de lokale lønforhandlinger er administrativt tunge, og at der er få midler reserveret til lokal løndannelse. De peger også på, at der er en tendens til, at de offentlige ledere udmønter lønmidlerne rutinepræget. Erfaringerne fra det private viser, at brugen af præstationsafhængig løn har en positiv effekt på sygefravær, medarbejdertilfredshed og effektivitet. Erfaringerne fra det private kan ikke nødvendigvis direkte overføres til det offentlige, men også i det offentlige er der tegn på, at præstationsafhængig løn virker motiverende. 6 Analyserapport 3

7 Pct. En lønmodtagers løn- og ansættelsesvilkår kan grundlæggende være fastlagt i lovgivning, i overenskomster, som er forhandlet mellem de faglige organisationer og organisationerne på arbejdsgiversiden, eller ved individuel aftale mellem den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren. På det danske arbejdsmarked gælder forskellige former for lovgivning, herunder arbejdsmiljøloven og i stigende grad også EU-regulering om fx arbejdstidens længde. Langt størstedelen af løn- og ansættelsesvilkårene i Danmark er dog fastsat i overenskomster. 2 Overenskomster er således meget udbredte på det danske arbejdsmarked. På det offentlige arbejdsmarked er stort set alle de ansatte omfattet af en overenskomst, mens det på det private arbejdsmarked gælder for omtrent tre ud af fire ansatte, jf. figur 1. FIGUR 1: LØNMODTAGERE DÆKKET AF OVERENSKOMST, OFFENTLIG OG PRIVAT, Privat Offentlig Kilde: Dansk Arbejdsgiverforening (2012): 242 (tabel 7.1) og egne beregninger. 2 Kristiansen (2008). Analyserapport 3 7

8 Forskellen skyldes blandt andet gruppen af akademikere, højere funktionærer og chefer. I det offentlige er denne gruppe omfattet af overenskomster, mens der i det private er en tradition for, at de som hovedregel selv aftaler deres løn- og ansættelsesvilkår med arbejdsgiveren. 3 En anden væsentlig forskel mellem det offentlige og private vedrører tjenestemandsansættelsen en ansættelsesform, der er særegen for den offentlige sektor. 4 Det offentlige og private overenskomstsystem er i flere henseender bygget forskelligt op. I figur 2 og i figur 3 er de overordnede forskelle mellem de to systemer illustreret. FIGUR 2: OVERENSKOMSTER I DEN PRIVATE SEK- TOR FIGUR 3: OVERENSKOMSTER I DEN OFFENTLIGE SEKTOR Centralt/ tværgående niveau Overordnet koordinering ml. DA og LO Centralt/ tværgående niveau Tværgående aftaler og regelsæt Fællesoverenskomster (kun i staten) Fastlæggelse af løn og arbejdstidsforhold Centralt/ brancheniveau Brancheoverenskomster Centralt/ faggruppeniveau Overenskomst/ organisationsaftale Overenskomst/ organisationsaftale Overenskomst/ organisationsaftale Fastlæggelse af løn og arbejdstidsforhold Arbejdspladsniveau Lokalaftale Lokalaftale Lokalaftale Individuel aftale mv. Arbejdspladsniveau Lokalaftale Lokalaftale Lokalaftale Ikke-akademikere Akademikere, højere funktionærer og chefer Alle ansatte Note: Der er tale om en overordnet, simplificeret fremstilling, der ikke fanger den fulde kompleksitet i de to overenskomstsystemer. Det gråskraverede område angiver det primære niveau for fastlæggelse af løn- og arbejdstidsforhold. Kilde: Egen fremstilling på baggrund af Due og Madsen (2006): 18-23, , ; Kristiansen (2008): 23-57; Lønkommissionen (2010): En væsentlig forskel vedrører spørgsmålet om, på hvilket niveau løn- og arbejdstidsforhold fastsættes. I det private sker det fortrinsvis på det lokale niveau, det vil sige i de enkelte virksomheder inden for rammerne af centralt aftalte brancheoverenskomster. Det centrale tværgående niveau spiller en forholdsvis tilbagetrukket rolle i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. De to hovedorganisationer, Landsorganisationen i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), står primært for den overordnede koordinering af forhandlingerne og kommer derudover i spil i Forligsinstitutionen, hvor en samlet løsning kan tilvejebringes via fremsættelse af et samlet mæglingsforslag med sammenkædet afstemning. De egentlige overenskomstforhandlinger sker i stedet på brancheniveau. I industrien indgås der fx overenskomst mellem arbejdsgiverorganisationen på industriområdet, DI, og CO- Industri, som er en sammenslutning af fagforbund på industriområdet. 3 Dansk Arbejdsgiverforening (2011): Lidt under 10 pct. af de offentligt ansatte er tjenestemænd (jf. Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, Finansministeriets Forhandlingsdatabase og egne beregninger). Hvor tjenestemandsansættelse tidligere var en udbredt ansættelsesform inden for det offentlige, ansættes de fleste i dag på overenskomstvilkår. Tjenestemandansættelser finder i dag fortrinsvis sted inden for politiet, forsvaret og kriminalforsorgen. Tjenestemænd har ingen strejkeret og har derudover en udvidet forflyttelsespligt. Dette modsvares af tjenestemandspensionsordningen, der indeholder en række elementer, som ikke genfindes i en normal arbejdsmarkedspension, ligesom tjenestemænd har ret til tre års rådighedsløn ved stillingsnedlæggelse (jf. tjenestemandsloven). Da tjenestemandsansættelse er lukket for de fleste personalegrupper inden for det offentlige, behandles tjenestemænds særlige ansættelsesvilkår ikke nærmere i denne baggrundsrapport. 8 Analyserapport 3

9 Forhandlingerne inden for brancherne er ikke afkoblet fra hinanden, men finder sted i en sammenhængende, samordnet proces, hvor aftalerne på industriområdet typisk er normdannende for de øvrige brancher. Tilgangen giver dog mulighed for at tilpasse de generelle resultater til særlige forhold og behov i den enkelte branche. Der er derudover tale om rammeprægede overenskomster, som lægger op til og forudsætter, at den endelige og konkrete fastlæggelse af løn- og arbejdstidsforhold sker på virksomhedsniveauet. For langt størstedelen af de privatansatte forhandles lønnen fx i dag lokalt. Overenskomsternes bestemmelser i forhold til fx arbejdstid kan derudover i mange tilfælde suppleres eller fraviges i form af lokale aftaler mellem parterne på de enkelte virksomheder. Baggrunden er bl.a. et ønske om, at ledelse og medarbejdere skal have mulighed for lokalt at tage højde for den konkrete markeds-, efterspørgsels- og konkurrencesituation, som den enkelte virksomhed står i. 5 I det offentlige har overenskomsterne ikke den samme rammeprægede karakter. Løn- og ansættelsesvilkår forhandles i henholdsvis kommuner, regioner og stat fra centralt hold og er dermed set fra arbejdspladsniveauet i højere grad end i det private på forhånd reguleret i forskellige centrale aftaler og overenskomster langt størstedelen af lønnen i det offentlige fastlægges eksempelvis mellem de centrale overenskomstparter. 6 I kommuner og regioner reguleres løn- og ansættelsesvilkår på to måder. Dels i forskellige generelle aftaler og regelsæt, som omfatter større grupper af ansatte på tværs af faggrupper, og hvor generelle spørgsmål om fx barsel, ferie og medindflydelse reguleres. Dels i overenskomster, der sammenfatter de løn- og ansættelsesvilkår, der gælder for de enkelte fag- og personalegrupper. På statens område opereres der ligeledes med generelle, tværgående regelsæt. Derudover forhandler de centrale parter typisk fællesoverenskomster, der sammenfatter de generelle løn- og ansættelsesvilkår for større grupper af ansatte på centralorganisationsniveau. Fællesoverenskomsterne suppleres af organisationsaftaler, der indeholder bestemmelser om løn og de øvrige vilkår, der er gældende for den enkelte personalegruppe. 7 Ligesom i det private er der i det offentlige mulighed for lokalt at supplere og/eller fravige visse af overenskomstens bestemmelser fx vedrørende arbejdstid ved at indgå lokalaftaler på de enkelte arbejdspladser. 8 En anden væsentlig forskel mellem det offentlige og private vedrører bredden af overenskomsterne, hvor de private brancheoverenskomster generelt er kendetegnet ved at omfatte flere organisationer og faggrupper. 9 5 Due og Madsen (2006): 80 har betegnet dette institutionelle setup i det private overenskomstsystem som centraliseret decentralisering. I beskrivelsen af de private overenskomsters regulering af arbejdstid vil vi i løbet af baggrundsrapporten i forskellige sammenhænge tage udgangspunkt i forholdene i industrien. Dels er udviklingen i reguleringen på dette område relativt indgående beskrevet og analyseret (se fx Due og Madsen (2006), Andersen og Mailand (2005), Ilsøe (2006) og (2009), dels er industrien, ligesom den offentlige sektor, præget af en forholdsvis høj overenskomstdækning og organisationsgrad (Larsen m.fl. (2010): ). Det er dog væsentligt at være opmærksom på, at forholdene i andre brancher inden for det private ikke nødvendigvis er identiske med dem i industrien. Selvom branchedækkende rammeoverenskomster med rum til lokal tilpasning er et generelt fænomen i det private, er udviklingen længst fremme i industrien (Due og Madsen (2006): 84), hvor der i vid udstrækning er åbnet op for, at de lokale parter på virksomhederne kan indrette arbejdstiden fleksibelt (se afsnit 4.2 og 4.3). For så vidt angår løn, forhandles den for langt størstedelen af de privatansatte i vidt omfang lokalt på de enkelte virksomheder. Der er dog også eksempler på brancher, fx transportområdet, hvor lønnen i overvejende grad fastlægges ved de centrale overenskomstforhandlinger (Due og Madsen (2006): ). 6 Lønkommissionen (2010): , , se også afsnit Lønkommissionen (2010): , Lønkommissionen (2010): Due og Madsen (2006): Analyserapport 3 9

10 På industriområdet er de overenskomstmæssige skel mellem faggrupper i vid udstrækning blevet nedbrudt, så der i dag gælder én overenskomst for alle timelønnede uanset faggruppe. 10 Timelønnede elektrikere, lagermedarbejdere, smede osv. er således omfattet af den samme overenskomst. På samme måde er der én overenskomst for funktionærerne, uanset om det er tale om tekniske funktionærer (fx maskinteknikere, bygningskonstruktører eller tekniske tegnere), handels- og kontormedarbejdere eller laboranter mv. 11 I det offentlige er der som nævnt også forskellige regelsæt, der går på tværs af faggrupper, ligesom der er overenskomster og arbejdstidsregler, der dækker flere faggrupper. Eksempelvis er akademikergrupperne i henholdsvis kommuner, regioner og stat omfattet af fælles akademikeroverenskomster. 12 Men fagopdelingen er fortsat et tydeligt kendetegn ved det offentlige overenskomstsystem. I flere tilfælde gælder der for faggrupper på samme område forskellige vilkår det gælder fx for folkeskolelærere og pædagoger på en skole eller sygeplejersker og læger på et sygehus. 13 Samlet set vil en privat leder typisk operere på baggrund af forholdsvis brede og rammeprægede overenskomster, hvor den konkrete fastlæggelse af løn og arbejdstidsforhold sker på den enkelte virksomhed. En leder i det offentlige planlægger til sammenligning ofte i en mere kompleks overenskomstmæssig kontekst, hvor løn og arbejdstid i højere grad på forhånd er reguleret fra centralt hold og i flere tilfælde varierer fra faggruppe til faggruppe. 14 Forskellen i overenskomstmæssig kompleksitet kan eksemplificeres ved at se på, hvor mange siders tekst det centralt aftalte regelsæt for sammenlignelige overenskomstområder inden for henholdsvis det offentlige og det private omfatter. Ses der fx på HK-området er det i staten reguleret i en organisationsaftale, en fællesoverenskomst og en række tværgående aftaler, jf. tabel 1. HK-området i det private er reguleret i Landsoverenskomsten for kontor og lager og i samarbejdsaftalen mellem DA og LO. Det samlede overenskomstgrundlag på HK-området i staten er omtrent fire gange så stort som i det private. TABEL 1: ANTAL SIDER I DET CENTRALE OVERENSKOMSTKOMPLEKS PÅ HK-OMRÅDET, I STATEN OG I DET PRIVATE Overenskomst/organisationsaftale med bilag Samarbejdsaftale mellem DA og LO 26 Fællesoverenskomst 28 Tværgående regelsæt Arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet 5 Rammeaftale om nye lønsystemer Andersen og Mailand (2005): Se Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. 12 Se Overenskomst for akademikere ansat i kommuner, Overenskomst for akademikere ansat i regioner mv. og Overenskomst for akademikere i staten. 13 Lønkommissionen (2010): 449, 463, Lønkommissionen (2010): Analyserapport 3

11 Decentrale arbejdstidsaftaler 2 Aftale om generelle krav til bidragsfinansierede pensionsordninger 6 Konvertering af over-/merarbejde, arbejdstidsbestemte ydelser mv. til faste tillæg 4 Visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden 7 Tjenesterejser 25 Ferie 18 Barsel, adoption og omsorgsdage 14 Orlov til børnepasning 5 Opsparing af frihed 7 Tjenestefrihed af familiemæssige årsager 8 Tillidsrepræsentanter 26 Job på særlige vilkår 8 Senior- og fratrædelsesordninger 22 Rammeaftale om distancearbejde 4 Implementering af deltidsdirektivet 2 Fonden til udvikling af statens arbejdspladser 3 Kompetencefonden 3 Kompetenceudvikling 5 Samarbejde og samarbejdsudvalg 19 Oplæring på særlige vilkår 7 Kontrolforanstaltninger 4 Gruppelivsordning 8 Aftale om arbejdstid for tjenestemænd 21 Cirkulære om beregning af løn under betalt fravær 9 Finansministeriets bekendtgørelse om ret for tjenestemænd til tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål 1 Bekendtgørelse om tjenestefrihed med hel eller delvis løn til uddannelsesformål 1 Analyserapport 3 11

12 Cirkulære om tjenestefrihed og lønafkortning for ansatte i staten, der varetager ombud o. lign Cirkulære om deltagelse i uddannelseskurser for det i staten og folkekirken ansatte personale 1 2 Aftale om flyttegodtgørelse 13 Tjenestemænds tjenestebolig 16 I alt Note: Opgjort per Ændringer som følge af overenskomstforhandlingerne på det offentlige område i 2013 er ikke indarbejdet. Opgørelsen for HK-området i staten omfatter fællesoverenskomsten og organisationsaftalen samt de regelsæt, der er nævnt heri. Opgørelsen for HK-området i det private omfatter Landsoverenskomsten for kontor og lager indgået mellem Dansk Erhverv og HK og samarbejdsaftalen mellem DA og LO. Opgørelserne er eksklusiv indholdsfortegnelse og stikordsregister. Udover selve aftaleteksten er tilknyttede cirkulærebemærkninger medtalt som en del af overenskomstkomplekset. Cirkulærebemærkninger har typisk et fortolkende og vejledende indhold, der knytter sig til de enkelte overenskomstbestemmelser, og indgår som sådan i det i administrationsgrundlag, man vil skulle forholde sig til lokalt. Hovedaftaler, lokalaftaler og voldgiftskendelser i såvel det offentlige som det private er ikke medregnet. Det bemærkes generelt, at en simpel sideoptælling ikke tager højde for evt. forskelle i kompleksiteten af de regler, der optælles. Sammenligningen giver således alene en overordnet indikation på forskellene mellem de to overenskomstsystemer. Der kan derudover være særlige forhold, der kan influere på antallet af sider overenskomstkomplekset på det statslige område er fx påvirket af regler, der vedrører kompetenceforhold ministerierne imellem, herunder særlige disponeringshensyn (hjemmel) i forbindelse med lønudbetaling mv. Kilde: Cirkulære om Organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere i staten 2011, Cirkulære om Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer Det Statslige Områder 2011, Landsoverenskomsten for kontor og lager mellem HK og Dansk Erhverv , Samarbejdsaftale mellem DA og LO Det skal bemærkes, at en simpel sideoptælling ikke tager højde for eventuelle forskelle i kompleksiteten af de regler, der optælles. Sammenligningen giver således alene en overordnet indikation på forskellene mellem de to overenskomstsystemer. Der kan derudover være særlige forhold, der kan influere på antallet af sider overenskomstkomplekset på det statslige område er fx påvirket af regler, der vedrører kompetenceforhold ministerierne imellem, herunder særlige disponeringshensyn (hjemmel) i forbindelse med lønudbetaling mv. Samlet set er der i det offentlige mere end 440 centrale overenskomster og aftaler, jf. tabel 2. TABEL 2: CENTRALE OVERENSKOMSTER OG AFTALER I DET OFFENTLIGE, 2010 Antal fælles regelsæt/ generelle aftaler Antal overenskomster/ organisationsaftaler I alt Note: Hertil kommer lokalaftaler indgået på de enkelte arbejdspladser. Hovedaftaler er ikke medregnet. Kilde: Lønkommissionen (2010): Analyserapport 3

13 Inden for det private er der på DA/LO-området 15 til sammenligning indgået lidt over 200 centrale brancheoverenskomster. 16 En del af forskellen til det offentlige skal givetvis findes i det forhold, at det primært er de timelønnede og de lavere funktionærer, der er dækket af overenskomst i det private. Til de private brancheoverenskomster kommer en række virksomhedsoverenskomster, der er indgået lokalt mellem enkeltvirksomheder og de relevante fagforbund. Virksomhedsoverenskomster har oftest form af tiltrædelsesaftaler, hvor parterne tiltræder den gældende brancheoverenskomst på området. I nogle tilfælde tiltrædes brancheoverenskomsten uden ændringer, i andre tilfælde aftaler parterne at tilpasse udvalgte bestemmelser i brancheoverenskomsten til de konkrete behov på virksomheden. Siden slutningen af 1980 erne har det private overenskomstsystem gennemgået en markant udvikling i retning af øget rammestyring og lokal fastlæggelse af løn- og arbejdstidsforhold, jf. boks 2. Det private overenskomstsystems udvikling kan groft sagt inddeles i fire faser: Fra sin grundlæggelse i 1890 erne og frem til 1970 erne var overenskomstsystemet præget af en løbende centralisering under DA s og LO s kontrol. Overenskomsterne indeholdt i mange tilfælde en central fastlæggelse af løn- og ansættelsesvilkår, om end lokale lønforhandlinger altid har spillet en væsentlig rolle i fx industrien erne kan ses som krisefase, hvor det efterhånden stod klart, at det centraliserede forhandlingssystem ikke var i stand til at levere løsninger. Ved overenskomstforhandlingerne i 1975, 1977 og 1979 kunne der ikke opnås forlig mellem DA og LO, og Folketinget måtte træde til med lovindgreb. Fra slutningen af 1980 erne og frem har det private overenskomstsystem gennemgået tydelige forandringer. Overenskomster er blevet slået sammen til store sektordækkende overenskomster, og der er sket en overgang fra overenskomster med præcist fastsatte regler til rammeaftaler, som giver større muligheder for, at den enkelte virksomhed kan aftale fleksible løsninger. Udviklingen skal bl.a. ses i lyset af, at danske virksomheder i højere grad er blevet udsat for international konkurrence. Denne udvikling tog til i løbet af 1980 erne, hvor det efterhånden stod klart, at der var behov for en mere fleksibel og virksomhedsnær fastlæggelse af løn- og arbejdstidsvilkår. Kilde: Due og Madsen (2006): 18-23, , ; Kristiansen (2008): Det offentlige overenskomstsystem har også taget visse skridt i retning af en mere fleksibel indretning af overenskomsterne, men ikke i samme omfang, som i det private, jf. boks DA/LO-området omfattede i 2011 omkring fuldtidsbeskæftigede lønmodtagere (Dansk Arbejdsgiverforening (2012): 242 (tabel 7.1)). I kommuner, regioner og stat var der i 2011 omkring fuldtidsbeskæftigede (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, Finansministeriets Forhandlingsdatabase). 16 Oplyst af Dansk Arbejdsgiverforening. Analyserapport 3 13

14 De offentligt ansatte var oprindeligt ikke omfattet af overenskomster, men var ansat på tjenestemandsvilkår. I takt med udbygningen af den offentlige sektor efter 2. verdenskrig og tilkomsten af en række mere serviceprægede velfærdsopgaver skete der en omfattende udbredelse af overenskomstformen særligt i kommunerne. I løbet af 1960 erne afløste overenskomster også i stigende grad tjenestemandsansættelsen på de klassiske myndighedsprægede områder i centraladministrationen. Det offentlige overenskomstsystem kom hermed til at minde om det private. På samme måde som de private overenskomstforhandlinger fandt sted på det centrale niveau, blev også de offentlige overenskomster forankret centralt. Det førte i slutningen af 1980 erne til en kritik af den komplekse, uensartede og centrale regulering af løn og arbejdstid. Gennem 1990 erne og 2000 erne er der taget forskellige skridt i retning af fornyelse af overenskomstsystemet. Overenskomster er blevet slået sammen, der er introduceret nye lønsystemer og åbnet mulighed for, at man lokalt kan supplere og/eller fravige visse af overenskomsternes regler, fx i forhold til arbejdstid. Det er dog ikke tale om en grundlæggende reformering af systemet det offentlige overenskomstsystem er fortsat præget af centralt aftalte regler, der ikke på samme måde som de bredere og mere rammeprægede private overenskomster lægger op til lokal forhandling og tilpasning. Kilde: Finansministeriet (1998); Kristiansen (2008): 40-42; Lønkommissionen (2010): 442; Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988). 14 Analyserapport 3

15 Timer per uge Timer per uge En væsentlig faktor for offentlige lederes og medarbejderes muligheder for at øge produktiviteten og effektiviteten er regulering af arbejdstid. Groft sagt orienterer arbejdstidsregulering sig mod to spørgsmål. Det ene spørgsmål vedrører omfanget af betalt frihed og fravær og dermed hvor stor en del af arbejdstiden, der er til rådighed for institutionerne, når arbejdet tilrettelægges. Det andet spørgsmål vedrører, hvordan arbejdstiden kan tilrettelægges, det vil sige bestemmelser om, hvordan arbejdstiden kan placeres og fordeles over tid, mulighederne for lokalt at tilpasse de centrale regler mv. Som det fremgår af figur 4 og figur 5, er den gennemsnitlige aftalte ugentlige arbejdstid for en fuldtidsansat på såvel det offentlige som det private arbejdsmarked gradvist blevet reduceret, indtil den i 1990 udgjorde 37 timer. FIGUR 4: AFTALT UGENTLIG ARBEJDSTID I DET PRIVATE, FIGUR 5: AFTALT UGENTLIG ARBEJDSTID I DET OFFENTLIGE, Note: Det grå område i figuren for det offentlige angiver, at der gjaldt forskellige ugentlige arbejdstider på forskellige områder for administrativt personale var arbejdstidens længde eksempelvis 42 timer per uge frem til På både det offentlige og private område er der i varierende grad mulighed for lokalt at fravige arbejdstidsreglerne. Kilde: Dansk Arbejdsgiverforening (2012): 248 (Tabel 7.12), Moderniseringsstyrelsen, KL og Danske Regioner. Hertil kommer forskellige former for børnerelateret frihed (barsel, børns sygdom), seniorordninger, betalt spisepause, helligdage og sygefravær, der typisk er mere udbredte i den offentlige end i den private sektor, jf. boks 4. Analyserapport 3 15

16 Barsel Reglerne i barselsloven, der er gældende for såvel ansatte i det offentlige som i det private, sikrer udover graviditets-, barsels- og forældreorlov alle forældre retten til en samlet forældreorlov uden løn og pension på tilsammen 92 uger. De offentlige overenskomster udvider disse rettigheder i videre omfang, end det gør sig gældende i den private sektor. Offentligt ansatte har fx Ret til en længere lønnet graviditetsorlov end i den private sektor. Ret til en længere lønnet forældreorlovsperiode. Ret til optjening af pension under ulønnet orlov en ordning, der ikke på samme måde genfindes i det private. Omsorgsdage Offentligt ansatte forældre har ret til to årlige omsorgsdage med løn per barn til og med det år, hvor barnet fylder syv år. I den private sektor har ansatte ikke en overenskomstmæssig ret til at afholde omsorgsdage. Barnets 1. og 2. sygedag I den offentlige sektor kan forældre holde fri med løn på barnets 1. og 2. sygedag. Privatansatte forældre har i overvejende grad kun ret til at holde fri med løn på barnets 1. sygedag. Betalt spisepause Betalt spisepause er væsentligt mere udbredt i den offentlige sektor end i den private. For de fleste offentligt ansatte følger retten af praksis og kutymer på de enkelte arbejdspladser, mens retten for en mindre del fremgår af overenskomster og aftaler. Derudover gælder, at de ansatte i pausen står til rådighed for arbejdsgiveren og efter konkret behov kan pålægges at udføre arbejdsopgaver i en del af eller hele pausen. Seniordage I det offentlige er der indført forskellige seniorordninger, der afhængigt af område giver ret til seniorbonus, ekstra fridage eller nedsat tid uden lønfradrag. I regionerne er der for flere grupper aftalt en seniorbonus, som kan konverteres til fridage. I kommunerne er der indført ordninger, der automatisk udløser ekstra fridage til seniorer på 58/60 år. I den private sektor blev der ved overenskomstforhandlingerne i 2012 indgået seniorordninger for forskellige grupper af ansatte, der dog med få undtagelser selv finansierer ordningerne, fx ved at pensionsbidraget reduceres til gengæld for et tillæg til lønnen. Helligdage og fridage I såvel den offentlige som den private sektor kan de ansatte holde fri med løn på visse helligdage (fx første juledag, Kr. Himmelfartsdag, pinsedag mv.), på visse datobestemte fridage (fx grundlovsdag, 1. maj mv.) og på visse formålsbestemte dage (fx begravelse, bryllup, flytning mv.). Sygefravær Offentligt ansatte funktionærer og månedslønnede ikke-funktionærer har ret til løn under sygdom. Det gælder uanset varigheden af sygeperioden. Privatansatte funktionærer har ligeledes ret til løn under sygdom uanset periodens varighed, mens hovedparten af ikke-funktionærerne i det private har ret til løn under sygdom i op til 9 uger fra den første hele fraværsdag. Note: Oplysninger for det private baserer sig på overenskomsterne på DA/LO-området. Kilde: Funktionærloven, overenskomster og aftaler på det offentlige og private område. 16 Analyserapport 3

17 Omfanget af de betalte friheds- og fraværselementer svarer for en offentlig fuldtidsansat til ca. 10 timer om ugen i gennemsnit og for en privatansat til ca. 7,8 timer om ugen i gennemsnit, jf. figur 6 og figur 7. Set i forhold til en aftalt ugentlig arbejdstid på 37 timer giver det en effektiv ugentlig arbejdstid i det offentlige på ca. 27 timer, jf. figur 6, og i det private ca. 29,2 timer, jf. figur 7. FIGUR 6: BETALT FRIHED OG FRAVÆR OG EFFEK- TIV ARBEJDSTID, TIMER PER UGE, OFFENTLIG FIGUR 7: BETALT FRIHED OG FRAVÆR OG EFFEK- TIV ARBEJDSTID, TIMER PER UGE, PRIVAT 10,0 7,8 27,0 29,2 Betalt frihed og fravær Effektiv arbejdstid Betalt frihed og fravær Effektiv arbejdstid Note: Se appendiks 1 for en gennemgang af opgørelsesmetoden. Kilde: Danmarks Statistik, Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, KL, Danske Regioner, Moderniseringsstyrelsen, Dansk Arbejdsgiverforening og egne beregninger. Overenskomster regulerer ikke kun omfanget af betalt frihed og fravær, men også hvordan den tilbageværende arbejdstid kan tilrettelægges. På dette område har den private sektor inden for de seneste år gennemgået en øget decentralisering. Hvor fokus tidligere har været på arbejdsugens længde, der jf. ovenfor gradvist blev sat ned frem mod 1990, rettede interessen sig i løbet af 1990 erne mod at kunne foretage variationer i den aftalte arbejdstid fx variere den fra uge til uge, samle den på færre dage mv. Muligheden for at planlægge med fleksibel arbejdstid har i industrien eksisteret siden 1967, men er i løbet af 1990 erne og 2000 erne løbende blevet udbygget. 17 Perioden, hvori den ugentlige arbejdstid kan varieres, så længe den gennemsnitligt giver 37 timer, betegnes normperioden. En længere normperiode giver alt andet lige ledelse og medarbejdere bedre muligheder for fleksibelt at tilrettelægge arbejdet under hensyntagen til udsving i aktivitet, efterspørgsel, medarbejdernes behov mv. Hvor størstedelen af de ansatte på DA/LO-området i slutningen af 1980 erne havde en normperiode på under fire måneder, har ca. tre ud af fire i dag en normperiode på et år eller derover, jf. figur Andersen og Mailand (2005): 17. Analyserapport 3 17

18 Udvidelsen af normperioden i den private sektor skete under forudsætning af, at parterne på virksomhederne selv kunne blive enige om arbejdstilrettelæggelsen, herunder fx at variere den ugentlige arbejdstid. FIGUR 8: NORMPERIODENS LÆNGDE I DET PRIVATE, ANDEL AF FULDTIDSBESKÆFTIGEDE PÅ DA/LO OMRÅDET, PCT % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0-4 måneder 6 måneder 12 måneder eller mere Kilde: Dansk Arbejdsgiverforening (2012): 249 (tabel 7.14). Kravet om lokal enighed er siden blevet løsnet, så der i dag, jf. Industriens Overenskomst, alene skal indgås en lokal rammeaftale mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen, hvorefter den konkrete planlægning af arbejdet kan ske direkte mellem ledelsen og den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere. 18 Sideløbende ændredes mange af bestemmelserne i overenskomsterne til rammebestemmelser, der giver de lokale parter langt større muligheder end tidligere for at aftale fleksible ordninger på de enkelte virksomheder. 19 Desuden er der i overenskomsterne indført adgang til at fravige de centrale bestemmelser. Det vil sige, at man lokalt kan vælge at se bort fra teksten i udvalgte kapitler i overenskomsterne, herunder i forhold til arbejdstid. 20 Hvor denne hjemmel ikke tidligere eksisterede, var muligheden i 2008 åbnet op for ca. tre ud af fire beskæftigede på DA/LO-området, jf. tabel Andersen og Mailand (2005): Andersen og Mailand (2005): 17; Due og Madsen (2006): Ilsøe (2006): Analyserapport 3

19 TABEL 3: ADGANG TIL AT FRAVIGE OVERENSKOMSTERNES ARBEJDSTIDSREGLER I DET PRIVATE, ANDEL AF FULDTIDSBESKÆFTIGEDE PÅ DA/LO-OMRÅDET I PCT. Fri adgang Forudsætter organisationernes godkendelse Ingen hjemmel I alt Note: Baseret på overenskomster for knap 90 pct. af de fuldtidsbeskæftigede på DA/LO-området. Kilde: Dansk Arbejdsgiverforening (2012): 245 (tabel 7.6). Inden for det offentlige har man i løbet af 1990 erne og 2000 erne også taget skridt, der peger i en mere fleksibel retning. Det skete bl.a. på baggrund af betænkningen 90 ernes aftaler og overenskomster fra Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem, jf. boks Udvalget fandt overordnet, at det offentlige overenskomstsystem var præget af en sådan kompleksitet og uigennemskuelighed, at dette i sig selv kan stille sig i vejen for omstilling og fornyelse. 22 Mange af regelsættene var ifølge udvalget kendetegnet ved, at de overvejende tilgodeser behovet for central detailstyring og aftaletekniske hensyn, mens udgiftspolitiske og produktivitetsfremmende hensyn har spillet en mindre rolle. 23 Derudover fandt udvalget, at Opsplitningen af de ansatte på et meget stort antal overenskomster på basis af faglig uddannelse giver anledning til mange faggrænseproblemer, som gør det besværligt eller umuligt at gennemføre en hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse og arbejdsdeling. 24 Dette indebar samlet set, at ledelsen af den enkelte institution er underlagt en række begrænsninger i form af detaljerede overenskomster, aftaler, centrale regler og stærkt komplicerede beslutningsprocedurer, således at den offentlige leder hovedsagelig er hensat til rollen som administrator af et system. 25 Udvalget anbefalede på denne baggrund bl.a. parterne, at Standardisere ansættelsesvilkår vedrørende ferie og barsel mv. Etablere fælles arbejdstidsregler og betaling for ulemper mv., som tilpasses forskellige driftsformer og giver rum til lokal udfyldning. Arbejde for længere normperioder og friere arbejdstidsplacering. Begrænse faggruppeproblematikkerne ved sammenskrivning af overenskomster, fjernelse af begrænsninger i funktionsområder mv. 21 Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988). 22 Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988): Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988): Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988): Udvalget om større fleksibilitet i det offentlige aftale- og overenskomstsystem (1988): 26. Analyserapport 3 19

20 Som opfølgning på udvalgets anbefalinger har parterne i løbet af 1990 erne og 2000 erne søgt at forny det offentlige overenskomstsystem. Der er således sket sammenlægninger af overenskomster, så der eksempelvis i dag er fælles overenskomster for akademikergrupperne i stat, regioner og kommuner. Hertil kommer indførelsen af forskellige generelle regelsæt, der ensarter regulering vedrørende generelle ansættelsesvilkår fx ferie og barsel på tværs af personalegrupper, og på statens område fællesoverenskomster. 26 Derudover er der i det offentlige ligesom i det private åbnet mulighed for at indgå lokale arbejdstidsaftaler. Det skete i 1999 med Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler, 27 der giver mulighed for, at man lokalt kan tilpasse eller fravige arbejdstidsbestemmelserne i de centrale overenskomster. I det private er kompetencen til at indgå lokale arbejdstidsaftaler flyttet entydigt fra de centrale parter på sektororganisationsniveau ud på de enkelte virksomheder, det vil sige til ledelse, medarbejdere og tillidsrepræsentanter. 28 Den lokale faglige organisation spiller dermed ikke en direkte rolle i aftaleindgåelsen, men kan komme i spil ved sparring med tillidsrepræsentanten eller i tilfælde af uoverensstemmelser. Inden for det offentlige er det principielt set den forhandlingsberettigede faglige organisation, typisk i form af den lokale afdeling eller kreds, der er aftalepart med mindre kompetencen er delegeret til tillidsrepræsentanten. 29 Generelt er decentraliseringen i det offentlige dog i denne henseende ikke ført igennem på samme måde som i det private. 30 Vi ser nedenfor nærmere på anvendelsen af lokale arbejdstidsaftaler i den offentlige og private sektor. Når det gælder normperioderne inden for det offentlige, findes der ingen samlede opgørelser over udviklingen i længden heraf eller hvor mange ansatte, der i dag er omfattet af hvilke normperioder. Lange normperioder synes dog generelt set at være mindre udbredte end i det private, jf. boks Finansministeriet (1998): Se Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler for så vidt angår kommuner og regioner og Cirkulære om decentrale arbejdstidsaftaler for det statslige område. 28 Due og Madsen: (2006): ; Ilsøe (2009), se også Industriens Overenskomst Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 3, Cirkulære om decentrale arbejdstidsaftaler Se Madsen (2002) samt Madsen og Navrbjerg (2004) for en nærmere analyse heraf. Når det gælder lokale forhandlinger om løn i det offentlige, synes det at være mere almindeligt, at kompetencen til at forhandle er flyttet ud på de enkelte institutioner, omend det heller ikke her altid er tilfældet (Lønkommissionen (2010): 426). 20 Analyserapport 3

21 Årsnormer i det offentlige er primært udbredt på undervisningsområdet (lærere på folkeskoler, gymnasier, professionshøjskoler, universiteter mv.). I staten er de fleste øvrige ansatte (fx HK ere, ansatte i politi og forsvar mv.) omfattet af tjenestemændenes arbejdstidsregler, hvor normperioden som udgangspunkt er en måned. I regionerne har størstedelen af sundhedspersonalet på sygehusene (social- og sundhedshjælpere, sygeplejersker og yngre længer) en normperiode på 14 uger. For kommunalt ansatte inden for social-, syge- og sundhedsområdet samt pædagogisk personale i døgninstitutioner mv. skal mødeplaner fastlægges med mindst 4 ugers varighed den konkrete fastlæggelse sker lokalt, typisk i form af mødeplaner af 4, 8 eller 12 ugers længde. Kommunalt ansatte HK ere har i overenskomsten en normperiode på en uge. Ansatte på de offentlige akademikeroverenskomster har som udgangspunkt ingen højeste arbejdstid med automatisk takstmæssig merarbejdsgodtgørelse. 2 Note: I alle tilfælde er der mulighed for lokalt at aftale længere normperioder, indføre flekstidsordninger mv., der giver mulighed for øget arbejdstidsfleksibilitet. 1) Normperioder kan generelt have forskellig betydning. For planlægningsnormperioder gælder, at arbejdstiden kan planlægges fleksibelt henover en periode, mens overarbejde som udgangspunkt opgøres ved overskridelse af den planlagte arbejdstid den pågældende dag (gælder fx ansatte på Industriens Overenskomst og offentligt ansatte i vagttjeneste fx sygeplejersker, yngre læger mv.). For opgørelsesnormperioder opgøres det konkrete arbejde ved normperiodens slutning. Der udløses overarbejde, hvis den samlede norm for perioden overskrides (gælder fx undervisere og ansatte på tjenestemændenes arbejdstidsaftale). 2) Merarbejdet opgøres dog jf. overenskomsterne mindst hvert kvartal med henblik på eventuel godtgørelse (se fx Overenskomsten for akademikere i staten, 14). Kilde: Overenskomster og aftaler på det offentlige område, KL, Danske Regioner og Moderniseringsstyrelsen. Kaster man et overordnet blik på udviklingen inden for det offentlige, kan den ikke siges at have medført den samme grad af decentralisering og rammeprægede udformning af overenskomsterne, som kan iagttages i fx industrien. Det var et af de punkter, som Lønkommissionen berørte. Lønkommissionen fandt således i de offentlige overenskomsters regler for arbejdstilrettelæggelse og arbejdstid en række udfordringer i forhold til at understøtte en fleksibel og effektiv opgaveløsning af høj faglig kvalitet. Blandt såvel offentlige ledere som medarbejdere i Lønkommissionens undersøgelser var oplevelsen generelt, at de centrale aftaler ofte er komplicerede og vanskelige at forstå. Det har bl.a. har den konsekvens, at de muligheder, der ligger i de eksisterende regler, ikke udnyttes fuldt ud i praksis. En anden tværgående problemstilling er ifølge ledere og medarbejdere, at de centrale aftaler ofte ikke i tilstrækkelig grad giver plads til tilpasninger til de lokale behov og ikke er tilstrækkeligt fleksible til at kunne rumme variationer eller give plads til tilpasninger over tid. 31 Samlet set indebærer dette, (..) at der på tværs af de enkelte emner (dvs. løn, arbejdstid, ansættelsesformer etc.) tegner sig den udfordring, at de regler og den regulering, som er udtænkt centralt, på en række punkter har vanskeligt ved at virke som tilsigtet og vanskeligt ved at modsvare den lokale virkelighed og de lokale behov Lønkommissionen (2010): 35, ; se også Deloitte (2010c). 32 Lønkommissionen (2010): 487. Analyserapport 3 21

22 En gennemgående udfordring i forhold til fx arbejdstid er fortsat fagopdelingen af overenskomster og aftaler, der i mange tilfælde fører til en uensartet regulering af regler for arbejdstid. På trods af indførelsen af en række fælles regelsæt i det offentlige betyder fagopdelingen således fortsat, (..) at der gælder forskellige løn- og ansættelsesvilkår for forskellige faggrupper. Det gælder også faggrupper inden for samme branche, eksempelvis sundhedsområdet. Her er fastsat forskellige centrale arbejdstidsregler for fx læger og sygeplejersker. Tilsvarende gælder inden for det administrative område, hvor fx normperioden varierer på tværs af personalegrupper og/eller sektor fra en fast ugenorm, en gennemsnitlig ugenorm, en månedsnorm og til en kvartalsnorm. 33 Lønkommissionens undersøgelser indikerede til sammenligning, at ledere og medarbejdere i den private sektor oplever en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse, hvor overenskomsterne fx giver mulighed for at indarbejde en arbejdstidsfleksibilitet i lønfastsættelsen. 34 Det kan eksemplificeres med Industriens Funktionæroverenskomst, der dækker tekniske funktionærer, laboranter, kontor- og handelsuddannede mv. Her opereres med en årsnorm, og der er mulighed for i lønfastsættelsen at tage højde for almindeligt overarbejde, hvorved virksomheden kan undgå løbende at yde særskilt overarbejdsbetaling, jf. boks 7. 9 Arbejdstid Stk. 1 Den normale ugentlige effektive arbejdstid fastlægges per uge, måned eller år på basis af en gennemsnitlig arbejdstid på indtil 37 timer per uge. Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til stk. 5. Anm. (indsat ved overenskomstforhandlingerne år 2000) Parterne er enige om, at der ved indsættelsen af ovenstående tekst i denne bestemmelse ikke sker nogen ændring i hidtil gældende regler eller retspraksis. Stk. 2 Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse. ( ) 11 Overarbejde ( ) Stk. 5 Såfremt der for medarbejdere omfattet af 1, stk. 1 (teknikerområdet), er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling. En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2 for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde. Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang. Stk. 6 Gældende fra 1. januar 2013: For medarbejdere omfattet af 1, stk. 2 (handels- og kontorområdet samt laborantområdet), kan der ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i 3, stk. 2. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling. 33 Lønkommissionen (2010): Lønkommissionen (2010): ; Deloitte (2010c): Analyserapport 3

23 I tjenestemændenes arbejdstidsaftale, der dækker store grupper af ansatte inden for staten (fx kontor- og it-personale, ansatte i politi og forsvar mv.), herunder i dag også mange overenskomstansatte, fastlægges normperioden til 1 måned. Herudover bestemmes det, at såfremt den enkelte arbejdsgiver og medarbejderen eller en gruppe af medarbejdere ønsker at udvide den ugentlige arbejdstid til fx 42 timer (såkaldt plustid), kræver det forudgående aftale med tillidsrepræsentanten eller den relevante faglige organisation, jf. boks 8. Arbejdstidens længde 4. Ved fuldtidsbeskæftigelse udgør den normale arbejdstid gennemsnitlig 37 timer om ugen. Stk. 2. Arbejdstiden beregnes for en periode på 1 måned. Arbejdstiden for perioden udgør 7,4 timer gange antallet af kalenderdage fratrukket fridage samt eventuelle søgnehelligdage, bortset fra søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri. ( ) Plustid 6. For at bestemmelserne om plustid, jf. stk. 2-7, kan bringes i anvendelse på arbejdspladsen, skal der indgås aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den/de respektive tillidsrepræsentant(er) om, at ordningen iværksættes. Hvis der for en personalegruppe ikke findes en tillidsrepræsentant, indgås aftalen med den forhandlingsberettigede organisation. Iværksættelsesaftalen skal indeholde en opsigelsesbestemmelse. Stk. 2. Ansættelsesmyndigheden og den ansatte kan aftale en individuel arbejdstid, der er højere end den i 4 anførte fuldtidsbeskæftigelse (plustid). Stk. 3. Den individuelt aftalte arbejdstid kan ikke udgøre mere end gennemsnitlig 42 timer om ugen. Stk. 4. Ved aftale om plustid forhøjes arbejdstiden, jf. 4, stk. 2, og lønnen forholdsmæssigt. Stk. 5. Af den del af lønnen, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse, indbetaler ansættelsesmyndigheden et pensionsbidrag på 18 pct. til en supplerende, bidragsdefineret pensionsordning. Stk. 6. En individuel aftale om plustid kan af såvel den ansatte som ansættelsesmyndigheden opsiges til bortfald med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales. Stk. 7. Hvis den ansatte afskediges uansøgt, har den pågældende uanset et eventuelt aftalt længere varsel ret til at vende tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før overgangen til plustid, 3 måneder før fratrædelsestidspunktet. Kilde: Arbejdstidsaftale for tjenestemænd i staten, 4 og 6. En ting er imidlertid den overenskomstmæssige regulering af løn- og arbejdstid noget andet hvordan overenskomsternes muligheder for at foretage lokale tilpasninger anvendes i praksis. Som nævnt er det i både den offentlige og den private sektor muligt lokalt at tilpasse og fravige overenskomsterne og finde løsninger i forhold til arbejdstid, som er afstemt efter de enkelte arbejdspladsers og institutioners behov. I det følgende ses nærmere på brugen af lokale arbejdstidsaftaler i henholdsvis det private og det offentlige. Analyserapport 3 23

24 Der findes ikke undersøgelser, der kortlægger brugen af lokale arbejdstidsaftaler på tværs af alle brancher i den private sektor eller i alle dele af den offentlige sektor. For så vidt angår det private tages i det følgende udgangspunkt i brugen af lokalaftaler i industrien, som var genstand for en undersøgelse fra I industrien er lokale arbejdstidsaftaler, hvor tilrettelæggelsen af arbejdstiden tilpasses de konkrete behov på virksomheden, udbredte, jf. tabel 4. TABEL 4: UDBREDELSE AF SKRIFTLIGE LOKALAFTALER OM ARBEJDSTID I INDUSTRIEN, PCT., 2008 Flekstid Skiftehold Forskudt arbejdstid Weekendarbejde Varieret ugentlig arbejdstid dages arbejdsuge timers vagter Ingen aftaler om arbejdstid Deltid 11 9 Nedsat tid for seniorer Øget ugentlig arbejdstid Rammeaftale om individuel arbejdstid 8 7 Andet 5 9 Note: Tallene omfatter produktionsvirksomheder dækket af Industriens Overenskomst med mindst en tillidsrepræsentant og vedrører aftaler for de timelønsansatte. Ledere og tillidsrepræsentanter blev spurgt: Hvilke former for skriftlige lokalaftaler om arbejdstid findes i dag i produktionen?. Tallene angiver, hvor mange pct. af lederne og tillidsrepræsentanterne, der har angivet at have indgået de pågældende aftaler. Ledere og tillidsrepræsentanter svarede på spørgsmålene i januar Kilde: Ilsøe (2009): IIsøe (2009). 36 Man kan forestille sig, at den efterfølgende økonomiske krise har medført, at arbejdstidsaftaler, der på forskellig vis er med til at nedbringe virksomhedernes omkostninger, har vundet større udbredelse. I en undersøgelse af, hvordan danske virksomheder som opfølgning på den økonomiske krise har reageret, finder Westergård-Nielsen og Neamtu (2012) dog, at arbejdstidsaftaler, der fx indebærer en reduktion i de ansattes arbejdstid, er blevet anvendt i meget begrænset omfang. 24 Analyserapport 3

25 Aftalerne orienterer sig mod forskellige forhold vedrørende arbejdstiden. 37 Den første gruppe af lokalaftaler vedrører placeringen af arbejdstiden. Det gælder aftalerne om skiftehold, weekendarbejde, forskudt arbejdstid, 3-4 dages arbejdsuge og 12-timers vagter, der alle muliggør arbejde uden for normal arbejdstid. Lokalaftaler om skiftehold, findes fx på 4 ud af 10 virksomheder. En anden gruppe af aftaler vedrører variationer i fordelingen af arbejdstid inden for de gældende normperioder, så længe gennemsnittet over normperioden svarer til den aftalte ugentlige arbejdstid. Eksempler er her aftaler om flekstid og varieret ugentlig arbejdstid, hvor flekstid er den mest udbredte. Indførelsen af flekstid har været en mulighed siden 1979, mens muligheden for at variere den ugentlige arbejdstid går tilbage til Den sidste gruppe af aftaler, der omfatter øget ugentlig arbejdstid, deltid og nedsat tid for seniorer, vedrører længden af arbejdstiden, hvor den længde, der er fastlagt af parterne på sektorniveau, kan fraviges. En væsentlig årsag til indførelsen af de forskellige former for fleksible arbejdstider på virksomhederne skal findes i de efterspørgselsudsving, som virksomhederne oplever over tid, og som kan variere betydeligt fra virksomhed til virksomhed. 38 For nogle virksomheder er variationerne sæsonprægede, mens variationerne for andre sker fra uge til uge. Der er flere eksempler på, at lokalaftaler som følge heraf løbende er blevet justeret og tilpasset afhængigt af, hvordan betingelserne for virksomheden udvikler sig. 39 Behovet for fleksible arbejdstider er i vidt omfang opstået nedefra, idet flere virksomheder, allerede inden muligheden for at indgå lokale arbejdstidsaftaler blev en del af overenskomsten, opererede med forskellige former for uformelle skuffeaftaler og lignende omkring fleksibel arbejdstid. De lokale arbejdstidsaftaler har således i et vist omfang formaliseret eksisterende praksis. 40 Tillidsrepræsentanterne spiller typisk en vigtig koordinerende rolle mellem ledelse og medarbejdere ikke blot ved indgåelsen af aftaler om arbejdstidsfleksibilitet, men også i forhold til at sikre en smidig implementering. 41 Det er derudover et kendetegn ved brugen af lokalaftalerne, at medarbejderne i mange tilfælde har en høj grad af indflydelse på den konkrete arbejdstidsfastlæggelse, fx i forhold til afspadsering af opsparede timer eller hvornår arbejdsdagen begynder og slutter. 42 Både tillidsrepræsentanter og ledere på industrivirksomhederne vurderer, at der er flere positive effekter forbundet med lokale aftaler om fleksibel arbejdstid. Omtrent 60 pct. af lederne og lidt under halvdelen af tillidsrepræsentanterne mener, at arbejdstidsaftalerne fører til øget motivation og medarbejdertilfredshed. Omtrent halvdelen af lederne og tillidsrepræsentanterne peger på, at aftalerne øger produktiviteten, jf. figur 9. Selvom ledere og tillidsrepræsentanter vurderer aftaler, de selv har indgået hvilket kan trække i retning af en mere positiv bedømmelse af aftalerne, end man nødvendigvis ville finde blandt medarbejderne synes de negative effekter forbundet med de lokale arbejdstidsaftaler i det private at være væsentligt mindre udbredte, jf. figur Ilsøe (2006): 13, Ilsøe (2009): Ilsøe (2009): 35-36, Ilsøe (2006): Ilsøe (2006): Ilsøe (2009): Ilsøe (2006): 56; Ilsøe (2009): Analyserapport 3 25

26 Øget omkostningsniveau Andet Dårligere balance ml. arbejds- og familieliv Øget sygerfravær Lavere produktivitet Sværere at fastholde/rekruttere medarbejdere Flere konflikter Lavere motivation/ medarbejdertilfredshed Flere afskedigelser Mindre rummelighed på arbejdspladsen Pct. Større motivation/ medarbejdertilfredshed Øget produktivitet Lettere at fastholde/ rekruttere medarbejdere Bedre balance ml. arbejds- og familieliv Færre afskedigelser Lavere omkostningsniveau Større rummelighed på arbejdspladsen Færre konflikter Lavere sygefravær Andet Pct. FIGUR 9: POSITIVE EFFEKTER AF LOKALE ARBEJDSTIDSAFTALER I INDUSTRIEN, PCT., Ledere Tillidsrepræsentanter Note: Omfatter ledere (n=125) og tillidsrepræsentanter (n=128) på produktionsvirksomheder dækket af Industriens Overenskomst ( Hvilke positive effekter har jeres aftale(r) om arbejdstid efter din mening haft ). Respondenter har kunnet angive flere svar. Kilde: Ilsøe (2009): 69. FIGUR 10: NEGATIVE EFFEKTER AF ARBEJDSTIDSAFTALER I INDUSTRIEN, PCT., Ledere Tillidsrepræsentanter Note: Omfatter ledere (n=125) og tillidsrepræsentanter (n=128) på produktionsvirksomheder dækket af Industriens Overenskomst ( Hvilke negative effekter har jeres aftale(r) om arbejdstid efter din mening haft ). Respondenter har kunnet angive flere svar. Kilde: Ilsøe (2009): Analyserapport 3

27 Lokale arbejdstidsaftaler synes at være mindre udbredte i den offentlige sektor, om end det ikke er fuldstændig entydigt, i hvilket omfang de benyttes, jf. boks 9. Lønkommissionen Lønkommissionen fandt på baggrund af en undersøgelse blandt offentlige ledere og tillidsrepræsentanter, at muligheden for at indgå lokale aftaler bliver brugt i meget begrænset omfang og overvejende retter sig mod afgrænsede forhold. De væsentligste barrierer består i problemer med at nå til enighed lokalt enten mellem forskellige faggrupper eller mellem de lokale institutioner og de faglige organisationer. Derudover er oplevelsen, at de centrale aftaler på en række punkter er komplekse og vanskelige at forstå. Deloitte I en undersøgelse udført af Deloitte svarer halvdelen af såvel lederne som tillidsrepræsentanterne i kommunerne, at de har indgået en lokal arbejdstidsaftale. Det bemærkes dog i undersøgelsen, at respondenterne kan have en anden definition af, hvad der udgør en lokal arbejdstidsaftale, end de centrale overenskomstparter har. Blandt barriererne for en større udbredelse nævnes bl.a. manglende kendskab til mulighederne, og at de administrative procedurer er for tunge. Kilde: Lønkommissionen (2010): 443, 491; Deloitte (2010a). Indholdsmæssigt er der en tendens til, at lokalaftalerne inden for det offentlige i det omfang de indgås orienterer sig mod andre emner end i det private. Offentlige ledere og tillidsrepræsentanter peger samstemmende på, at formålet med lokale arbejdstidsaftaler i første række er at opnå en bedre sammenhæng mellem medarbejdernes arbejds- og familieliv eller at forbedre arbejdsmiljøet, jf. tabel 5. TABEL 5: DE TRE VÆSENTLIGSTE FORMÅL I FORBINDELSE MED INDGÅELSE AF LOKALE ARBEJDS- TIDSAFTALER IFØLGE LEDERE OG TILLIDSREPRÆSENTANTER I HENHOLDSVIS INDUSTRIEN OG KOMMUNERNE, PCT., 2008 (INDUSTRI) OG 2010 (KOMMUNER) Private ledere Private Tillidsrepræsentanter Offentlige ledere Offentlige tillidsrepræsentanter Behov for at øge produktiviteten (45 pct.) Behov for at øge produktiviteten (56 pct.) Højere grad af balance mellem arbejds- og privatliv (57 pct.) Højere grad af balance mellem arbejds- og privatliv (62 pct.) Ændringer i efterspørgslen (40 pct.) Behov for at fastholde/tiltrække medarbejdere (38 pct.) Bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen (49 pct.) Bedre arbejdsmiljø på arbejdspladsen (49 pct.) Behov for at fastholde/tiltrække medarbejdere (38 pct.) Ændringer i efterspørgslen (34 pct.) Bedre opgaveløsning (48 pct.) Bedre mulighed for medarbejderindflydelse (33 pct.) Note: Pct. angiver hvor mange af henholdsvis lederne og tillidsrepræsentanterne, der har svaret, at det pågældende formål har været af betydning for forhandlingen og indgåelsen af lokalaftaler. Tal for det private er fra 2008 og er baseret på et survey blandt tillidsrepræsentanter og ledere i produktionsvirksomheder i industrien. Tal for det offentlige er fra 2010 og er baseret på et survey blandt tillidsrepræsentanter og ledere i kommunerne. Der er tale om forskellige undersøgelser, hvor formuleringer og svarkategorier ikke er fuldstændig identiske, se appendiks 2 for en oversigt. Deloitte (2010b) har i en anden undersøgelse undersøgt anvendelsen af lokalaftaler i regionerne, og får overordnet set de samme resultater som i kommunerne. Kilde: Ilsøe (2009): 67, Deloitte (2010a): 35. Analyserapport 3 27

28 I industrien afspejler indgåelsen af lokale arbejdstidsaftaler primært et behov for at øge produktiviteten. Herefter kommer ønsket om at kunne foretage tilpasninger til ændringer i efterspørgslen. Billedet understøttes af, at de lokale arbejdstidsaftaler i det offentlige oftest indgås efter medarbejdernes ønske og initiativ. 43 I det private er billedet mere blandet, men der er en tendens til, at aftaleindgåelsen oftest sker på ledelsens initiativ. 44 Udover at private virksomheder er udsat for et konkurrencepres, der må formodes at anspore de lokale parter til at finde fælles løsninger i forhold til arbejdstidsfleksibilitet, kan forskellen givetvis også forklares ved forskelle i offentlige og private overenskomsters regulering af arbejdstid. I det private opererer ledelse og medarbejdere som nævnt på baggrund af forholdsvis rammeprægede og brede overenskomster, hvor kompetencen til at indgå lokale arbejdstidsaftaler er flyttet ud i de enkelte virksomheder. I det offentlige indgås lokalaftaler på baggrund af et mere komplekst sæt af overenskomster og aftaler, hvor hver faggruppe i flere tilfælde har sin egen overenskomst og/eller arbejdstidsaftale. Det kan gøre det vanskeligt at nå et fælles resultat på tværs af faggrupper, idet de færreste ønsker at blive stillet dårligere end førhen. 45 Derudover er kompetencen til at indgå lokale arbejdstidsaftaler ikke blevet decentraliseret i samme grad som i det private, jf. ovenfor. Opnås der ikke enighed om en lokal arbejdstidsaftale, gælder de centrale bestemmelser. Hertil kommer, at ledelsen på offentlige institutioner ofte opererer i et landskab med mange modparter og selvstændige grupper, der alle kan vælge tillidsrepræsentant eller talsmand, ligesom der i mange tilfælde skal administreres flere forskellige arbejdstidsregelsæt. Det kan eksempelvis ses på universitetsområdet, jf. tabel 6. TABEL 6: OVERSIGT OVER ANTAL FAGGRUPPER PÅ ET UNIVERSITET Videnskabeligt personale Tekniskadministrativt personale Note: Der er ikke tale om en opgørelse af antallet af overenskomster. Fx er de 14 videnskabelige grupper omfattet af 3 overenskomster (Overenskomst for akademikere i staten, Overenskomst for ansatte under IDA og DdLs forhandlingsområde og Organisationsaftale for kandidater i sygepleje ansat som videnskabeligt personale med forsknings- og undervisningsopgaver ved universiteter), hvortil kommer tjenestemænd. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte er regnet som hver sin gruppe. Opgørelsen baserer sig på Københavns Universitet, der har godt årsværk. De samme faglige organisationer optræder både blandt videnskabeligt og teknisk-administrativt personale, hvorfor tallene ikke kan lægges sammen. Kilde: Moderniseringsstyrelsen. Samlet set kan disse forhold gøre det vanskeligt at manøvrere lokalt og udnytte de muligheder for tilpasning, der er åbnet for i de offentlige overenskomster. Den væsentligste barriere for indgåelsen af lokale arbejdstidsaftaler i det offentlige var ifølge Lønkommissionen netop, at der ikke kunne opnås enighed lokalt det være sig blandt de forskellige faggrupper eller mellem de enkelte offentlige institutioner og de faglige organisationer. 43 Deloitte (2010a): Ilsøe (2009): Lønkommissionen: (2010): Analyserapport 3

29 På flere områder fandt Lønkommissionen eksempler på, at ledere og medarbejdere lokalt ønskede at indgå en aftale, men at de faglige organisationer modsatte sig. 46 I de følgende afsnit ser vi nærmere på arbejdstidsreguleringen og dens konsekvenser for opgavetilrettelæggelse og ressourceanvendelse inden for udvalgte områder i det offentlige. Konkret rettes fokus mod DSB, gymnasieområdet og sygehusområdet, da der på disse områder foreligger undersøgelser af samspillet mellem overenskomsternes arbejdstidsregulering og opgaveløsningen. Løn og ansættelsesvilkår for lokomotivførere i DSB er reguleret i en række generelle aftaler, der indgås mellem Finansministeriet og de faglige centralorganisationer. 47 Hertil kommer en fællesoverenskomst mellem DSB og OAO (Offentligt Ansattes Organisationer), som fastlægger de overordnede ansættelsesvilkår. 48 Til fællesoverenskomsten knytter sig en organisationsaftale indgået mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund. 49 Det centrale overenskomstgrundlag suppleres af en række lokalaftaler, som er indgået mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund. Hertil kommer kutymer om fortolkning af arbejdstidsreglerne mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund. Kutymer og sædvaner kan opsiges med et varsel fra en af parterne på tre måneder. 50 Organisationsaftalen mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund indeholder en række detaljerede bestemmelser vedrørende fx lokomotivførernes arbejdstid, jf. boks 10. Tjek ind og tjek ud tid Organisationsaftalen bestemmer, at der skal indregnes 25 min. tjek ind og tjek ud tid for lokomotivførerne. Det vil sige 25 min. dagligt per lokomotivfører, hvor der ikke kan planlægges andet arbejde. Tekniske tider Organisationsaftalen fastlægger ligeledes en række detaljerede angivelser for hvor meget tid, der skal indregnes i lokomotivføreres vagtplan til løsning af forskellige tekniske opgaver, såsom opstart, vask, toilettømning, rangering mv. Hver opgave har egne minutangivelser, der derudover varierer afhængigt af togtypen. De tekniske tider har ikke ændret sig siden Spadseretider Organisationsaftalen mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund fastlægger en række detaljerede minutangivelser for hvor meget arbejdstid, der skal indlægges, når en lokomotivfører bevæger sig til og fra fx et mødested eller et pauselokale til en perron, et maskindepot eller lignende. Mange stationer har deres egne minutangivelser for tilbagelægningen af forskellige afstande. For København skal der fx indregnes 4 min. spadseretid fra mødested eller pauselokale til perron, for Fredericia indregnes 15 min, og for Rødby Færge skal der indregnes 8 min. fra perron til færge. Kilde: Organisationsaftale mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund, bilag 1 og 2 til bilag Lønkommissionen (2010): Aftalerne vedrører emner som ferie, barsel, adoption, natpenge mv. Se fællesoverenskomst mellem DSB og OAO. 48 Fællesoverenskomst mellem DSB og Offentligt Ansattes Organisationer det statslige område. 49 Organisationsaftale mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund, Quartz+Co (2011): Quartz+Co. (2011): 23. Analyserapport 3 29

30 Arbejdsår Ferie 35-timers arbejdsuge FUA 51 timer Potentiel arbejdstid Netto afspadsering Sygefravær Orlov mv. Gns. arbejdstid Ophold Persontid Rådighed Transport Uddannelse og tjenestelige møder Opstart/afslut Direkte tid Tograngering Togklargøring mv. Togfremføring Timer Som andre offentligt ansatte, har lokomotivførere et arbejdsår på timer. I en undersøgelse af tidsanvendelsen blandt lokomotivførere i DSB fandt Quartz+Co, at en lokomotivfører på et fjern- og regionaltog i gennemsnit fører tog frem i 407 timer om året, jf. figur 11. Det svarer til 1 time og 45 min. om dagen i 46 uger. FIGUR 11: DETALJERET ARBEJDSTID FOR LOKOMOTIVFØRERE I FJERN OG REGIONALTRAFIK, 2010, TIMER Note: Se Quartz+Co. (2011) for en nærmere præsentation af opgørelsesmetode og de forskellige arbejdstidskategorier. Opgørelsen er fra Der er efterfølgende mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund indgået forskellige effektiviseringsaftaler, jf. boks 11, der må antages at have konsekvenser for den gennemsnitlige tidsanvendelse blandt lokomotivførere. Kilde: Quartz+Co. (2011): Analyserapport 3

31 Lokomotivførere i S-togene bruger ifølge samme undersøgelse gennemsnitligt 638 timer eller omkring 40 pct. af arbejdstiden på at føre tog frem. 51 For så vidt angår fjern- og regionaltrafikken har DSB s europæiske konkurrenter til sammenligning en togfremføringstid på timer per lokomotivfører. 52 En af grundene til, at lokomotivførere anvender en så begrænset del af deres arbejdstid på at fremføre tog, er ifølge Quartz+Co den forholdsvis detaljerede regulering af lokomotivførernes arbejdstid. 53 Quartz+Co anbefalede på denne baggrund en opblødning af arbejdstidsreglerne for herigennem at øge den tid, lokomotivførerne anvender på deres kerneopgave. For hele det kørende personale (det vil sige lokomotivførere og øvrigt togpersonale) blev der fundet et potentiale på 464 mio. kr. 54 DSB har på baggrund heraf indledt forhandlinger med de faglige organisationer for at skabe større fleksibilitet i bl.a. lokomotivførernes arbejdstid og generelt forbedre DSB s økonomi, jf. boks 11. DSB indgik i 2012 aftale med Dansk Jernbaneforbund omkring tiltag, der skulle forbedre DSB s økonomi i For lokomotivførere indebar det bl.a. en forbedret arbejdstidsplanlægning, reduktion i antallet af møder, optimering af depotstruktur mv. Effektiviseringerne blev gennemført via frivillig fratrædelse, naturlig afgang og omplacering. I starten af 2013 blev DSB og Dansk Jernbaneforbund enige om rammerne for yderligere effektiviseringer i perioden Det drejer sig bl.a. om øget tjenestelængde i weekenderne, overgang til individuel optjening af ubekvem arbejdstid, arbejde i retning af yderligere enmandsbetjening, ændret servicekoncept og øget fleksibilitet imellem stations- og lokomotivpersonale. Samtlige effektiviseringer i 2013 og 2014 indfris via naturlig afgang, omplaceringer og ansættelsesstop. Kilde: DSB (2012), Dansk Jernbaneforbund (2012) og Dansk Jernbaneforbund (2013). Hvis alle anbefalingerne fra Quartz+Co s undersøgelse af DSB indfris, vil det for lokomotivførere i fjern- og regionaltrafikken øge antallet af fremføringstimer med 16 pct., eller hvad der svarer til en forøgelse fra 407 til 473 årlige fremføringstimer. Sammenlignet med det europæiske benchmark for fjern- og regionaltrafik er der dermed fortsat et potentiale Quartz+Co (2011): Quartz+Co (2011): Quartz+Co (2011): Quartz+Co. (2011): Quartz+Co. (2011): 13. Analyserapport 3 31

32 Der gælder på sygehusområdet en række forskellige overenskomster og aftaler. Det drejer sig dels om tværgående centrale regelsæt, hvor forhold vedrørende barsel, ferie mv. reguleres, dels om en række faggruppeopdelte overenskomster og arbejdstidsaftaler. Samlet set skal ledelsen på et sygehus administrere et forholdsvis kompliceret overenskomstmæssigt regelsæt, jf. figur 12. FIGUR 12: OVERENSKOMSTER OG AFTALER PÅ ET SYGEHUS SET FRA LEDELSENS SYNSVINKEL Forskellige tværgående aftaler om ferie, barsel, kompetenceudvikling, medindflydelse og medbestemmelse, tillidsrepræsentanter mv. Overenskomst for social- og sundhedsassistenter Overenskomst for lægesekretærer Overenskomst for sygehusportører Arbejdstidsaftale for sygeplejersker, radiografer, fysioterapeuter mv. Overenskomst for ikkeledende personale på Sundhedskartellets område (sygeplejersker, radiografer mv.) Overenskomst for overlæger Overenskomst for underordnede læger Overenskomst for tandlæger Arbejdstidsaftale for social- og sundhedspersonale, lægesekretærer mv. Note: Fremstillingen omfatter ikke alle overenskomster og aftaler på sygehusområdet. Kilde: Egen fremstilling på baggrund af Danske Regioners OK-portal. For nogle af de store personalegrupper på sygehusene varierer arbejdstidsreglerne i flere tilfælde på parametre såsom varsler, vagthyppighed og tillæg for arbejde på skæve tidspunkter, jf. tabel Analyserapport 3

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Vejledning, 2. udgave

Vejledning, 2. udgave Vejledning, 2. udgave 19. december. 2014 Merarbejde på stx, hhx, htx og hf Moderniseringsstyrelsen udsender denne 2. udgave af vejledning om opgørelse af merarbejde. Merarbejde ikke overarbejde Gymnasielærere

Læs mere

Bilag 2a for pædagoger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske assistenter og andet pædagogisk personale.

Bilag 2a for pædagoger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske assistenter og andet pædagogisk personale. Bilag 2a for pædagoger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske assistenter og andet pædagogisk personale. 1. Indledning Aarhusaftalen er den fælles aftale, der sætter rammerne for samarbejdet mellem skolens ledelse

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri Orientering Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og COindustri Den 12. februar 2012 indgik DI og COindustri aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4 Seniordage 2. oktober 2008 Ved trepartsaftalerne indgået mellem Regeringen, KL, LO, FTF og AC blev der afsat 538 mio. kr. til seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Midlerne er et engangsbeløb til brug

Læs mere

Finansministerens krav ved OK13

Finansministerens krav ved OK13 Finansministerens krav ved OK13 Vi er i en tid med økonomisk krise og et kraftigt pres på de offentlige finanser. Hvis vi skal opretholde og udvikle det danske velfærdssamfund, er det helt nødvendigt,

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Fængselslærere m.fl. 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 032-14 PKAT nr. 0151 J.nr. 2013-1513-080 Dataark PKAT med specifikation 0151 Fængselslærere m.fl. Fællesoverenskomst

Læs mere

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked.

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked. Orientering Fornyelse af Landsoverenskomsten for butikker Den 16. februar 2014 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL indgået aftale om fornyelse af butiksoverenskomsten for en 3årig periode.

Læs mere

Arbejdstid mv. for ledere, lærere og børnehaveklasseledere

Arbejdstid mv. for ledere, lærere og børnehaveklasseledere Cirkulære om protokollater om Arbejdstid mv. for ledere, lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler 2014 Cirkulære af 24. marts 2014 Modst.nr. 012-14 PKAT nr. 0223, 0237 J.nr. 12-333/51-60 2

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Kortlægning af formelle strukturer og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse

Kortlægning af formelle strukturer og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse Kortlægning af formelle strukturer og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse 2010 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...5 Analysens indhold og tilrettelæggelse...5 Aftaler og overenskomsters betydning

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere OK 2015 Ekstra: 10.03.2015 OK 2015 Orientering om CFU-aftalen af 6. Februar og Organisationsaftale af 9. marts. OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere Mandag formiddag nåede Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4.1 Sammenfatning 177 4.2 Overenskomsterne i de to sektorer 18 4.3 Ledelsesrummet for ledere i den offentlige sektor 191 4.4 Lønforholdene

Læs mere

Arbejdstid mv. for ledere og lærere ved efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler

Arbejdstid mv. for ledere og lærere ved efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler Cirkulære om protokollater om Arbejdstid mv. for ledere og lærere ved efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler 2014 Cirkulære af 24. marts 2014 Modst.nr. 013-14 PKAT nr. 0223, 0230, 0237, 0241

Læs mere

Vagtfunktionærer i staten mv.

Vagtfunktionærer i staten mv. Cirkulære om organisationsaftale for Vagtfunktionærer i staten mv. 2013 Cirkulære af 29. august 2013 Modst.nr. 032-13 PKAT nr. 252 J.nr. 12-333/02-22 Dataark PKAT med specifikation 252 Vagtfunktionærer

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Opsparingsdage. Cirkulære af 5.maj 2015 J.nr. 2015-1721-0011

Cirkulære om aftale om. Opsparingsdage. Cirkulære af 5.maj 2015 J.nr. 2015-1721-0011 Cirkulære om aftale om Opsparingsdage 2015 Cirkulære af 5.maj 2015 J.nr. 2015-1721-0011 2 Cirkulære om aftale om opsparingsdage Ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne i 2015 har Finansministeriet og

Læs mere

Arbejdstid for tjenestemænd i staten

Arbejdstid for tjenestemænd i staten Cirkulære om aftale om Arbejdstid for tjenestemænd i staten 2015 Cirkulære af 9. juni 2015 Modst. nr. 018-15 J.nr. 2015-1721-0011 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 5 Generelle bemærkninger...

Læs mere

Forstandere og øvrige chefstillinger ved voksenuddannelsescentre

Forstandere og øvrige chefstillinger ved voksenuddannelsescentre Cirkulære om overenskomst for Forstandere og øvrige chefstillinger ved voksenuddannelsescentre 2008 Cirkulære af den 19. november 2009 Perst. nr. 062-09 PKAT nr. 621 J.nr. 07-332/31-7 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Arbejdstid for tjenestemænd i staten

Arbejdstid for tjenestemænd i staten Cirkulære om Arbejdstid for tjenestemænd i staten 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 025-08 PKAT nr. 201 J.nr. 08-510-20 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Generelle bemærkninger...

Læs mere

Visse arbejdsvilkår mm. for ekspeditionspersonale ansat ved Servicetelefonen, Kystradioen.

Visse arbejdsvilkår mm. for ekspeditionspersonale ansat ved Servicetelefonen, Kystradioen. Lokalaftale nr. 4.E Redigeret 2013 Visse arbejdsvilkår mm. for ekspeditionspersonale ansat ved Servicetelefonen, Kystradioen. Tele Danmark A/S og Telekommunikationsforbundet har i forbindelse med tilpasning

Læs mere

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer O V E R E N S K O M S T mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Anciennitet, aldersgrænse...

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det

O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det DET FÆLLES FORHANDLINGSUDVALG TEKNISK LANDSFORBUND O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det Københavnske

Læs mere

Arbejdstid - Lokalaftale nr. 4.E

Arbejdstid - Lokalaftale nr. 4.E Arbejdstid - Lokalaftale nr. 4.E Hanne Møller Lillelund 9. oktober 2013 Lokalaftale nr. 4.E Redigeret 2013 Visse arbejdsvilkår m.m. for ekspeditionspersonale ansat ved Servicetelefonen, Kystradioen Tele

Læs mere

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet.

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet. Hvem forhandler overenskomster i staten? De statslige overenskomstparter Det er finansministeren, der forhandler løn- og ansættelsesvilkår for statens ansatte med de faglige organisationer, som har organiseret

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

Beregning af løn under betalt fravær mv.

Beregning af løn under betalt fravær mv. Cirkulære af 6. december 2011 Perst.nr. 063-11 J.nr. 11-520-22 Cirkulære om Beregning af løn under betalt fravær mv. 2011 2 Cirkulære om beregning af løn under betalt fravær mv. Dette cirkulære indeholder

Læs mere

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr.

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr. Sammenligning på hotel- og restaurationsområdet mellem de to overenskomster pr. 1 marts 2012: KAF-KRIFA og Horesta-3F (juni 2012) De 46 punkter er gennemgået med Kristelig Arbejdsgiverforening (KAF) og

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

44.02 O.13 51/2013 Side 1. Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder

44.02 O.13 51/2013 Side 1. Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder Side 1 Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder KL Dansk Metal FOA Fag og Arbejde Lederne Socialpædagogernes Landsforbund Side 2 Indholdsfortegnelse Side

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Arbejdstid og skolerengøringsassistenter

Arbejdstid og skolerengøringsassistenter Merarbejds-/overtidsbetaling til rengøringsassistenter. Flere har spurgt om, hvornår der udløses merarbejde/overtidsbetaling til rengøringsassistenter, hvis ansættelseskvote er beregnet efter den særlige

Læs mere

Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen

Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen Cirkulære om organisationsaftale for Pædagogiske assistenter i Kriminalforsorgen 2008 Cirkulære af 27. januar 2009 Perst. nr. 004-09 PKAT nr. 137 J.nr. 07-333/13-3 Dataark PKAT med specifikation Fællesoverenskomst

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

Arbejdstidsregler for Randers Social- og Sundhedsskole Februar 2014. Arbejdstidsregler for

Arbejdstidsregler for Randers Social- og Sundhedsskole Februar 2014. Arbejdstidsregler for Arbejdstidsregler for 1 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 2 Arbejdstid... 3 3 Værnsregler... 3 4 Arbejdstidsopgørelse... 4 4.1 Pauser... 4 4.2 Spisepauser... 4 4.3 Dage med ret til fravær med løn...

Læs mere

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område?

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område? Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte Oktober 2011 Hvad gælder på det private område? Indhold Forord Generelt om det private 3 arbejdsmarked Overenskomst Individuel kontrakt Lønvilkår 4

Læs mere

Kursus om de nye arbejdstidsregler på LC/CO10-området

Kursus om de nye arbejdstidsregler på LC/CO10-området Kursus om de nye arbejdstidsregler på LC/CO10-området Program: Kl. 13.00-13-10: Velkomst ved lederforeningerne Kl. 13.10-13.45: Paradigmeskifte på undervisningsområdet ved Inge Friis Svendsen, Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Den 5. marts 2012 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat indgået aftale om IT-overenskomsten for en 2-årig periode.

Den 5. marts 2012 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat indgået aftale om IT-overenskomsten for en 2-årig periode. Orientering Landsoverenskomsten for IT Indgåelse af aftale på ITområdet Den 5. marts 2012 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Privat indgået aftale om Strategiske fornyelse af overvejelser:

Læs mere

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den 5. november 2012 Forfatter: Birgitte Wenckheim Tryk: Teknisk Landsforbund

Læs mere

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster Barselsregler For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster 25-05-2009 Indhold 1. Lovgrundlag... 3 2. Orlovsperioder - en

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Overenskomst. Studerende ansat i KL

Overenskomst. Studerende ansat i KL Overenskomst Studerende ansat i KL Mellem KL og DJØF pr. 1. april 2013 Indholdsfortegnelse Overenskomst for studerende ansat i KL Pr. 1. april 2013-1 - Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse 1. Gyldighedsområde...

Læs mere

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN MÆGLINGSFORSLAG fra FORLIGSMANDEN 30. juni 2010 Mæglingsforslaget indebærer fornyelse af nedenstående overenskomster for perioden 1. juni 2010-31. maj 2012: 2007 Overenskomst mellem DR og AC-organisationerne

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s.

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s. OK08-forlig på forsikringsområdet FA og DFL er blevet enige om en treårig overenskomst s. 3 Klarhed over kompetencer Medarbejderen kan få sine aktuelle kompetencer afklaret s. 5 Gennembrud for VOK FA og

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Barsel, adoption og omsorgsdage

Barsel, adoption og omsorgsdage Cirkulære om aftale om Barsel, adoption og omsorgsdage 2008 Cirkulære af 9. juni 2008 Perst. nr. 014-08 PKAT nr. J.nr. 08-524-43 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden...

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1 Indledende bestemmelser... 3 1 Hvem er omfattet af aftalen... 3 2 Gyldighedsområde... 3 3 Seniorsamtaler... 4 4 Lokal

Læs mere

Grafiske arbejdere ved en række institutioner

Grafiske arbejdere ved en række institutioner Cirkulære om organisationsaftale for Grafiske arbejdere ved en række institutioner 2014 Cirkulære af 21. januar 2014 Modst.nr. 001-14 PKAT nr. 0185 J.nr. 12-333/06-25 Dataark PKAT med specifikation 0185

Læs mere

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN 2003 1 CIRKULÆRE OM VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN (Til samtlige ministerier mv.) 1. Finansministeriet

Læs mere

AFTALE OM UDSTATIONERING

AFTALE OM UDSTATIONERING Standardkontrakt for udstationering Mellem undertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende: AFTALE OM

Læs mere

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER VEJLEDNING OM LOKALAFTALER INDHOLD FORORD... 3 HVAD ER EN LOKALAFTALE?... 4 HVORDAN INDGÅS EN LOKALAFTALE?... 5 LOKALAFTALERS INDHOLD... 6 OPSIGELSE AF LOKALAFTALER... 7 LOKALAFTALENS RELATION TIL STANDARDOVERENSKOMSTEN...

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Regulativ om løn- og ansættelsesvilkår for eksperter udsendt på EU s twinning program (Resident Twinning Advisers)

Regulativ om løn- og ansættelsesvilkår for eksperter udsendt på EU s twinning program (Resident Twinning Advisers) Cirkulære om Regulativ om løn- og ansættelsesvilkår for eksperter udsendt på EU s twinning program (Resident Twinning Advisers) 2006 Cirkulære af 28. september 2006 Perst. nr. 050-06 PKAT nr. J.nr. 06-341-17

Læs mere

Vagtoverenskomsten. Der tages forbehold for DA s godkendelse af forhandlingsresultatet.

Vagtoverenskomsten. Der tages forbehold for DA s godkendelse af forhandlingsresultatet. Vagtoverenskomsten Nedennævnte parter har i forligsinstitutionenes regi indgået aftale om fornyelse af Brancheoverenskomst for vagtbranchen samt G4S-protokollater (vagtoverenskomsten) for en 3- årig periode.

Læs mere

Arbejdstid for lærere ved efterskoler

Arbejdstid for lærere ved efterskoler FSL/28.11.2013 Arbejdstid for lærere ved efterskoler 1. august 2014 træder der nye arbejdstidsregler i kraft som følge af lovindgrebet. Reglerne vil bestå af bestemmelser fra: Aftale om arbejdstid for

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

Arbejdstid i Folkeskolen. Organisation og Personale

Arbejdstid i Folkeskolen. Organisation og Personale Arbejdstid i Folkeskolen Organisation og Personale De nye arbejdstidsregler Folketingets vedtagelse af Lov 409 med tilhørende underbilag danner baggrund for dette notat. Notat er alene tænkt som et drøftelsespapir

Læs mere

Barsel, adoption mv.

Barsel, adoption mv. Barsel, adoption mv. Pjece om barsel, adoption m.v. Reglerne om barsel og adoption er komplicerede. Især, hvis man, som det faktisk er tænkt fra lovgivers side, bruger den fleksibilitet, der er indbygget

Læs mere

Vejledning om nye arbejdstidsregler for lærere ved produktionsskoler

Vejledning om nye arbejdstidsregler for lærere ved produktionsskoler Vejledning om nye arbejdstidsregler for lærere ved produktionsskoler December 2014 Vejledning om nye arbejdstidsregler for lærere ved produktionsskoler December 2014 Vejledning om nye arbejdstidsregler

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer:

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: En to-årig overenskomst indgået i en svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling. Der er et politisk ønske

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 07. maj 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER VERENSKOMST 2015 MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER 2015 2018 Indgået mellem DI Overenskomst ll (Mejeribrugets Arbejdsgiverforening) og Foreningen af mejeri ledere og funktionærer

Læs mere

Tjenestefrihed af familiemæssige årsager

Tjenestefrihed af familiemæssige årsager Cirkulære om Tjenestefrihed af familiemæssige årsager 2008 Cirkulære af 10. juni 2008 Perst. nr. 015-08 PKAT nr. J.nr. 08-528-19 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Ikrafttræden mv....5

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 8 Indhold: Ugens tema Ι Dansk jobmobilitet høj i international sammenligning Ugens tema ΙΙ Aftale om nye overenskomster i industrien Ugens tendenser Rekordoverskud på betalingsbalancen

Læs mere

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Side 1 af 7 I denne vejledning kan du læse om lønsystemerne: nyt lønsystem og gammel løn og hvordan aftalegrundlaget kan indberettes. Indhold 1. Lønsystemsmarkering...

Læs mere

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen.

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsesgrundlag Version 1 27. Marts 2014. Indhold Ledelsesgrundlag... 1 Baggrund:... 1 Formål:... 1 Retning:... 2 Proces... 2 Årsnorm og planlægning af skoleåret for lærere og børnehaveklasseledere...

Læs mere

Overenskomst 2007 2008. mellem. Landsforeningen LEV. HK Service København. AC-organisationerne

Overenskomst 2007 2008. mellem. Landsforeningen LEV. HK Service København. AC-organisationerne Overenskomst 2007 2008 mellem Landsforeningen LEV og HK Service København og AC-organisationerne 1 1. Aftalens område Aftalen omfatter ansatte i Landsforeningen LEV.. Undtaget er honorarlønnet medlemmer,

Læs mere

Vejledning til standardkontrakt

Vejledning til standardkontrakt Vejledning til standardkontrakt Generelt Hvis du er ansat på en fysioterapeutisk klinik eller hos en anden privat virksomhed, der ikke er dækket af en overenskomst, er du ansat på en individuel kontrakt.

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA.

Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA. Vejledning af 1. august 2013 om ansættelses- og aflønningsforhold for timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA. De nærmere regler om ansættelse af timelønnede studerende HK og timelønnede PROSA findes

Læs mere

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond

Læs mere

LANDSOVERENSKOMST. Lærervikarer

LANDSOVERENSKOMST. Lærervikarer 2010 2012 LANDSOVERENSKOMST Lærervikarer O V E R E N S K O M S T mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Lærernes Centralorganisation (LC) for lærervikarer 2010 2012 INDHOLD 1 Overenskomstens område... 3

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med overgang til nye arbejdstidsregler pr. 1. august 2014

Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med overgang til nye arbejdstidsregler pr. 1. august 2014 Vejledning 19. maj 2014 Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med overgang til nye arbejdstidsregler pr. 1. august 2014 Den 1. august 2014 træder de nye arbejdstidsregler i kraft for lærere omfattet af

Læs mere

Løn- og ansættelsesvilkår for tidsbegrænset ansatte medarbejdere til varetagelse af opgaver i udlandet

Løn- og ansættelsesvilkår for tidsbegrænset ansatte medarbejdere til varetagelse af opgaver i udlandet 1 Lokalaftale nr. 11.F Redigeret 2013 Løn- og ansættelsesvilkår for tidsbegrænset ansatte medarbejdere til varetagelse af opgaver i udlandet Tele Danmark A/S og Telekommunikationsforbundet har i forbindelse

Læs mere