Medarbejderen i den digitale verden

Transkript

1 Medarbejderen i den digitale verden

2 Medarbejderen i den digitale verden Udgivet af LO, Landsorganisationenen i Danmark Tekst: LO Layout: LO Tryk: Silkeborg Bogtryk ISBN LO-varenr.: 3203 Rapporten kan rekvireres og læses på: Gengivelse er tilladt med tydelig kildeangivelse. September 2007

3 Indhold Forord 3 1. Indledning 5 2. Forskellige former for overvågning Logning (overvågning af lønmodtageres besøg på hjemmesider) s GPS PDA indeholdende GPS Videoovervågning Effektivitetsovervågning Stregkoder Elektroniske nøglekort Alarmer Detektivovervågning Voic /IP-telefoni Hvad kan vi gøre? 27 Noter og bilag 30 Noter 30 Aftale om kontrolforanstaltninger 31

4

5 Forord Overvågning og kontrol af lønmodtagerne har altid givet anledning til uoverensstemmelser mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Allerede i 1913 faldt den første afgørelse fra Arbejdsretten. Den fastslog, at kontrolforanstaltninger ikke måtte være til ulempe, krænkende eller tabsforvoldende for medarbejderne og at foranstaltningerne skulle forfølge et fornuftigt formål og være driftsmæssigt begrundede. Disse betingelser har siden udgjort hovedlinjerne for retspraksis på området. Gennem 1900-tallet handlede kontrolforanstaltningerne fx om krav om arbejdssedler, visitation, stempelure og tidsstudier. Den teknologiske udvikling har imidlertid bevirket, at typerne af kontrolinstrumenter er udvidet betragteligt. Samtidig giver disse nye instrumenter arbejdsgiveren mulighed for en betydelig mere effektiv og intensiv kontrol af sine medarbejdere, samt bedre muligheder for at lagre og systematisere kontrolresultaterne. Udviklingen må forudses at fortsætte i stigende tempo. Fagbevægelsen har derfor konstant fokus på området. Især er der grund til at være på vagt overfor de former for overvågning, der trænger ind i den enkelte medarbejders privatsfære og kommer i konflikt med deres personlige integritet. På den baggrund indgik DA og LO i 2001 en aftale om kontrolforanstaltninger, der senest blev genforhandlet i 2006 (bilag A). Der er tillige i nyere tid vedtaget flere love, der har indflydelse på området, om f.eks tv-overvågning og persondata. Men nyere praksis og erfaringer fra LO s medlemsforbund viser, at der stadig er store udfordringer. Fx er mulighederne for at kompensere den enkelte arbejdstager for påførte krænkelser utilstrækkelige. LO har derfor udarbejdet denne rapport til kongressen. Rapporten skal give de delegerede et overblik over de forskellige kontrolinstrumenter, arbejdsgiverne p.t. er udstyret med og ved eksempler vise, hvilke konsekvenser, de kan have for den enkelte. Holdninger og erfaringer hos LO- 3

6 4 fagbevægelsens medlemmer er ligeledes søgt kortlagt ved hjælp af en spørgeskemaundersøgelse. Denne undersøgelse vil blive offentliggjort i forbindelse med kongressen. Mange af LO s medlemmer ønsker, at LO skal arbejde for, at der indføres flere begrænsninger i arbejdsgivernes adgang til at overvåge medarbejdere. Kun ca. 30 % ser ikke overvågning som et problem. Formålet med rapporten er at sætte yderligere fokus på problemerne og foreslå retningslinjer, der bør gælde for det fremtidige arbejde med området.

7 1. Indledning Den stigende overvågning af de ansatte presser grænserne for, hvad der er privatliv, og hvad der ligger i gråzonen. Udviklingen går i retning af, at ingen efterhånden mere kan være helt sikre på, at man ikke bliver overvåget. Vil fremtidens samfund byde på overvågning af den enkelte borger fra man går ud af sin gadedør, til man kommer hjem igen? Vil der være overvågning på gaden, i bussen, udenfor arbejdspladsen, på arbejdspladsen, i frokostpausen, ude på gaden igen, i supermarkedet og på vej hjem? Eller vil man faktisk ikke en gang kunne være helt sikker hjemme, hvis man for eksempel har installeret hjemmearbejdsplads, hvor arbejdsgiveren kan overvåge for eksempel ens adfærd på Internettet? På arbejdspladsen bestod kontrollen af medarbejderne førhen typisk i, at man skulle stemple ind og ud, når man kom og gik. Eller måske at man arbejdede på akkord og dermed blev lønnet efter effektivitet. Med den nyeste teknologiske udvikling skabes der en lang række yderligere metoder for arbejdsgiveren til at overvåge medarbejderen. Den teknologiske udvikling er dog ikke kun noget, som er til ulempe for medarbejderne. Den betyder også, at arbejdet bliver nemmere. Det er fx blevet nemmere for håndværkeren at komme fra kunde til kunde, når man har en GPS til at vise ruten. Ligesom det er blevet nemmere og hurtigere for den kontoransatte at kommunikere via e- mails. Der kendes også eksempler på, at de nye teknologiske redskaber kan virke som beskyttelse overfor medarbejderne. For med videoovervågning af for eksempel et butiksareal kan det hurtigt opklares, om det er ansatte eller andre, der er skyld i svind af varerne. Med dokumentation i forbindelse med besøg på Internettet (såkaldt logning), kan det hurtigt bekræftes eller afkræftes, om medarbejderne har besøgt hjemmesider, virksomheden har nedlagt forbud mod at besøge. Og endeligt kan video-overvågning af for eksempel banker, døgnkiosker og taxier virke forebyggende i forhold til røverier og overfald. Fordelene for medarbejderne ændrer dog ikke ved, at arbejdsgiveren har fået 5

8 6 en række nye metoder til at overvåge sine medarbejdere på. En overvågning som reelt kan medføre, at alle er mistænkte indtil det modsatte er bevist. Blandt disse nye metoder til overvågning kendes blandt andet såkaldt logning. Logning medfører, at arbejdsgiveren elektronisk lagrer eksempelvis hvilke hjemmesider, en medarbejder har besøgt. Med den stigende anvendelse af hjemmearbejdspladser, rykker netop logningen ved grænserne mellem privat- og arbejdsliv. En anden form for computer-overvågning er, at arbejdsgiveren kontrollerer medarbejderens s, eller at arbejdsgiveren tager sikkerhedskopier af alle s. Det kan måske synes mindre grænseoverskridende for den enkelte arbejdsgiver at klikke et par gange på en mus, end det kan synes at sprætte et brev op. Ikke desto mindre er begge former for indgreb strafbart efter straffeloven, såfremt brevet/ en er af klar privat karakter. Videoovervågning er noget, som diskuteres meget. Ikke mindst i relation til kriminalitetsbekæmpelse og forebyggelse. Men video-overvågning giver også mulighed for, at arbejdsgiveren bruger fx et videokamera, der er opstillet for at forebygge tyveri, til at se, om medarbejderen er effektiv eller om man møder til tiden. Udviklingen går fra, at de traditionelle analoge videokameraer (dem med skærm i baglokalet og evt. med optagelse på VHS) erstattes med digitale videokameraer koblet til Internettet. Og Internettet giver endda mulighed for, at arbejdsgiveren i princippet kan sidde på den anden side af jordkloden og overvåge, om medarbejderne i Danmark laver noget eller ej. Digital overvågning via webcam kan også medføre en hidtil uset lagring af gamle optagelser. Hvor videobåndene før blev overspillet, kan optagelserne nu i princippet gemmes for altid. GPS det satellitbaserede navigationssystem er som tidligere nævnt med til at gøre hverdagen nemmere for en lang række medarbejdere. Fx bliver det nemmere at komme fra kunde til kunde ved hjælp af den elektroniske navigation. Men GPS-systemerne giver også nye muligheder for overvågning af medarbejdere. For hvad sker der, når arbejdsgiveren pludseligt opdager, at firmabilen holder stille i længere tid omkring middagspausen end aftalt? Eller når arbejdsgiveren kan konstatere, at medarbejderen for eksempel holder lidt tidligere fri, fordi han har nået alle kunder på dagens liste? I en kategori for sig falder teknologiske løsninger som stregkoder, elektroni-

9 ske nøglekort og alarmer. Fælles for disse er, at noget som virker helt naturligt i hverdagen: at scanne en stregkode, at bruge sit elektroniske nøglekort eller at koble en alarm til eller fra, efterlader elektroniske spor, som kan misbruges til overvågning af medarbejdere. Den teknologiske udvikling har endvidere medført, at der på en række områder sker udskiftning af de traditionelle telefonsystemer til fordel for IPtelefoni (over internettet). Dermed bliver det muligt at lagre samtaler elektronisk. Endelig kendes der eksempler fra detailbranchen og andre brancher, hvor arbejdsgiveren elektronisk registrerer for eksempel, hvor meget den enkelte afdeling sælger. Herefter kan resultaterne sammenlignes og offentliggøres. De enkelte medarbejderes effektivitet kan således vurderes i forhold til hinanden, og via konkurrencer og bonusordninger kan det offentliggøres, hvem der klarer det godt, men navnlig også hvem, der ikke klarer det så godt. Ovenstående eksempler på overvågning er blot et udpluk af, hvad der er teknisk muligt i dag. Fra USA kender man en lang række yderligere eksempler, som det ikke kan afvises, vil komme til Danmark de kommende år. I USA viser undersøgelser at tre ud af fire virksomheder overvåger deres ansattes kommunikation. Sager fra USA viser, at flere og flere arbejdsgivere benytter overvågning via GPS i mobiltelefoner. Således er der nu udviklet en teknologi såkaldt geofence, der afspiller en alarmtone, når medarbejderen forlader kontoret. I enkelte tilfælde har der været tale om så groteske sager, at bystyret i Chicago har været nødsaget til at lukke ned for GPSnettet i middagspauser og udenfor normal arbejdstid for at forhindre arbejdsgivernes overvågning. 1 Der kendes endvidere eksempler på, at medarbejdere ved ansættelsessamtaler har skullet gennemgå personlighedsanalyser, løgnedetektortests, astrologitests m.m. Det er blevet almindeligt, at ansøgere skal gennemgå en ansættelsestest over nettet, når de søger job. Der findes også eksempler på programmer, 7

10 8 der i dag kan overvåge sprogbrugen i for eksempel s og ansøgninger med henblik på at afsløre usandheder og overdrivelser. Og der eksisterer programmer til mobiltelefonen, som hævdes at kunne afsløre, om den person, man taler med, lyver. Udviklingen med flere tests i ansættelsessituationen må forventes at blive forstærket også i Danmark i de kommende år. Den teknologiske udvikling udfordrer derfor forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver i disse år. Det er LO s opgave at tackle de dilemmaer, det skaber, at være fagbevægelse for medarbejderen i den digitale verden. Digital overvågning er reguleret i Persondataloven, som opstiller en række krav til den, der skal behandle persondata. Logning-informationer, behandling af s, oplysninger via GPS osv. er alle sådanne persondata. Derfor er der en række krav til selve behandlingen og til orienteringen af den person hvis data behandles. Også straffeloven og loven om TVovervågning regulerer området. Der findes således regler om overvågning i straffeloven og om logning i bogføringsloven og i antiterrorlovgivningen. Den, der for eksempel bryder brevhemmeligheden som også omfatter s, kan straffes. Lov om tv-overvågning regulerer under hvilke omstændigheder, man overhovedet må tv-overvåge. Der stilles endvidere krav til skiltning og der er regler om på hvilke arealer, der må overvåges. I samarbejde med LO s medlemsforbund har LO med denne rapport beskrevet en række metoder, som arbejdsgiverne bruger til at overvåge medarbejderne. Der er i afsnit 2 gengivet nogle konkrete sager, som alle er eksempler på, hvordan digital overvågning er blevet brugt og misbrugt på forskellige arbejdspladser. Og endeligt indeholder rapporten i afsnit 3 forslag til, hvordan LO-fagbevægelsen kan tackle disse udfordringer i fremtiden.

11 2. Forskellige former for overvågning 2.1. Logning (overvågning af lønmodtageres besøg på hjemmesider) Begrebet logning betyder blandt andet, at arbejdsgiveren registrerer hvilke hjemmesider, som arbejdstageren besøger fra sin arbejdscomputer. Disse informationer kan enten bruges til at afsløre, om arbejdstageren besøger ikkearbejdsrelevante hjemmesider (chats, sexhjemmesider, private -programmer m.m.). Eller informationerne kan bruges til at dokumentere, hvor meget (privat) tid den enkelte medarbejder bruger på nettet i arbejdstiden. Med en kraftig stigning i etablering af hjemmearbejdspladser er det klart, at logning vil medføre en udviskning af grænserne mellem privat- og arbejdsliv. Blandt andet derfor er det uheldigt, at et meget stort antal virksomheder stadig ikke har vedtaget IT-politikker. 73 procent af LO-medlemmerne bruger en computer i deres daglige arbejde. Kun 43 procent af de danske virksomheder har imidlertid vedtaget en IT-politik, som klart fastlægger, hvad en medarbejder må og ikke må. Dette gælder fx hvilke hjemmesider, man må besøge, om man må skrive private s og hvordan virksomheden stiller sig til privat surfing m.m. i det hele taget. 9

12 10 Tryg-Baltica-sagen Et eksempel på en afgørelse om internetlogning er Tryg-Baltica-sagen. Her var der tale om, at Tryg-Baltica gemte sikkerhedskopier af s og at man i øvrigt lagrede information om medarbejdernes adfærd på Internettet. Det skete angiveligt for at kunne forebygge mod hackerangreb udefra og for at kunne forebygge og udbedre driftsforstyrrelser i systemet. Datatilsynet, som er den tilsynsførende myndighed, fandt, at Tryg-Baltica ikke havde overskredet sine beføjelser, fordi ordningen var begrundet i drifts- og sikkerhedsmæssige årsager. Der blev lagt vægt på, at kun en begrænset gruppe særligt betroede ansatte havde adgang til materialet s Overvågning af s kan forekomme i forskellig form. Det kan ske ved, at arbejdsgiveren simpelthen læser med på de s, som medarbejderen sender eller modtager. Det kan også ske ved, at arbejdsgiveren gemmer kopier af medarbejdernes s og eventuelt bruger disse kopier senere. En anden mulighed er, at arbejdsgiveren installerer et program, som gennemsøger alle udgående s for bestemte ord. Såfremt disse ord optræder i ene, skal de godkendes af typisk en administrator eller overordnet, for at de kan blive sendt. Programmet kaldes -sweeper. At skrive en kan derfor være helt anderledes risikabelt og afslørende, end det var at skrive et brev på skrivemaskine. I Danmark betragtes s i lovgivningen som almindelige breve. Det betyder at hvis man åbner eller læser en uberettiget, kan man straffes efter straffelovgivningen. Det er fx ikke i orden at læse medarbejdernes private e- mails.

13 Haldor Topsøe-sagen Medarbejderen blev afskediget efter at arbejdsgiveren opdagede, at medarbejderen, der bl.a. var itsupporter, havde videresendt en racistisk vittighed. Medarbejderen havde modtaget vittigheden, men havde valgt at sætte den op i et word-dokument fra firmaet. Det betød, at Haldor Topsøes signatur endte på word-dokumentet med den racistiske vittighed. Medarbejderen havde været ansat i 19 år. Retten fandt alligevel (med stemmerne 2-1), at afskedigelsen var berettiget blandt andet under hensyn til, at der var en fuldstændig klar IT-politik på virksomheden og at forholdet havde givet anledning til kritiske reaktioner fra internationale forretningsforbindelser. 2 Sex på -sagen En kvindelig medarbejder havde, ifølge arbejdsgiveren, i løbet af 1½ år modtaget s, hvoraf nogle var private og havde et stærkt seksuelt indhold. Landsretten afgjorde, at en bortvisning af hende ikke var berettiget og medarbejderen fik både erstatning og godtgørelse for uretmæssig afskedigelse. Dette skete blandt andet under hensvisning til, at virksomheden ikke havde nogen vedtaget IT-politik og at virksomhedens navn ikke var blevet oplyst udadtil. Landsretten fandt ikke omfanget af s for dokumenteret under sagen Sagen viser betydningen af at have en vedtaget klar it-politik. Det havde man ikke i den følgende sag.

14 De næste to sager, viser betydningen af, om der er tale om private s. 12 Chefen er en sæk-sagen I en til en tidligere ansat, kaldte en nuværende medarbejder chefen for noget af en sæk. Chefen læste imidlertid med, og medarbejderen blev afskediget. Afskedigelsen var især begrundet i mangler i arbejdsindsatsen. Landsretten gav HK medhold i, at der var tale om en uberettiget afskedigelse, navnlig på grund af, at medarbejderen ikke kunne regne med, at den private -korrespondance blev læst af andre. Afgørelsen er et af flere eksempler på, at en arbejdsgiver forsøger at forbedre en afskedigelsessag ved at kontrollere, om man kan finde noget på vedkommende i e- mail-korrespondancen. 4 Øreprinsessen I en sag havde en teknisk tegner i en til en god ven omtalt selskabets direktør og kolleger i stærkt negative vendinger. En kollega var fx omtalt som øreprinsessen, fordi hun ikke var en krone værd. Modtageren af denne e- mail sendte den imidlertid videre til en af tegnerens kolleger, der viste den til direktøren. Direktøren bortviste tegneren. Landsretten fandt bortvisningen for uberettiget, men tilkendte ikke godtgørelse for usaglig afskedigelse. Retten henviste til, at bemærkningerne reelt havde ødelagt samarbejdsmulighederne i virksomheden, der kun havde et lille personale. 5

15 I den næste sag, blev en medarbejders sendte s brugt i et forsøg på at bevise, at medarbejderen var for dårlig til engelsk. Engelskkundskaber s er i en afskedigelsessag blevet brugt i et forsøg på at dokumentere manglende engelskkundskaber. Medarbejderen havde været ansat i virksomheden siden Virksomheden fremstillede tøj, og medarbejderen havde haft forskellige arbejdsopgaver gennem årene. Fra november 2003 var hun blevet ansat som indkøbsassistent og skulle som led i sit arbejde kommunikere med udenlandske leverandører på engelsk. Den 31. maj 2005 blev medarbejderen opsagt efter 18 års ansættelse, fordi ledelsen ikke mente at hun var egnet til at rejse på grund af dårlige engelsk-kundskaber, hvilket man havde brug for i forbindelse med en omstrukturering af arbejdet. Herefter protesterede Teknisk Landsforbund. Der blev afholdt mæglingsmøde, hvor medarbejderen stillede sig uforstående overfor, at hun aldrig tidligere havde fået advarsler eller i øvrigt fået indtryk af, at man var utilfreds med hendes arbejde. Medarbejderen havde ved tidligere medarbejder-samtaler spurgt, om det var nødvendigt, at hun kom på kursus i forbindelse med stillingsændringen. Dette havde ledelsen afvist. Afskedigelsen blev indbragt for Afskedigelsesnævnet. Under den skriftlige forberedelse af sagen fremlagde arbejdsgiveren en lang række e- mails, som ifølge arbejdsgiveren viste, at medarbejderen ikke kunne engelsk. De fremlagte s var modtaget fra virksomhedens udenlandske samarbejdspartnere efter ledelsens anmodning. Medarbejderen forklarede at der var tale om en række fagudtryk og at det derfor ikke var nødvendigt med et fuldstændigt formfuldendt engelsk. Sagen blev afsluttet med, at Afskedigelsesnævnet fandt, at afskedigelsen var usaglig. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr I denne sag brugte arbejdsgiveren altså en lang række mails for at retfærdiggøre en afskedigelse. Brug af sådanne bevismidler illustrerer, hvorfor en IT-politik er vigtig, da den også bør tage stilling til under hvilke omstændigheder, arbejdsgiveren må læse mails og benytte mailkorrespondance.

16 2.3. GPS GPS-systemet får større og større udbredelse i arbejdsbiler såvel som i privatbiler. Teknologien medfører, at selve GPS senderen via satellit kan fortælle nøjagtig, hvor den pågældende bil er på hvilket som helst tidspunkt, fx i frokostpausen. Udbredelsen af GPS sker specielt i håndværksbrancherne. Herudover giver også udbredelsen af arbejdsmobiltelefoner mulighed for, at arbejdsgiveren kan kontrollere arbejdstagerens færden i hidtil uset omfang, hvis der er installeret GPS i telefonen. Der er også i Danmark lavet forsøg med overvågning af blandt andet læger via mobiltelefoner med GPS. På denne måde kan man hurtigt lokalisere de enkelte medarbejdere. 14 GPS som tyverisikring På en stor jysk virksomhed var en af firmabilerne i 2006 blevet stjålet. For at forhindre lignende tilfælde besluttede ledelsen at installere GPS udstyr (en elektronisk sender) i samtlige firmabiler uden at orientere medarbejderne om det. Hermed kunne ledelsen til enhver tid opspore, hvor bilerne befandt sig. I tilfælde af tyveri kunne også politiet finde ud af, hvor bilerne var, medmindre GPS en blev slået fra. Tillidsrepræsentanterne indkaldte til lokal forhandling på virksomheden. Formålet med forhandlingen var ikke mindst at få afdækket, om ledelsen ville benytte fx oplysninger om afvigelser fra den planlagte rute, som kunne afsløres via GPS, mod den enkelte medarbejder. Ledelsen på virksomheden nægtede at deltage i denne lokale forhandling, hvorefter CO-Industri og Dansk Industri afholdt mæglingsmøde i begyndelsen af januar Her blev overenskomstparterne enige om at GPS-installationen udelukkende skulle foretages for at tyverisikre bilerne, og at ledelsen ville afstå fra at bruge oplysningerne om medarbejdernes færden. I denne sag var der altså tale om, at teknologi blev installeret uden medarbejdernes viden, uanset at medarbejdernes færden herved kunne overvåges i meget vidt omfang. Sagen endte dog med, at arbejdsgiveren indvilligede i at undlade at bruge disse informationer. Med den større udbredelse af GPSsendere, er der i høj grad brug for, at der på forhånd er taget stilling til, hvad informationerne må bruges til.

17 2.4. PDA indeholdende GPS PDA betyder personal digital assistant og er en håndholdt minicomputer. PDA erne kan fx bruges til, at en hjemmehjælper nemt kan holde styr på sin køreplan elektronisk. Men PDA en kan også indeholde en GPS, som løbende kan sende signaler om, hvor medarbejderen befinder sig. PDA /skannersagen Et system med PDA ere indeholdende GPS-sendere var netop, hvad hjemmehjælperne i en kommune skulle bruge som et forsøg. Der havde før i kommunen været et system med stregkoder ude hos de enkelte borgere. Dette system havde der været stor utilfredshed med blandt hjemmehjælperne. Gruppen af hjemmehjælpere, der skulle deltage i forsøget med PDA er, blev ikke hørt/spurgt før forsøget blev sat i gang, og fik ikke baggrunden for forsøget forklaret. De var dog blevet undervist i brugen af det nye system. Forsøget skulle strække sig over et halvt år. Systemet virkede på den måde, at medarbejderen, når de var ved borgerens hjem, skulle afvente, at GPS en/pda en lyste grønt. Så havde den nemlig registreret, at de var på rette sted. Imidlertid var der problemer med systemet. Ofte virkede det ikke og hvis der var to besøg på en adresse (fx til både manden og konen), skulle medarbejderen i princippet ud af huset og vente på, at PDA en blev grøn igen, så besøg nr. 2 også blev registreret. Desuden kunne systemet ikke håndtere de nødvendige og dagligt forekommende afvigelser fra kørelisterne. Meningen med forsøget var, at det skulle kontrolleres, om hjemmehjælperne kunne gøre arbejdet hurtigere. Hvis det var tilfældet, ville kommunen skære ned på området. Efter at have kørt med forsøget i nogen tid, stod det klart, at medarbejderne ikke kunne holde til det psykiske pres forårsaget af overvågningen. Derfor besluttede de at fortsætte arbejdet, alene med de traditionelle kørelister. Sagen blev afsluttet med forlig efter at arbejdsgiveren havde indbragt vægringen for Arbejdsretten. Lokalt blev der afholdt møde, hvor der var enighed om, at de nye systemer ikke skulle indeholde GPS. 15 Sagen er altså et eksempel på, hvordan ny teknologi skulle bruges til at undersøge, om medarbejderne kunne løbe hurtigere, og sagen illustrerer, hvor vigtigt det er, at medarbejderne er orienteret om baggrunden for overvågningen og i øvrigt er trygge ved brugen af informationerne.

18 Videoovervågning Videoovervågning har været kendt i flere år. Med den nyeste teknologi og den seneste lovgivning er der dog åbnet nye muligheder. For eksempel kan der være tale om overvågning af facader, udgange og butiksarealer, som også kan bruges til at overvåge medarbejdere. Det kan være overvågning af, om medarbejderne møder til tiden, om de holder for mange eller for lange - pauser eller lignende. Det er nu også muligt at overvåge over meget store geografiske afstande. Der sker i disse år en generel udvikling fra såkaldte analog videoovervåg- ning (dvs. video-overvågning med overvågningsskærm i baglokalet og evt. med optagelse på VHS) til digital overvågning, typisk via en form for web-cam, hvor optagelserne lagres. Ved at skifte til webcam kan en arbejdsgiver også over endog meget lange afstande følge med i, hvad de ansatte laver og ikke laver. Oplysningerne kan meget enkelt opbevares i meget lange perioder. Ifølge persondataloven skal billeder og lydoptagelser soom hovedregel slettes efter 30 dage I det følgende skal nævnes tre tilfælde af videoovervågning: Kassemedarbejder video-overvåget i 6 måneder Igennem en periode på seks måneder blev en kassemedarbejder udsat for konstant overvågning med videokamera. Kameraet filmede udelukkende personen og selve kasseapparatet og dele af transportbåndet med varer. Der var generelt i butikken skiltet med videoovervågning. Medarbejderen blev bortvist som følge af mistanke om tyveri, og arbejdsgiveren hængte et opslag op om, at medarbejderen var bortvist og om årsagen hertil. Medarbejderen blev senere fuldstændig frifundet for tyveri, men landsretten fandt, at han var bortvist med rette. Medarbejderen blev ikke tilkendt godtgørelse for tort som følge af den langvarige overvågning. Retten fandt således ikke, at overvågningen udgjorde en retsstridig krænkelse. Medarbejderen fik dog kr som godtgørelse i anledning af det nævnte opslag. 7

19 Lip gloss-sagen I en butik var der opsat videokameraer til forebyggelse af tyveri og kameraerne kunne følges på en skærm i et kontor ude bagved. I 2004 flyttede butikken til større lokaler, og de ansatte fik besked om, at der blev opsat flere kameraer. I butikken var reglen, at man ikke måtte sminke sig, men flere af medarbejderne gjorde det alligevel diskret, og når der ikke var kunder til stede. Der blev nemlig opfordret til at de ansatte brugte sminke, og den pågældende medarbejder, som sagen vedrørte, var for eksempel blevet opfordret til at bruge mere øjenskygge. Medarbejderen var på arbejde dagen før nytår, hvor der ikke var så meget at lave i butikken. Derfor brugte hun lidt tid på at tage lip gloss på, og de fleste af de ansatte, der var på arbejde denne dag, tog også sminke på i arbejdstiden. Pludseligt ringede butikkens ejer til forretningen fra sit hjem i Jylland. Han var meget ophidset og skældte medarbejderen ud. Det viste sig nemlig, at de kameraer, der var installeret i butikken for at bekæmpe butikstyveri, var koblet til en fjernforbindelse, så ejeren af butikken kunne følge med i alt, hvad der skete i butikken i København fra sit hjem i Jylland. Ejeren havde overvåget medarbejderen i op mod en time, før han ringede til butikken. Medarbejderen vidste ikke noget om, at ejeren på denne måde kunne følge med i deres gøren og laden. Medarbejderen blev sagt op af ejeren, og måtte siden gå til psykolog på grund af psykiske problemer som følge af episoden med overvågning. Sagen blev afgjort af Arbejdsretten, som pålagde ejeren at betale en bod på kr , fordi overvågningen var rettet mod en enkelt ansat og fordi overvågningen for den konkrete medarbejder havde haft en ikke ubetydelig varighed. 8 HK har tillige anlagt civil sag med påstand om godtgørelse for tort for overvågningen. Sagen er endnu ikke afgjort. 17 Sagen illustrerer, hvordan en arbejdsgiver kan misbruge kameraer, der er opsat for at sikre mod tyveri. Da kamera-overvågning bliver mere og mere udbredt, er det afgørende, at det er klart reguleret, hvad optagelserne må bruges til, og hvad sanktionen er ved misbrug fra arbejdsgiverens side.

20 18 Kameraovervågning fra Canada På en virksomhed, som bl.a. laver skilte til togstationer, opdagede medarbejderne i 2007, at der var sat tre videokameraer op på virksomhedens område uden forudgående orientering. Virksomhedens danske ledelse var heller ikke orienteret om, at kameraerne skulle sættes op. Kameraerne var bestilt af den canadiske ejer, som mente, at han var i sin gode ret til at sætte kameraer op. Der havde været en række indbrud på virksomheden. Kameraerne skulle overvåge lageret, værkstedsområdet og receptionen. Kameraerne var forsynet med en motor, så de kunne drejes, men da de var indsat i et såkaldt kamera-hus kunne man ikke se, hvor de pegede hen. Som følge af medarbejdernes manglende orientering og usikkerhed omkring overvågningens formål og hvad optagelserne kunne bruges til, slukkede medarbejderne for kameraerne i løbet af morgenen. Ejeren tændte for kameraerne igen omkring middagstid og indkaldte herefter medarbejderne til møde. På mødet gjorde ejeren medarbejderne opmærksom på at videoovervågning var firmapolitik, og at der derfor var installeret kameraer på virksomheden. Ejeren beklagede, at der ikke var gjort opmærksom på opsættelsen af kameraer på forhånd, selvom han egentligt godt vidste, at det er et krav i Danmark. I øvrigt oplyste han, at amerikansk politi nu opfordrede til, at al amerikansk ejendom blev overvåget med kamera. Ejeren gjorde opmærksom på, at da medarbejderne nu var orienteret, gik han ud fra at medarbejderne så holdt fingrene fra kameraerne. Kameraerne var tilsluttet firmaets server, så ejeren kunne følge med i, hvad der skete fra Canada, hvor han var det meste af tiden. Der blev efterfølgende afholdt mæglingsmøde mellem Teknisk Landsforbund og Dansk Industri, hvor det blev slået fast, at billederne fra kameraerne kun må benyttes i bekæmpelsen af kriminelle handlinger. Og udelukkende benyttes i personalesager, hvis der er tale om kriminelle handlinger. De opsatte kameraer blev endvidere låst fast, så de kun kunne optage fra samme vinkel. Dermed blev sagen afsluttet. Sagen illustrerer, hvor ubehageligt det kan være for medarbejderne, såfremt kameraer blot sættes op uden forudgående orientering og i øvrigt, at kameraer i såkaldte huse kan virke særligt ubehagelige, da det kan være svært at vurdere, hvad de optager.

21 2.6. Effektivitetsovervågning Den nyeste udvikling har gjort det muligt for detailbranchen at offentliggøre salgstal for forskellige medarbejdere. Elektronisk kan der opstilles grafer, som viser, hvordan den enkelte afdeling klarer det salgsmæssigt, og via konkurrencer kan den, der har størst fremgang, belønnes. Men hvad nu hvis en lille afdeling konstant ikke forbedrer sig? Så kan konkurrencen og offentliggørelsen af salgstallene i virkeligheden medføre et psykisk pres på den enkelte medarbejder. Og salgstallene kan få virkning som overvågning af den enkelte medarbejder Stregkoder Stregkoder er blandt andet kendt fra postvæsenet. De enkelte postbude skal skanne hvilke arbejdsfunktioner, de er i gang med og i løbet af deres rute skal de skanne stregkoder for at vise, at ruten er gået igennem. Desuden skal hver pakke skannes, så kunden løbende via internettet kan følge, hvor pakken befinder sig. Men stregkoder kan også misbruges, hvis arbejdsgiveren begynder at sammenligne, hvor hurtige de enkelte medarbejdere er på de forskellige ruter. Eksempelvis, hvis ferieafløseren viser sig at have hurtigere tider end den faste medarbejder på ruten. 19