Man burde lige kigge hinanden i øjnene og sige tak for i dag!

Transkript

1 Man burde lige kigge hinanden i øjnene og sige tak for i dag! - evalueringsrapport fra tre års opmærksomhed på psykisk arbejdsmiljø i 8 provstier i Viborg Stift Hans Old Jensen

2 Man burde lige kigge hinanden i øjnene og sige tak for i dag! - evalueringsrapport fra tre års opmærksomhed på psykisk arbejdsmiljø i 8 provstier i Viborg Stift Hans Old Jensen

3 Evaluering af projekt Samarbejde i Sognet Hans Old Jensen, Holstebro, 2012 Mail: hansoldjensen@gmail.com - tlf: Forsidefoto: Ole Blume Tryk: One Way Tryk a/s, Skanderborg, 2012

4 Evaluering af projekt Samarbejde i Sognet Tre års opmærksomhed på psykisk arbejdsmiljø i otte provstier i Viborg Stift Denne rapport indeholder en evaluering af projekt Samarbejde i Sognet (herefter SIS). Et projekt, der i 2009, 2010 og 2011 forsøgte at fremme det gode psykiske arbejdsmiljø i otte provstier i Viborg Stift. Nogle evalueringer skrives for at undersøge, om man nåede det, man håbede på. Andre skrives for at uddrage læring med henblik på at anlægge kommende stier for et felt, som man ved har behov for opmærksomhed. Denne evalueringsrapport har primært det sidste sigte. Ønsket er at uddrage læring af projektet i håb om, at det vil angive nye veje for den folkekirkelige organisation til udvikling af det gode psykiske arbejdsmiljø. Indledningsvis skal der også siges tak til dem, der på en særlig måde har bidraget til det følgende. Konsulent Lone Oest Olesen har sammen med undertegnede skrevet det speciale, der i redigeret form udgør kapitel 1. Afsnittet om professionalisering af ledelsesstrukturen i et sogn er udarbejdet i samarbejde med studieadministrativ chef Helle Doktor Simonsen og specialkonsulent Susanne Riber Lysdal Knudsen. Afsnittet om forsøget med oprettelsen af et fælles præstehus er blevet til i et samarbejde med provst Susan Aaen og tidligere provst Jakob Fløe Nielsen. Tak til disse mine medskribenter. Dertil har professor ved Institut for Kommunikation ved Aalborg Universitet Lene Tanggaard Pedersen været vejleder på specialet og denne evalueringsrapport. Hun har også skrevet et forord hertil. Tak for uvurderlig konstruktiv sparring. Der skal også lyde en stor tak til provst Vagn Ove Høgild og provstisekretær Susanne Muff Sørensen for dygtig ledelse og støtte gennem hele projektet. Endelig skal også forretningsudvalget og den samlede bestyrelse bag SIS have

5 tak for et positivt og konstruktivt samarbejde. Håbet er, at evalueringen vil give inspiration til læseren og øge handlemulighederne for udvikling og læring af det gode psykiske arbejdsmiljø i en folkekirkelig kontekst. Holstebro den 14. juni 2012 Organisationskonsulent Hans Old Jensen

6 Indhold Forord 9 Indledning 11 Om projekt SIS 11 Læsevejledning/struktur 12 Kapitel 1 Hvordan læres det gode psykiske arbejdsmiljø i en folkekirkelig kontekst? Indledning Dokumentanalyse Rapport: Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken Jens Bisgaard: Præsters psykiske arbejdsmiljø Rapport: Projekt Folkekirkeligt Samspil Erling Andersen: Et job med mening Terje Torkelsen: På livet løs 25 Sammenfatning Dokumentanalyse af vejledninger 28 Vejledning: Vejviser til de vigtigste arbejdsmiljøopgaver i kirker og på kirkegårde 28 Vejledning: Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken 30 Sammenfatning Sammenfatning af dokumentanalysen Hvad tænker praktikkerne? analyse og diskussion Besøg i et 3-sogns-pastorat Besøg i et større bysogn Sammenfatning af de to besøg i sognene Fokusgruppeinterviewet 34

7 1.2.5 Spor 1 løsning af fælles opgave 35 Teoretisk analyse af løsning af opgaven som et sted for læring 37 Sammenfatning Spor 2 hændelser 40 Teoretisk analyse af uforudsete hændelser som et sted for læring 43 Sammenfatning Spor 3 sociale aktiviteter 45 Sammenfatning Konklusion Hvad er konsekvensen? 53 Afrunding Samtaleredskab til ansatte og menighedsråd 56 Litteratur 57 Kapitel 2 Nåede vi det, vi satte os for? 61 Sammenfatning af det overordnede formål 63 Sammenfatning 66 Kapitel 3 SIS-bestyrelsen som tænketank Bestyrelsens konstruktion Proces omkring udvikling af APV Fokusgruppeinterview Teoretisk analyse af SIS-møderne som et sted for læring APV og SIS Sammenfatning 74 Litteratur 75

8 Kapitel 4 Indførelse af en professionel ledelsesstruktur lettelse og udfordring Introduktion til teorien: Leadership Pipeline Analyse af X sogn ved hjælp af teorien Leadership Pipeline Fra proces i X sogn til sogne generelt Afsluttende perspektiver 94 Litteratur 94 Kapitel 5 Projekt Fælles præstehus Den norske model Behovsanalyse 98 Sammenfatning Bekymringer Perspektivering og anbefalinger 101 Kapitel 6 Afsluttende replik Hvad fik vi ud af SIS? Behov: Jura eller psykologi Et skred i projektet Det svære skal Tænketank Erfa-grupper Fælleskontor for præster Ønske om øget forskning 106 Bilag 107 Bilag 1: Projektbeskrivelse for Samarbejde i Sognet (SIS) 107 Bilag 2: En teoretisk oplukker situeret læring 109

9

10 Forord Ved professor Lene Tanggaard cand.psych., ph.d., professor ved Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet Psykisk arbejdsmiljø er ikke nogen vindersag. De fleste af os tænker straks på dårligt psykisk arbejdsmiljø, stress, manglende trivsel, sygemeldinger og problemer. Noget de fleste gerne vil være fri for. Så hvad gør man, når man konstaterer, at det psykiske arbejdsmiljø er en dødssejler, men man samtidig ved, at vidensdrevne organisationer som eksempelvis Folkekirken er afhængige af de humane kræfter? Når vi ved, at mennesker, der ikke trives på deres arbejde, kan risikere at knække sammen og miste lysten til at arbejde? Nærværende evalueringsrapport tager livtag med disse diskussioner og dilemmaer. Den udmærker sig ved at vende diskursen om det psykiske arbejdsmiljø på hovedet. Hovedærindet er at forsøge at få os til at fokusere på, hvordan vi kan gøre det psykiske arbejdsmiljø bedre. I stedet for at tale om stress og sygemeldinger, så peger forfatteren på, at vi bør interessere for, hvordan vi sammen kan lære at opnå et bedre psykisk arbejdsmiljø. Inspirationen hertil er hentet fra teorier om læring og ledelse, men er også informeret af den positive psykologi, der har vind i sejlene i disse år. Den positive psykologi insisterer på, at det er muligt at udvikle sig selv, organisationer og samfund ved at rette blikket mod det, der giver livsfylde. Retningen er formuleret som en kritik af den klassiske psykologi, der typisk fokuserer på det dysfunktionelle det, der ikke fungerer. Selve rapporten bygger på læsninger af eksisterende undersøgelser af psykisk arbejdsmiljø, egne forskningsbaserede empiriske undersøgelser og erfaringer fra konsulentog udviklingsarbejde i folkekirkeligt regi. Men hvad bliver resultatet, når man kombinerer Folkekirke, læringsteori og positiv psykologi? Ja, hvis vi læser denne rapport, så kan vi lære, at det ikke altid er det bedste at iværksætte tidskrævende dialoger om det, der ikke fungerer. I stedet skal vi, og i dette tilfælde sognene, de ansatte og menighedsrødderne i Den danske Folkekirke, fokusere på de små øjeblikke, hvor det lykkes at få talt om tingene, se hinanden i øjnene og mødes sammen om 9

11 noget hvad enten det er den årlige julefrokost, en efterevaluering af gudstjenesten, en udflugt, en snak hen over kirkegårdens hække eller en god middag. Det lyder som almindeligheder, men betragter man, som forfatteren gør i rapporten, de mange anbefalinger til, hvordan man opnår et godt psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken og andre steder, så er disse hverdagslige forhold enten overset eller marginaliseret. I stedet peges ofte på betydningen af refleksion og dialog helliget særlige rum, hvor psykisk arbejdsmiljø for alvor sættes på dagsordenen. Nærværende rapport understreger i stedet, at et godt psykisk arbejdsmiljø skal og bør være noget, man bestræber sig på at lære og udvikle sammen i dagligdagen. Midt i det tilsyneladende ubetydelige, hvor man lige får kigget hinanden i øjnene. At dette ikke sker af sig selv, er selvklart. Det kræver ledelse, og nogle gang kræver det, at man sikrer, at disse øjeblikke faktisk opstår. Som forfatteren konkluderer: Øg antallet af øjeblikke, definér fuld deltagelse lokalt, påvirk gennem fællesskaber og brug konsulenter, når tingene går i hårdknude. Læg dertil anbefalinger, der sigter på et opgør med diffus ledelse og iværksættelse af bedre samarbejdsstrukturer i og på tværs af sognene. God fornøjelse med læsningen. 10

12 Indledning Om projekt SIS I indledningen til projektbeskrivelsen af SIS angives baggrunden for projektet: Adskillige undersøgelser og rapporter kan fortælle om alvorlige arbejdsmiljøproblemer af psykisk karakter i landets sogne på områderne ledelse, organisation og samarbejde. Konsekvenserne er, at arbejdsglæden både blandt ansatte og menighedsrådsmedlemmer kommer under pres, kreativiteten og kvaliteten mindskes, menighedsrådsmedlemmer trækker sig, og der kommer et stigende antal sygemeldinger blandt de ansatte. Projekt Folkekirkeligt Samspil har i 2007 undersøgt og kortlagt det psykiske arbejdsmiljø i 14 sogne i Viborg stift. Af projektets rapport fremgår det, hvor de minerede områder er på den folkekirkelige arbejdsplads. Næste naturlige skridt er at sætte et projekt i gang, der arbejder på at rydde disse miner af vejen. (Bilag 1). Således blev baggrunden for projektet beskrevet og dermed også dets genstandsfelt: Det psykiske arbejdsmiljø på den folkekirkelige arbejdsplads. Der blev sammensat en bestyrelse, hvis opgave var dels at håndtere det administrative, dels at agere tænketank og støtte for den ansatte konsulent. Der er en nærmere beskrivelse af konstruktionen og bestyrelsens arbejde i afsnittet Bestyrelsen som tænketank. Som den udfarende kraft ansatte man en konsulent i en 70 % stilling. Projektet fik en tidsramme på tre år fra 1. januar 2009 til 31. december Et af de nedfældede mål for SIS-projektet var, at der skulle knyttes et forskningsinstitut til projektet. Dette mål er blevet imødekommet ved, at den ansatte konsulent sideløbende med det daglige arbejde har læst en master i læreprocesser med speciale i ledelses- og organisationspsykologi ved Aalborg Universitet. De opgaver, der undervejs er blevet skrevet i uddannelsen, har i de fleste tilfælde været relateret til SIS. De gengives her i redigeret form i kapitel 1, 3 og 4. Den metodiske tilgang til denne evaluering er således speciel derved, at der ikke systematisk er indsamlet data fra start til slut, men at der i de afgrænsede problemfelter, som opgaveskrivning i forbindelse med master- 11

13 uddannelsen er, er indsamlet data, der efterfølgende er behandlet metodisk. Målgruppen for denne evaluering er bred. Håbet er, at den vil give inspiration til sognene lokalt, men også at den på et mere alment plan vil indgå som et dokument blandt andre dokumenter som afsæt for udvikling af det gode psykiske arbejdsmiljø i Den danske Folkekirke. Målgruppen strækker sig således fra ansatte i kirken over menighedsrådsformanden til dem, der arbejder med organisationsudvikling i Kirkeministeriet, og hvem der måtte have lyst og mulighed for at forske i feltet. Læsevejledning/struktur Kapitlerne i denne bog er ikke indbyrdes forbundet. Man kan således udvælge det, man er særligt interesseret i, og gå direkte dertil. Her følger en kort læsevejledning. I det første kapitel konkluderes det, at hvis man ønsker at lære det gode psykiske arbejdsmiljø på en folkekirkelig arbejdsplads, skal man gøre følgende: Øge øjeblikke i hverdagen, hvor man taler om den fælles opgave. Bearbejde hændelser, der bryder med det forventede. Øge antallet af sociale aktiviteter. Kapitlet er en redigeret udgave af et masterspeciale med problemformuleringen: Hvordan læres det gode psykiske arbejdsmiljø i en folkekirkelig kontekst? Dette spørgsmål stilles i første omgang til rapporter, undersøgelser og vejledninger, der er udfærdiget fra 2002 og frem til i dag. Derpå stilles det samme spørgsmål til praktikker i sognene. Der konkluderes, og konsekvensen beskrives. Afslutningsvis er der et samtaleredskab til henholdsvis ansatte og menighedsråd med den hensigt lokalt at sætte en drøftelse i gang om udvikling af arbejdsmiljøet. I kapitel 2 evalueres der på projekt SIS: Nåede vi det, vi satte os for? Da der ikke er lavet systematisk vidensindsamling i forløbet, inddrages to evalueringer af andre projekter, der også har haft det psykiske arbejdsmiljø i Folkekirken som genstandsfelt. Det konkluderes, at det er vanskeligt at måle, 12

14 men der er tegn på, at den opmærksomhed et sådan projekt skaber, påvirker i positiv retning. I det tredje kapitel beskrives arbejdet i SIS-bestyrelsen. Der fortælles om konfrontationsenergi, der opstår, når uhensigtsmæssigheder bliver tydelige. Det kan skabe overraskende resultater. Energien frembringes, når man sætter de forskellige kirkelige aktører sammen, sådan som det var tilfældet i SIS-bestyrelsen. Kapitel 4 bygger på en undersøgelse af, hvad der kan ske, når man vælger at professionalisere ledelsen i et sogn. Det er afgørende, at man får defineret, hvem der har kompetence til hvad, og følger aftalerne. Er professionalisering noget, man har i tankerne, kan der være værdifuld information at få her. Opret et fælles præstehus i provstiet. Sådan øges præsternes psykiske arbejdsmiljø. I det 5. kapitel fortælles kort om et sådan forsøg. Projektet mislykkedes, hvilket beskrives gennem opregning af de bekymringer, der stødte til undervejs i forløbet. Men tankerne bag projektet fejlede som sådan ikke noget. Der opfordres til at gøre tilsvarende forsøg i andre provstier og anvende erfaringerne fra dette projekt. Det sjette og sidste kapitel er en samling overvejelser, som konsulenten har gjort sig dels som præst i 10 år, dels som projektleder på Projekt Folkekirkeligt Samspil og senest som den ansatte konsulent i projekt SIS. 13

15 14

16 Kapitel 1 Hvordan læres det gode psykiske arbejdsmiljø i en folkekirkelig kontekst? 1.0 Indledning Dette kapitel er en bearbejdet udgave af et masterspeciale med titlen Man burde lige kigge hinanden i øjnene og sige tak for i dag!. Det blev skrevet i de sidste syv måneder af 2011 i samarbejde med konsulent Lone Oest Olesen. Titlen er et citat fra et fokusgruppeinterview i forbindelse med specialet. Citatet rammer opgavens vigtigste fund: at læring af det gode psykiske arbejdsmiljø sker i små øjeblikke, og at den gode relation de ansatte imellem er en vigtig forudsætning herfor. Hvordan læres det gode psykiske arbejdsmiljø i en folkekirkelig kontekst? Dette spørgsmål stilles til de undersøgelser, rapporter og vejledninger, der findes om Folkekirken og dens psykisk arbejdsmiljø fra 2002 og frem til i dag. Det er også det spørgsmål, vi stiller under vores besøg i sognene og til en fokusgruppe. Baggrunden for spørgsmålet er, at vi opfatter læring som drivkraften i forandringer. Er der noget, der skal forandres eller udvikles, så er der også noget, der skal læres. Redegørelsen for vores videnskabsteoretiske og metodiske tilgange er lang og tung, og skal ikke gengives her. Nedenstående grafiske oversigt er derfor blot en antydning af, hvordan vi har arbejdet, så man som læser kan fornemme den bevægelse, der er at finde i rapporten. 15

17 Responsiv evaluering Dokumentanalyse Intervention i 3 sogns-pastorat Intervention i stort bysogn Fokusgruppeinterview 4 personer fra SIS-bestyrelse og konsulent Konstellations-spil Kommunikativ validering Aktionsforskningsproces Konklusion og aflevering Der er også trin i denne grafiske model, som ikke er at finde i denne redigerede udgave af specialet. Ønsker man at vide mere om dette, er man velkommen til at henvende sig til undertegnede og få specialet tilsendt elektronisk Dokumentanalyse hvad tænker disse dokumenter om læring? Rapporter, undersøgelser og vejledninger om det psykiske arbejdsmiljø i Folkekirken er overvejende optaget af: At beskrive kirkens psykiske arbejdsmiljø. At redegøre for de forhold, der er problematiske. At give anbefalinger. Denne rapports primære interesse er dog, hvordan man lærer et godt psykisk arbejdsmiljø. Det er således det, vi leder efter i dokumenterne, mens vi redegør for deres resultater. Følgende dokumenter bliver analyseret: 1. Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 16

18 2. Præsters psykosociale arbejdsmiljø 3. Projekt Folkekirkeligt Samspil 4. Et job med mening På livet løs 6. Vejviser til de vigtigste arbejdsmiljøopgaver i kirker og på kirkegårde 7. Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Resultatet anvender vi som denne undersøgelses før. Hvad vi finder, vil vi efterfølgende bruge, når vi besøger de sogne, der indgår i undersøgelsen. Mere herom senere Rapport: Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 2002 I 2002 bestilte daværende kirkeminister Tove Fergo en rapport hos Bispebjerg Universitetshospital. Baggrunden var artikler i dagspressen, der hævdede, at Folkekirken var plaget af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Formålet med undersøgelsen blev formuleret således: at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø i Folkekirken og forekomsten af arbejdsbetingede stresssymptomer. Dertil var målet med undersøgelsen, at man efterfølgende kunne pege på, hvorledes en eventuel målrettet forebyggelse af psykiske arbejdsmiljøproblemer kan iværksættes enten generelt eller overfor bestemte grupper af ansatte. (Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 2002, s. 4). Et forskerteam samarbejdede med Kirkeministeriet om at indsamle empiri og efterfølgende analysere den store mængde data fra udfyldte spørgeskemaer fra lønnede medarbejdere og 403 fra de folkevalgte menighedsråd. Metode Metoderne var udelukkende kvantitative i form af spørgeskemaer, der ikke blev fulgt op af kvalitative interviews. Dvs. at rapporten afdækker de pro- 17

19 blemstillinger, der spørges til, målt i tal. Så og så mange siger ja til netop dette spørgsmål, men hvad der ligger bag besvarelserne, kan denne metode vanskeligt afdække. Resultater Resultatet af undersøgelsen blev, at sammenlignet med andre danske lønmodtagere oplever ansatte i Folkekirken store emotionelle krav og lav social støtte. Mere end halvdelen angiver, at de arbejder alene enten altid eller ofte, mod en femtedel af kontrolgruppen. Til gengæld opleves god indflydelse på arbejdet, gode udviklingsmuligheder og betydelig frihedsgrader. Man føler sig stærkt involveret i arbejdspladsen. Få føler sig udtalt stresset svarende til kontrolgruppen. Præsterne skiller sig dog ud. Fra nogle få procent op til mere end 20 % angiver præsterne at have forskellige stress-symptomer, hvilket i mange tilfælde er dobbelt så hyppigt som i referencepopulationen. De præster, som rapporterer om øget hyppighed af stress-symptomer, rapporterer samtidig, at de har øget hyppighed af psykiske arbejdsbelastninger. (Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 2002, s. 10). Et fund, rapporten fremhæver, er: Specielt i denne undersøgelse har det været overraskende, at der er så mange af de ansatte i Folkekirken med stress-symptomer, som anfører, at det er et problem, at de ikke kan sige deres mening. Undersøgelsen viser ikke i hvilke situationer, det er nødvendigt for de ansatte i Folkekirken at undlade at fremkomme med deres mening. (Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 2002, s. 10). Interessant er, at denne opmærksomhed på ikke at kunne sige sin mening kan spores i efterfølgende undersøgelser og vejledninger. Det gælder også opmærksomheden på den manglende synlige ledelse og alenearbejdet. Undersøgelsen peger endvidere på, at Folkekirken også er bekendt med konflikter. Næsten 30 % af menighedsrådene er inddraget i konflikter mellem ansatte ved kirken, og ca. en femtedel af menighedsrådene er inddraget i konflikter med ansatte i kirken. (Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken 2002, s. 99) Anbefalinger Undersøgelsen peger afslutningsvis på muligheder for bedring af arbejdsmiljøet gennem forbedret supervision, en mere synlig ledelse, forbedret efterud- 18

20 dannelse, forbedret kollegialt samarbejde og forslag til strukturændringer. Sidstnævnte forslag handler om evt. at omfordele opgaver og ansætte flere præster og andre medarbejdere. Vurdering Rapporten har fået en central plads i drøftelsen af det psykiske arbejdsmiljø i Folkekirken. Det i et omfang, så man kan kalde den for moderdokument på feltet. Dokumentanalytisk må rapporten vurderes både som troværdig og repræsentativ med baggrund i det store kvantitative empiriske materiale. Endvidere er den gennemsigtig, hvilket vil sige, at hvor der er statistisk usikkerhed, angives dette og forskerne fastholder deres kvantitative udgangspunkt. De vover sig ikke ud i kvalitative diskussioner om den bagvedliggende årsag til resultaterne. Hvordan læres? Og så til den vinkel, som denne evalueringsrapport er optaget af: Hvordan læres? Rapporten peger på forskellige interventionsmuligheder i forhold til problemstillingerne. Der peges på supervision via tutorordninger fra ledelsesniveauet. Også øget kollegial sparring peges der på. Det udfoldes ikke, hvilke tanker der ligger bag disse anbefalinger. Der må dog kunne trækkes på teorier om mesterlære og social læring. Læring, der pågår i sociale sammenhænge, hvor færdigheder tilegnes gennem mødet med personer, der mestrer et givet felt, og nye erkendelse gennem grænsekrydsninger mellem forskellige praksisfællesskaber. Rapporten peger også på øget efteruddannelse. Dette antyder en læringsteori, ifølge hvilken man gennem kurser kan lære at håndtere arbejdsforholdene. Denne tænkning lægger sig formentlig op af en mere traditionel forståelse, hvor læring er noget, der minder om en tankstation. Man holder ind og får fyldt på. I dette tilfælde bliver man fyldt på af særlige kyndige på området. 19

21 1.1.2 Jens Bisgaard: Præsters psykiske arbejdsmiljø Sammenfaldende med rapporten fra Bispebjerg Universitetshospital arbejdede ph.d.-studerende Jens Bisgaard med en bog om præsters psykiske arbejdsmiljø, der dog først udkom i Målet med studiet var: ikke teoretisk, men rent praktisk at afklare, hvad der slider på præsterne, hvad der modvirker denne nedslidning, og hvordan eventuelle eksisterende tiltag virker. Kort sagt at give større klarhed i debatten omkring præsters psykiske arbejdsmiljø og give grundlag for konkrete tiltag. (Bisgaard 2007, s. 10). Rapporten er således både undersøgende og anvisende gennem anbefalinger. Datamaterialet tilvejebringes gennem en kvantitativt tilrettelagt spørgeskemaundersøgelse, der blev udsendt til 351 personer, hvoraf 275 personer returnerede. Denne undersøgelse er således på linje med den førstnævnte rapport baseret på kvantitative metoder, der i tal synliggør mængden af personer, som sætter et kryds et bestemt sted. Til bearbejdelse af dataene inddrages en lang række undersøgelser primært fra udlandet, idet der kun er udarbejdet få på dansk jord. Der ligger således omfattende kvalitative dokumentanalytiske undersøgelser bag rapportens resultater. Resultater De vigtigste resultater af rapporten er, at præster har færre sygedage end gennemsnitsdanskeren, men er mere stressede og udbrændte. Hver femte præst risikerer at brænde ud, hvis situationen ikke ændrer sig. Der viser sig ikke at være forskel på, om man er mand eller kvinde, præst på landet eller i byen, ung eller gammel. Et overraskende fund er, at jo flere timer præsten beskæftiger sig med andet end teologi og kirke, jo bedre trivsel giver vedkommende udtryk for. Man må så håbe, at ikke alle følger konsekvensen af dette fund, da det jo nemt kunne føre til en alvorlig præstemangel. De emner, der særligt bliver peget på i denne rapport, er de store emotionelle krav og kravet om at skjule følelser. Også ledelsesproblematikken er at finde i Bisgaards rapport og opmærksomheden på præstens oplevelse af at arbejde alene. 20

22 Anbefalinger Rapporten anbefaler afslutningsvis, at biskoppen i større grad bruger bistandspligten til dels at aflaste, dels at skabe samarbejdsrelationer. Det anbefales også, at menighedsråd benytter muligheden for at ansætte flere præster. Provstens mulighed for at tilbyde supervision skal i højere grad bruges. Til håndtering af de høje emotionelle krav og kravet om at skjule følelser anbefales det at antage en skriftebroder, hvilket vil sige en art kollegasupervision. Endvidere anbefales det at få en hobby eller evt. skifte embede. Vurdering Målet med rapporten er klart og tydeligt, og troværdigheden er høj i kraft af dens store datamateriale hentet dels fra kvantitative spørgeskemaer, dels fra kvalitative analyser af dokumenter primært fra udlandet. Det kan dog til tider være vanskeligt at skelne mellem statistiske kausalslutninger og mere subjektive vurderinger. Anbefalingerne kan afslutningsvis udmærket bygge på de fremkomne resultater, men der er ikke den samme gennemsigtighed, som der var i rapporten fra Bispebjerg Universitetshospital. Det rejser spørgsmålene: Hvad er underbygget i materialet, og hvad er Bisgaards egne overvejelser? Hvordan læres? Der peges på organisatoriske ændringer for at finde den rette balance mellem krav og ressourcer. Der er også anbefalinger, der retter sig mod det enkelte individ. Den enkelte må med sig selv overveje, hvordan man skal håndtere arbejdsforholdene. Der er dog også anbefalinger, der følger Bispebjerg-rapportens omkring øget supervision fra provsten og øget kollegial sparring. Dermed lægges der op til mesterlære og social læring Rapport: Projekt Folkekirkeligt Samspil På baggrund af rapporten fra Bispebjerg Universitetshospital opstod ideen til et projekt i Viborg Stift. Projektet ønskede dels at arbejde videre med de tråde, rapporten lagde ud, dels at gå et skridt videre i forsøget på at udvikle interventioner, der kunne håndtere diverse problemstillinger lokalt. Der blev ansat 21

23 en projektleder (undertegnede), og erhvervspsykolog Henrik Rosenstjerne blev tilknyttet projektet. Rapporten bygger på et tæt følgeskab med 14 sogne igennem I forløbet blev 153 personer interviewet. Der blev afholdt minimum to interventionsprocesser a fire timer i hvert af de 14 sogne, der deltog i processen. Dertil kommer deltagelse på fem menighedsrådsmøder. Afslutningsvis blev der afholdt to konferencedage med deltagelse af 45 personer. Disse var primært kirkeligt ansatte og rådsmedlemmer, men der var også repræsentation fra de faglige organisationer og Folkekirkens efteruddannelsesinstitutioner. Metodisk bygger rapporten på kvalitative data indsamlet gennem interview og de mange interventioner. Resultater Der er en opmærksomhed på ledelsesproblematikken med den ikke-nærværende ledelse. Feltet med de skjulte følelser og manglende mulighed for at tale om tingene er forsøgt nuanceret gennem beskrivelsen af den svære adskillelse mellem det professionelle og det private rum. Det professionelle rum er der, hvor man bliver på bolden, mens man idet private rum går efter manden. Dette skyldes til dels de nære relationer i kirken og kirkens budskab, der emnemæssigt netop knytter sig til følelser og således trækker samtaler og eventuelle uenigheder ind i det private rum. Rapportens vigtigste resultater er en konstatering af, at et psykisk arbejdsmiljø belastes af: En ofte dårligt fungerende ledelsesstruktur. Vanskeligheden ved at skelne mellem det professionelle og det private rum. Der afsættes generelt for lidt tid til dialog ansatte og rådsmedlemmer imellem om centrale kirkelige spørgsmål. Interventionsmuligheder er primært af dialogisk karakter. Interventioner hævdes at have overraskende gode resultater, hvilket vurderes at bygge på ansattes stærke ønske om at få det til at fungere. 22

24 Anbefalinger Rapporten afsluttes med følgende: 1. At der sættes tid og ressourcer af til udvikling af det daglige samspil lokalt. 2. At der lokalt og landsdækkende udvikles et begreb og en praksis om ledelse. 3. At man på landsplan iværksætter et projekt på eksempelvis fem år til at arbejde med udvikling af Folkekirkens ledelse, organisation og det psykiske arbejdsmiljø, og at der til dette projekt også er tilknyttet en forskningsdel. Vurdering Projekt Folkekirkeligt Samspil forsøgte ikke at være et videnskabeligt projekt. Der er således kun i ringe omfang redegjort for projektets metoder, og den kritiske forholden sig til valg og eventuelle bias forefindes ikke i materialet. Det fremgår også, at metoderne ændrede sig undervejs, idet de blev tilpasset erfaringer gjort løbende i processen og tilrettet det enkelte sogns behov og ønske om intervention. Projektet havde ikke som mål at skrive en rapport, men at gøre en forskel lokalt gennem interventionerne. Det betyder, at rapportens videnskabelige troværdighed må bringes i tvivl, skønt meningen er klar. Hvordan læres? Her lægges der op til øget dialog og refleksion i gruppen af ansatte gennem processtyrede forløb, evt. med anvendelse af konsulenter. Der peges dog også på møderne i dagligdagen at en forøgelse af kvaliteten af disse kan være medvirkende til at bedre det psykiske arbejdsmiljø Erling Andersen: Et job med mening I 2009 udkom undersøgelsen Et job med mening. Også denne undersøgelse afstår fra at være videnskabeligt tilrettelagt. Der redegøres ikke for teorier eller 23

25 metoder. Empirien kommer fra 170 nyansatte præsters beskrivelse af deres arbejdssituation forud for et efteruddannelsesforløb. Undersøgelsen bygger på et materiale, der er lavet i en helt anden sammenhæng og til en anden anledning. (Andersen 2009, s. 13). Målet med bogen formuleres som spørgsmål: Hvad gør nye præster glade for arbejdet? Hvad motiverer dem? Hvornår har de haft en god dag på kontoret? Hvordan oplever de i det hele taget deres arbejde? (Andersen 2009, s. 7). Det er disse spørgsmål, Andersen forsøger at besvare med afsæt i de 170 arbejdsrapporter. Resultater Der er en opmærksomhed på den daglige ledelse og mangel på samme. Emnet omkring alenearbejde-problematikken er centralt, mens håndteringen af de emotionelle krav og oplevelsen af at skulle skjule følelser ikke er særskilt omtalt. I stedet er der et nyt emne, som ikke findes i de øvrige rapporter, nemlig behovet for fortsat at kunne motivere præster i arbejdet. Dette for at undgå fratrædelser. Af undersøgelsen første del fremgår det, at introduktionen til arbejdet er tilfældig. Arbejdsopgavernes mangfoldighed giver både glæde og frustrationer. Arbejdet er overvejende uforudsigeligt. Anerkendelse er tilfældig. Der evalueres ikke. Ensomhedsfølelse kan nogle af præsterne fortælle om. Det opleves generelt svært at balancere mellem fritid og arbejdstid. Undersøgelsens anden del tager udgangspunkt i F. Herzbergs motivationsteori. Ved hjælp af denne anskueliggøres, hvilke vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer der henholdsvis er dækket ind ifølge arbejdsrapporterne, og hvilke der mangler. Det fører Andersen frem til fire områder, der kalder på særlig opmærksomhed (Andersen 2009, s. 139): 1. Ansættelsesprocedure 2. Modtagelse af ny præst og introduktion til arbejdspladsen 3. Fælles målsætninger i menigheden 4. Samarbejds- og læringskultur 24

26 Anbefalinger De følgende anbefalinger retter sig mod disse fire felter. Til det andet punkt fortælles om tutor/mentor-ordninger, der allerede findes i nogle stifter og anbefales udbredt til resten. Der gives dialogredskaber til samtalen mellem præst og råd om målsætninger (Andersen 2009, s ). Endelig peges der på et behov for at optø sognegrænser og organisatoriske rammer og komme alenearbejdspladskulturen til livs. Vurdering Bogen giver et vigtigt indblik i nyansatte præsters arbejdsliv. Med Andersens kvalitative tilgang får man en forståelse af nogle af de emner, som de mere kvantitative anlagte undersøgelser ikke kan svare på. Som et videnskabeligt dokument hvilket ikke er bogens ambition er den dog mindre troværdig, da der ikke bliver redegjort for usikkerheder eller skævheder i form af f.eks. bias. Hvordan læres? Andersen peger på tutor/mentor-ordningerne som en art mesterlære. Med opfordringen til at nedbryde sogne- og præstestrukturelle skel åbnes der for øget samarbejde og dermed organisatorisk læring. Dialogredskaberne til samtalen om kirkens målsætninger kalder tilsvarende på organisatorisk læring. En udfoldelse af, hvordan man bliver klogere på det psykiske arbejdsmiljø, findes ikke her Terje Torkelsen: På livet løs Det sidste dokument, der skal inddrages i denne dokumentanalyse af undersøgelser om det psykiske arbejdsmiljø, er fra den norske folkekirke. Det er en doktorafhandling fra 2003, hvor forfatteren, Terje Torkelsen, metodisk går kvalitativt til værks. I stedet for spørgeskemaer udsendt til mange personer anvender han dybdeinterview af seks personer om deres oplevelse af personalekonflikter i den norske kirke. Han kan således ikke som f.eks. i rapporten fra Bispebjerg pege på generelle problemstillinger med afsæt i mange personers afkrydsning, men til gengæld formår han at anskueliggøre, hvilke forhold netop disse seks personer vidner om. 25

27 Resultater De emner, afhandlingen har tilfælles med rapporten fra Bispebjerg, er de ansattes oplevelse af høje emotionelle krav og kravet om at skjule følelser. Der er også en ledelsesdiskurs, idet ledelsesrollen får en central placering både i fortællingerne om, hvorfor det gik så galt, som det gjorde, og i anbefalingerne til, hvad man ledelsesmæssigt kunne have gjort i stedet. Et nyt emne, som afhandlingen tager op, er mobning i kirkelige miljøer og dens konsekvenser, hvilket ikke er at finde i rapporterne fra Den danske Folkekirke. Han finder nogle kulturfaktorer, der øger kirkens risiko for at havne i sundhedstruende konflikter, hvilket med danske øjne kan læses som en besvarelse på de danske undersøgelsers optagethed af høje emotionelle krav og kravet om at skjule følelser. De er som følger: Tag alt i bedste mening -mentalitet Konfliktangst Åndeliggørelse af konflikter Følelse af personlig forpligtelse Autoritetsrespekt Disse fem kulturtræk gør det vanskeligt at få talt om problematikker i den norske folkekirke. En tese kunne være, at det samme gør sig gældende i den danske, og at vi her får en forståelse af, hvorfor ansatte oplever, at der er meget, de ikke kan tale om. Anbefalinger Afslutningsvis lægger han op til at arbejde forebyggende: Det er i fredstid, at man bygger konfliktberedskapen i en organisasjon. Kirkelige ledere har derfor ansvar for å skape en organisasjonskultur med normer som aktivt grensesetter en negativ adferd som skader både mennesker og menigheter. (Torkelsen 2003, s. 281). Videre siger han: Den beste måten å forebygge alvorlige personalkonflikter på er gjennom en kombinasjon av informasjon og diskusjon. (Torkelsen 2003, s. 282). Han vurderer endvidere, at det er afgørende, at de kirkelige ledere tidligt griber fat i konflikter, for at disse ikke skal udvikle sig destruktivt. 26

28 Vurdering Afhandlingen fremstår yderst troværdig med sin grundige redegørelse for usikkerheder og skævheder. Da der er valgt en kvalitativ tilgang, kan det dog diskuteres, hvor repræsentative undersøgelsens fund er dels for den norske folkekirke i første omgang og dernæst for den danske. Torkelsen forholder sig hertil: Det viktigste vi kan oppnå gjennom analysen av materialet, er imidlertid å få utvidet vår egen forståelseshorisont. Ved å lytte nøye og lenge til informantenes fortellinger kan vi få hjelp til å se på en annen og ny måte: Vi kan tilegne oss en ny theoria; et nytt betraktningssett. (Torkelsen 2003, s. 75). Hvordan læres? Torkelsen gør sig ikke overvejelser herom, men anbefalingerne bærer præg af organisatorisk læring, idet han opfordrer til udvikling af klare spilleregler for menneskelig samhandling i organisasjonen. (Torkelsen 2003, s. 282). Vejen hertil går gennem en kombination af information og diskussion. Det er dialogbaserede redskaber, han peger på. Der er dog også et element af individuel læring, idet ledere forventes at have viden og kompetence på konfliktfeltet. Om denne viden kommer fra formaliserede kurser eller deltagelse i praksisfællesskaber med andre ledere, beskrives ikke nærmere. Sammenfatning Dokumentanalysen af undersøgelserne er overvejende enige om, hvor udfordringerne er i Folkekirken. Anbefalingerne er stort set sammenfaldende. Der gøres ikke mange tanker om, hvordan man fremmer læring på feltet. Der peges overvejende på dialogiske interventioner med elementer af mesterlære og organisatorisk læring. Nu bliver det efterfølgende interessant at se, hvad de to vejledninger, der er udarbejdet til det folkekirkelige område, peger på. 27

29 1.1.6 Dokumentanalyse af vejledninger Det er kun to vejledninger på feltet psykisk arbejdsmiljø i den folkekirkelige kontekst. Den første er Kirkeministeriets Vejviser til de vigtigste arbejdsmiljøopgaver i kirker og på kirkegårde, der er udsendt i Den anden er materialet Trivsel i Folkekirken, der er blevet til gennem et samarbejde mellem de forskellige organisationer inden for Folkekirken og BAR SoSu i forbindelse med et projekt med titlen Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. I det følgende vil vejledningerne blive analyseret ved at se på, hvilke emner der tages op, og hvilke anbefalinger der bliver givet, og endelig vil spørgsmålet hvordan læres? blive undersøgt. Vejledning: Vejviser til de vigtigste arbejdsmiljøopgaver i kirker og på kirkegårde Formålet med materialet er at give det enkelte menighedsråd og den daglige ledelse et værktøj til at etablere en systematisk og forebyggende arbejdsmiljøindsats og give inspiration til forbedring af arbejdsmiljøet. Sproget er klart og forståeligt, og indholdet er flere steder illustreret med tegninger af forskellige situationer fra arbejdsmiljøloven. Materialet har karakter af opslagsværk for aktører i og omkring Folkekirken. Fokus ligger på love og regler, og hvem der har kompetencer til hvad. Dette anses for at være det mest afgørende. Det er afgørende for et godt psykisk arbejdsmiljø, at alle ved, hvem der har ledelsesansvaret i forhold til hvilke opgaver, og hvem der referer til hvem i forskellige situationer. Sidst men ikke mindst er det afgørende, at ledelsesansvaret respekteres. (Vejledning KM 2008 s. 74). Videnskabsteoretisk må materialet karakteriseres som positivistisk forstået således, at det er en alvidende instans, der med teorien i orden fortæller praktikkerne, hvad de skal gøre. Der er noget, der er rigtigt, og noget, der er forkert. Afgørende er det at forklare og beskrive og gøre dette med henvisninger til rammer og regler. Det fremgår ikke klart, hvem der er forfatter og derfor har ansvaret for teksten, men de mange henvisninger til arbejdsmiljøloven giver en vis autoritær tyngde, så det samlede indtryk er autentisk. Troværdigheden er til stede som 28

30 et juridisk papir. Er det en juridisk problematik, man står med, så er der her svar at få. Men handler det om ledelse og håndtering af vanskelige følelser i organisationen, så fremstår dokumentet utroværdigt. Emner og anbefalinger Der er to emner i det psykiske felt, der tages op i hver sit afsnit: ledelse og emotionelle krav. Det første afsnit har titlen Samarbejde og ledelse. Her beskrives den ledelsesmæssige udfordring som det at skabe et godt samarbejde på tværs af de enkelte faggrupper. Der er således den bagvedliggende opfattelse, at de meget forskellige faggrupper på den kirkelige arbejdsplads er en udfordring. Det andet afsnit kaldes Mennesker i sorg. Her påpeges det, at man som ansat ved kirken kommer i kontakt med mennesker i sorg, og at man skal sørge for, at de ansatte er klædt på til dette. Denne diskurs er formentlig affødt af rapporten fra Bispebjerg Universitetshospital, der fandt, at ansatte ved kirken oplevede store emotionelle krav. I denne vejledning er kravene defineret som kommende fra arbejdet med mennesker i sorg. Hvordan læres? Skønt der ikke eksplicit redegøres for, hvordan det ovenfor nævnte skal læres, er der en tydelig retning. Den går fra den vidende til den ikke-vidende fra teoretikeren til praktikeren. I dette tilfælde et ministerium, der fortæller de lokale praktikkere, hvordan de skal agere og hvordan de igen skal bedrive ledelse i forhold til deres ansatte. De ansatte skal klædes på. Hvordan denne påklædning skal finde sted, beskrives ikke, men man kunne forestille sig et formelt kursus. Der står dog også senere i det samme afsnit: Det er en god idé at opfordre medarbejderne til at tale med hinanden om, hvordan de har det med at møde mennesker i sorg og hvordan de håndtere det. (Vejledning KM 2008, s. 76). Her tænkes der tilsyneladende i kollegial sparring, der mere nærmer sig det sociale læringsperspektiv. Det er dog kun en god idé noget man kan gøre ud over det, man skal, nemlig klæde de ansatte på. 29

31 Vejledning: Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Denne vejledning er en udløber af et projekt, der havde til hensigt at sætte trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen inden for Folkekirken samt at animere menighedsrådene til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. En metode hertil var at udvikle materialet Trivsel i Folkekirken, som er genstand for denne analyse. Projektet, og dermed hæftet, er udarbejdet i et samarbejde mellem BAR SoSu 1 og en styregruppe med repræsentanter fra de folkekirkelige organisationer i Ud over hæftet er der lavet en hjemmeside, hvor der løbende informeres og rådgives på feltet. Læseren får en beskrivelse af, hvad psykisk arbejdsmiljø er for en størrelse. Derefter beskrives de særlige forhold på den kirkelige arbejdsplads. Perspektivet i disse afsnit er at øge læserens forståelse af feltet. Vejledningen opsamler de fleste af de problemstillinger, de ovenfor nævnte undersøgelserne har blotlagt: den flertydige ledelsesstruktur, store følelsesmæssige krav, alenearbejdet, tjenesteboligproblematikken og den svære balance mellem det professionelle og det private. Der peges også på behovet for at afsætte tid til dialog. Anbefalinger Der gives en række anbefalinger til de forskellige emner, der karakteriseres som redskaber, man frit kan bruge. Udarbejdelse af forskellige politikker peges der også på. Læseren introduceres til en teori om tre forskellige domæner, der anbefales som en støtte til den daglige kommunikation. Der er et afsnit om supervision, kollegial feedback og netværk. Et afsnit om konflikthåndtering og afslutningsvis noget om arbejdspladsvurdering (APV). Målet er pragmatisk at øge læserens forståelse og efterfølgende handlekompetencer. Hvordan læres? Bag denne vejlednings anbefalinger er der tydelige overvejelser om, hvordan 1 BAR er en forkortelse for BrancheArbejdsmiljøRåd. BAR Social & Sundhed (SoSu) er et af i alt 11 BAR er, der består af repræsentanter for arbejdsgivere og medarbejdere. BAR SoSus opgave er primært at udarbejde information, temamøder og uddannelse til arbejdspladserne (Branchearbejdsmiljørådet 2011). 30

32 man lærer, skønt de ikke er udfoldet. Der peges på dialogbaseret kommunikation i form af den anerkendende tilgang og domæneteori. Domæneteorien definerer et rum for refleksion: Refleksionens domæne er der, hvor man er undersøgende og undrende, spørger og lytter. Og enighed er ingen dyd. (Trivsel i Folkekirken 2008, s. 24). Kommunikativt opfordres der til at arbejde anerkendende. Dette i troen på, at anerkendelse er en kilde dels til selvrespekt, dels til læring. Sammenfatning De to vejledende materialer er meget forskellige i udformning. Hvor vejledningen fra Kirkeministeriet giver god mening omkring det fysiske arbejdsmiljø, bliver den ikke særlig anvendelig på det psykiske felt. Her står Trivsel i Folkekirken til gengæld stærkt. Dels giver den med sine første afsnit en god letforståelig indføring i de resultater og emner, undersøgelserne som beskrevet ovenfor finder frem til, dels formår den at pege på udviklingsmulige redskaber uden at blive forklarende og dermed dikterende i sin form Sammenfatning af dokumentanalysen De fire undersøgelser og de vejledende materialer er relativt enige om, hvad der skal læres i Folkekirken. Man skal lære at håndtere de høje emotionelle krav, den svære balance mellem det private og det professionelle, den ledelsesmæssigt følsomme organisation og alenearbejdet. Der peges også på andre emner, men disse fire områder er der en generel enighed om. Anbefalingerne er mangeartede fra en klædes på -terminologi, der leder tankerne hen på tavleundervisning, til at antage en skriftebroder. Tanken er formentlig, at man derigennem kan udvikle en personlig strategi for, hvordan man kan være i sit arbejde. Der er også anbefalinger i retning af strukturerede dialogrum, hvor ansatte og rådsmedlemmer kan debattere centrale kirkelige emner. Men hvordan læres? Intetsteds er der uddybet, hvordan læring tænkes. Der er dog antydninger og 31

33 henvisninger. En hypotese kunne være, at der under de dialogbaserede anbefalinger ligger kognitive læringsteorier, i hvilke man forestiller sig, at læring er noget, der sker i hovedet på det enkelte individ. Gennem dialogen bliver det muligt for den enkelte at ændre og justere på forventninger og antagelser, og derved lære nyt. Det primære redskab er menneskets kognitive evne til at arbejde med symboler her forstået som sprog. Ved at bruge symboler er mennesket i stand til at udarbejde planer for egne handlinger, forudsige udfaldet af bestemte situationer, udlede ny viden gennem refleksion og udveksle information med andre som ikke er i deres umiddelbare nærhed. (Nielsen & Tanggaard 2011, s. 44). Man skal derfor tale sammen, så man ved hjælp af de symboler, ordene står for, har noget at arbejde med. På denne baggrund er det logisk at pege på dialogbasserede processer som den måde, hvorigennem læring finder sted. Når man derfor ønsker at fremme det gode psykiske arbejdsmiljø, må man sætte tid og ressourcer af til dialog og refleksion ansatte og rådsmedlemmer imellem Hvad tænker praktikkerne? analyse og diskussion Som forberedelse til at besøge dels et 3-sogns-pastorat, dels et stort bysogn tager vi afsæt i de sparsomme resultater fra dokumentanalysen. Vi tænker, at den primære læringsform er gennem dialog, sådan som de fleste anbefalinger i dokumentanalysen peger på. Vi designer derfor et forløb, der bygger herpå, mellem de lønnede ansatte, provsten og de folkevalgte kontaktpersoner Besøg i et 3-sogns-pastorat Første besøg foregår i et 3-sogns-pastorat, hvilket betyder, at det er tre sogne, der deler én præst. Forløbet har til hensigt at skabe en forståelse af, hvordan man lokalt oplever, at læring af det gode psykiske arbejdsmiljø finder sted. Efter bearbejdning af noter viser det sig, at for deltagerne udspringer læring om det gode psykiske arbejdsmiljø primært i uformelle sammenhænge og dernæst i de mere formelle. 32

34 Det uformelle bidrag til læring sker under julefrokoster, bowling og studieture. Det sker, når der lige kommer en kollega forbi. Disse øjeblikke/ arrangementer er ikke organiseret med henblik på at lære. Dog bliver de centrale i gruppens beskrivelse af, hvornår de oplever en udvikling af det gode psykiske arbejdsmiljø. Fokus er primært på relationen og mindre på arbejdet i dagligdagen. Der er også uformelle møder med fokus på opgaven, som når man lige har en snak efter en gudstjeneste. Snakken kan gå på, hvor godt det nu gik, og om noget kunne gøres anderledes. Det går også på at kunne mærke hinanden. Et underliggende spørgsmål er: Hvordan har du det lige nu, efter det, vi har været sammen om? De mere formelle møder bliver også tillagt en betydning. F.eks. dér, hvor menighedsrådene mødes og snakker sammen. Også dette besøg af to konsulenter bliver tillagt en betydning. Det ser ud, som om man først og fremmest lægger vægt på de sociale relationer og sekundært på løsning af opgaver som læringsfelt for det gode psykiske arbejdsmiljø Besøg i et større bysogn Erfaringer og indtryk fra besøget i de tre små landsogne bringer vi med os ind i et større bysogn som vores forforståelse. Gennem en bearbejdning af materialet fra dette besøg bliver vi opmærksomme på en beskrivelse af en hændelse med en energisk fotograf fra Stockholm. Han tog mange billeder ved en barnedåb, hvilket skabte en del frustration blandt gruppen af medarbejdere, der stod for denne gudstjeneste. De undersøger baggrunden for de forskellige reaktioner for til sidst at tænke i, hvordan de fremover vil håndtere ivrigt fotograferende kirkegængere. Vi bliver også opmærksomme på, at medarbejderne vurderer, at et trygt miljø er afgørende for, om en samtale er mulig de ansatte imellem. Begrebet tryghed bliver uddybet med ordene respekt, anerkendelse, opbakning, at kende sin rolle, tydelighed og forudsigelighed. Hvor disse elementer er til stede, er der et klima, som gør det muligt at tale også om det, der er svært. Der tales om, at problemerne bliver taget op, når de opstår. Læring i dette 33

35 tilfælde knytter sig således til dagligdagens nødvendighed for småjusteringer. Det gode eksempel er den uskrevne regel om ikke at gå hjem fra en gudstjeneste uden lige at have set hinanden i øjnene, som det formuleres. Der er opmærksomhed på opgaven: Gik det nu, som vi gerne ville/er der noget, der kunne gøres bedre? Men der er også en opmærksomhed på relationen. Man kigger ikke kun på opgaven. Nej, man kigger også i øjnene. Udsagnet at se i øjnene forstår vi som en art relationel opmærksomhed, hvor det er den andens reaktion/følelsestilstand, man forsøger at aflæse. Det sidste, vi tager med os fra besøget, er deltagernes evaluering af forløbet. Af den fremgår det, at det er godt, at der kommer nogen udefra. I dette tilfælde de to konsulenter. De vurderer også, at tid afsat til samtalen om dette emne er vigtigt. Det øger deres bevidsthed om, hvor godt de har det. Et forslag, der fremkommer under evalueringen, er at sætte en trivselssnak på de fire årlige møders dagsorden Sammenfatning af de to besøg i sognene Begge interventioner efterlader os et ikke med entydigt billede af, hvordan et psykisk arbejdsmiljø læres i sognene. Det svarer ikke til vores forventninger, set i forhold til de dokumenter, vi har læst. Vi tror, at deres udsagn vil pege på dialogbaseret refleksion som den primære kilde til læring. I stedet taler de om opgaveløsning i dagligdagen og den relationelle kontakt via bl.a. sociale aktiviteter som stedet, hvor det gode psykiske arbejdsmiljø læres. Vi oplever, at deres udsagn ikke svarer på, hvordan det gode psykiske arbejdsmiljø læres, men hvornår. Det tager vi med ind i fokusgruppeinterviewet. Vi er på dette tidspunkt usikre på, hvad denne iagttagelse betyder Fokusgruppeinterviewet Efter de to besøg i sognene forbereder vi os nu på fokusgruppeinterviewet. Med afsæt i noter fra sognene laver vi fire spørgsmål til gruppen: Ud fra jeres erfaringer gennem de sidste år bl.a. i SIS, hvornår læres 34