det handler da om arbejde

Transkript

1 Et arbejdsfelt Af Eva Hultengren ARBEJDSPSYKOLOGI det handler da om arbejde Det arbejdsmiljøpsykologiske felt er præget af de tilstødende fagområder og af forskellige aktører på banen. Interessen for det konkrete arbejdes betydning for mennesket synes at være reduceret til fordel for fokuseringen på de interpersonelle relationer i organisationen. Når vi som psykologer i BST, Arbejdstilsynet eller tilsvarende undersøger det psykosociale arbejdsmiljø, så skal vi også se på det konkrete arbejde, der udføres. Det er ikke nok at beskæftige sig med lønarbejde som et abstrakt arbejdsmarkedsbegreb eller politisk-økonomisk begreb. Det er ikke nok at se på de organisatoriske strukturer omkring det arbejde, der udføres. Det er heller ikke nok at se på de interpersonelle relationer, der er mellem lønarbejdere, som udfører arbejdet, eller mellem medarbejdere og ledere i relation til udførelsen af arbejdet. Vores vægtning af det konkrete arbejde skal være klar i vores forståelse af konflikter og udviklingsmuligheder. Vores kortlægnings- og interventionsmetoder skal kunne tage højde for betydningen af det konkrete arbejde, der udføres. Dette vil være en kvalificering af vores arbejde. Kan vi holde dette klart, så har vi en vigtig profil, når vi sammenlignes med andre faggrupper, der beskæftiger sig med psykosocialt arbejdsmiljø. Kan vi holde dette klart, så vil vi have nemmere ved også at få mænd i tale, når vi ser på arbejdspladsens psykosociale arbejdsmiljø. Terminologi og arbejdsmiljøorientering Vi har kaldt vores arbejdsfelt arbejdspsykologi, og erhvervspsykologi. Der er tale om forskelle i orientering. (Se fx overvejelserne om erhvervspsykologi hos Haslebo, 1998). Omkring 1970 hed universitetskurset om arbejdspsykologi hos Poul Vidriksen helt enkelt Arbejdspsykologi. De historiske rødder var bl.a. til psykotekniske prøver hvorvidt potentielt ansatte kunne udføre konkrete arbejdsoperationer. Der var hos Vidriksen noget med samfund og arbejdsmarked. Meget med samfund og arbejdsmarked. Noget med de forskellige organisationer på arbejdsmarkedet. Noget med ledelsen af organisationer. Meget passende, da man efter min studietid begyndte at tale om. Den danske anvendelsesorienterede har siden 1950 erne inddraget flere og flere arbejdsfelter og 3

2 brugere/rekvirenter, vægtet forskellige psykologiske og samfundsmæssige forståelser, udviklet og lånt begreber til at sammensætte et begrebsapparat til at behandle psykosociale arbejdsmiljøforhold og har udviklet og prioriteret mange forskellige kortlægnings- og interventionsmetoder og værktøjer. (Se fx Hvenegaard, Agervold, Graversgård, Haslebo, Møller Christiansen m.fl. 2001) Til brug i denne sammenhæng vil jeg uddrage på tværs og frejdigt gruppere danske arbejdsmiljøpsykologers forskningsmæssige interesse således: Ændring i produktionsforhold og -metoder. Dermed ændring i de kvalifikationskrav, der blev stillet til de ansatte, og dermed resulterende (fysiske og) psykiske belastninger. Her deler vi meget gods med arbejdssociologerne. Regulering af arbejdskrav ved participation, selvstyrende grupper, forskellige former for kontrol over arbejdsprocessen. Vægten lægges på organiseringen af arbejdet. Forskellige symptomer for belastninger i det psykosociale arbejdsmiljø. Interessen for især: Stress. Monotoni (og Ensidigt Gentaget Arbejde). På forskellig måde og i forskellig grad er der samtidig en opmærksomhed på det konkrete arbejde, fx udtrykt på den måde, at nogle typer af arbejde synes i højere grad at kunne medføre særlige belastninger (beskrives bl.a. i Maslachs forskning om udbrændthed) eller vanskeliggøre en mere ideel organisering af arbejdet. På disse hovedområder inden for det psykosociale arbejdsmiljø foregår der stadig væsentlig forskning på universiteterne og ved Arbejdsmiljøinstituttet. Inspiration fra HR-konsulenter Med en anden overskrift end psykosocialt arbejdsmiljø sker en forskning og udvikling, der især bliver relevant for BST-psykologerne. Forskning i organisationsudvikling, medarbejderudvikling og ledelsesudvikling. Etiketter og fokusområder har været og er forskellige: organisationskultur, det udviklende arbejde, den lærende organisation, HR-politik osv. I denne forskning er der meget fokus på interpersonelle relationer. Der er også fokus på det forhold, medarbej- 4

3 Mit korte vue hen over arbejdsmiljøforskningen giver indtryk af, at forskningen består af flere ikke helt sammenhængende dele. Denne spredthed kan være vigtig for forståelsen af arbejdspsykologers faglige baggrund. deren har til sit arbejde. Det anses for vigtigt, at medarbejderen er engageret i arbejdet lige meget hvilket arbejde han udfører. Fokus er ikke på, hvad forskellene mellem konkrete arbejdsopgaver kan betyde for medarbejderen og medarbejderens arbejdsmiljø. Det er min påstand, at især BSTpsykologerne nemt kommer ind i en relations-orienteret forståelsesramme for psykosocialt arbejdsmiljø. Bedriftssundhedstjenesten er ikke en arbejdsmiljømyndighed, men har en konsulentlignende funktion for sin kunde, der med penge i hånden har betalt for denne ydelse. Når virksomheder, dvs. virksomhedsejeren eller lederen af den offentlige virksomhed, beder konsulenter om ydelser, så er det ofte, fordi virksomhedsejeren ønsker hjælp til virksomhedens fortsatte udvikling. Virksomhedsejeren kan også sammen med sikkerhedsrepræsentanten henvende sig til BST for at få hjælp til en problemstilling, der fremtræder som samarbejdskonflikt mellem medarbejderne eller mellem medarbejderne og ledelsen. Med konsulentkasketten på bliver det oplagt, at BST-psykologer skal være på banen, når det gælder viden om dialog, læring, interpersonelle relationer, intergruppe-relationer, kommunikationsformer, forandring osv. Spørgsmålet er, om vi husker også at være på andre baner end den at se på de interpersonelle relationer ved udvikling og konflikter. Hvorfra kommer tilskyndelsen til at inddrage en samfundsmæssig (politisk, arbejdsmarkedsmæssig) dimension? Hvorfra kom mer tilskyndelsen til at inddrage et fokus på det konkrete arbejde, medarbejderne udfører? Hvad kan forhindre os i at afdække og arbejde med de forskellige dimensioner i en konflikt også andre dimensioner end de interpersonelle relationer? Vores faglige forståelse? Vores metoder og værktøjer? Kundernes forventningspres? Mit korte vue hen over arbejdsmiljøforskningen giver indtryk af, at forskningen består af flere ikke helt sammenhængende dele. Denne spredthed kan være vigtig for forståelsen af arbejdspsykologers faglige baggrund. Fra nyere tids arbejdsmiljøforskning er der eksempler på, at betydningen af det konkrete arbejde er taget med. Eksemplerne ligger fortrinsvis som casestudies, og de fleste er hentet fra socialog sundhedsområdet (fx Obholzer og Roberts, 1994). Størst opmærksomhed er der om, at det konkrete hjælpe- og plejearbejde med patienter/klienter/ elever osv. skal betragtes som en relevant faktor i det psykosociale arbejdsmiljø. Anderledes end den relevante arbejdsmiljøfaktor: at transportere farligt gods i trafikken og anderledes end den relevante arbejdsmiljøfaktor: at håndtere sammensætningen af kostbart og kompliceret højtalerudstyr. Kvinder og mænd At medinddrage et fokus på arbejdets art, når et arbejdsmiljøproblem skal kortlægges og bearbejdes, vil meget ofte kvalificere problemforståelsen. Derudover er det min erfaring, at det er nemmere at få kontakt med mandlige lønarbejdere omkring det psykosociale arbejdsmiljø, når man inddrager andre områder end de interpersonelle relationer. For at gøre en lang historie simpel: De interpersonelle relationer er defineret som kvindernes domæne. Både de kvinder, der er uddannede rela- 5

4 BST-psykologens konfrontation med de efteruddannede ergoterapeuter, socialrådgivere, sygeplejersker m.fl. fremtræder i første omgang som inter-gruppeproblemer. På fag foreningsplanet og på det konkrete kollegiale plan. tions-arbejdere, og de kvinder, der fx arbejder med at montere højttalere. De sidstnævnte har deres uddannelse fra deres kønssocialisering. Når man (BST-psykologen) begynder sit indlæg om psykisk arbejdsmiljø, ser nogle af mændene allerede trætte ud, og andre viser venligt interesserede, at nu vil de da pænt lytte til noget, de ikke har forstand på. Hvis man så begynder at tale om selve arbejdet, så kommer interessen fra mændene. Deres kvindelige kolleger kan i begyndelsen vise lidt skuffelse over, at vi ikke springer ud i de spændende interpersonelle relationer, men de er også interesserede i betydningen af det konkrete arbejde. Desuden taler vi jo (senere) om betydningen af de interpersonelle relationer. Relations-arbejdere Når vi som arbejdsmiljøpsykologer markerer, at psykosocialt arbejdsmiljø handler om andet end interpersonelle relationer, får vi også markeret os i forhold til den måde, andre faggrupper arbejder med psykosociale arbejdsmiljøforhold. Da jeg selv kom som den første psykolog til en BST, var jeg ikke den første person i den BST, der eksplicit havde arbejdet med problemstillinger inden for det psykosociale arbejdsmiljø. Dette har mange BST-psykologer oplevet. Vi ved også, at der stadig er bedriftssundhedstjenester, hvor psykosociale arbejdsmiljøopgaver fortrinsvis varetages af faggrupper med andre sundhedsfaglige uddannelser. Disse kolleger kan have en psykoterapeutisk efteruddannelse (fx NLP) eller en organisationskonsulent- /udviklingskonsulentuddannelse (fx Laura Mott). Især om de første hører vi ofte fra kunder og kolleger, at de har klaret sig godt. De har lavet noget, kunderne synes er spændende. BST-psykologens konfrontation med de efteruddannede ergoterapeuter, socialrådgivere, sygeplejersker m.fl. fremtræder i første omgang som intergruppeproblemer. På fagforeningsplanet og på det konkrete kollegiale plan. En næste og faglig vigtig konfrontation er, hvilke problemstillinger vores efteruddannede BST-kolleger tager op, sammenlignet med vores egne valg. Min erfaring og mit indtryk er, at vores efteruddannede BST-kolleger lægger overordentlig og måske udelukkende vægt på betydningen af de interpersonelle relationer i det psykosociale arbejdsmiljø. Det vil først og fremmest sige forholdene i personalegruppen og forholdet mellem leder og ansatte. I tilslutning hertil lægges der også vægt på den enkeltes kompetence til at indgå i interpersonelle relationer, på baggrunden for den personlige kompetence og på udviklingen af kompetencen. Jeg har flere gange været overordentlig tæt på fx i et konkret samarbejde med efteruddannede BST-kolleger. Sammen med mine øvrige iagttagelser og refleksioner har jeg bemærket, hvad jeg opfatter som en fascination hos deltagerne/kursister ne/ medarbejderne/kunderne osv. over det, de hørte og deltog i. Fascinationen var ofte knyttet sammen med personen og formidlingsformen. Jeg vil undlade at gå videre ind i dette, men kun sige, at denne fascination hos kunder af at få formidlet budskaber er en del af det sociale, politiske og økonomiske rum, hvor vi som BSTpsykologer skal vælge vores profil. 6

5 Referencer: Agervold, Mogens (1998): Det psykosociale arbejdsmiljø. Aarhus Universitetsforlag. Christiansen, Jørgen Møller o.a. (2001): Psykisk arbejdsmiljø i praksis. Metoder og værktøjer. Personalestyrelsen, Finansministeriet. Centralorganisationernes Fællesudvalg. Graversgaard, John (1998): Psykisk arbejdsmiljø en brugervejledning. Frydenlund. Haslebo, Gitte og Kit Sanne Nielsen (red.) (1998): Erhvervspsykologi i praksis. Dansk psykologisk Forlag. Hvenegaard, Hans (1981): Vi arbejder, så det halve ku være nok. Psykisk arbejdsmiljø i historisk og samfundsmæssig perspektiv. Speciale. Eget tryk. Maslach, Christina (1982): Burn out. The cost of caring. Prentice Hall. Obholzer, Anton and Vega Zagier Roberts (1994): The unconscious at work. Individual and organizational stress in the human services. Routhledge. Mere viden ønskes Der kan være flere årsager til, at der mange steder er sat lighedstegn mellem at beskæftige sig med psykosocialt arbejdsmiljø og med interpersonelle relationer. Der kan også have været flere aktører på banen. Med vores brede uddannelse som arbejdspsykologer er vi dem, der kan udfolde forståelsen af psykosocialt arbejdsmiljø til at omfatte ikke blot arbejdssociologernes felt, men også feltet: det konkrete arbejdets særpræg og betydning for mennesket. Når det konkrete arbejde er relationsarbejde, så er vi flere steder på vej, men når det konkrete arbejde er fremstillingsvirksomhed og ikke-humane processer, så har vi måske for lidt systematiseret viden. Eva Hultengren er psykolog ved Nordjysk BST, specialist og supervisor i 7