Trivselsmålinger Inspiration fra social kapital v. Karin Kell Nielsen Leder organisationsudvikling, arbejdsmiljø og socialrådgivning, HR&U

Transkript

1 Trivselsmålinger Inspiration fra social kapital v. Karin Kell Nielsen Leder organisationsudvikling, arbejdsmiljø og socialrådgivning, HR&U Konference Nyborg Strand 29. november 2010

2 Bispebjerg Hospital Fire værdier som er helt centrale for vores trivsel og engagement: Faglighed, Fællesskab, F Udvikling, Inddragelse

3 Bispebjerg set fra luften

4 Optageområder Medicin: indbyggere Kirurgi: indbyggere

5 Nøgletal Sengepladser 485 Behandlede patienter Udskrivninger Ambulante besøg Personale (fuldtidsstillinger) Nettobudget 1,5 mia.

6 Hospitalsdirektion ORGANISATION Direktionssekretariat Kliniske afdelinger Tværgående afdelinger Stabsafdelinger Akutmodtagelse Anæstesiafdeling Z Arbejds- og Miljømedicin Dermato-Venerologisk og Videnscenter for Sårheling D/S Endokrinologisk- Gastroenterologisk Afdeling I Geriatrisk Afdeling G Kardiologisk Afdeling Y Kirurgisk Afdeling K Neurologisk Afdeling N Ortopædkirurgisk Afdeling M Palliativ Medicinsk Afdeling P Fysio-og Ergoterapien Klinisk Biokemisk Afdeling Klinisk Farmakologisk Afdeling Klinisk Fysiologisk/ Nuklearmedicinsk Afdeling Patologiafdelingen Røntgenafdelingen Vikarkorpset Øvrige tværgående: ASP Forskningsenheden for Klinisk Sygepleje Institut for Sygdomsforebyggelse WHO-CC HR & Udvikling Kommunikationsenheden Mediko, Informatik og Tele MIT Serviceafdelingen Økonomiafdelingen Andre funktioner og Enheder Centralvaskeriet Region Hovedstadens Apotek Blodbanken

7 Trivselsmålinger Et strategisk ledelsesværktøj

8 Trivsel- og tilfredshedsmåling BBH En systematisk og fokuseret indsats i 2003, -06 og -09 Resultater 2009: Forbedringer 5 10 % på alle områder Stolthed over arbejdet Meningsfuldt arbejde Tryghed i ansættelsen Kollegialt sammenhold/ fællesskab Lighedskultur Ledelse Arbejdspres Indflydelse på arbejdsmængden Feedback

9 Regional trivselsundersøgelse TRIVSELOP Spørgeskema: Den 12. januar 2011 sendes et spørgeskema ud Indeholder både trivselsundersøgelse og APV spørgsmål Rapporter: I marts 2011 ligger rapporter med svar på forskellige organisatoriske niveauer. Dialog: På baggrund af rapporterne skal alle medarbejdere have mulighed for at indgå i en dialog om deres arbejdsplads, arbejdsmiljø og trivsel. Handleplaner: Alle arbejdspladser skal udarbejde skriftlige handleplaner og skal følge op på handleplanerne for at vurdere deres effekt. Indsatsområder: Alle virksomheder i regionen skal vælge 1-3 indsatsområder, som meldes ind til Region Hovedstaden.

10 Trivselsmålinger tilrettelæggelse af en proces der understøtter social kapital Trivselsundersøgelsen skal kunne anvendes og drøftes på så mange organisatoriske niveauer som muligt - vertikalt såvel som horisontalt Resultater skal opgøres således at det giver mening lokalt men også opsamles og anvendes overordnet strategisk Væsentlig betydningen at afdelingerne/afsnit har mulighed for at fortolke egne resultater - giver mening og engagement Væsentligt med inddragelse af MED system og arbejdsmiljøgrupper Ledelsesansvar Kompetencer til stede for at kunne drive proces samt forstå og tolke data (herunder overvejelse om konsulentanvendelse) Inddrag spørgsmål om social kapital i trivselsundersøgelsen - en temperaturmåling Betydningen af anonymitetsgrænser

11 TrivselOP spørgsmål vedr. social kapital ( 4 hurtige ) Tillid: Har du tillid til de udmeldinger der kommer fra ledelsen? Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Retfærdighed: Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver arbejdsopgaverne løst på en retfærdig måde? Herudover vil der være spørgsmål til oplevelse af ledelse (hentet fra Tre-dækkeren)

12 Regionalt princip for opfølgning på TrivselOP TrivselOP Trivsel APV Det regionale princip for TrivselOP er, at vi får én samlet rapport, og der skal være én samlet opfølgningsproces for trivsel og APV. Dette skal afspejles i måden, vi organiserer processen på. MEDsystemet

13 Opfølgning på forskellige organisatoriske niveauer - dialogmøder / Netværksmøder Strategi og Rapporter Bispebjerg Hospital V-MED og afdelingsledelser fastlægger overordnede indsatsområder på TrivselOP-seminar Input fra lokale dialoger kan bidrage til ny viden ift. overordnede indsatsområder. Afdeling Afdeling Afdeling Lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper fastlægger i fællesskab principper for opfølgning og fordeler ansvar og opgaver. Det aftales, hvordan man afholder dialog med tværgående faggrupper som fx læger og sekretærer. Her forholder man sig også til afdelingens overordnede resultater. Afsnit Afsnit Afsnit Dialog processer På afsnitsniveau afholdes dialog om resultaterne, fx på personalemøder. Der afholdes også dialogmøder for tværgående faggrupper, som besluttet i MED-udvalget. Rapporter på alle organisatoriske niveauer Anonymitetsgrænse 10 respondenter

14 Opfølgning på forskellige organisatoriske niveauer - forstået ud fra social kapital perspektiv Bispebjerg Hospital Forbindende relationer hele virksomhed Brobyggende relationer mellem afdelinger Afdeling Afdeling Afdeling Forbindende relationer afdelingsniveau Brobyggende relationer mellem afsnit i afdeling og på tværs af faggrænser Afsnit Afsnit Afsnit Forbindende relationer afsnitsniveau Samlende relationer i afsnit og på tværs af faggrænser

15 Aktiviteter der understøtter dialog om trivsel Inspirationskatalog Tilbud til MED-udvalg, ledere og arbejdsmiljøgrupper: MED-kurser Region H (MED-udvalg med arbejdsmiljøgrupper) - Fokus på tolkning af resultater og målgruppens roller Mini-kurser BBH (MED-udvalg med arbejdsmiljøgrupper) - Fokus på metoder til dialogmøder, prioritering, handleplaner - Evt. social kapital forståelse Konsulentbistand IPL-kurser til arbejdsmiljøgrupperne Værktøjskasse til inspiration på Intranettet TrivselOP-seminar Organisatorisk drøftelse og valg af centrale indsatsområder Aktører (repræsentation alle organisatoriske niveauer): V-MED, Afdelingsledelser, Lokale MED-formandskaber, Udviklingsforum for arbejdsmiljø, Arbejdsmiljøteam

16 Væsentlig læring Fornyet bevidsthed om betydningen af social kapital Integrer initiativer med nuværende indsatområder og arbejdsform Tilpas de lokale forhold vær opmærksom på kultur - Anvend et forståeligt sprog som giver mening for de involverede Effektmåling se resultatet af egen indsats motiverer Udbred viden i organisationen - Lær af erfaringer (ex. præsentation V-MED) Ledelsesforankrede initiativer - Engagement, viden, vilje og nærvær Tænk i strategisk organisationsudvikling Inddrag HR - hvis muligt

17 Perspektiver Særlige indsatsområder Flow (kan styrke relationer og sætte fokus på social kapital) Vi skal turde udfordre os selv, stille spørgsmål til rutinerne og samarbejde på tværs, så flowet ikke støder mod en mur. Kommunikation Feedback Patientkommunikation

18 Et godt omdømme starter indefra Kun hvis medarbejderne er tilfredse, er det muligt at leve op til patienternes krav om god kvalitet, effektivitet og korte ventelister