Funktionærlovens 18 og 18a

Transkript

1 BILAG 1 Funktionærlovens 18 og 18a 18. Har en funktionær forpligtet sig til, at vedkommende af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder aftalelovens 36 og 38 anvendelse. Den i 1. pkt. nævnte forpligtelse kan kun gyldigt indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen kan gyldigt kun indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pet. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensation udbetales for de første 3 måneder som et engangsbeløb ved fratrædelsen og derefter månedsvis i den resterende del af den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. Stk. 2. En arbejdsgiver kan opsige en,aftale som nævnt i stk. 1. Dette skal ske med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. Funktionæren har dog krav på det i stk. 1,5. pkt., nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende. Stk. 3. Såfremt funktionæren far andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 1 for tiden efter ansættelsen. Det gælder dog ikke det i stk. 1, 5. pkt., og stk. 2, 3. pkt., nævnte engangsbeløb. Ved passende arbejde forstås arbejde inden for funktionærens faglige område, som funktionæren er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for. Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 1. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere end 6 måneder efter fratrædelsen. Stk. 5. Stk. 1, 3-7. pkt., og stk. 2-4 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk a. En forpligtelse for funktionæren til efter fratrædelsen ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser kan kun gøres gældende, hvis der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde m.v. inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Forpligtelsen gælder endvidere kun i forhold til kunder m.v., som funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos sin tidligere arbejdsgiver, og i forhold til øvrige kunder m.v., som arbejdsgiveren ved særskilt, 485

2 Bilag 1 skriftlig meddelelse inden opsigelsen har ladet været omfattet af forpligtelsen. I øvrigt finder aftalelovens 36 anvendelse. Stk. 2. En forpligtelse efter stk. 1 kan kun gyldigt indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pet. af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales månedsvis i den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager kompensation i medfør af 18, bortfalder retten til kompensation efter denne bestemmelse. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 2 for tiden efter ansættelsen. Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 2. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter fratrædelsen. Stk. 5. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 2 med en måneds varsel til udløbet af en måned. Stk. 6. Stk. 1-5 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler pm indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1. Funktionærlovens 18 - som gældende indtil 15. juni Har en funktionær forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder de i lov om aftaler m.m. af 8. maj og 38 indeholdte bestemmelser anvendelse. Den i 1. punktum omhandlede forpligtelse kan med retsvirkning kun indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen er kun gældende for funktionærer i ét år fra fratrædelsesdagen, medmindre han har modtaget eller modtager et i en skriftlig kontrakt fastsat rimeligt vederlag for indskrænkningen i hans adgang til erhverv. Dette vederlag skal i kontrakten være anført særskilt. Markedsføringslovens 1 og Loven gælder i privat erhvervsvirksomhed og offentlig virksomhed, som kan sidestilles hermed. Der må i sådan virksomhed ikke foretages handlinger, som strider mod god markedsføringsskik. 486

3 Bilag Den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en virksomhed eller udfører et hverv for denne, må ikke på utilbørlig måde skaffe sig eller forsøge at skaffe sig kendskab til eller rådighed over virksomhedens erhvervshemmeligheder. Stk. 2. Har den pågældende fået kendskab til eller fået rådighed over virksomhedens erhvervshemmeligheder på retmæssig måde, må den pågældende ikke ubeføjet viderebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. Forbuddet vedvarer i 3 år efter tjenesteforholdets, samarbejdsforholdets eller hvervets ophør. Stk. 3. Reglerne i afsnit 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse på andre personer, der har lovlig adgang til virksomheden. Stk. 4. Den, der i anledning af udførelsen af arbejde eller i øvrigt i erhvervsøjemed er blevet betroet tekniske tegninger, beskrivelser, opskrifter, modeller eller lignende, må ikke ubeføjet benytte sådant materiale eller sætte andre i stand hertil. Stk. 5. Erhvervsdrivende må ikke benytte en erhvervshemmelighed, såfremt kendskab eller rådighed over den er opnået i strid med de ovenfor nævnte bestemmelser. Aftalelovens 36 og En aftale kan ændres eller tilsidesættes helt eller delvis, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Det samme gælder andre retshandler. Stk. 2. Ved afgørelsen efter stk. 1 tages hensyn til forholdene ved aftalens indgåelse, aftalens indhold og senere indtrufne omstændigheder. 38. Har nogen forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, er vedtagelsen ikke bindende for ham, forsåvidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv. I sidstnævnte henseende skal hensyn tages også til den interesse, den berettigede har i, at vedtagelsen efterkommes. Stk. 2. Har nogen, der er ansat i en forretning eller anden virksomhed, overfor dennes indehaver påtaget sig en forpligtelse af det ovenfor angivne indhold, som skal gælde efter ansættelsens ophør, bliver forpligtelsen uvirksom, hvis han opsiges eller afskediges uden at have givet rimelig anledning dertil, eller han selv fratræder sin stilling, og indehaverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet ham gyldig grund dertil. 487

4 Bilag 2 Uddrag af Jens Paulsen: Erhvervsjuridisk Tidsskrift, årg. 2002, nr. 3, s. 195: Arbejdsmarkedskiausuier - den "rigtige" klausul 5. Royaltyklausuler I tilknytning til den ultrakorte omtale af royaltyklausuler i afsnit bemærkes, at der ikke findes nævneværdig teori 44 og ingen retspraksis om ansættelsesretlige royaltyklausuler. At royaltyklausuler anvendes, kan denne artikels forfatter dog bevidne. I Rekrutteringsbegrænsninger beskriver Langer royaltyklausuler over 1V 3 side, s. 184 f., hvor det bl.a. anføres, at royaltybestemmelser kendes på en lang række områder. Som eksempler henvises til aftaler på vikarområdet, i situationer hvor en medarbejder i en virksomhed forlader denne for sammen med andre (tidligere) ansatte at etablere virksomhed i andet regi. Sidstnævnte situation foreligger også i en anden afskygning, nemlig hvor der er aftalt en frikøbsklausul i en konkurrenceklausul, enten på baggrund af et fast aftalt beløb eller som et beløb der fastsættes på baggrund af værdien af den kundekreds/ omsætning, der flyttes. Den tredje situation, der nævnes som eksempel på anvendelse af en royaltyklausul, er den i realiteten meget ofte i praksis forekommende situation, at en mere traditionel klausul, eksempelvis en konkurrence- eller kundeklausul, ikke yder nogen reel beskyttelse for den oprindelige arbejdsgiver. Således vil situationen være, såfremt den kunde, der som følge af en konkurrence- eller kundeklausul ikke må flytte med den medarbejder, der tidligere har betjent kunden, ikke ønsker ^ at forblive hos den tidligere arbejdsgiver, hvis han ikke /. fremadrettet kan betjenes af den pågældende medarbejder. En håndhævelse af konkurrence- eller kundeklau- 44 Indtil 1999 var royaltyklausuler stort set ubeskrevne i den arbejdsretlige litteratur. Morten Langer beskrev i Konkurrence- og kundeklausuler, 3. udg. (2005), royaltyklausuler over 20 linjer, s. 120 f. (samme beskrivelse fremgår nu af 4. udg., s. 50 f.). Jens Paulsen Niels Sørensen beskrev i Konkurrence- og kundeklausuler & andre erhvervsbegrænsende aftaler, royaltyklausuler over 9 linjer, s. 34. Se nu: Arbejdsmarkedskiausuier, s. 287 ff., med eksempel på affattelse af en royaltyklausul, s. 470 ff. Erhvervsjuridisk Tidsskrift nr

5 Den "ricjtige" klausul sulen fra oprindelig arbejdsgiverside vil blot medføre, at han mister kunden, og at medarbejderen eller dennes nye arbejdsgiver heller ikke i klausulperioden overtager kunden, men hvor der trods alt vil være en større sandsynlighed for, at kunden efter klausulperiodens udløb bliver kunde hos medarbejderens nye arbejdsgiver. Der vil dog være stor sandsynlighed for, at den kunde, der som følge af en kunde- og leverandørklausul m.v. forhindres i at følge med den medarbejder, kunden tidligere er blevet betjent af, vil finde en helt tredje leverandør eller samarbejdspartner. I sådanne situationer kan der være en gensidig interesse hos såvel medarbejderen, oprindelig arbejdsgiver som ny arbejdsgiver i at aftale en royaltyklausul, hvis indhold og omfang alene begrænses af parternes forhandlingsevner, med mulighed for hel eller delvis tilsidesættelse efter aftl. 36 af aftalevilkår der vil være åbenbart urimelige. Royaltyklausuler som alternativ til konkurrence- og/ eller kundeklausuler m.v. behandles også i Arbejdsmarkedskiausuier, kap. 11, s. 287 ff., med afdækning af problemstillinger i relation til bl.a. 1) i hvilke situatic/- ner royaltyklausuler er relevante, 2) afgrænsning og fastlæggelse af kundebegrebet, 3) royaltyydelsens fastsættelse - rimelig størrelse, 4) hvilke opsigelser udløser royalty?, 5) konsekvensen af ugyldig eller urimelig royaltyklausul og 6) omgåelse - kamufleret kundeklausul m.v.? Uanset der i litteraturen er brugt mere spalteplads på royaltyklausuler hen over den seneste 10-årige periode, er brugen af royaltyklausuler som en "normal" arbejdsmarkedsklausul endnu ikke slået igennem. Årsagen hertil kan muligvis være traditionel eller unuanceret tankegang hos såvel arbejdsgivere som lønmodtagere og disses organisationer/rådgivere. Således har "indsigelsen" mod royaltyklausuler på en række kurser de seneste år, hvor royaltyklausuler er blevet introduceret, været kendetegnet af en meget konservativ tankegang, i relation til hvad der er muligt og ikke-,- muligt under skyldig hensyntagen til princippet i funktionærlovens 21. Royaltyklausuler hverken kan eller skal - lige så lidt som andre arbejdsmarkedskiausuier - bruges generelt, men skal være tilpasset den konkrete situation. Royaltyklausuler kan derimod - individuelt afpasset efter den enkelte arbejdsgivers/lønmodtagers situation - ofte være den helt rigtige klausul, der i nødvendigt omfang varetager arbejdsgiverens beretti- gede interesser uden samtidig at ødelægge medarbejderens fremtidige karrieremuligheder - simpelthen en win-win-situation. 45 Jf. tilsvarende Henrik Karl Nielsen i ET , afsnit Erhvervsjuridisk Tidsskrift nr

6 Bilag 3 Uddrag af Jens Paulsen: Erhvervsj uridisk Tidsskrift, årg. 2002, nr. 3, s. 195: Arbejdsmarkedskiausuier - den "rigtige" klausul 6. De lege ferenda-betragtninger Det er mit postulat, at lovgivning og praksis omkring i- arbejdsmarkedskiausuier hverken er systematisk, rimelig eller retfærdig. Det kan skyldes mange ting. Overordnet set er der vel sket det, at der i overensstemmelse med samfundsudviklingen har vist sig behov for andre klausuler end den oprindeligt gængse konkurrencei klausul. Efterfølgende lovgivning, specielt i forhold til s kunde- og leverandørklausuler m.v., jf. ful. 18a og den endnu senere lovgivning omkring jobklausuler, jobklausulloven, har til fulde vist sig ikke at være tilstrækkelig gennemtænkt. Hertil kommer, at der fortsat savnes en afklaring af mulighederne for at aftale gyldige og virksomme konkurrence- og kunde- og leverandørklausuler m.v. uden for funktionærområdet. Endelig lægges til grund som et faktum, at lovgivningen omkring jobklausuler i realiteten er ubrugbar og derfor ikke har medvirket til andet end at udstille et broget og uklart billede af arbejdsmarkedskiausuier. Arbejdsmarkedets parter både på det kollektive plan og på individplanet har behov for en lovgivning, der på anden både hensigtsmæssig og rimelig måde varetager hensynet til såvel arbejdsgiveren som lønmodtageren. En sådan lovgivning bør være baseret på, at jo mindre indgreb der er i medarbejdermobiliteten, jo mindre kompensation skal der betales til medarbejderen. Der er derfor intet, der på forhånd udelukker, at der også fremadrettet bør kunne opereres med arbejdsmarkedskiausuier, der enten skal kompenseres 100 %, eller som kan aftales uden betaling af kompensation. Tilsvarende er der intet, der på forhånd udelukker, at der kan opereres med flere kompensationssatser mellem yderpunkterne: 100 % kompensation - ingen kompensation. En forudsætning for en sådan lovgivning er imidlertid, at der igangsættes et reformarbejde, som under alle omstændigheder er påkrævet i forhold til jobklausulloven. 45 Nedenfor skal et par af hovedproblemstillingerne kort omtales. 45 Jf. tilsvarende Henrik Karl Nielsen i ET , afsnit Erhvervsjuridisk Tidsskrift nr

7 Den "rigtige" klausul 6.1. Overenskomstregulering af arbejdsmarkedsklausuler? Indirekte er der ved bestemmelserne i ful. 18, stk. 5, ful. 18a, stk. 6, og jobklausullovens 9, hjemmel til fravigelse af lovgivningens krav om bl.a. kompensation ved kollektiv overenskomst. Det var også det den tidligere beskæftigelsesminister lagde op til i dennes pressemeddelelse, hvor redegørelsen fra Udvalget om konkurrence- og kundeklausuler blev kommenteret, og hvor beskæftigelsesministeren blandt andet anførte, at arbejdsmarkedets parter selv havde mulighed for at løse problemstillingen omkring konkurrence- og kundeklausuler m.v. i overenskomsterne. 46 Det vil være en rigtig dårlig ide at foretage detailregulering af arbejdsmarkedskiausuier via kollektive overenskomster. Derimod kan det ikke udelukkes, at det kunne være relevant med rammeregulering af arbejdsmarkedskiausuier via kollektive overenskomster. Jeg tror dog ikke, det bliver vejen frem. Alle overenskomstområder dækker over så store områder, at det vil være umuligt at aftale situationstilpassede klausuler på generelt niveau Arbejdsmarkedskiausuier på det offentlige arbejdsmarked I jobklausulrapporten, s. 40, citeres Beskæftigelsesministeriet, Personalestyrelsen og Kommunernes Landsforening for at udtale, at også arbejdsmarkedspolitiske og personalepolitiske hensyn taler imod brugen af non solicitationaftaler, ligesom almindelige forvaltningsretlige grundsætninger, herunder lighedsgrundsætningen, brugen heraf. også taler imod Spørgsmålet er dog, om denne politiske programerklæring er tilstrækkelig velovervejet. Det offentlige arbejdsmarked dækker et fagligt meget stort og forskelligt arbejdsområde. Folketinget vedtog ved lov nr. 537 af 8. juni 2006 ændringer i retsplejelovens 47-47b (dommerlønsbegrænsningsloven). Tilsvarende kunne man vel også forestille sig på andre områder, eksempelvis i forhold til offentligt ansatte overlæger, der sideløbende hermed har bijobs med løn, der overstiger hovedlønnen ved ansættelse på privathospitaler/private klinikker. Hvis en sådan situation forelå på det private arbejdsmarked, ville der givetvis blive aftalt en uddannelsesklausul, således at arbejdsgiveren blev kompenseret for de uddannelsesomkostninger, arbejdsgiveren har haft. Et af motiverne for indførelsen af dommerlønsbegrænsningen var, at dommerne primært skulle varetage deres hovedbeskæftigelse. Tilsvarende gælder selvfølgelig også overlæger og i øvrigt samtlige funktionærer, jf. ful. 15, hvorefter en funktionær kun er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for arbejdsgiveren. Der synes heller ikke at være reale grunde for, at der ikke i statslige aktieselskaber overvejes anvendelse af arbejdsmarkedskiausuier. Det gælder i hvert fald i statslige aktieselskaber, hvor aflønningen på chefniveau 47 tilnærmelsesvis matcher det private erhvervslivs lønninger, uanset at aflønningen i sig selv ikke er et parameter i relation til hverken gyldigheden eller lovligheden af den valgte klausul Omvendt proportionalitetsgrundsætning Kludetæppet af arbejdsmarkedskiausuier kan give anledning til en del overvejelser eller spørgsmål, bl.a.: Hvorfor skal almindelige funktionærer have kompensation for en kunde- eller leverandørklausul, når timelønnede ikke har krav på kompensation? Hvorfor bortfalder konkurrenceklausuler for særligt betroede medarbejder, når disse opsiges, uden at opsigelsen kan tilregnes dem, når en kunde- eller leverandørklausuler m.v., der også omfatter listekunder, ikke bortfalder i samme situation? Hvorfor er der siden 15. juni 1999 etableret en ordning, hvorefter der betales samme kompensation, uanset om der aftales single-, dobbelt- eller tripleklausuler? Er det rimeligt, at en oprindelig gyldig aftalt konkurrenceklausul med en timelønnet medarbejder kan håndhæves af arbejdsgiveren uden betaling af kompensation, når en tilsvarende klausul i forhold til en betroet medarbejder er betinget af betaling af en minimumskompensation, og hvor der er forbud mod at indgå en sådan aftale - uanset kompensation eller ej - når medarbejderen indtager en normal funktionærstilling, der ikke indeholder et element af særlig betroethed? Burde der ikke ved vurderingen af de enkelte klausuler, disses omfang og indgribende betydning, tages afsæt i en generel proportionalitetsgrundsætning? 46 Jf. afsnit Jf. den fra medierne omtalte aflønning af chefer i ihvertfald enkelte afdelinger af DONG. Erhvervsjuridisk Tidsskrift nr

8 Den "rigtige" klausul 6.4. Kamuflerede konkurrenceklausuler Allerede i afsnit 3.1. blev der redegjort for, at det oprindeligt var den daværende beskæftigelsesministers opfattelse, at konkurrenceklausuler var videregående i arbejdsgiverbeskyttelsen end konkurrence- og leverandørklausuler m.v. Der kan næppe gives et entydigt svar på, om denne forudsætning er generelt gældende. Når det efter ful. 18a, stk. 1, 2. pkt, er muligt at aftale gyldige kunde- og leverandørklausuler m.v., der omfatter samtlige virksomhedens kunder, leverandører, agenter, forhandlere og evt. andre samarbejdspartnere (listekunder), kan man da godt stille sig det spørgsmål, om en sådan klausul ikke begrænser medarbejderen i dennes fremtidige erhvervsudøvelse, i et omfang der mindst svarer til den indskrænkning i erhvervsudøvelsen, som den pågældende medarbejder ville være omfattet af, såfremt der var aftalt en konkurrenceklausul. Svaret vil givetvis være bekræftende. Når dette er tilfældet, ses der ingen grund til at operere med en retsstilling, hvorefter en konkurrenceklausul i denne situation bortfalder ved opsigelse fra arbejdsgiverens side, hvorimod dette ikke'er tilfældet ved opsigelse fra arbejdsgiverens side, hvis der var tale om en kunde- og leverandørklausul m.v Arbejdsmarkedskiausuier under ansættelsen Spørgsmålet om arbejdsmarkedsklausulers anvendelse under ansættelsen og ikke blot efter ansættelsesforholdets udløb har givet anledning til såvel diskussion i teorien 48 som domstolsafgørelser 49 Uanset der ikke fuldt ud i teorien er enighed om retsstillingen, er det hævet over enhver tvivl, at der er tale om et forhold, som bør afklares. Der er tale om et principielt spørgsmål i relation til i hvilket omfang der generelt i ansættelsesforhold er mulighed for at aftale konventionalbøder som supplement eller alternativ til erstatningsansvar. Ud fra en proportionalitetsbetragtning må det alt andet lige anses at være en skærpende omstændighed, at en konkurrencehandling foretages under ansættelsen, set i forhold til at samme konkurrencehandling blev foretaget enten i opsigelsesperioden eller efter ansættelsesforholdets ophør. Retsstillingen for området bør fastlægges både inden for og uden for funktionærområdet, hvor det afgørende spørgsmål i forhold til funktionærområdet er, hvorvidt en arbejdsmarkedsklausul indeholdende en konventionalbod for tilsidesættelse af et konkurrenceforbud vil være i strid med funktionærlovens 21. Lægges til grund, at en sådan aftale på funktionærområdet vil være i strid med funktionærlovens 21, synes det ud fra et proportionalitetssynspunkt ikke helt forståeligt, at en konventionalbod i en tilsvarende arbejdsmarkedsklausul aftalt i et ikke-funktionæransættelsesforhold er gyldig En afsluttende bøn Et eventuelt udvalgsarbejde med henblik på nytænkning på arbejdsmarkedsklausul-området bør selvfølgelig rumme repræsentanter for såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerside, hvorfor arbejdsmarkedets organisationer selvfølgelig også skal være involveret. Henset til forløbet af tidligere udvalgsarbejde synes det imidlertid at måtte være et must, at flertallet af et sådant udvalgs medlemmer ikke hverken direkte eller indirekte har "deponeret deres stemmeret" på enten arbejdsgiver- eller lønmodtagersiden. Et udvalgsarbejde vil ikke nå til en brugbar konklusion, hvis lønmodtagersiden primært agerer ud fra en betragtning om, at brugen af arbejdsmarkedskiausuier skal afskaffes. Tilsvarende må arbejdsgiversiden forstå, at en "bevidstløs" anvendelse af de gængse arbejdsmarkedskiausuier - primært konkurrenceklausuler - næppe (altid) er i arbejdsgivernes interesser. Arbejdsgiversiden er også afhængig af, at der skabes basis for mobilitet på lønmodtagersiden. 48 ]f. Langer, s. 221 ff. og Arbejdsmarkedskiausuier, s. 343 ff. og jf. ØL af 3. juli 2002, ØL af 28. oktober 2004 og U SH. 210 ErhvervsJuridisk Tidsskrift nr