Trivselsundersøgelsen
|
|
- Kurt Lauritzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Trivselsundersøgelsen DREJEBOG [2013] Indholdsfortegnelse FORBEREDELSE... 4 UDSENDELSE OG INDSAMLING... 5 ANALYSE OG PRIORITERING... 7 HANDLEPLAN OG OPFØLGNING BILAG... 13
2 Indledning Har du brug for hjælp til arbejdet med trivselsmålingen? I denne drejebog får du en række værktøjer og konkrete anvisninger, som du kan bruge til at sikre en endnu bedre trivsel på arbejdspladsen. Drejebogen arbejder med fire faser i arbejdet: 1) Forberedelse Her får du tips til, hvad det er vigtigt at få styr på inden spørgeskemaerne lander hos medarbejderne. 2) Udsendelse og indsamling Her får du tips til, hvad der er godt at gøre for bl.a. at sikre en høj svarprocent. 3) Analyse og prioritering Her får du værktøjer til, hvordan I prioriterer undersøgelsens resultater og formidler dem til medarbejderne. 4) Handleplan og Opfølgning Her får du værktøjer til, hvordan I kan bruge handleplanerne til at igangsætte aktiviteter, som skaber bedre trivsel. Alle skal være med Det er vigtigt, at ledelsen og alle medarbejdere deltager i trivselsundersøgelsen, så I sammen kan forbedre trivslen og det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. I Københavns Kommune gennemføres en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser hvert andet år. Det bliver nemmere at gennemføre en trivselsundersøgelse, når I har prøvet det nogle gange. Når først I kender processens faser og de opgaver der knytter sig til dem, kan I måske nøjes med at bruge tjeklisterne i Bilag A og Bilag B. De findes også sidst i denne drejebog. 2
3 Brug trivselsundersøgelsen i APV-arbejdet Trivselsundersøgelsen giver gode oplysninger om jeres arbejdsmiljø til brug for jeres løbende arbejdsmiljøarbejde. Det er således en del af jeres APV (Arbejdspladsvurdering). Sammenhængen kan ses således: 1. Trivselsundersøgelsen er kortlægningen af trivslen på arbejdspladsen. 2. Beskrivelse og vurdering er det der foregår, når I gennemgår resultaterne og undersøger, hvad der kan ligge bag svarene. 3. Trivselsundersøgelsen belyser også, om der har været arbejdsbetinget fravær og hvad årsagerne var. 4. prioritering og handleplan er de beslutninger I tager om, hvad I vil iværksætte af aktiviteter og tiltag på baggrund af trivselsundersøgelsen. 5. Opfølgning på handlingsplan er jeres vurdering af om de iværksatte initiativer virker efter hensigten. Opfølgningen handler også om at se udviklingen fra sidste trivselsundersøgelse og at bruge de erfaringer, I har fået siden sidst. 3
4 Forberedelse Organisering Arbejdet med trivselsundersøgelsen sker først og fremmest på det niveau som resultaterne afrapporteres til, dvs. team, afdeling, decentral arbejdsplads mm. Det er her der skal være dialog om resultaterne, prioriteres, laves handleplaner og følges op. Arbejdet med trivselsundersøgelsen skal desuden forankres i jeres arbejdsmiljø- og samarbejdsorganisation 1. Her arbejdes med de samlede resultater og tværgående problemstillinger. Det kan være praktisk, at MED nedsætter en arbejdsgruppe, der står for at planlægge processen, tager hånd om praktiske forhold, bearbejder resultater og er i dialog med MED i hele processen. Arbejdsgruppen kan bruge forberedelsesfasen til at: Kigge på resultater og handleplan fra forrige undersøgelse og drøfte, hvilken score/hvilket niveau, I tror eller ønsker arbejdspladsen ligger på denne gang. Der er tale om et nyt koncept så resultaterne vil ikke umiddelbart kunne sammenlignes, men nogle temaer går igen. Tænke hele forløbet igennem og lave en klar opgave- og ansvarsfordeling. Overveje, hvordan I som arbejdsplads vil følge op på 0- tolerancespørgsmål som seksuel chikane, vold eller trusler om vold, mobning og mistanke om misbrug. Med 0-tolenace menes spørgsmål der vedrører forhold som ikke tolereres på arbejdspladsen. Drøfte, om der er behov for ekstern bistand til hele eller dele af processen. Planlægge, hvordan og hvornår processen evalueres. 1 Fremover for nemheds skyld benævnt MED. 4
5 Information til medarbejderne kommunikationsplan Medarbejderne skal informeres om trivselsundersøgelsen og involveres i arbejdet. Planlæg, hvordan og hvornår I gør følgende: Orienterer medarbejderne om, at processen er sat i gang. Informerer medarbejderne om trivselsundersøgelsens faser, formål, etc. Informer om ambition vedr. svarprocent, og følg løbende op i undersøgelsesperioden ifh. til svarprocenten. Præsenterer spørgeskemaet. Informerer undervejs i forløbet. Præsenterer resultaterne. Fortæl hvordan der følges op. 5
6 Udsendelse og indsamling Information og motivation Umiddelbart inden medarbejderne modtager spørgeskemaerne, er det en god idé at informere medarbejderne om, hvorfor det er vigtigt, at de udfylder skemaet: Forklar hvorfor undersøgelsen gennemføres, og hvad den gerne skal resultere i på jeres arbejdsplads. Gør opmærksom på, at trivselsundersøgelsen skal give jer et billede af, hvilke forhold på arbejdspladsen, som fungerer godt hhv. mindre godt. Og at det er i den fælles dialog mellem medarbejdere og ledere, at I skal finde frem til, hvor der skal gøres en indsats. Fremhæv eksempler på, hvad forrige undersøgelse førte til. Fortæl om, hvordan der skal arbejdes med undersøgelsens resultater. Forklar hvordan anonymiteten opretholdes, når spørgeskemaet besvares og indtastes, og når resultaterne vises. Udsendelse og indsamling af spørgeskemaer På arbejdspladser, hvor medarbejderne har mulighed for at besvare spørgeskemaet via , modtager medarbejderen på en en invitation til at deltage i undersøgelsen. På arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke har mulighed for at besvare spørgeskemaet via , modtager de i stedet et personligt brev med en invitation og evt. et spørgeskema. For medarbejdere som har mulighed for at besvare via , men som har adgang til en computer er der mulighed for at besvare ved brug af en personlig login-kode. Til medarbejdere med invitation udsendes en rykker via . I kan øge jeres besvarelsesprocent ved at gøre opmærksom på deadlines og gøre det nemt at aflevere papirskemaerne. 6
7 Anonymitet og etiske overvejelser Medarbejderne er sikret fuld anonymitet. Det er kun analysefirmaet, der har adgang til at se hver enkelt medarbejders besvarelse. For at sikre anonymiteten vil der ikke blive udarbejdet trivselsrapporter for arbejdspladser/afdelinger med færre end 5 medarbejderbesvarelser. På hvert skema er påtrykt et nummer. Nummeret sikrer, at man kun kan besvare spørgeskemaet én gang. Det er meget vigtigt, at nummeret ikke fjernes, da skemaet så bliver uanvendeligt, og ikke vil medgå i undersøgelsen. Vær opmærksom på, at anonymiteten også skal bevares, hvis en medarbejder med læsevanskeligheder har ønsket at få hjælp til at udfylde spørgeskemaet. Se i øvrigt bilag. En høj svarprocent Det er vigtigt for undersøgelsens resultat og troværdighed, at svarprocenten er høj. Københavns Kommunes har en målsætning om at nå 80 %. Ledelsen kan gøre det attraktivt for medarbejderne at deltage ved at tydeliggøre hvorfor undersøgelsen har høj prioritet hos ledelsen, hvilke handlinger der kan tænkes på baggrund af undersøgelsen og hvad der skal til for at resultaterne kan bruges. Fremhæv at meningen med undersøgelsen er at identificere, hvad der i særlig grad har betydning for trivslen og at inddrage medarbejderne i dialogen om at fremme trivsel på de enkelte arbejdspladser Arbejdsgruppen kan sørge for At være synlig og aktiv i undersøgelsesfasen. At medarbejderne er tilstrækkeligt informeret om både undersøgelse og svarfrist. At gennemgå spørgeskemaet for medarbejderne, så der ikke er uafklarede spørgsmål. Det er særligt vigtigt, hvis der er medarbejdere med læsevanskeligheder. At sikre, at alle medarbejdere får spørgeskemaet. Vær opmærksom på, fravær pga. barsel, sygdom, skifteholdsarbejde eller andet. At der er informeret om, hvordan anonymiteten overholdes. At medarbejderne kan bruge arbejdstiden til at besvare spørgeskemaet. Aftal fx, at skemaet udfyldes i et bestemt tidsrum. At der er der stillet hjælperedskaber, fx pc er, til rådighed til besvarelse. At oplyse hvem på arbejdspladsen, der kan hjælpe med alt fra at læse spørgeskemaet til at løse tekniske problemer. 7
8 Analyse og Prioritering Når arbejdspladsrapporterne modtages, fordeles de til teams/afdelinger mm. Arbejdsgruppen kan lave en indledende vurdering og analyse af resultaterne i den samlede arbejdspladsrapport fra analysefirmaet. Alle områderne kan nu gå i gang med at klarlægge, hvilke områder der kræver en nærmere analyse. Brug evt. tjeklisten i bilag A Hvad siger rapporten umiddelbart? Start med at se på svarprocenten. Hvis den er høj er rapporten et godt grundlag for det videre arbejde. Hvis den er lav (under 60 pct.), må I spørge jer selv, hvordan I næste gang kan sikre en højere svarprocent. Hvad kan I forsvare at konkludere på baggrund af resultatet? Skaf et overblik over hvilke resultater, der ser godt ud, og hvad der peger på forhold, som skal forbedres. Er der helt oplagte forklaringer på de gode og mindre gode resultater? Er der noget, der særligt undrer jer eller pirrer jeres nysgerrighed? Hvordan stemmer resultaterne med jeres generelle oplevelse af, hvordan trivslen er? Planlæg en præsentation af resultaterne Medarbejderne skal præsenteres for undersøgelsens resultater. Medarbejderne skal i god tid før præsentationen have en kopi af rapporten, så de har mulighed for at forberede sig på en drøftelse. Drøft også, om der er andet materiale, som medarbejderne kan have brug for i deres forberedelse. Det kan være prioriteringsskemaet og handleplanerne fra forrige måling, sygefraværsstatistik, brugerundersøgelser, arbejdspladsens udviklingsplan, pjecer om trivsel og lignende. Det er vigtigt at forberede præsentationen, så I ved, hvad I vil fokusere på.. Ønsker I på forhånd at udpege de udviklingsområder, som I synes, skal have fokus under mødet, eller skal diskussionen tage udgangspunkt i det samlede datagrundlag? Rapporterne vil indeholde et prioritetskort der hjælper med at finde de indsatsområder hvor man kan få størst effekt af forbedringer. Det kan være tidskrævende at gennemgå samtlige spørgsmål sammen med alle medarbejderne. Hvis det er den metode, I har valgt, er det vigtigt at nå hele vejen rundt. Afsæt derfor den fornødne tid og de fornødne resurser til det. 8
9 Inddrag arbejdspladsen i en dialog om resultaterne Når I inddrager medarbejderne og drøfter undersøgelsens resultater i fællesskab, opnår I en fælles forståelse af, hvordan arbejdsforholdene opleves. Det giver mulighed for sammen at skabe rammer for, hvordan I vil sikre arbejdspladsens trivsel. Det er vigtigt, at alle medarbejdere får mulighed for at komme til orde. Sørg for, at der er gode rammer for dialogen i form af et godt mødelokale. Mødeledelsen skal også være på plads, så I får et effektivt møde, hvor I også sikrer, at I kommer i dybden med emnerne i diskussionen, og at alle bliver hørt. Overvej om I har brug for en ekstern mødeleder fx fra forvaltningens HR-stab eller Arbejdsmiljø København, AMK. På hjemmesiderne Personaleweb.dk og Etsundtarbejdsliv.dk kan I hente inspiration til dialogmetoder og alternative måder at holde møder på. Meld klart ud På mødet skal lederen gøre det klart, hvilke aktuelle grundvilkår der kendetegner arbejdspladsen, og som spiller ind på trivslen og udviklingen af den. Hvis der er vilkår, som ledelsen ikke vil ændre på, eller vilkår som arbejdspladsen ikke kan ændre på, skal det frem nu. Find ind til årsagerne Når hele medarbejdergruppen er samlet er det et godt forum til at få afdækket de oplevelser og årsager, der kan ligge bag resultaterne. Det er ikke altid det første, man kommer i tanke om, der er den egentlige årsag, så det gælder om at komme grundigt omkring og være udforskende og nysgerrige. Stil åbne spørgsmål som hvorfor, hvad og hvem. Læg vægt på både positive og negative resultater begge dele hører med til det samlede billede og de positive resultater kan give inspiration til den videre proces. Positive resultater Der er tre indikatorer på det positive resultat: 1. Resultatet ligger højere end forventet. 2. Resultatet ligger højere end andre arbejdspladser I kan sammeligne jer med Resultatet lever op til arbejdspladsens opstillede mål i øvrigt. I dialogen om de positive resultater bør arbejdsgruppen eller hele arbejdspladsen: Finde ud af, hvad det gode resultat skyldes, så I kan fastholde resultatet ved en senere måling. 2 Trivselsundersøgelsen i 2013 er ikke direkte sammenlignelig med undersøgelserne i 2008 og 2010, idet der er ændret i spørgsmålene og temaerne. 9
10 Drøfte, om det er muligt at overføre de gode erfaringer til andre områder. Drøfte, om I ønsker at være endnu bedre og dermed fortsat vil have det som udviklingsområde. Negative resultater Der er tre indikatorer på det negative resultat: 1. Resultatet ligger lavere end forventet/ønsket. 2. Resultatet ligger under niveauet for andre arbejdspladser, som I kan sammenligne jer med. Oplevelsen lever ikke op til de opstillede mål. I dialogen om de negative resultater bør arbejdsgruppen eller hele arbejdspladsen: Tage stilling til om det resultat, der umiddelbart ser negativt ud, reelt er et problem. Afdække hvilke mulige årsager, der kan ligge til grund for resultatet. Drøfte, hvad der skal til for at forbedre resultatet input til den senere handleplan. Drøfte, om der findes barrierer for at opnå ønskede forbedringer. Vurdere, om det er muligt for jer at gøre noget ved det selv. Drøfte, hvem og hvad der kan hjælpe arbejdspladsen til at nå bedre resultater. Drøfte, hvorfor arbejdspladsen ligger lavere end andre, som I sammenligner jer med og kan I lære noget af dem? Et resultat, der er negativt ud fra ovenstående punkter, kan godt samtidig være positivt, hvis det vurderes bedre end forrige måling. Hvilke områder vil I fokusere på? I jeres rapport vil der være nogle prioriteringskort der hjælper jer til at finde de indsatsområder der har størst effekt på Tilfredshed, Motivation og Engagement. Kortet vil udpege hvilke områder der bør prioriteres, holdes under observation, vedligeholdes eller tilpasses. I rapporten findes der en uddybende forklaring på hvad de 4 felter betyder og hvordan man bruger prioriteringskortene. Prioriteringskortene er en hjælp til at prioritere, men når man skal videre til handling er der også lokale forhold at tage med i vurderingen. Fx skal der være vilje, resurser og motivation til at gøre noget ved indsatserne og de skal harmonere med de øvrige udviklingstiltag der er lokalt. 10
11 Sådan kan I prioritere: Prioritér forhold, som medarbejderne genkender som problemer. Tag udgangspunkt i analysen og især i de problematiske områder. Nå til enighed om, hvilke områder, det er vigtigst for jer at arbejde videre med. Kig i krystalkuglen og tag højde for, hvad fremtiden bringer for arbejdspladsen er der forhold, der kan påvirke arbejdsmiljøet i negativ retning, hvis ikke I forebygger? Vær bevidste om, i hvor høj grad arbejdspladsen selv har mulighed for at påvirke forholdene på området. Vær bevidste om, hvor I med mindst indsats kan forbedre trivslen mest. Udvælg de områder og aktiviteter, som arbejdspladsens medarbejdere og leder har lyst til at arbejde med og føler sig motiverede til at gøre en indsats for. Forhold som vold og chikane skal tages alvorligt uanset, om medarbejderne mener, det er et problem. Ud fra analysen og drøftelserne har I nu kortlagt, hvor de potentielle udviklingsområder er. Brug jeres resurser rigtigt Vi anbefaler, at I koncentrerer jer om relativt få udviklingsområder, som I beslutter jer for at gøre noget ved. Hvis I udvælger for mange områder, risikerer I, at indsatsen bliver for resursekrævende, og resultaterne udebliver måske. Da I med dette værktøj arbejder systematisk med at forbedre trivslen, er der mulighed for at tage flere eller nye områder med efter næste undersøgelse. Det er vigtigt, at de opstillede mål er realistiske. Overvej også at prioritere områder, hvor I vurderer, at I med få resurser kan forbedre nogle forhold forholdsvis meget eller hurtigt med andre ord: Pluk de lavthængende frugter. Udvælg områder, som I finder vigtige, og som I har indflydelse på at ændre. Hvis der er områder, I synes, er vigtige at ændre, men som I ikke har indflydelse på, kan I måske bede andre om at ændre forholdene. I næste fase skal I arbejde med handleplanerne. I har sikkert allerede nu fået mange input til elementer i planerne. Arbejd videre med aktiviteterne Når I har udfyldt prioriteringsskemaet, skal I finde ud af, hvem der skal fortsætte arbejdet med at udarbejde de konkrete handleplaner. Det gælder om at fastholde den energi og motivation, der forhåbentligt er opbygget under dialogmødet og tage en snak om, hvem der har lyst til at arbejde med handleplanerne og konkret udføre aktiviteterne. 11
12 Handleplan og Opfølgning Få styr på handleplanen Hvis I følger denne drejebog, har I en systematisk og vedvarende indsats for at forbedre trivslen. Hver gang I har gennemført undersøgelsen, opstiller I mål for de udvalgte udviklingsområder. Målene er jeres målestok for hele udviklingsarbejdet. Det kan også være, at I har opstillet mål for arbejdsmiljøet i arbejdspladsens overordnede udviklingsplan, kontrakt eller lignende. Så skal I sørge for at koble resultaterne og målene fra trivselsundersøgelsen til de overordnede planer. Det vil typisk ske i MED. I kan færdiggøre handleplanen med udgangspunkt i prioriteringsskemaet Bilag D. Handleplanen skal vise: hvorfor og hvornår I sætter aktiviteterne i gang, hvem der har ansvaret for aktiviteterne, hvornår og hvordan, I følger op og evaluerer aktiviteterne. I skal være opmærksomme på, om I har de resurser, der skal til for at gennemføre aktiviteterne er der behov for kompetenceudvikling eller brug for hjælp udefra? Det kan fx være forvaltningens HR-stab eller arbejdsmiljøkonsulenter, Arbejdsmiljø København eller Center for Økonomi og HR i Økonomiforvaltningen. Hvis det er muligt, så opstil mål for udviklingsområderne, som I kan følge op på ved den næste trivselsundersøgelse. Det kan fx være mål for den konkrete score på oplevelsen af en kategori eller et konkret spørgsmål. Inddrag medarbejderne Det er vigtigt, at I informerer medarbejderne om handleplanen og inddrager dem, når aktiviteterne skal gennemføres. Lederen har det overordnede ansvar for, at der bliver fulgt op på aktiviteterne, men hele arbejdspladsen har et fælles ansvar for at udvikle den attraktive arbejdsplads. Derfor kan det være en god idé at lade medarbejderne have ansvaret for at gennemføre de enkelte aktiviteter. 12
13 Evaluer aktiviteterne I skal vurdere og følge op på de aktiviteter, I har valgt at sætte i værk. I skal vurdere, om aktiviteterne virker, eller om det er noget andet, der skal til. I kan gøre evalueringen til et punkt på jeres personalemøder, eller I kan holde en større samlet opfølgning. I må arbejde systematisk med trivslen for at finde ud af, om aktiviteterne har båret frugt. Derfor er det vigtigt, at så mange som muligt besvarer spørgeskemaet, når trivselsundersøgelsen gennemføres hvert andet år. På den måde får I mulighed for at sammenholde resultaterne med hinanden. Bilagsfortegnelse Bilag A Bilag B Bilag C Bilag D Bilag E Tjekliste Analyse og Prioritering Tjekliste Handleplan og Opfølgning Skema Prioritering af udviklingsområder Skema Handleplan og Opfølgning Beskrivelse af håndteringen af anonymitetskravene 13
14 Bilag A Tjekliste - Analyse og Prioritering Inddrag sygefravær Overvej, om der er viden på arbejdspladsen - fx sygefraværsstatistik, I ønsker at bruge Overvej, hvordan denne viden kan formidles til medarbejderne Stil spørgsmålet: Er der forhold i arbejdsmiljøet, der påvirker sygefraværet? Arbejdsgruppens analyse Analysér rapporten i arbejdsgruppen Evaluér processen indtil nu skriv ned, hvad der kan gøres bedre næste gang Forberedelse af dialogmøde med medarbejderne om resultaterne Planlæg dialogprocessen med medarbejderne skal der holdes et eller flere møder Vælg mødeform, -struktur og -ledelse Overvej, om der skal bruges ekstern mødeleder/proces facilitator Afklar rollefordeling i arbejdsgruppen hvem holder oplæg, er ordstyrer osv. Udvælg principper for den konstruktive dialog og forbered spilleregler for mødet Afklar rammer for dialogen hvad kan drøftes, hvad kan ikke Uddel i god tid en kopi af rapporten til medarbejderne, så de kan forberede sig Overvej, om der er andet relevant materiale, der skal uddeles fx prioriteringsplanen fra forrige måling, sygefraværsstatistik, pjecer om trivsel Beslut, om det er hele rapporten eller udvalgte udviklingsområder, der skal drøftes på mødet 14
15 Grundlaget for analysen og prioriteringen Skab rum på selve mødet for den konstruktive dialog og aftal spilleregler Afstem forventningerne - gør det klart, hvad rammen for dialogen er, hvilke grundvilkår eksisterer Redegør for forskellen ml. vilkår og belastning Redegør for forskellen ml. årsag og virkning Definér hhv. et positivt og et negativt resultat Aftal at bruge energien på de væsentligste resultater Analysen Gennemgå hele rapporten eller udvalgte områder Observér hhv. positive og negative resultater Læs om analysemodellen i rapporten - og vurder, om det giver mening for jer. Prioritering Brug evt. de opstillede kriterier fra drejebogen Udpeg de udviklingsområder, arbejdspladsen vil arbejde videre med. Vurder om I kan bruge prioriteringskortene i rapporten Foretag en prioritering ml. de valgte områder Input til elementer i handleplanerne Input til konkrete aktiviteter Organisering af det videre arbejde Organisér det videre arbejde med udvikling af handleplanerne 15
16 Bilag B Tjekliste - Handleplan og Opfølgning Færdiggørelse af handleplan Udarbejd handleplaner for udviklingsområderne Redegør for, hvad formålet med indsatsen er Redegør for de konkrete aktiviteter indenfor hvert udviklingsområde Sørg for allokering af resurser økonomi, er der behov for at kompetenceudvikle involverede medarbejdere, skal der bruges ekstern hjælp osv. Opstil evt. mål for udviklingsområderne Redegør for, hvem der har ansvaret for aktiviteterne Redegør for, hvornår og hvordan der vil blive fulgt op på handleplanen og de enkelte aktiviteter Sørg for ledelsens fortsatte opbakning og prioritering af udviklingsområdet Igangsættelse af aktiviteter Informér løbende arbejdspladsen om arbejdets forløb Forhold jer til, hvordan hele eller dele af arbejdspladsen kan inddrages i aktiviteterne Opfølgning og evaluering af aktiviteterne Hvilke aktiviteter er gode, hvilke virker og hvorfor? Kan de gode eksempler bruges i andre sammenhænge? Hvilke aktiviteter virkede mindre godt og hvorfor? Nåede I de opstillede mål for udviklingsområdet? Er der noget, der skal gøres anderledes? Evaluering af hele processen I arbejdsgruppen foretages en samlet evaluering af alle de igangsatte handleplaner 16
17 Bilag C Prioritering af udviklingsområderne Opfølgning på Trivselsundersøgelsen [måned] [år] Arbejdspladsens navn Forvaltning Københavns Kommune 17
18 Bilag C: Skema til prioritering af udviklingsområder Dette skema giver jer et overblik over prioriterede udviklingsområder. Kategorierne er eksemplificeret. Fyld selv de relevante ind. Skemaet går ikke i dybden med det enkelte område. Når I udfylder den enkelte kategori, skal I prioritere indsatsen på en skala fra 1-3. I kan herefter koncentrere jeres udviklingsindsats på de punkter, som er vigtigst for jer. For hvert prioriteret udviklingsområde skal der udarbejdes en mere detaljeret handleplan (se Bilag D). Kategori Udviklingsområde Hvilke områder vil vi arbejde med at forbedre? Uddybning Hvad er det præcist, vi vil ændre? Prioritering (1 3) Igangsættelse a) Hvornår er handleplanen færdig? b) Hvornår går vi i gang? Ansvarlig Tilfredshed Motivation Job og organisering Vold og trusler 18
19 Bilag D Skema Handleplan og opfølgning Udviklingsområde: Kategori: Dato (Udarbejdet/godkendt den ) Formål Hvorfor vil vi gerne arbejde med dette område? Hvad ligger bag scoren på oplevelsen? Mål/succeskriterier Hvad regner vi med at opnå? Hvilket mål har vi for scoren i næste trivselsundersøgelse? Målgruppe Hvem er indsatsen rettet mod? (Hele arbejdspladsen, grupper, ledelsen oa.) 19
20 Organisering og rollefordeling Hvem er ansvarlig for hvad? Resurser Er der behov for at tilføre kompetencer til medarbejderne, som skal udføre aktiviteterne? Er der behov for ekstern hjælp? Tid og økonomi Formidling og inddragelse Hvordan informeres og inddrages øvrige medarbejdere undervejs? Evaluering og opfølgning Hvornår og hvordan evaluerer vi? Hvordan og hvornår undersøger vi, om vi nåede de opstillede mål/succeskriterier? 20
21 Trivselsundersøgelsen 2013 Hvordan sikrer vi din anonymitet?
22 Sådan sikrer vi data og anonymitet Lovgivning på området Københavns Kommune gennemfører Trivselsundersøgelsen 2013 i samarbejde med Ennova A/S. Ennova lever op til alle lovgivningsmæssige krav til en virksomhed der fungerer som databehandler. Det betyder blandt andet at Ennova skal leve op til følgende krav i Persondataloven: 41, stk. 3 skal træffe de fornødne tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger mod, at oplysninger hændeligt eller ulovligt tilintetgøres, fortabes eller forringes, samt mod, at de kommer til uvedkommendes kendskab, misbruges eller i øvrigt behandles i strid med loven. 5, stk. 5 Indsamlede oplysninger må ikke opbevares på en måde, der giver mulighed for at identificere den registrerede i et længere tidsrum end det, der er nødvendigt af hensyn til de formål, hvortil oplysningerne behandles. Hvem deltager i undersøgelsen og hvordan? Ennova modtager lister med alle medarbejderes unikke medarbejdernr., mailadresse, navn på nærmeste leder og afdeling. På baggrund af denne liste vil du modtage en med et unikt link til spørgeskemaet. Hvis du ikke har adgang til en computer, vil du modtage et papirskema eller brev med login-oplysninger, der har en unik og tilfældig genereret kode. Fuld anonymitet i dataindsamlingen og rapporteringen generelt samt vedrørende sygefravær På to aftalte tidspunkter udsendes der automatisk elektroniske påmindelser til de personer, som endnu ikke har svaret. Det er kun Ennova som ved hvem, der har svaret, og hvem der ikke har. Det er væsentligt at understrege, at ingen personer i Københavns Kommune har adgang til enkeltbesvarelser. Ennova holder data om medarbejderne adskilt fra de indkomne svar, så Københavns Kommune udelukkende vil modtage anonymiserede data. Ennova udarbejder ikke rapporter med resultater, hvis de modtager færre end 5 besvarelser fra en arbejdsplads. Ennova sikrer også, at ingen besvarelser kan udregnes ved at sammenligne forskellige resultater. Resultater vil kun blive inddelt i baggrundsinformationer (eks. alder, anciennitet, køn), hvis der er besvarelser nok til, at sikre din anonymitet. Reglen er, at der som minimum skal være 100 besvarelser. På baggrund af resultaterne fra Trivselsundersøgelsen 2013, vil der blive gennemført en undersøgelse af sammenhængene mellem trivsel og sygefravær. Analyserne vil blive udført af Ennova, og rapporteringer, hvor sygefravær indgår vil indeholde minimum 100 besvarelser. Opbevaring af data Når rapporteringen er afsluttet sendes alle papirskemaer til makulering. Svardata opbevares typisk indtil næste undersøgelse er gennemført, hvorefter de slettes efter aftale med Københavns Kommune.
23 Således sikres anonymitet og datasikkerhed Medarbejderlister gennemgås og kvalitetssikres af Københavns Kommune før undersøgelsen går i gang. Alle medarbejdere som skal deltage i undersøgelsen modtager enten en , et papirspørgeskema eller et brev med en unik og ikkeidentificerbar kode. To elektroniske påmindelser sendes til de medarbejdere, som kort før deadline endnu ikke har besvaret spørgeskemaet. Oplysningerne gemmes i en database hos Ennova. Alle svar gemmes i en database. Papirskemaer scannes og lægges ind i databasen. Deltagernes baggrundsinformationer og svardata holdes adskilte. Ennova analyserer og samler resultaterne. Ennova udarbejder rapporter med resultater fra undersøgelsen, under nøje hensyntagen til at bevare anonymiteten for den enkelte medarbejder. Alle data om deltagerne gemmes indtil næste undersøgelse. Papirskemaer makuleres to måneder efter, at alle rapporter er afleveret. De færdige rapporter afleveres elektronisk til de enkelte arbejdspladser.
24 ISO Certificering Certificering Ennova er certificeret efter ISO standarden 9001:2008, som er en standard, der dækker kvalitetsledelse. Gennem arbejdet for at opnå denne udmærkelse har vi på meget konstruktiv vis fået beskrevet vores processer og metoder på en måde, der har resulteret i flere forbedringer til gavn for os selv og vores kunder. Videre er Ennova i 2012 blevet certificeret i forhold til standarden ISO 27001, som omhandler informationssikkerhed. Standarden stiller meget strenge krav til virksomhedens styring af data. Konsekvenser af certificeringen Faste og dokumenterede procedurer og arbejdsgange i alle projektfaser Fortrolig håndtering, opbevaring og forsendelse af alle persondata samt resultatdata modtaget på projektet Alle medarbejdere og leverandører er underlagt Ennovas Data Protection Policy Løbende intern auditering af at ovenstående overholdes
Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til trivselsundersøgelse. De fire faser Drejebog til gennemførelse af trivselsundersøgelse i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde
Læs mere3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning
Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske
Læs mereVÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
VÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN I FÅR: Inspiration fra andre Mulighed for at stille spørgsmål Tid til at påbegynde planlægningen Oplæg om:
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs mereVejledning om retningslinjer for trivselsmålinger
Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste
Læs mereVejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne
Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereKONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING
KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse
Læs mereTrivselsundersøgelsen
Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,
Læs mereRetningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland
Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereSagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr
Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Aarhus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereMorsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)
- Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereFRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 83% (15/18) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereMURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 NØRREBRO/BISPEBJERG KLYNGE A MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (25/25) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereHvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø?
Hvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø? Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nfa.dk Seniorforsker Johan Simonsen Abildgaard, jss@nfa.dk Program 1. Baggrund for projektet
Læs mereVejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn
Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afdække jeres nuværende praksis Hvordan gør I? En afdækning af jeres aktuelle praksis vil
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Arresøparken/Solhjem
Rapport - Trivselsundersøgelsen 22 - Plejecentret Arresøparken/Solhjem Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Børnehus
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Børnehus Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereMedvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.
Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereDen danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN
KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 LOKALOMRÅDE VANLØSE/BRØNSHØJ/HUSUM SKJULHØJGÅRD. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 95% (36/38)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 LOKALOMRÅDE VANLØSE/BRØNSHØJ/HUSUM SKJULHØJGÅRD Arbejdspladsrapport Svarprocent: 95% (36/38) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereManual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske
Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning
Læs mereVær parat til Trivselsundersøgelse 2019
Vær parat til Trivselsundersøgelse 2019 Gå-hjem møde ved Arbejdsmiljø København /trivsel Fra Arbejdsmiljø København deltager Tina Højgaard Mikkelsen - organisationskonsulent Thomas Meyer Jakobsen - arbejdsmiljøkonsulent
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereFORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET
FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kulturtermometer Finde frem til hvilken
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Træning og Aktivitet
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Træning og Aktivitet Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress
Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mereVejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE
Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse
Læs mereVÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
VÆR PARAT TIL TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN FRA AMK DELTAGER Tobias Brøndsted, organisationskonsulent Line Halborg, organisationspsykolog Torben Kristensen,
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereRisikoen for en helbredsskade er en kombination af, hvor alvorlig helbredsskade der er fare for, og sandsynligheden for at den indtræffer.
13-12-2010 14:11 Arbejdspladsvurdering Procedure Definitioner Arbejdspladsvurdering (APV) er en systematisk vurdering af arbejdsmiljøet med henblik på at identificere og fjerne, reducere eller informere
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereIndhold. Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats. 1. udgave, 1. oplag Psykkonsortiet
Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats 1. udgave, 1. oplag 2009 Psykkonsortiet Pjecen er produceret af Psykkonsortiet i samarbejde med Videncenter for Arbejdsmiljø,
Læs mereTrivselsundersøgelse 2010
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2010 Rapportspecifikationer Antal gennemførte 2834 Antal udsendte 4807 Svarprocent 59% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema
Læs mereArbejdspladsvurdering
Dialogmetoden kan bruges til at få kortlagt, risikovurderet, prioriteret - og til at udarbejde ideer til APV-handlingsplanen for den videre udvikling på arbejdspladsen. Den kan give et godt grundlag for
Læs mereRedegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige
N O T A T Marts 2018 Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet J.nr. 2018-579 Center for Arbejdsliv (I) Kommune:
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereKvalitetsledelse af jeres ydelser og services
Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3810 Inviterede 5106 Svarprocent 75%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2018 Rapportspecifikationer Gennemførte 3810 Inviterede 5106 Svarprocent 75% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Rammer
Læs mereSådan oversætter du centrale budskaber
Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Jeksendal skolen Gennemførte 11 Inviterede 20 Svarprocent 55%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2018 Rapportspecifikationer Gennemførte 11 Inviterede 20 Svarprocent 55% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Rammer for
Læs mereArbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark
Arbejdsmiljørapport 2014 Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Indhold Arbejdsmiljøorganisationen... 3 Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen... 3 Aktiviteter for 2014... 3 Fraværshåndtering... 3 Beredskabsplaner...
Læs mereen god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?
Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne
Læs mereFRA RAPPORT TIL HANDLING TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
FRA RAPPORT TIL HANDLING TRIVSELSUNDERSØGELSE 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE GÅ-HJEM-MØDE, ARBEJDSMILJØ KØBENHAVN AMK S ROLLE I TU 2017 Trivselsundersøgelsen 2017 er besluttet i CSO (Centrale samarbejdsorgan)
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Rådhuset. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereMTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010
MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes
Læs mereARBEJDSPLADSVURDERING APV. - løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde
ARBEJDSPLADSVURDERING APV - løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde Indhold Løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde 3 Lovkrav 4 Hvor ofte skal vi lave APV? 5 Brug de fora I har 8 Handlingsplan 9
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereTrivselstermometeret
Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SVARPROCENT: 90% (9/9) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 0 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder, Ledelsen, Samarbejde,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Miljø og Teknik. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Miljø og Teknik Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2501 Inviterede 4065 Svarprocent 62% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereParathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Fase 2: Vejledning & Spørgeskema Vasketoiletter Parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der hjælper til at tydeliggøre konkrete udfordringer,
Læs mereArbejdsmiljø- og sundhedspolitik
Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering
Læs mereStatus for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 18 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: 81,8% Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og
Læs mereDialogbaseret APV af det psykiske arbejdsmiljø. Psykisk APV i Dagtilbud, Hjørring Kommune
Dialogbaseret APV af det psykiske arbejdsmiljø Psykisk APV i Dagtilbud, Hjørring Kommune 2018-2020 Den gode APV dialog: APV dialogen er karakteriseret ved At der er kort fra kortlægning til handling At
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 21 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: % Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og psykisk
Læs mereStresspolitik i Varde Kommune
Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme
Læs mereTrivselsmåling 2018 (medarbejdere) April
Trivselsmåling 2018 (medarbejdere) April 2018 ---- Introduktion Kære leder og medarbejdere Her er resultatet af årets trivselsmåling. Trivselsmåling 2018 giver et øjebliksbillede af trivslen på jeres og
Læs mere