Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret"

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 OPSIGELSE UDLØST AF VÆSENTLIGE VILKÅRSÆNDRINGER INDGÅR I OPTÆLLING EFTER DIREKTIVET OM KOLLEKTIVE AFSKEDIGELSER EU-Domstolen fastslog i lighed med Generaladvokatens tidligere udtalelse, at en medarbejders opsigelse skal sidestilles med en afskedigelse foretaget af arbejdsgiveren, når opsigelsen er foranlediget af en væsentlig vilkårsændring, som er ensidigt fastsat af arbejdsgiveren. Opsigelsen vil herefter skulle medregnes i opgørelsen af, om der er tale om en kollektiv afskedigelse efter direktivet om kollektive afskedigelser. EU-Domstolen fandt endvidere, at det er i overensstemmelse med direktivets formål, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger tælles med i opgørelsen af virksomhedens samlede antal medarbejdere. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: Mobil: Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: Mobil: EU-Domstolens afgørelse af 11. november 2015 EU-direktivet om kollektive afskedigelser fastsætter en række procedureregler, der skal overholdes, når en virksomhed påtænker at opsige et større antal ansatte inden for et tidsrum af 30 dage. Direktivet, og de underliggende nationale love, finder anvendelse, når antallet af afskedigelser i virksomheden overstiger de grænser, der fremgår af direktivet. Spørgsmålet i denne sag var blandt andet, om der er tale om en afskedigelse, når en medarbejder opsiger sin stilling som følge af, at arbejdsgiveren ensidigt har foretaget en væsentlig vilkårsændring af medarbejderens ansættelsesvilkår. Herudover skulle EU-Domstolen tage stilling til, om de medarbejdere, der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, skal tælles med ved opgørelsen af virksomhedens samlede antal medarbejdere. Sagen angik en arbejdsgiver (A), som af økonomiske, produktionsbetingede og organisatoriske grunde opsagde en række medarbejdere over en kort periode. En af medarbejderne opsagde sin stilling efter eget ønske, da A havde meddelt medarbejderen, at hendes løn ville blive nedsat med 25%. Herefter opstod der en række spørgsmål om, hvor mange afskedigelser der reelt var blevet foretaget, og om dette antal indebar, at procedurereglerne i direktivet om kollektive afskedigelser skulle iagttages. Sagen blev anlagt for de spanske domstole, der valgte at udsætte sagen og forelægge nogle præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Den spanske domstol ønskede dels at få afklaret, om det er i overensstemmelse med direktivets formål, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger tælles med i den samlede opgørelse af ansatte i virksomheden. Domstolen ønskede dernæst at få afklaret, om en medarbejders egen opsigelse er omfattet af direktivet, når den er en følge af arbejdsgiverens forudgående væsentlige ændring af medarbejderens 2/14

3 ansættelsesvilkår. Læs Kromann Reumerts tidligere omtale af Generaladvokatens udtalelse i denne sag. EU-Domstolens afgørelse EU-Domstolen fastslog indledningsvist, at medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger skal tælles med ved opgørelsen af virksomhedens samlede antal beskæftigede arbejdstagere. Dette gælder, selvom ophør af tids- og opgavebegrænsede ansættelseskontrakter ikke indgår i opgørelsen af antallet af afskedigelser efter direktivet om kollektive afskedigelser, når ophøret sker i overensstemmelse med arbejdskontraktens vilkår. Opsiges en tids- og opgavebegrænset medarbejder imidlertid inden denne dato eller inden fuldførelsen af den opgave, som vedkommende er blevet ansat til at fuldføre, vil medarbejderen være beskyttet af direktivet. Herudover fastslog EU-Domstolen ligesom Generaladvokaten, at begrebet "afskedigelse" skulle fortolkes sådan, at det omfatter tilfælde, hvor arbejdsgiveren ensidigt og til skade for medarbejderen foretager en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår af grunde, der ikke kan tilregnes medarbejderen selv. Hvad viser dommen? Dommen viser, at såfremt en medarbejder vælger at fratræde, fordi medarbejderen ikke kan acceptere en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, skal medarbejderen medregnes ved opgørelsen af antallet af afskedigede. Herudover står det nu klart, at medarbejdere, der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, skal tælles med ved opgørelse af virksomhedens samlede antal medarbejdere, hvilket dog allerede følger af den danske optællingsbekendtgørelse til Lov om varsling af kollektive afskedigelser. 3/14

4 EN OPSAGT MEDARBEJDER VAR IKKE BERETTIGET TIL BONUS Sagen drejede sig om en medarbejder, der var omfattet af to bonusordninger. Ifølge aftalerne, skulle bonusberegningerne foretages på grundlag af afdelingens resultat før skat ifølge afdelingens interne regnskab. Medarbejderen blev opsagt og herefter opstod der tvist om, hvorvidt banken var forpligtet til at udbetale bonus. Sagen kort Sagen drejede sig om, hvorvidt en ledende medarbejder, der var blevet opsagt fra sin stilling i en bank, havde krav på bonus for årene 2009 og Medarbejderen var omfattet af to forskellige bonusordninger. Det drejede sig om generel bonusordning for alle medarbejdere og en partnerbonusordning, som kun ledende medarbejdere var omfattet af. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: Mobil: Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: Mobil: Om bonusordningerne Ifølge den generelle bonusordning havde medarbejderen krav på bonus på grundlag af resultatmålet, hvis afdelingens resultat før skat og budgetteret bonus udgjorde mindst et beløb, som svarede til budgettet. Ifølge partnerbonusordningen havde medarbejderen krav på bonus, hvis afdelingen i det forudgående år havde opnået en "merindtjening". Merindtjeningen var defineret som årets resultat før skat med fradrag af en såkaldt "tærskelværdi", der var udtryk for en minimumsindtjening Det fremgik af bonusaftalerne, at bonussen skulle beregnes på grundlag af afdelingens resultat før skat. Afdelingens resultat før skat blev opgjort på grundlag af bankens interne regnskab. Tvisten Banken afviste at udbetale partnerbonus og bonus for årene 2009 og 2010 til medarbejderen, da banken ikke mente, at betingelserne for udbetaling af bonus var opfyldt. Medarbejderen mente imidlertid, at han var berettiget til partnerbonus og bonus for årene 2009 og Parterne var uenige om, hvordan bonusgrundlaget skulle opgøres. Banken mente, at banken ved opgørelse af afdelingens resultat før skat for år 2009, havde været berettiget til at fratrække udgifter på i alt ca. 75 millioner kr., hvilket fik den konsekvens, at medarbejderen ikke var berettiget til bonus. Udgifterne bestod af 4 poster, herunder blandet nedskrivning af goodwill og udgifter til opsagte og fritstillede medarbejdere. Ifølge bonusaftalerne skulle den negative overskudsandel overføres til det efterfølgende år (2010), derfor var medarbejderen heller ikke berettiget til bonus dette år. Medarbejderen mente blandt andet, at der var fejl i bankens interne regnskab. Herudover mente han ikke, at banken havde været berettiget til at fratrække udgifter til bl.a. opsagte og fritstillede medarbejdere ved beregningen af afdelingens resultat 4/14

5 før skat. Endelig gjorde medarbejderen gældende, at bonusberegningen var sket i strid med funktionærlovens 17a. Sø- og Handelsretten var nået til det resultat, at medarbejderen ikke var berettiget til bonus. Det var herefter op til Højesteret, at tage stilling hertil. Højesterets dom Bonusaftalerne I relation til beregning af afdelingens resultat før skat fastslog Højesteret, at et "resultat før skat" fremkommer ved indregning af alle regnskabsperiodens indtægter og omkostninger, herunder afskrivninger, nedskrivninger og hensættelser af forpligtelser, bortset fra skat og andre undtagelser, der følger af regnskabsregler, der gælder for virksomheder. Bonusaftalernes henvisning til afdelingens "resultat før skat" skulle forstås i overensstemmelse hermed. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at bonusberegningen ifølge bonusaftalerne skulle ske på grundlag af (hele) bankens interne regnskab, idet der ikke blev udarbejdet et selvstændigt årsregnskab for afdelingen, der ikke var en selvstændig juridisk enhed. Funktionærlovens 17a Højesteret fandt ikke, at det var i strid med funktionærlovens 17a, at parterne havde aftalt, at bonussen skulle beregnes af årets resultat, herunder ved periodisering af forpligtelser som følge af medarbejderes fratræden. Højesteret anførte, at en funktionær i medfør af funktionærlovens 17a, har krav på en i forhold til sin ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af ydelsen. Ydelsen kan ikke betinges af, at den pågældende medarbejder er ansat i virksomheden på forfaldstidspunktet. Højesteret præciserede imidlertid, at funktionærlovens 17a ikke herudover tager stilling til, hvornår og under hvilke betingelser ydelsen kan opnås. Bonus for årene 2009 og 2010 Højesteret fandt, at bonusserne skulle beregnes med udgangspunkt i bankens interne regnskab, og medarbejderen havde ikke godtgjort, at der var en fejl heri. Højesteret fastslog endvidere, at banken havde opgjort bonusgrundlaget korrekt. Da der ikke var opnået bonusgivende merindtjening, var der ikke grundlag for partnerbonus. Og da resultatmålet for årene 2009 og 2009 ikke var nået, var der heller ikke grundlag for generel bonus. Højesteret fandt derfor ikke, at medarbejderen var berettiget til bonus. Højesteret stadfæstede dermed Sø- og Handelsrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen viser blandt andet, at "årets resultat før skat" som grundlag for bonusberegning skulle beregnes ved indregning af alle regnskabsperiodens indtægter og omkostninger, herunder bl.a. afskrivninger og nedskrivninger, og at dette ikke udtrykker en beregningsmetode i strid med funktionærlovens 17a. Højesterets dom illustrerer, at funktionærlovens 17a alene sikrer, at en funktionær, der fratræder i løbet af et regnskabsår, er berettiget til en forholdsmæssig andel af den bonus, som medarbejderen ville have været berettiget til, hvis medarbejderen var ansat på det sædvanlige udbetalingstidspunkt. Betalingen af bonus kan ikke betinges af, at medarbejderen er ansat på udbetalingstidspunktet, men herudover tager bestemmelsen ikke nærmere stilling til, hvornår og under hvilke betingelser bonus kan opnås. 5/14

6 GENERALADVOKATEN: FUNKTIONÆRLOVENS 2 A, STK. 3 SKAL FORTOLKES EU-KONFORMT Af forslag til afgørelse fra Generaladvokaten følger, at en EU-konform fortolkning af funktionærlovens 2a, stk. 3, vil få den konsekvens, at en privat arbejdsgiver kan blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere opsagte medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet havde ret til alderspension, men ikke udnyttede denne ret. Det gælder, selvom den private arbejdsgiver i medfør af tidligere fast dansk retspraksis om funktionærlovens 2a, stk. 3, var fritaget herfor. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: Mobil: Ole Andersen-sagen EU-Domstolen fastslog med sin dom i Ole Andersen-sagen (C-499/08), at ordningen i henhold til den dagældende funktionærlovs 2 a, stk. 3, hvorefter en medarbejder mistede retten til fratrædelsesgodtgørelse, når denne havde ret til en arbejdsgiverbetalt alderspension, var i strid med det beskæftigelsesdirektivet og det heri indeholdte forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, i de tilfælde hvor den opsagte medarbejder ønsker at forfølge sin erhvervsmæssige karriere og dermed fortsætte på arbejdsmarkedet. Det var på baggrund heraf, at funktionærlovens 2 a, stk. 3, blev ophævet i begyndelsen af Læs Kromann Reumerts omtale af Ole Andersen-sagen. Efter EU-Domstolens afsigelse af dom i Ole Andersen-sagen har der været tvivl om, hvorvidt beskæftigelsesdirektivets bestemmelser og det heri indeholdte forbud mod aldersdiskrimination også skal tillægges direkte virkning over for private arbejdsgivere med den konsekvens, at en privat arbejdsgiver kan blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere medarbejdere, selvom den private arbejdsgiver i medfør af den dagældende bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, var fritaget herfor. Sagen for Højesteret Sagen angår en 60-årig medarbejder (M), som blev afskediget efter mange års ansættelse i den samme koncern (A). M fratrådte sin stilling ved udgangen af juni På dette tidspunkt havde M været uafbrudt beskæftiget hos A siden juni 1984, og han havde derfor som udgangspunkt ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn i medfør af funktionærlovens 2a. M havde imidlertid ret til arbejdsgiverbetalt alderspension i henhold til en ordning, som han var indtrådt i, før han fyldte 50 år. M havde derfor som følge af den dagældende bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, alligevel ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse. Dette gjaldt, selvom han ikke benyttede sig af sin ret til 6/14

7 alderspension og i stedet valgte at tiltræde en stilling i en anden virksomhed. På baggrund af Ole Andersen-sagen rejste M efter opsigelsen krav mod A om fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, idet han var tiltrådt en stilling i en anden virksomhed og derfor fortsat var på arbejdsmarkedet. Hovedspørgsmålet i sagen for Højesteret er, om et almindeligt EU-retligt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder kan anvendes som hjemmel til at pålægge en privat arbejdsgiver at betale fratrædelsesgodtgørelse, selvom den private arbejdsgiver var fritaget herfor efter funktionærlovens 2a, stk. 3. Derudover er der tvivl om, hvordan en sådan direkte anvendelse af princippet i forhold til private skal afvejes over for retssikkerhedsprincippet. Højesteret valgte at forelægge disse præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Generaladvokatens forslag til afgørelse Generaladvokaten er nu kommet med sit forslag til besvarelse af ovennævnte præjudicielle spørgsmål. Generaladvokaten fastslår indledningsvist, at direktivet ikke forpligter private arbejdsgivere direkte. De nationale domstole er imidlertid forpligtet til at fortolke nationale bestemmelser i overensstemmelse med EU-retten. Den eneste begrænsning i forhold til denne pligt er de generelle retsprincipper, herunder retssikkerhedsprincippet, som medfører, at der ikke må ske en fortolkning mod lovens ordlyd. Generaladvokaten fandt - i modsætning til Højesteret - at det er muligt at fortolke den danske bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk. 3, i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet. Generaladvokaten fastslog i den forbindelse, at selvom der foreligger en fast national praksis, som er i strid med direktivet, er det ikke til hinder for, at den nationale domstol fortolker bestemmelsen i overensstemmelse med direktivet. Hverken ordlyden af den dagældende 2a, stk. 3, i funktionærloven, retssikkerhedsprincippet, eller princippet om beskyttelse af berettigede forventninger er ifølge Generaladvokaten til hinder for, at funktionærlovens 2a, stk. 3, fortolkes EU-konformt. Hvad viser afgørelsen? Det er nu op til EU-Domstolen at tage stilling til, om det er muligt at fortolke den dagældende funktionærlovs 2a, stk. 3, i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet. Hvis EU-Domstolen besvarer dette spørgsmål bekræftende, vil en privat arbejdsgiver ved en dansk domstol kunne blive pålagt at betale fratrædelsesgodtgørelse til tidligere opsagte medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet havde ret til alderspension, men ikke udnyttede denne ret. Det gælder, selvom den private arbejdsgiver i medfør af tidligere fast dansk retspraksis om funktionærlovens 2a, stk. 3, ikke var forpligtet dertil og forståeligt har indrettet sig derefter. Kromann Reumert følger sagen tæt og vender tilbage, når EU-Domstolen har besvaret de præjudicielle spørgsmål. 7/14

8 FÅ ET SAMLET OVERBLIK OVER LOV OM ANSÆTTELSES- KLAUSULER Som vi tidligere har orienteret om, er lov om ansættelsesklausuler nu vedtaget. Loven finder anvendelse for alle lønmodtagere og medfører skærpede krav til indgåelse af konkurrence- og kundeklausuler. Derudover forbydes jobklausuler med nogle få undtagelser. Loven træder i kraft den 1. januar 2016 og får virkning for ansættelsesklausuler, der indgås efter lovens ikrafttræden. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: Mobil: Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: Mobil: Konkurrence- og kundeklausuler En aftale om en konkurrenceklausul kan kun indgås med lønmodtagere, der indtager en "helt særlig betroet stilling". Derved skærpes de nugældende regler, hvor det alene er et krav, at funktionæren indtager en "særlig betroet stilling". Herudover skal aftalen om konkurrenceklausulen indeholde en beskrivelse af hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, som kræver, at der indgås en aftale om en konkurrenceklausul. En aftale om en konkurrenceklausul er alene gyldig, når: Lønmodtageren indtager en helt særlig betroet stilling eller indgår aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten af lønmodtagerens opfindelse, Lønmodtageren får oplyst hvilke forhold i ansættelsen, der gør konkurrenceklausulen påkrævet, Lønmodtageren har været i et ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder, Lønmodtageren får kompensation for den periode klausulen gælder, og Lønmodtageren ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Det er en gyldighedsbetingelse, at oplysningerne oplistet ovenfor udleveres skriftligt til lønmodtageren. Også i forhold til kundeklausuler skærpes kravene, sådan at en lønmodtager, der er omfattet af en kundeklausul, i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse har krav på at få udleveret en liste over de kunder, som kundeklausulen angår. Denne liste vil alene kunne omfatte kunder, som lønmodtageren har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Det vil derfor ikke længere være muligt at sætte kunder på listen, som har været kunder i virksomheden, men som lønmodtageren ikke har haft kontakt med. En aftale om en kundeklausul er alene gyldig, når: Klausulen angår kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet, Lønmodtageren har været i ansættelse i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder, 8/14

9 Lønmodtageren får kompensation for den periode klausulen gælder, Lønmodtageren ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, og Lønmodtageren får udleveret kundelisten ved lønmodtagers egen opsigelse eller ved afskedigelse af lønmodtageren Det er en gyldighedsbetingelse, at oplysningerne oplistet ovenfor udleveres skriftligt til lønmodtageren. Det gælder derfor både for kunde- og konkurrenceklausuler, at de kun kan aftales med lønmodtagere, som har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 6 måneder. Derudover er der indsat en tidsmæssig begrænsning på 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Kompensation Lønmodtageren skal modtage kompensation i den periode, hvor konkurrence- eller kundeklausulen er gældende. Størrelsen af kompensationen afhænger af klausulens varighed, samt om lønmodtageren finder et passende arbejde efter fratrædelsen. Kompensationen kan illustreres således: Klausulens Lønmodtager har andet passende Kompensationsgrad varighed arbejde 60 pct. Op til 12 måneder Nej 40 pct. Op til 6 måneder Nej 24 pct. Op til 12 måneder Ja 16 pct. Op til 6 måneder Ja Kompensationen beregnes som hidtil af lønnen på fratrædelsestidspunktet og omfatter både faste og variable løndele. Kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen skal udbetales som et engangsbeløb til lønmodtageren senest ved fratrædelsen. Dette engangsbeløb skal udbetales, uanset om lønmodtageren har påtaget sig andet passende arbejde efter fratrædelsen. Hidtil har kravet om engangsbeløb kun været gældende for konkurrenceklausuler, men efter den nye lov skal engangsbeløbet også udbetales for kundeklausuler. Til gengæld er engangsbeløbet fremover kun to måneders løn mod hidtil tre måneders løn. Såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde, vil retten til kompensation bortfalde. Dette omfatter imidlertid ikke engangsbeløbet, som skal udbetales i alle tilfælde. Kombinerede klausuler Aftaler om kombinerede klausuler, hvor lønmodtageren både forpligtes af en konkurrence- og kundeklausul i samme periode, kan ikke forpligte lønmodtageren i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Kompensationen for denne type klausuler skal udgøre mindst 60 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Derudover skal både kravene til konkurrence- og kundeklausuler være opfyldt (se ovenfor). Kombinerede klausuler kan dermed kun indgås med lønmodtagere, der indtager en "helt særlig betroet stilling". Konkurrenceklausulens bortfald En separat aftale om en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen i en kombineret klausul er ikke gyldig, såfremt arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Dette gælder også i tilfælde, hvor 9/14

10 lønmodtageren selv fratræder sin stilling, som følge af arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet. Bestemmelsen viderefører indholdet af aftalelovens 38, stk. 2, som ophæves ved lovens ikrafttrædelsen og herefter alene har relevans for klausuler indgået før 1. januar Bestemmelsen finder også anvendelse for andre end lønmodtagere, f.eks. selvstændigt erhvervsdrivende eller administrerende direktører, som har påtaget sig en konkurrenceklausul, og som bliver opsagt uden at have givet rimelig anledning hertil. Denne bestemmelse har derfor et bredere anvendelsesområde end resten af loven, der alene omfatter lønmodtagere. Bortfalder konkurrenceklausulen af en af de grunde, der er anført ovenfor, vil lønmodtageren fortsat have ret til engangsbeløbet svarende til 2 måneders løn. Hvis arbejdsgiveren bortviser lønmodtageren, og bortvisningen er berettiget, kan ansættelsesklausulen fortsat opretholdes. Lønmodtagerens ret til engangsbeløbet og løbende kompensation bortfalder i disse tilfælde. Jobklausuler forbydes Ifølge lov om ansættelsesklausuler er det forbudt at indgå nye jobklausuler fra 1. januar 2016, hvor loven træder i kraft. Dog kan jobklausuler, som er indgået inden lovens ikrafttræden opretholdes indtil den 1. januar Herefter er de ugyldige, hvis ikke de allerede er ophørt. Loven indeholder dog mulighed for fortsat at anvende jobklausuler i begrænset omfang i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Aftaler om ansættelsesklausuler ved kollektiv overenskomst Kollektive overenskomster, der indeholder regler om ansættelsesklausuler indgået før 1. januar 2016, er fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør. Aftaler indgået før 1. januar 2016 Loven finder ikke anvendelse på aftaler om konkurrence- og kundeklausuler indgået før lovens ikrafttræden den 1. januar For disse aftaler vil de hidtil gældende bestemmelser om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven og aftaleloven fortsat finde anvendelse. Kromann Reumerts anbefalinger Kromann Reumert anbefaler, at virksomhederne straks påbegynder arbejdet med deres fremadrettede klausuler i standardansættelseskontrakter, så det sikres, at klausuler indgået efter 1. januar 2016 er i overensstemmelse med den nye lov. Virksomhederne bør i denne forbindelse være opmærksomme på, at der gælder strenge krav til indholdet af den skriftlige aftale om en ansættelsesklausul. Såfremt den skriftlige aftale ikke opfylder disse krav, vil hele aftalen være ugyldig. I forbindelse med revidering af standardansættelseskontrakterne bør virksomhederne desuden have fokus på ophævelsen af 70 års-reglen, som ligeledes træder i kraft den 1. januar Kromann Reumerts ansættelsesretsafdeling er naturligvis behjælpelig med gennemgang og revidering af klausuler. 10/14

11 LOVÆNDRINGER OM LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS ARBEJDE VEDTAGET Folketinget har behandlet og vedtaget ændringerne i lov om Ligebehandlingsnævnet. Ændringerne har til formål at målrette og effektivisere Ligebehandlingsnævnets arbejde. Nævnet skal fremover fokusere på reelle ligestillingsproblemer fremsat af klagere med retlig interesse. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: Kia Hoigaard Anker Advokat Direkte: Mobil: Lovændringen medfører, at Ligebehandlingsnævnet fremover kun skal behandle klager fra personer, som har en retlig interesse i sagen. Dette omfatter personer med en individuel og aktuel interesse i den konkrete sag. Det vil således ikke være muligt at klage, blot fordi man tilhører den gruppe af personer (f.eks. baseret på etnicitet eller køn), som forskelsbehandlingen angår. Folketinget ønsker dog at sikre, at sager af principiel karakter og sager af almindelig offentlig interesse om ulovlig forskelsbehandling også fremover kan behandles af Ligebehandlingsnævnet. Derfor får Institut for Menneskerettigheder kompetence til at indbringe sager for Ligebehandlingsnævnet. Herudover medfører ændringerne, at der fremover kan træffes afgørelse af ét medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab alene, hvis der er tale om en sag, der kan afgøres i overensstemmelse med fast rets- eller nævnspraksis. Herved vil Ligebehandlingsnævnet fremover kunne prioritere sine ressourcer, så de væsentlige ressourcer anvendes på de mest komplicerede sager. Loven træder i kraft den 1. januar 2016 og finder alene anvendelse på klager indgivet herefter. For klager indgivet før lovens ikrafttræden finder de hidtil gældende regler anvendelse. 11/14

12 LIGEBEHANDLINGSNÆVNETS ÅRSBERETNING Den 4. august 2015 udkom Ligebehandlingsnævnets årsberetning for Af beretningen følger de tendenser, der har formet Ligebehandlingsnævnet i Derudover indeholder årsberetningen nogle af de sager, Ligebehandlingsnævnet har behandlet, som adskiller sig fra flertallet af nævnets øvrige afgørelser. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: Marianne Borup Direkte: Afgørelser i 2014 Ligebehandlingsnævnet har i løbet af 2014 behandlet mange sager om afskedigelse på grund af graviditet, barselsorlov, alder og handicap. Nævnet har også behandlet adskillige sager om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, hvoraf kun 3 af disse sager omhandlede ansættelse eller afskedigelse. Sammenholdt med 2013 var der i 2014 et mindre fald i både antallet af modtagne klagesager samt antallet af afgørelser i nævnet. Der blev således i alt afgjort 225 sager i Som tendensen også har været de tidligere år, behandlede Ligebehandlingsnævnet flest sager vedrørende køn, hvoraf ca. halvdelen af disse nævnsafgørelser endte med, at klageren fik medhold. Selvom antallet af sager generelt var faldende i 2014, har Ligebehandlingsnævnet afgjort flere sager om handicap i 2014 set i forhold til Ca. 65% af afgørelserne om handicap endte med, at klageren ikke fik medhold. I 23 af sagerne om alder fik klageren ikke medhold, mens klageren fik både medhold og godtgørelse i 18 af sagerne, hvilket er en fordobling i forhold til Udvikling og tendenser Ligebehandlingsnævnet gennemgår en række emner i årsberetningen, som der har været i fokus i Vi har udvalgt nogle enkelte af de emner, som vi også har oplevet som aktuelle i Første emne er sager om afskedigelse af mænd med gravide koner eller kærester samt fædre på orlov. Endvidere har Ligebehandlingsnævnet i en lang række tilfælde taget stilling til nævnets kompetence i sager, hvor der var indgået fratrædelsesaftaler eller forlig til fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende. Dette emne er også omtalt nedenfor. Afskedigelse af fædre Ligebehandlingsnævnet har i 2014 truffet afgørelse i 8 sager om afskedigelse af fædre i forbindelse med konens eller kærestens graviditet, samt afskedigelse efter, at faderen havde fremsat ønske om orlov. Det er tilladt at afskedige en mand, selvom dennes kone eller kæreste er gravid, så længe afskedigelsen ikke skyldes graviditeten. Hvis arbejdsgiveren afskediger manden under konens eller kærestens graviditet, gælder den omvendte bevisbyrde. Denne indebærer, at det er op til arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelse ikke helt eller delvist skyldes graviditeten. Denne bevisbyrde kan være vanskelig at løfte, men det er ikke umuligt. Arbejdsgiverens bevisbyrde vil f.eks. kunne løftes, hvis manden forud for afskedigelsen har fået påtaler eller advarsler. Selvom der ikke er givet påtaler eller advarsler, vil bevisbyrden også kunne løftes f.eks. under en større afskedigelsesrunde, hvis arbejdsgiveren kan bevise, at den pågældende medarbejder er 12/14

13 den, der bedst kan undværes. I 2014 behandlede nævnet 6 sager med omvendt bevisbyrde. I 4 af sagerne traf nævnet afgørelse om, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten. Den ene af de 4 sager blev omgjort i byretten, som ikke gav klageren medhold. Byretsdommen er anket til landsretten. I de 2 resterende sager gav nævnet ikke klagerne medhold. I den ene sag om en teamleder var den omvendte bevisbyrde løftet, da arbejdsgiveren forud for afskedigelsen havde påtalt mangler ved klagers arbejde. I den anden sag skete afskedigelsen af en jurist som led i en større afskedigelsesrunde som følge af besparelser, og nævnet fandt, at arbejdsgiveren havde foretaget en vurdering af medarbejderne ud fra forud fastlagte saglige kriterier. Finder afskedigelse først sted efter barnets fødsel, vil bevisbyrden som udgangspunkt være delt. Den delte bevisbyrde indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at der er udøvet forskelsbehandling. Herefter skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i de påviste faktiske omstændigheder. Arbejdsgiveren kan løfte sin del af bevisbyrden, hvis medarbejderen f.eks. tidligere har modtaget påtaler, eller hvis arbejdsgiveren i øvrigt kan dokumentere, at ønsket om orlov var uden betydning for afskedigelsen. Nævnet har i 2014 behandlet 2 sager, hvor bevisbyrden var delt. I ingen af sagerne fik klagerne medhold. I den ene sag kunne klageren - ud over den tidsmæssige sammenhæng mellem fremsættelse af ønsket om at afholde orlov og selve afskedigelsen - ikke påvise faktiske omstændigheder, der pegede på, at klageren var blevet forskelsbehandlet. I den anden sag havde en tandlæge påvist faktiske omstændigheder, men arbejdsgiveren løftede derefter bevisbyrden ved at dokumentere, at der var mangler ved tandlægens faglige arbejde. Fratrædelsesaftaler og forlig til fuld og endelig afgørelse af sagen De forskellige love, der beskytter mod diskrimination, er beskyttelsespræceptive og kan derfor ikke fraviges til ugunst for klageren. Af denne årsag har Ligebehandlingsnævnet i en række sager i løbet af 2014 først foretaget en konkret vurdering af indholdet af en fratrædelsesaftale eller et forlig for derefter at tage stilling til, om de er kompetente til at behandle sagen. Er en fratrædelsesaftale eksempelvis ikke til ugunst for medarbejderen, vil nævnet ikke have kompetence til at behandle sagen, idet aftalen da vil være bindende mellem parterne. I en sag om opsigelse af en pilot skulle nævnet tage stilling til, hvorvidt piloten kunne kræve godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, selvom der var indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert tilgodehavende i forbindelse med pilotens fratræden. Nævnet fandt ikke, at forskelsbehandlingslovens regler kunne fraviges til skade for lønmodtageren ved aftale, og derfor var aftalen uden betydning for vurderingen af, om piloten var blevet forskelsbehandlet ved opsigelsen. Sagen blev herefter behandlet i byretten, som ligeledes kom frem til, at fratrædelsesaftalen ikke var til hinder for, at piloten kunne rejse krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. I en lang række øvrige sager har Ligebehandlingsnævnet - efter en samlet vurdering af omstændighederne ved aftalens indgåelse og lønmodtagerens retstilling ved aftalen - fundet, at nævnet var kompetent til at behandle sagen. I disse sager blev det tillagt vægt, at spørgsmålet om godtgørelse for forskelsbehandling ikke var blevet drøftet ved aftalens indgåelse. Omvendt er Ligebehandlingsnævnet i nogle sager kommet frem til, at nævnet ikke havde kompetence til at behandle en fratrædelsesaftale, der var indgået til fuld og endelig afgørelse mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren. I en af disse sager indbragte klageren først sagen for Ligebehandlingsnævnet over 11 måneder efter, at 13/14

14 klageren var blevet fritstillet. Nævnet fandt, at klageren havde udvist retsfortabende passivitet, og nævnet kunne derfor ikke behandle sagen. I en anden sag havde parterne været repræsenteret af KL og fagforbundet, og parterne var under forligsforhandlingerne nået til enighed om, at der ikke forelå forskelsbehandling. Forliget var derfor indgået til fuld og endelig afgørelse, og klageren kunne ikke rejse yderligere krav. Ligebehandlingsnævnets afgørelser i 2014 illustrerer bl.a. de omstændigheder, som nævnet lægget vægt på i den konkrete vurdering af en fratrædelsesaftale og et forlig. Nævnet inddrager omstændighederne, hvorunder aftalen er indgået, herunder om der i aftalen specifikt er taget stilling til forskelsbehandlingsreglerne. Det har også været afgørende for vurderingen, om klagers fagforbund har deltaget i forhandlingerne om forliget, eller om klager på anden vis har modtaget professionel rådgivning. Endvidere vurderer nævnet, om aftalens indhold samlet set er til ugunst for lønmodtageren, eller om aftalen fremstår som rimelig. Endelig har nævnet slået fast, at klager kan fortabe adgangen til at få behandlet sagen i nævnet, hvis klager ikke har reageret inden for rimelig tid. 14/14

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler Lovforslag om ansættelsesklausuler Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler DISPOSITION 1. LOVFORSLAGETS BAGGRUND 2. DE GÆLDENDE REGLER 3. DE NYE REGLER 4. IKRAFTRÆDELSE Baggrund Forslag til lov

Læs mere

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Uddannelsesdagen 2015 Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Nye regler om konkurrencebegrænsende klausuler Forberedelse samt tilpasning til de nye regler ved fremtidige ansættelsesklausuler 3 Ny

Læs mere

C O P E N H A G E N L A W

C O P E N H A G E N L A W 28. marts 2016 Non-compete, customer and job clauses following the new regulation of January 2016. Summary in English: A bill concerning non-compete, customer and job clauses entered into force on 1 January

Læs mere

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Oversigt over forventede ændringer i reglerne om ansættelsesklausuler Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Konkurrenceklausuler Lovforslagets 5 En aftale om en konkurrenceklausul

Læs mere

ANSÆTTELSESRETLIGT NYHEDSBREV

ANSÆTTELSESRETLIGT NYHEDSBREV 21. APRIL 2016 ANSÆTTELSESRETLIGT NYHEDSBREV NR. 2/2016 Hermed udsendes Nielsen Nøragers ansættelsesretlige nyhedsbrev med fokus på EU- Domstolens dom i Ajos -sagen DOMSTOLENS DOM I AJOS SAGEN SAG C-441/14

Læs mere

Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler - 1 Ny lov om ansættelsesklausuler Af advokat (L) Jørgen Lykkegaard og advokat (H), cand. merc. (R) Folketinger har med et bredt flertal kort før jul vedtaget et lovforslag om ansættelsesklausuler. Loven,

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Nye regler om klausuler

Nye regler om klausuler - Forslag til lov om ansættelsesklausuler (L 196) Christian K. Clasen og Arvid Andersen Dansk Forening for Arbejdsret Baggrund og status Regeringen varslede ændringer med Vækstpakke 2014 Udkastet til lovforslaget

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Ansættelsesklausuler

Ansættelsesklausuler Ansættelsesklausuler Grundet efterspørgsel og flere henvendelser på ansættelsesklausuler, udsender vi hermed en beskrivelse af reglerne vedrørende ansættelsesklausuler. Nedenstående skal ses som et supplement

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 12.05.2015 LOVFORSLAG OM ANSÆTTELSES- KLAUSULER ER NETOP FREMSAT I FOLKETINGET 12.5.2015 Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com

Læs mere

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og NYT Nr. 8 årgang 2 JULI 2008 NY LOV OM ARBEJDSGIVERS BRUG AF JOBKL AUSULER Den 12. juni 2008 vedtog Folketinget lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler ( jobklausulloven), lov nr. 460/2008. Lovens overordnede

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 05.01.2015 EU-DOMSTOLEN: IKKE GENERELT FORBUD MOD DISKRIMINATION PÅ GRUND AF FEDME 5.1.2015 Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.04.2015 LIGEBEHANDLINGSNÆVNET SKAL FOKUSERE PÅ REEL DISKRIMINATION 20.4.2015 Der er enighed i Folketinget om, at det er nødvendigt at målrette Ligebehandlingsnævnets

Læs mere

HØJESTERETS DOM. afsagt fredag den 3. maj I tidligere instans er afsagt dom af Østre Landsrets 16. afdeling den 29. maj 2018.

HØJESTERETS DOM. afsagt fredag den 3. maj I tidligere instans er afsagt dom af Østre Landsrets 16. afdeling den 29. maj 2018. HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 3. maj 2019 Sag BS-23798/2018-HJR (1. afdeling) B som hensiddende i det uskiftede bo efter A (advokat Arvid Andersen) mod Beskæftigelsesministeriet (advokat Rass Holdgaard)

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Fremsat den 26. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

Læs mere

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION //30. maj 2013 Ansættelsesret og arbejdsret KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION En medarbejder som var blevet opsagt, fratrådte sin stilling som 61-årig,

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 25.06.2018 LOVINDGREBET I LÆRER KONFLIKTEN VAR IKKE I STRID MED ARBEJDSTIDSDIREKTIVET 25.6.2018 Højesteret har netop fastslået, at indgrebsloven ved lærerkonflikten

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 15.09.2014 ARBEJDSGIVER SKULLE BETALE PENSIONSBIDRAG TO GANGE Arbejdsgivere risikerer at skulle betale pensionsbidrag to gange, hvis pensionsbidrag udbetales direkte

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Ansættelses- klausuler

Ansættelses- klausuler Ansættelsesklausuler Ansættelsesklausuler Konkurrenceklausuler Kundeklausuler Jobklausuler Teknisk Landsforbund Senest redigeret 23. februar 2016 af Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund Denne

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 Sag 302/2012 (1. afdeling) A (advokat Bjarne Aarup) mod Plougmann & Vingtoft a/s (advokat Nina Wedsted) I tidligere instans er afsagt dom af Sø- og Handelsretten

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Konkurrencebegrænsende klausuler

Konkurrencebegrænsende klausuler Konkurrencebegrænsende klausuler 1. januar 2000 Indledning Med virkning fra den 15. juni 1999 er der indført nye regler for konkurrence- og kundeklausuler i Danmark. Tidligere var det snarere reglen end

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1. Definitioner

Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1. Definitioner Fremsat den 29. april 2015 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1 Definitioner 1. Denne lov finder anvendelse

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 Sag 53/2010 (2. afdeling) Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab (advokat Søren Narv Pedersen) mod A (advokat Søren Noringriis, beskikket)

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kompetence - fagretlig - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kompetence - fagretlig - ej medhold KEN nr 9543 af 08/05/2013 (Gældende) Udskriftsdato: 4. april 2019 Ministerium: Journalnummer: 7100565-12 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Læs mere

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov HR Jura Forlaget Andersen 7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel angående

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 30.05.2016 FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN VAR IKKE OVERTRÅDT VED OPSIGELSE AF MEDARBEJDER DER PASSEDE SIT HANDICAPPEDE BARN Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 14.08.2014 GENERALADVOKAT: SVÆR FEDME KAN UDGØRE ET HANDICAP 14.8.2014 Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com

Læs mere

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Dom vedrørende funktionærlovens 2a 2 Beregning af ferietillæg 3 Afskedigelse pga. besparelser var OK 4 Tabsbegrænsningspligt ikke opfyldt 5 Intet økonomisk incitament til afskedigelse 1 Dom vedrørende

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 29.08.2017 HØJESTERET: KONKRET ER FASTHOLDELSESBONUS OMFATTET AF FUNKTIONÆR LOVEN 29.8.2017 Højesteret har for nylig fastslået, at en fastholdelsesbonus som altovervejende

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses og arbejdsret 15.05.2012 NY DOM OM RET TIL 2A-GODT GØRELSE FOR MEDARBEJDER DER HAVDE RET TIL AT FÅ UDBETALT ARBEJDSGIVERBETALT PENSION 15.5.2012 Østre Landsret tilsidesatte funktionærlovens

Læs mere

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 28.01.2015 FOLKETINGET VEDTAGER REFORM AF REGLER OM INTERNATIONAL REKRUTTERING Fra den 1. januar 2015 er det blevet lettere for danske virksomheders at rekruttere

Læs mere

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Styrelse F (advokat Lene Damkjær

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm.

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm. Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 361 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Læs mere

HR Jura. Maj 2013. www.accura.dk

HR Jura. Maj 2013. www.accura.dk Maj 2013 HR Jura Denne udgave af HRJura indeholder en række spændende artikler om nyere domme fra landsretterne og Højesteret samt Folketingets vedtagelse af den nye vikarlov 30. maj 2013. I dommene tages

Læs mere

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse Deltidsansættelse Ved advokat Signe Juulskov Poulsen 34 Deltidsansættelse 1 35 Deltidsloven og EU-rammeaftalen Direktiv 1997/81 bygger på en EU-rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, som har til formål

Læs mere

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelse af medarbejdere Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet LBK nr 1230 af 02/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 30. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j-nr. 2016-5962 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Finansforbundet. som mandatar for. A (advokat Mette Hjøllund Schousboe) mod

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Finansforbundet. som mandatar for. A (advokat Mette Hjøllund Schousboe) mod KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2019.0024 Finansforbundet som mandatar for A (advokat Mette Hjøllund Schousboe) mod Finanssektorens Arbejdsgiverforening som mandatar for X Bank (advokat Jakob Cohr Arffmann)

Læs mere

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold - ligeløn - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold - ligeløn - medhold AFG nr 10764 af 24/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 1. maj 2019 Ministerium: Journalnummer: 2500259-10 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET 15 ugers løn i godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven... 1 Ny dom om fastholdelsesbonus... 2 Dom fra EF-Domstolen betyder mulig

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 15. oktober 2010 Sag 240/2008 (1. afdeling) Finansforbundet som mandatar for Berit Kyed, Sanne Greiner og Anni Clausen (advokat Jacob Goldschmidt) mod Finanssektorens

Læs mere

www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT

www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT Dansk Business Angel Netværk info@dban.dk www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT Mellem 2............. (herefter benævnt Selskabet ) og er der dags dato indgået følgende............ (herefter benævnt Direktøren)

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget, Ligestillingsudvalget og Beskæftigelsesudvalget EU-konsulenten og Folketingets EU-Oplysning EU-note Til: Dato: Udvalgenes medlemmer

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 EU-Domstolen skal tage stilling til, hvorvidt private arbejdsgivere tillige er hindret i at benytte funktionærlovens 2a, stk. 3 2 Ingen "straf" for tilbageholdelse af 2agodtgørelse 3 Ekstraordinære udgifter

Læs mere

Familieplejeres ferieretlige stilling

Familieplejeres ferieretlige stilling FAMILIEPLEJERES FERIERETLIGE STILLING Familieplejeres ferieretlige stilling Den 27. september 2005 1. Retsgrundlaget I de senere år har familieplejeres ferieretlige stilling været genstand for megen diskussion

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

Fremsat den 3. oktober 2018 af beskæftigelsesministeren (Troels Lund Poulsen) Forslag. til. (Udvidelse af aftalefriheden i optionsordninger)

Fremsat den 3. oktober 2018 af beskæftigelsesministeren (Troels Lund Poulsen) Forslag. til. (Udvidelse af aftalefriheden i optionsordninger) Lovforslag nr. L 10 Folketinget 2018-19 Fremsat den 3. oktober 2018 af beskæftigelsesministeren (Troels Lund Poulsen) Forslag til Lov om ændring af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v.

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret LØNMODTAGER HAVDE IKKE KRAV PÅ UDBETALING AF FEM IKKE-AFHOLDTE FERIEFRIDAGE FRA LØNMODTAGERNES GARANTIFOND En medarbejder kan ikke kræve ikke-afholdte feriefridage

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler Lovforslag nr. L 00 Folketinget 2015-16 Fremsat den 7. oktober 2015 af beskæftigelsesministeren (Jørn Neergaard Larsen) Forslag til Lov om ansættelsesklausuler Kapitel 1 Anvendelsesområde og definitioner

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 10. februar 1988 *

DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 10. februar 1988 * TELLERUP / DADDY'S DANCE HALL DOMSTOLENS DOM (Tredje Afdeling) 10. februar 1988 * I sag 324/86, angående en anmodning, som Højesteret i medfør af EØF-Traktatens artikel 177 har indgivet til Domstolen for

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 Sag 248/2012 (2. afdeling) Teknisk Landsforbund som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Yvonne Frederiksen)

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 23.03.2017 PH.D.-STIPENDIAT BLEV IKKE ANSET SOM FASTANSAT EFTER SEKS TIDSBEGRÆNSEDE STILLINGER 23.3.2017 Ifølge Vestre Landsret havde en gravid medarbejder, der havde

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 9. april 2018

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 9. april 2018 HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 9. april 2018 Sag 240/2017 Finanssektorens Arbejdsgiverforening som mandatar for Danske Bank A/S (advokat Merete Preisler) mod HK Post & Kommunikation som mandatar

Læs mere

Dansk Erhverv & FAQ 30/08/2018. DANSK ERHVERV Hvad kan vi? To do. Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg!

Dansk Erhverv & FAQ 30/08/2018. DANSK ERHVERV Hvad kan vi? To do. Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg! Oplæg ITB, København August 2018 Dansk Erhverv & FAQ Chefkonsulent, advokat Steffen Kjøller Jensen To do Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg! DANSK ERHVERV Hvad kan vi? 1 Hvem er vi? Dansk Erhverv

Læs mere

Vejledning om ansættelsesklausuler (Konkurrence- og kundeklausuler, medarbejder- og jobklausuler samt uddannelsesklausuler) Juni 2017

Vejledning om ansættelsesklausuler (Konkurrence- og kundeklausuler, medarbejder- og jobklausuler samt uddannelsesklausuler) Juni 2017 Indledning Når du forlader et job, er der grænser for, hvad du må videregive, dele eller udnytte af fortrolige oplysninger om virksomheden. Markedsføringslovens 19 indeholder nemlig et forbud mod, at tidligere

Læs mere

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap Nyhedsbrev Arbejds- & Ansættelsesret Sygdom og handicap Indledning Det seneste år er der gennemført en væsentlig lovændring vedrørende medarbejderes sygdom og ikke mindst afsagt en række centrale domme

Læs mere

Ansættelsesret. Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed.

Ansættelsesret. Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed. Ansættelsesret Det er afgørende at knytte medarbejdere og ledelse til virksomheden på en måde, der sikrer den størst mulige gensidige tilfredshed. Hos Lundgrens trækker du på omfattende ekspertise og mange

Læs mere

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere?

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? 14 Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? JURA Af advokat Mette Klingsten og advokat Anders Rubinstein, Bech-Bruun Ny højesteretsdom gør det nødvendigt for selskaber og rådgivere

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 16.03.2018 ELEV HAVDE IKKE KRAV PÅ DOBBELTGODTGØRELSE FOR UBERETTIGET OPHÆVELSE AF UDDANNELSESAFTALE 16.3.2018 Under et uddannelsesforløb ophævede en arbejdsgiver

Læs mere

KENDELSE i faglig voldgiftssag FV Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod

KENDELSE i faglig voldgiftssag FV Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Slots- og Kulturstyrelsen

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.02.2015 FORSKER PÅ BARSEL BLEV BORTVIST GRUNDET MAIL- KORRESPONDANCE MED SIN SAMLEVER 26.2.2015 En kvindelig forsker blev afskediget under sin barsel og senere

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 7. juni 2017

HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 7. juni 2017 HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 7. juni 2017 Sag 61/2017 A (advokat Karsten Høj) mod Region Hovedstaden (advokat Tage Siboni) I tidligere instanser er afsagt kendelse af Københavns Byret den 4.

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 24. maj 2017

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 24. maj 2017 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 24. maj 2017 Sag 96/2016 (1. afdeling) Codan Forsikring A/S som mandatar for X-firma (tidligere Y-firma) (advokat Søren Vagner Nielsen) mod Boet efter A (advokat Michael

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 Sag 96/2013 og sag 124/2013 (2. afdeling) Slagelse Kommune FOA - Fag og Arbejde som mandatar for C Sag 97/2013 FOA - Fag og Arbejde som mandatar for D

Læs mere

UDKAST. I lov nr. 309 af 5. maj 2004 om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold foretages følgende ændringer:

UDKAST. I lov nr. 309 af 5. maj 2004 om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold foretages følgende ændringer: Beskæftigelsesudvalget 2017-18 BEU Alm.del Bilag 413 Offentligt UDKAST Forslag til Lov om ændring af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold (Udvidelse af aftalefriheden

Læs mere

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen Indhold: 1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen 2 Forgæves afholdte udgifter kunne ikke kræves erstattet af ikke-tiltrådt funktionær 3 200.000 kr. i godtgørelse for

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere