Indholdsfortegnelse. Indledning... 4 Problemfelt... 5

Transkript

1 1

2 Indholdsfortegnelse Indledning... 4 Problemfelt... 5 Videnskabsteori og metode... 7 Præsentation af casen TitiBo... 7 Erkendelsesinteresse... 8 Videnskabsteoretisk refleksion... 9 Slutningsform Valg af teori og empiri Karasek, Theorell og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Positiv psykologi og lykke Valg af empiri Empirisk forløb Indgangsvinkel til projektet og kendskab til TitiBo Første møde med ledelsen Oplæg og spørgeskemabesvarelser Interview Modtagerne Spørgeskemaundersøgelser Indledende overvejelser om spørgeskemaundersøgelser Overvejelser om besvarelsen af spørgeskemaerne NFAs korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Spørgsmål, svar og udregning af point Fra kortlægning til handling Spørgeskemaet om lykke Oversættelse og fortolkning af lykkespørgeskema Lykkespørgeskemaets metode Selvvurderende metode Interviews Afgrænsninger Daginstitutioner og TitiBo Arbejdsmiljø i daginstitutioner generelt TitiBo og Gartnervejen TitiBos grundlag Gartnervejens Børnehus og psykisk arbejdsmiljø Teori Psykisk arbejdsmiljø Baggrunden for Karasek og Theorells teori Krav og kontrol-modellen Retningslinjer for en bedre arbejdsplads Johannes Siegriests anstrengelses-belønnings-model Psykisk arbejdsmiljø og de seks guldkorn Bag ved dimensionerne Krav i arbejdet Arbejdets organisering og indhold

3 Samarbejde og ledelse Forholdet mellem den ansatte og arbejdet Værdier på arbejdspladsen Helbred og velbefindende Krænkende adfærd Efterfølgende diskussioner af psykisk arbejdsmiljø Lykketeorier Historisk baggrund og teoretiske retninger Hvorfor lykke? Eudaimonia og hedonismen Andre tilgange til lykke Positiv psykologi Fokus på de menneskelige styrker Positiv psykologis oprindelse Subjective Well-Being og Psychological Well-Being Subjective Well-Being Psychological Well-Being Faktorer med betydning for Subjective Well-Being Andre determinanter med betydning for Subjective Well-Being Lykke på arbejdet Teoretisk refleksion Analyse Arbejdsmiljøet i Gartnervejen er godt, men Krav i arbejdet De kvantitative krav og arbejdstempo Følelsesmæssige krav Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Samarbejde og ledelse Rolleklarhed og forudsigelighed Belønning i arbejdet og social støtte Ledelseskvalitet Arbejde-familie konflikt og involvering i arbejdspladsen Helbred og velbefindende Sammenhænge i Gartnervejens sygefravær Lykke på arbejdspladsen Konklusion Perspektivering Afsluttende bemærkninger om lykke Litteraturliste BILAG.112 3

4 Indledning Hvis du ændrer dit navn ved hjælp af numerologi, hvis du vinder en million i Lotto, hvis du finder prinsen eller prinsessen på den hvide hest så bliver du lykkelig! Disse udsagn er alle kendte påstande, måske endda hypoteser omkring, hvad der gør os mennesker lykkelige. Men er lykke overhovedet noget, der kan defineres så konkret? For hvad der er lykke for dig, er måske ikke nødvendigvis lykke for din nabo? Allerede de gamle græske filosoffer talte om lykke. For dem var lykke noget man kunne opnå ved nydelse, politisk fremgang eller ved at udvide sit intellekt (Milsted, 2007) år senere diskuterer vi fortsat begrebet, og vi har stadig mange, om end ikke flere opfattelser af hvad begrebet lykke dækker over. Danskerne er verdens lykkeligste folk! Vi har hørt det mere end én gang, senest i juli 2008, hvor professor Ronald Inglehart fra University of Michigan fremlagde selvsamme resultat af en omfattende sociologisk undersøgelse. Det empiriske arbejde har strakt sig over de sidste 26 år og bygger på to enkle spørgsmål: Alt i alt, ville du sige du er meget lykkelig, forholdsvis lykkelig, ikke særlig lykkelig eller overhovedet ikke lykkelig og Alt taget i betragtning, hvor tilfreds er du med dit liv som en helhed i disse dage ( - vores egen oversættelse). Den omtalte undersøgelse dækker alle aspekter såsom privatliv, arbejdsliv, sociale relationer, økonomisk situation, helbred osv. Nærværende projektrapport ønsker at tage fat i et af disse aspekter, nemlig arbejdslivet. De fleste af os kender til begrebet om psykisk arbejdsmiljø, men er lykke en del af dette begreb, og hvis ikke kan det så blive det? 4

5 Problemfelt Det må anses som en generel betragtning, at der gennem de seneste 40 er sket en stor udvikling i arbejdets sfære. Som følge af nye opfindelser såsom internettet og mobiltelefonen er verden blevet mindre og vores kommunikationsveje kortere. Dette har øget effektiviteten på mange arbejdsområder. Med en naturligt øget effektivitet er forventningerne til f.eks. bedre og hurtigere resultater ligeledes blevet større. Her tænkes der både på virksomhedens forventninger til sine medarbejdere, men også dennes forventninger til sig selv og måske endda til sine kollegaer. Arbejdet fylder mere og mere i vores liv og rækker til tider ud over arbejdspladsen. Det er blevet en del af den enkeltes personlige udvikling, også set i forhold til livets andre aspekter. I denne sammenhæng taler man om begreber som psykisk arbejdsmiljø, trivsel og det gode arbejde. Især psykisk arbejdsmiljø er et veldefineret begreb og et vigtigt element i diskussionerne om arbejdslivet. Dette ses blandt andet i det faktum, at det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) bruger mange ressourcer på at forske og udvikle nye tiltag på netop dette område. Psykisk arbejdsmiljø sætter fokus på gruppen, det vil sige arbejdspladsen som en samlet enhed. Når man laver undersøgelser omkring psykisk arbejdsmiljø, søger man at finde de problemer, der eksisterer på arbejdspladsen, for på den måde at finde ud af hvilke konkrete tiltag der bør tages. Som følge af en stadig hastende udvikling har nye begreber fundet vej til diskussionen om arbejdsliv og psykisk arbejdsmiljø begreber som lykke. Flere fremtidsforskere mener, at lykke i arbejdet giver større effektivitet og plus på bundlinien. Forskerne spår, at lykkelige medarbejdere i fremtiden vil være et af virksomhedernes vigtigste mål ( Men hvad indebærer begrebet lykke egentlig? Dette spørgsmål har bragt projektrapporten frem til et ønsket formål om at undersøge, om man overhovedet kan tale om lykke i arbejdet. Er lykke i virkeligheden en implicit del af psykisk arbejdsmiljø eller er det mest af alt en privatsag? Kan man inddrage begrebet om lykke i diskussionen om psykisk arbejdsmiljø, eller er lykke en slags bonuseffekt den enkelte kan være heldig at opnå i sit arbejde såvel som i sit privatliv? 5

6 Når man går dybere ind i den videnskabelige diskussion om lykke er det svært at komme udenom en relativt ny psykologisk retning positiv psykologi. Denne retning sætter en anden vinkel på psykologiske problematikker, end hvad man hidtil har arbejdet med. Kort sagt går positiv psykologi ud på at fremme og opbygge kompetencer frem for at korrigere svagheder. På den måde fokuserer man i højere grad på individet, i modsætning til psykisk arbejdsmiljø, der tager udgangspunkt i virksomhedens strukturelle vilkår. Dette fokus på individuel udvikling har sat gang i nye metoder til forbedring af arbejdslivet. Hvilke konsekvenser har det at tale om lykke på arbejdspladsen, og hvor kommer behovet fra? Bliver det et pres eller en forløsning for medarbejderne, at virksomheden nu vil tale om og måske endda forvente lykke, og hvordan skal man gribe det an? Hvilke forhindringer eller muligheder skaber det at lægge fokus på individet frem for gruppen? Det er alle disse spørgsmål og mange flere, der danner grundlaget for nærværende projektrapport. En lignende interesse i lykke mødte vi hos daginstitutionen Gartnervejen i Køge. Her ønskede man fra ledelsens side at få udarbejdet en undersøgelse af lykke blandt medarbejderne, og hvad der skal til for at opnå dette. Den fælles interesse har ført til et samarbejde omkring udarbejdelsen af rapportens empiriske materiale, i form af både kvalitative og kvantitative undersøgelser blandt medarbejderne i institutionen. Dette i håbet om at finde svar på hvorvidt det er muligt og nødvendigt at inkorporere begrebet lykke i psykisk arbejdsmiljø. Problemformulering Med udgangspunkt i daginstitutionen Gartnervejen, hvordan er begrebet lykke relevant i forhold til psykisk arbejdsmiljø, og hvilke muligheder og begrænsninger ligger heri? 6

7 Videnskabsteori og metode Præsentation af casen TitiBo Formålet med nedenstående afsnit er at præsentere projektrapportens case, og hvordan den bliver brugt. Dernæst vil projektrapportens erkendelsesinteresse komme, efterfulgt af en videnskabsteoretisk refleksion. Det skal gerne give læseren en forståelse for projektets motivation. Projektet er casebaseret og det primære fokus er studiet af det partikulære, det enkelte eksempel, der fortæller noget om praksis. Grundlaget for projektrapportens genstandsfelt og problemformulering bunder i samarbejdet med daginstitutionen Gartnervejen, der er en del af virksomheden TitiBo (jf. afsnit om TitiBo). Casestudiet er en anerkendt, dog til tider omdiskuteret metode indenfor samfundsvidenskaberne, især i organisationsteori, erhvervsøkonomi, jura og virksomhedsstudier (Fuglsang et al, 2007). Projektet ønsker at bruge Gartnervejen som et praktisk eksempel på en overordnet problemstilling, herunder hvilken relevans lykkebegrebet har for psykisk arbejdsmiljø, og hvad det indebærer. Det vil sige, at fokus er på det praktiske eksempel, og projektrapporten ikke udelukkende er funderet i teori. Casen er udvalgt på baggrund af en nysgerrighed for lykkebegrebets anvendelse indenfor psykisk arbejdsmiljø samt TitiBos ønske om at arbejde med lykkebegrebet og villighed til at deltage aktivt i forløbet. Gennem et gruppemedlem fik vi kendskab til et tidligere projekt om lykke, som TitiBo havde været involveret i, og skabte på den måde en kontakt og samarbejde. Ledelsen udtrykte ønske om at få konkrete forslag til, hvordan de kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø for deres ansatte, og hvorvidt lykkebegrebet kan bruges i denne sammenhæng. Vi vil så vidt muligt synliggøre vores forudfattede opfattelser for derved at skabe større transparens for de valg, der er taget i projektet. Det gør det muligt for 7

8 læseren at tage stilling til, hvilke påvirkninger disse valg har haft på projektrapporten. Casestudier er ofte udsat for kritik af deres resultaters generaliserbarhed, men det afhænger i høj grad af casens natur. En kritisk udvalgt case kan sagtens bidrage til generaliseringer: Som en medicinsk professor engang sagde under et ph.d. forsvar for en afhandling, der delvist byggede på case-studier: Når jeg har undersøgt tre patienter, så ved jeg hvor hjertet sidder. (Fuglsang et al 2007, s. 250) Hvis casen er en kritisk case kan den bidrage med en høj grad af universalitet. Det er dermed ikke udelukket, at projektrapportens resultater vil kunne bruges i andre daginstitutioner og virksomheder, der deler fællestræk med Gartnervejen og TitiBo. Aristoteles argumenterer i Den Nikomacheiske etik for casestudiets nødvendighed. Han siger, at man kun kan opnå viden om praktiske forhold gennem erfaring og ikke videnskabelig fornuft (Fuglsang et al, 2007). Casestudiet er, ifølge Aristoteles, ikke deduktivt i sin slutningsform, men ønsker at inducere sig frem til sandheden gennem enkelttilfælde. Da projektet arbejder med konkrete forhold vil dets analyse aldrig kunne bygge på almene lovmæssigheder. Det betyder, at vi ikke kan arbejde hypotetisk-deduktivt, altså opstille en hypotese og derefter afprøve den kvantitativt. Vi vil derfor arbejde abduktivt, hvor vi tolker og veksler mellem del- og helheder (jf. senere afsnit om slutningsform). Erkendelsesinteresse Projektets erkendelsesinteresse bundede i en nysgerrighed for begrebet lykke. Vi ønskede at finde svar på om det er muligt og relevant at tale om lykke på arbejdspladsen. Herunder om lykke er et gyldigt mål at sætte på en arbejdsplads på lige fod med mere anerkendte begreber som psykisk arbejdsmiljø, trivsel og 8

9 det gode arbejde. 1 Projektet har gennem både kvalitative og kvantitative metoder givet et bidrag til diskussionen om lykke på arbejdspladsen og ligeledes reflekteret over forholdet mellem forskellige opfattelser af metoder til forbedring af psykisk arbejdsmiljø, herunder positiv psykologi. Projektets metode har styrket vores videnskabelige redskaber. Qua ovennævnte kvalitative og kvantitative metoder er vi blevet dygtiggjort i empiriindsamling, databehandling og interview spørgeskemametode heriblandt, samt hvordan vi forholder os kritisk og selvstændigt til det indsamlede materiale. Samtidig har projektet og projektarbejdet styrket vores processuelle og organisatoriske egenskaber. Det er konkret sket gennem gruppemøder, deadlines og uddelegering af arbejdsopgaver, hvilket har skabt større åbenhed og flere faglige diskussioner. Derved ønskedes den generelle udvikling i projektstyring og projektarbejde videreført, og gruppemedlemmerne styrkes yderligere inden for dette. Videnskabsteoretisk refleksion Vi vil i dette afsnit tilkendegive og redegøre for vores videnskabsteoretiske tilgang og overvejelser for at synliggøre for læseren hvilke valg og fravalg vi har gjort undervejs. Samtidig skal afsnittet bidrage til at vise, at vi er klar over, at projektets videnskabsteoretiske tilgang har betydning for projektet og dets resultater, og på hvilken måde vi ønsker at skabe viden. Projektets videnskabsteoretiske position er kritisk realistisk. Denne position er fremkommet som et naturligt valg og udspringer projektets problemstilling og ud fra en opfattelse af, at der eksisterer en virkelighed uafhængig af vores opfattelse af den. Dog er virkeligheden medieret og adgangen til den sker gennem fortolkning, sprog, fordomme, erfaringer og lignende. Vi tager derfor afstand fra positivismens ensidige fokus på empiri og konstruktivismens relativisme og idealisme. 1 Vi anser i udgangspunktet lykke som et begreb, der ikke er indbefattet i psykisk arbejdsmiljø og derfor adskiller sig fra andre begreber som trivsel og det gode arbejde. Derfor ser vi lykkebegrebet som en potentiel udfordrer til disse mere anerkendte begreber, og vi vil undersøge, om det er et relevant begreb at bruge i forbindelse med psykisk arbejdsmiljø. 9

10 Bhaskar og andre kritiske realister tilbyder her en tredje vej mellem positivisme og fortolkende tilgange. Den bevarer således empirismens vægt på objektivitet, mens den samtidig indoptager de fortolkende tilganges bekymring for en tingsliggørelse af strukturerne ved at insistere på de menneskelige handlingers afgørende rolle for opretholdelse og transformation af sociale strukturer (Frauley 2004, s. 177 i Andersen 2007, s. 44). Citatet ovenfor udtrykker fint, hvordan vi kan bevæge os mellem positivismen og konstruktivismen og samtidig inddrage vores fortolkende egenskaber, og projektet trækker på en hermeneutisk forståelse af verden. Vi som forskere besidder fordomme og forforståelser, der ikke er til at fravige. Det er dog ikke hensigten at forsøge at slippe af med disse fordomme og forforståelser. Tværtimod er de en essentiel del for at vi overhovedet kan forstå og fortolke verden omkring os. Vi erkender, at der er brug for fortolkning af den empiri vi indsamler og ser det som en mulighed for at gøre brug af vores samlede erfaringer om verden. Det betyder konkret, at når vi bearbejder vores interviews og spørgeskemaer, er vi klar over, at den viden vi indsamler, ikke er objektiv, men formidlet gennem forskellige filtre. Disse filtre er skabt af vores kulturelle opvækst, uddannelse, oplevelser erfaringer og stort set alt, der udgør vores livsverden. Den kritiske realisme anerkender, at sociale fænomener i sig selv er meningsfulde, og at mening ikke kan måles og tælles, men nødvendigvis må forstås. Der vil derfor altid være en fortolkende eller hermeneutisk dimension i samfundsvidenskaberne. (Andersen 2007, s ) Da vi erkender, at det komplet objektive og upartiske projekt ikke findes vil vi derfor gøre vores bedste for at synliggøre vores fordomme og forforståelser. Det vil skabe større transparens for læseren i de valg og fravalg, der uundgåeligt er foretaget undervejs i projektets forløb. Vi havde fra projektets begyndelse en fordom om, at lykke var et begreb, der havde fundet vej til diskussionen om arbejdsliv via mere eller mindre anerkendte coachingmetoder. Derfor anså vi det for at være et begreb, der var uklart og kontekstafhængigt og derfor svært at 10

11 definere. Ligeledes var vi skeptiske om hvorvidt lykke kunne måles og vejes og i den forbindelse sættes ind i psykisk arbejdsmiljø. Vi opfattede psykisk arbejdsmiljø som et klart, veldefineret og veldokumenteret begreb, der blev brugt på mange arbejdspladser. Af denne årsag anså vi psykisk arbejdsmiljø for mere målbart end lykke og derfor mere validt og brugbart. Vi havde ydermere en forforståelse af, at Gartnervejen var en velfungerende institution med et godt psykisk arbejdsmiljø. Vi har ønsket at angribe vores fordomme og forforståelser løbende, og derfor har vi anlagt vi en eksplorativ vinkel på lykkebegrebet i forhold til psykisk arbejdsmiljø. Det har betydet, at vi har forsøgt at bruge lykkebegrebet på psykisk arbejdsmiljø for på den måde at se om der kunne findes sammenhænge eller ej, og i hvilket omfang dette er relevant. I kritisk realisme eksisterer der 3 domæner af viden (Andersen 2007): Empiriens domæne (dvs. de observerede begivenheder; erfaringer). Det faktiskes domæne (dvs. sekvenser af begivenheder og hændelser). Det reale, virkelige eller dybe - domæne, dvs. de to øvrige plus de strukturer, kræfter, tendenser og mekanismer, som producerer begivenhederne. Virkeligheden er stratificeret i forskellige lag, og i projektrapporten bevæger vi os især i de to første domæner. Det betyder for vores projekt, at vi vil lade empirien tale til os samtidig med, at vi analyserer på den kontekst, den er indsamlet i. Vi vil ikke i projektrapporten dykke ned i det reale niveau for at analysere på TitiBo, som er en gruppe institutioner, der er et produkt af nogle bestemte samfundsstrukturer. Det begrunder vi med, at vores empiri ikke giver anledning til at foretage sådan en analyse, samt at fokus for projektrapporten er psykisk arbejdsmiljø i TitiBo, og ikke de strukturer der skaber psykisk arbejdsmiljø eller lykke. 11

12 Slutningsform I kraft af, at vi læner os mod den tolkende del af kritisk realisme, vil vi være abduktive. Det betyder, at vi vil forsøge, ved hjælp af vores empiri at rekontekstualisere psykisk arbejdsmiljø til at inkorporere lykkebegrebet. Vi vil så at sige betragte psykisk arbejdsmiljø i en ny idésammenhæng. Abduktion ligner til dels den hermeneutiske cirkel på den måde, at ting skal ses som en del af helheder. Vi vil forsøge at se lykke som en del af psykisk arbejdsmiljø, hvor psykisk arbejdsmiljø er helheden. Vi vil løbende i analysen forholde lykkebegrebet til psykisk arbejdsmiljø for på den måde at veksle mellem del- og helheder. Det gør vi for til sidst at kunne be- eller afkræfte om psykisk arbejdsmiljø qua lykkebegrebet kan tænkes ind i en ny sammenhæng. Valg af teori og empiri Dette afsnit vil klargøre projektrapportens valg af teori og empiri. Dette for at begrunde overfor læseren hvorfor den valgte teori og empiri er relevant for projektrapportens problemformulering. Karasek, Theorell og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø I interessen for at finde ud af hvordan begrebet lykke kan bruges i forhold til psykisk arbejdsmiljø har det naturligvis været nødvendigt at definere disse begreber. I første omgang har vi undersøgt den måde, hvorpå man taler om psykisk arbejdsmiljø. Vi har valgt at benytte den amerikanske professor i arbejdsmiljø Robert Karaseks og den svenske professor Töres Theorells begreber som baggrundsteori, da disse udgør en af grundstenene til den måde, hvorpå Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) arbejder med psykisk arbejdsmiljø ( NFAs definitioner på de dimensioner som har betydning for psykisk arbejdsmiljø, og de spørgeskemaer der er udarbejdet herudfra, er blevet testet empirisk samt benyttet i adskillige forskningsprojekter ( Dimensioner i spørgeskemaet er efter disse tests blevet kogt ned til de velkendte seks guldkorn, som 12

13 de seks vigtigste retningslinjer for etablering af et godt psykisk arbejdsmiljø. De seks guldkorn omfatter krav, indflydelse, mening, social støtte, forudsigelighed og belønning i arbejdet. Dette officielle danske bud vedrørende psykisk arbejdsmiljø bruges således af både virksomheder og forskere. NFAs spørgeskemaer er ligeledes udbredt og anerkendt i udlandet som Copenhagen Psychosocial Questionaire ( Det er grundet denne forskningsmæssigt velfunderede baggrund samt den udbredte brug af denne metode, at vi netop har valgt at lade denne opfattelse være definitorisk grundlag for projektet i forhold til psykisk arbejdsmiljø. Karasek og Theorell ligger i høj grad vægt på, at det er virksomhedens ansvar at sørge for, at der eksisterer de rigtige vilkår på arbejdspladsen, for at medarbejderne kan trives. Karasek og Theorell er sammen med NFA dermed også relevant at bruge i forhold til dette projekt, da denne opfattelse på nogle punkter umiddelbart kan siges at stå i modsætning til f.eks. positiv psykologis opfattelse af den enkeltes egen betydning og påvirkning af sit psykiske arbejdsmiljø eller lykke. Positiv psykologi og lykke Nutidig lykkeforskning udspringer især af positiv psykologi, som i høj grad fokuserer på de indre værdier og potentialer, og hvad den enkelte kan gøre for sin egen lykke. Det er denne indgangsvinkel der ligger bag teorien om lykke, hvor vi hovedsageligt benytter teorien Subjective Well-Being (SWB), som formuleret af den amerikanske psykologiprofessor Ed Diener. Denne teori benytter vi i samspil med teorien om Psychological Well-Being (PWB), som formuleret af en anden amerikansk professor i psykologi, Carol Ryff. Diener har i sin nyeste bog kombineret de to teorier i en fælles målemetode, som også tager højde for Ryff m.fl.s kritik af manglerne i SWB, ved at inkludere PWB i spørgeskemaet (Diener og Biswas-Diener, 2008) (jf. senere afsnit om spørgeskemaer samt teoriafsnit om lykke). Der findes også andre teoretiske retninger på området (Eid og Larsen, 2008), men vi har valgt de to ovenstående tilgange, fordi især SWB har den mest 13

14 velunderbyggede empiriske baggrund og faktiske målingsmetode. Metoden er blevet benyttet i utallige forskningsprojekter og således udviklet igennem 20 år (Eid og Larsen, 2008) og er den mest benyttede og dominerende teori i lykkeforskningen (Alexandrova, 2005). Hverken SWB eller PWB tager dog udgangspunkt i arbejdslivet, men derimod i lykke i livet generelt. Netop derfor finder vi det interessant at sætte det i forhold til psykisk arbejdsmiljø, som primært omhandler arbejdet. For at gøre opmærksomme på de nuancer og mangler der måtte være i forhold til både psykisk arbejdsmiljø og lykke vil vi forholde os kritisk til disse teorier. Vedrørende psykisk arbejdsmiljø tager vi udgangspunkt i en artikel af Tage Søndergaard Kristensen for at få et mere nuanceret og opdateret billede af, hvordan status for psykisk arbejdsmiljø er i dag samt hvilken effektimplementering, der er af psykisk arbejdsmiljø. Vi vil desuden løbende forholde os kritisk til lykkebegrebet igennem vores analyse. Valg af empiri Valget af metoden til indsamling af empiri er hovedsageligt funderet i valget af teori, idet vi netop har benyttet NFAs korte spørgeskema samt Ed Dieners spørgeskema om lykke som det kvantitative grundlag for projektet. Vi valgte at lave spørgeskemaundersøgelser dels for at kunne få et overordnet billede af tilstanden i Gartnervejen som hele, og dels fordi de to spørgeskemaer udgjorde den bedste mulighed for en direkte sammenligning mellem dimensionerne i psykisk arbejdsmiljø og lykke. NFA har lavet 3 slags skemaer til måling af psykisk arbejdsmiljø, et kort til brug for virksomheder, et mellemlangt til arbejdsmiljøprofessionelle og et langt til forskningsbrug ( Vi valgte at benytte det korte skema, fordi vores formål var at gennemføre en hurtig, men grundig undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, hvori der var et sammenligningsgrundlag til spørgeskemaet om lykke derfor ville vi også gerne have, at de to spørgeskemaer var af nogenlunde samme længde. Ydermere antog vi, at vi kun kunne få begrænset 14

15 tid afsat af Gartnervejen til at gennemføre selve undersøgelsen, og da det samtidig var vigtigt for os også at kunne få afsat tid til at gennemføre kvalitative interviews, valgte vi at prioritere sådan. Til måling af lykke findes der andre metoder end SBW, men de fleste er relaterede hertil. 2 Som nævnt ovenfor er SBW den mest benyttede metode til måling af lykke samtidig med, at den hviler på et empirisk grundlag, hvilket også er grunden til, at vi har valgt at bruge metoden. Mens vi med spørgeskemaerne ville danne et billede af tilstanden i Gartnervejen, har vi også valgt at bruge de opfølgende interviews, dels for at komme i dybden med besvarelserne, og dels for at sammenligne resultaterne for henholdsvis en kvantitativ og kvalitativ undersøgelse af vores problemstilling. I de opfølgende interviews forsøger vi især at kortlægge, hvad medarbejderne finder mest ønskværdigt for at opnå et godt psykisk arbejdsmiljø, og hvordan lykke er relevant. Empirisk forløb Dette afsnit skal afdække vores forhold og samarbejde med TitiBo samt vores empiriindsamling, og hvilke overvejelser vi har gjort os i den forbindelse. Vi har valgt at belyse dette forhold for at gøre vores projekt mere gennemsigtigt og for at læseren får en forståelse for vores møder og kontakt med feltet og derved TitiBo. Indgangsvinkel til projektet og kendskab til TitiBo Et gruppemedlem (Martin) har tidligere arbejdet som pædagogmedhjælper i en af TitiBos institutioner (dog ikke i Gartnervejen), og kender organisationen fra den vinkel. Den forforståelse der dermed var for, hvordan TitiBo fungerer, samt det personlige kendskab til ledelsen, indebærer en potentiel risiko for bias i projektet. Denne risiko er søgt imødekommet, dels ved at gruppemedlemmet selv har været opmærksom på dette og har klargjort sin forståelse af TitiBo overfor gruppen, og dels ved det faktum, at de fem øvrige gruppemedlemmer, som hverken havde noget kendskab eller forhold til TitiBo på forhånd, har spurgt ind til disse forhold. 2 Andre lignende metoder inkluderer bl.a. Oxford Happiness Inventory, Fordyce Happiness Measures (Eid og Larsen, 2008), Daniel Kahnemanns Objective Happiness (Alexandrova, 2005). 15

16 Det forudgående kendskab til TitiBo har dog også i nogle situationer været en fordel, fordi det har været nemmere at tale med personalet grundet forforståelsen for virksomhedskulturen og organisationen i TitiBo. Første møde med ledelsen For at alle gruppemedlemmerne skulle få en kontakt til organisationen og TitiBos ledelse lagde vi ud med, at vi allerede i projektets startfase arrangerede et møde med Lilian Bjelke, der er udviklingschef og Morten Hansen, der er daglig leder i institutionerne Gartnervejen og Gemsevejen. Formålet med dette møde var at få deres syn på vores genstandsfelt samt at skabe en forståelse for deres ønske i forhold til vores projekt. Vi havde gjort klart over for lederne, at vi ønskede en indledende samtale, der ikke skulle bruges direkte i projektet, og at vi derved blot ønskede at snakke og opnå en enighed om projektets form, og hvilke midler de ønskede at sætte af til os, som f.eks. tid til spørgeskemaer og interviews. Det viste sig, at de var meget villige til at sætte tid af til vores projekt, og vi fik derved meget frie rammer. Efter deres ønske skulle vi gå i dybden og undersøge Gartnervejen, da de havde en fornemmelse af, at det er en velfungerende institution. Ledelsen ønskede netop en vurdering af denne institution, da de ønskede at vide, hvorfor det gik så godt i det team. Derudover havde de også en forståelse af, at der var en forskel imellem pædagogernes og pædagogmedhjælpernes måde at håndtere psykisk arbejdsmiljø på. Ledelsen ønskede, at vores projekt skulle komme med nogle måder, hvorpå de kunne forbedre deres medarbejderes lykke og trivsel. Derudover nævnte de en tidligere rapport om lykke i børnehøjde udarbejdet af en gruppe fra RUC (Kristiansen et al, 2008). En person fra denne gruppe var ude i TitiBo og lave et oplæg om lykke, som vi også deltog i, og som var en god inspirationskilde. Ledelsen mente, at det ville være udbytterigt for dem med et tilsvarende fra os om lykke og arbejdsmiljø, hvis vi var interesseret når projektet var afsluttet. Oplæg og spørgeskemabesvarelser De tidligere nævnte spørgeskemaer om henholdsvis psykisk arbejdsmiljø og lykke, havde vi med på et personalemøde i Gartnervejen. På dette møde holdt vi først et 16

17 oplæg med det formål at klarlægge overfor medarbejderne, hvad vores projekt gik ud på, og hvorfor vi havde valgt netop de to spørgeskemaer. Vi valgte kun at komme tre fra gruppen til personalemødet, fordi det kunne virke voldsomt at komme seks fremmede mennesker. To af os stod for oplægget, mens den sidste var med som observant. Det blev det gjort klart for personalet, at deres besvarelser er anonyme, og at det var fuldstændigt frivilligt om man ville svare på begge spørgeskemaer, kun det ene eller dele af dem. Vi understregede det frivillige aspekt, hvilket især skyldtes, at personalegruppen i alt kun udgør 16 personer 3, og en så lille gruppe gør det selvfølgelig sværere at opretholde en streng anonymitet i besvarelserne. Vi understregede det frivillige aspekt velvidende, at der var en risiko for, at kun ganske få ville svare på vores spørgsmål. Ligeledes blev det klargjort for personalet, at fokus var på det samlede resultat af spørgeskemaundersøgelse, og at enkeltbesvarelser kun ville blive fremhævet, i det omfang det ikke kompromitterede anonymiteten. Det blev også slået fast, at alle ville få mulighed for at se undersøgelsens resultater i det færdige projekt, samt at undersøgelsen skal ses som et instrument til videreudvikling af det psykiske arbejdsmiljø og lykke i institutionen, snarere end som en dom over institutionens tilstand. Det var vigtigt for os, at medarbejderne forstod, at vi ikke var bestilt af ledelsen til at undersøge dem, men at dette mere var et samarbejde mellem os og institutionen som hele, selvom det selvfølgelig i første omgang var ledelsen, der havde udtrykt ønsket om samarbejde. Ved at gøre dette klart håbede vi på, at personalet havde tillid nok til projektet til at svare så sandt som muligt på skemaerne. Vi mente det var vigtigt, at personalet følte sig trygge i forhold til at svare på spørgeskemaerne. Derefter delte vi NFAs spørgeskema ud og senere på mødet uddeltes lykkespørgeskemaet til senere besvarelse (jf. afsnit om spørgeskemaundersøgelser). Til slut spurgte vi, om der var nogle frivillige til at deltage i et interview. Vi fandt to frivillige, der henholdsvis var pædagog og pædagogmedhjælper, idet vi ønskede en faglært og en ufaglært. 3 Heraf er to på barsel, og disse er ikke medtaget i undersøgelsen. 17

18 Interview Vi startede med at interviewe Morten, der er daglig leder. En uge efter kom vi tilbage og interviewede pædagogen og pædagogmedhjælperen. Både i interviewet med pædagogen og pædagogmedhjælperen fik vi indtrykket af, at det ville gøre vores empiri stærkere, hvis vi også interviewede en medarbejder, der ikke havde været i faget så længe. Vi opsøgte derfor Morten, og i samarbejde med ham fik vi sat et interview mere op med en nyansat pædagog, der ikke havde været så længe i Gartnervejen. Vores overvejelser om at lave kvantitative undersøgelser før kvalitative ligger til grund for, at vi har forsøgt ud fra spørgeskemaet at finde frem til nogle udfald og derved danne os et indblik over måden, hvorpå medarbejderne ser Gartnervejen som arbejdsplads. Derefter har vi med vores interviews gået ind og fået nogle mere uddybende svar på de tematikker, vi har fundet relevante i forhold til spørgeskemaerne og besvarelsen af vores problemformulering. Modtagerne Modtagerne af projektrapporten er daginstitutionen Gartnervejen, dets ledelse og medarbejdere samt alle, der finder interesse i psykisk arbejdsmiljø og lykke. Projektet har rod i virkeligheden og rækker udover de teoretiske rammer. Derfor vil det også have en indvirkning på den virkelighed, som det undersøger. Det betyder, at vi i projektet har været meget bevidste om de etiske overvejelser vi selvsagt har gjort os. I de interview vi har lavet, har det ligget os på sinde at udtalelser og andre ytringer ikke blev gengivet ude af kontekst i projektrapporten, og at ingen blev personligt hængt ud. Da projektet til dels omhandler forholdet mellem ledelse og medarbejdere hos Gartnervejen, var det vigtigt, at vi forholdt os så objektive som muligt for ikke at tage parti eller forsøge at påvirke hverken medarbejdere eller ledelse. Transskriberingerne af alle interviews vil kun blive gjort tilgængelig for vejleder og censor. De enkelte medarbejdere og Morten vil få adgang til deres eget interview og har derfor ikke mulighed for at læse alle transskriberingerne. Det begrunder vi med, at hver enkelt medarbejder og leder 18

19 har ejerskab i interviewene og derfor selv skal kunne bestemme, om det skal offentliggøres. Spørgeskemaundersøgelser Formålet med følgende afsnit er at indføre læseren i vores metodiske fremgang i udførelsen af vores kvantitative undersøgelser, nemlig NFAs spørgeskemae og lykkespørgeskemaet. Afsnittet vil indeholde vores overvejelser i forbindelse med de valgte spørgeskemaer. Derudover vil afsnittet gennemgå hvert af de to spørgeskemaer og udregning og kortlægning af disse. Dette for at klargøre hvorfor vi fandt netop disse skemaer relevante som et led i undersøgelsen og dermed besvarelse af vores problemformulering. Indledende overvejelser om spørgeskemaundersøgelser I starten af forløbet havde vi overvejet selv at konstruere et spørgeskema, hvori både psykisk arbejdsmiljø og lykke skulle indgå, men fordi vi senere i processen fandt det mere interessant at sammenligne de to allerede definerede begreber, var der ingen grund til dette. Vi ønskede, ud fra de to spørgeskemaer at undersøge hvilket forhold medarbejderne i Gartnervejen har til det psykiske arbejdsmiljø og til deres egen lykke. Dette for at finde en sammenhæng mellem de to begreber, eller for den sags skyld udelukke en sammenhæng. Vi er klar over, at spørgeskemaundersøgelser giver et øjebliksbillede, som er påvirket af mange forskellige faktorer, og ikke nødvendigvis siger noget om det psykiske arbejdsmiljø eller lykke i institutionen generelt over længere tid. Overvejelser om besvarelsen af spørgeskemaerne De to spørgeskemaer skulle besvares over to omgange. Det psykiske arbejdsmiljøskema på personalemødet og lykkespørgeskemaet på senere et tidspunkt efter eget valg senest en uge efter vores besøg. Idéen i undersøgelsen var en så separat besvarelse så muligt, idet vi i analysen ville stille de to resultater overfor hinanden for direkte at kunne sammenligne begreberne om psykisk arbejdsmiljø og lykke. 19

20 Der blev brugt ca minutter på mødet til at udfylde skemaet om psykisk arbejdsmiljø. 4 Ved at lade dem svare på dette skema til selve personalemødet var der den risiko, at nogle kunne føle sig presset til at svare, selvom vi havde understreget frivilligheden. Vi anså det imidlertid for mere sandsynligt at få en højere svarprocent, hvis i hvert fald det ene skema blev besvaret, mens der var afsat arbejdstid til det. I alt 14 medarbejdere endte med at svare på spørgeskemaet om psykisk arbejdsmiljø. Stort set alle spørgsmål blev besvaret, undtagen i ét tilfælde, hvor et enkelt spørgsmål ikke blev besvaret, samt én medarbejder, der undlod at svare på en hel dimension. Lykkespørgeskemaet havde medarbejderne mulighed for at besvare i løbet af ugen. Skemaet kunne afleveres i en lukket kuvert i en kasse vi havde opsat på personalestuen. Der var derfor muligt at tage det med hjem eller besvare det i en pause eller lignende. Dette gav mulighed for at tænke mere indgående over hvert svar. Svarene i spørgeskemaerne om lykke krævede i visse tilfælde, at man tænkte mere over spørgsmål og svar, hvor NFAs spørgeskema var formuleret mere klart og afgrænset. Dog var der også den risiko, at færre ville svare på spørgeskemaet, fordi forum og tidspunkt for besvarelse var op til den enkelte og ikke nødvendigvis kunne ligge i arbejdstiden. Dette havde også konsekvens, idet der kun var 11 der svarede på lykkespørgeskemaet i modsætning de 14, der svarede på NFAs. Vi har dog efterfølgende vurderet, at antallet af besvarelser danner fint grundlag for en vurdering af lykke og en sammenligning af skemaerne. NFAs korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø 5 NFAs spørgeskemaer har til formål at kunne måle påvirkninger af den enkelte medarbejder, og det er meningen, at alle aspekter af det psykiske arbejdsmiljø skal indfanges og vurderes. Det korte spørgeskema og dets dimensioner er udarbejdet på grundlag af en undersøgelse af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø i , hvor ca arbejdstagere besvarede spørgsmål om deres psykiske arbejdsmiljø og helbred. Det korte skema består af i alt 40 spørgsmål, som belyser 4 De medarbejdere, der ikke var til stede på personalemødet fik senere udleveret spørgeskemaet, og skulle således svare på det i løbet af ugen. 5 Se bilag 7. 20

21 23 forskellige underkategorier ved det psykiske arbejdsmiljø. Underkategorierne er inddelt i overordnede dimensioner 6 (tallene i parentes repræsenterer nummeret på underkategorien i selve spørgeskemaet): Krav i arbejdet: Kvantitative krav (1), Arbejdstempo (2), Følelsesmæssige krav (3) Arbejdets organisering og indhold: Indflydelse (4), Udviklingsmulighederne (5), Mening i arbejdet (6), Involvering i arbejdspladsen (7) Samarbejde og ledelse: Forudsigelighed (8), Belønning i arbejdet (9), Rolleklarhed (10), Ledelseskvalitet (11), Social støtte fra overordnede (12) Forholdet mellem den ansatte og arbejdet: Tilfredshed med arbejdet (13), Arbejde-familie konflikt (14) Værdier på arbejdspladsen: Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere (15), Retfærdighed og respekt (16) Helbred og velbefindende: Selvvurderede helbred (17), Udbrændthed (18), Stress (19) Krænkende adfærd: Sex-chikane (20), Trusler om vold (21), Fysisk vold (22), Mobning (23) Spørgsmål, svar og udregning af point NFAs spørgeskema lever op til de grundlæggende krav, som man normalt forbinder med et godt spørgeskema (Finansministeriet, 1995). NFAs spørgeskema stiller generelt ikke åbne spørgsmål, hvilket gør et sammenligningsgrundlag mellem respondenterne nemmere, idet sandsynligheden for forskellig fortolkning mindskes. Svarmulighederne er med 4-5 svarmuligheder udtømmende, således at 6 Baggrunden for disse dimensioner vil blive gennemgået i teoriafsnittet om Karasek, Theorell og NFA. 21

22 alle skulle have mulighed for at placere et svar. Svarmulighederne er samtidig gensidigt udelukkende, fordi gradueringen (f.eks. fra Altid til Aldrig, med nuancer imellem) i de 4-5 svarmuligheder gør, at det er sandsynligt, at ét enkelt svar vil være fyldestgørende for respondenten. 7 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/ næsten aldrig 2A. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? B. Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? A og 2B. Antal point i alt: (Mellem 0 og 8 point) FIGUR 1: Eksempel på spørgsmål i NFAs korte spørgeskema. Her ses hvordan pointsystemet fungerer. Når gennemsnittet for alle besvarelser er regnet ud sammenlignes med gennemsnittet for danske lønmodtagere er generelt. Dette gør man får at danne sig et billede af hvor arbejdspladsen ligger i forhold til resten af landet ( Ligeledes giver 4-5 svarmuligheder en overskuelighed for respondenten, således at alle svar har en jævnbyrdig chance for at blive valgt. Ydermere stilles spørgsmålene præcist og enkelt, der spørges kun om en ting ad gangen, og spørgsmålene stilles neutralt med mulighed for at kunne besvare både i positiv og negativ retning. Generelt for NFAs spørgeskema er, at i spørgsmålene om hyppighed (som f.eks. i spørgsmål 2A, som vist i figur 1), er det respondentens subjektive opfattelse, der ønskes, snarere end en præcis angivelse af frekvensen. For at danne sig et overblik over, hvordan arbejdspladsen ligger i forhold til resten af landet, kan man sammenligne med landsgennemsnittet. ( 8 Da formålet med skemaet er at belyse arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø indeholder det derfor ikke personlige 7 Kun i den sidste dimension om krænkende adfærd er det muligt at svare flere muligheder, men her gøres også opmærksom på, at det er tilladt at give flere svar. 8 Se Gartnervejens gennemsnit i bilag

23 spørgsmål som alder, køn m.v. I vores brug af spørgeskemaet på Gartnervejen var vi dog interesserede i at se, om der kunne påvises en eventuel forskel i det psykiske arbejdsmiljø på henholdsvis pædagoger og medhjælpere, hvorfor vi tilføjede spørgsmålet Er du ansat som pædagog eller medhjælper?, som det første spørgsmål. Samtidig tog vi et spørgsmål ud der lød: Hvilken afdeling er du ansat i?, da dette spørgsmål ikke var relevant i vores undersøgelse, grundet det begrænsede felt for undersøgelsen. Vi har gennem hele den empiriske proces været meget opmærksomme på at bevare medarbejdernes anonymitet (jf. afsnit om empirisk forløb). Derfor diskuterede vi, hvorvidt det ville gå på kompromis med denne anonymitet at tilføje ovenstående spørgsmål. Vi kom frem til, at dette ikke var tilfældet da fordelingen af pædagoger og medhjælpere tilnærmelsesvis er 50/50. Fra kortlægning til handling NFAs spørgeskema er til for at måle det psykiske arbejdsmiljø, men det kan ikke umiddelbart forklare årsagssammenhænge. Ligeledes er det heller ikke i sig selv handlingsorienteret, men i vejledningen til skemaet nævnes det, at man bør handle på resultaterne, hvis der ud fra undersøgelsen viser sig at være problemer ( Hvordan man vælger at arbejde med det, afhænger af virksomhedens størrelse, mål, værdier og kulturelle egenskaber. Spørgeskemaet kan tjene som udgangspunkt for en målrettet indsats. Nogle belastninger kan ikke ændres pga. arbejdets karakter, f.eks. hvis arbejdspladsen har døgnåbent, mens andre er funderet i ledelsen. Når problemet er lokaliseret, laver man en konkret handlingsplan, prioriterer og følger op herpå. Som tidligere nævnt er det vores opfattelse, at man i Gartnervejen er parat til at prioritere det psykiske arbejdsmiljø, hvilket vi blandt andet begrunder med den velvillighed og tid institutionen har brugt på at samarbejde med os. Projektets resultater og anbefalinger i forhold til det psykiske arbejdsmiljø og lykke håber vi derfor, der vil blive fulgt op på. Ifølge NFA er tre nøgleord en forudsætning for succes med opfølgning: prioritering, ressourcer og kompetencer. Det betyder, at både medarbejdere og ledelse må prioritere at få løst problemerne, og der skal sættes tilstrækkelige ressourcer af til dette. Derudover skal man sikre, at medarbejderne 23

24 har kompetencerne til at udføre og opfølge på ændringer ( Spørgeskemaet om lykke Baggrundsteorien om Dieners lykkespørgeskema uddybes i teoriafsnittet om lykke, men vil også kort blive præsenteret her i relation til selve spørgeskemaet. Det er i sagens natur ikke nemt at måle lykke. Lykke er en subjektiv vurdering og forståelsen og indholdet af begrebet er forskellig fra person til person. Lykkespørgeskemaet er delt op i tre dimensioner der, ifølge Diener, afdækker i lykkebegrebet. Rent definitorisk er lykke i denne sammenhæng det samme som en høj score i SWB (Subjective Well-Being) (dvs. jo højere score, jo lykkeligere er man), og selve målingen af lykke her i projektet er ud fra denne definition. Den grundlæggende idé i målingen af SWB er at inkludere både en persons egen overordnede vurdering af sig selv samt betydningen af positive og negative følelsers hyppighed hos personen tilsammen kan de måle en persons overordnede lykketilstand over tid (Eid og Larsen, 2008). Spørgeskemaet 9 er opdelt i de tre skalaer, som er: Satisfaction With Life Scale: den selvvurderende (kognitive) del, hvor den adspurgte gennem 5 spørgsmål på en skala fra 1-7 vurderer sit liv som et hele. Denne skala kan også sige noget om personens opfattelse af sit liv i forhold til fortiden og nutiden, idet de første tre spørgsmål omhandler personens nuværende tilstand, mens de to sidste spørgsmål fokuserer på livet indtil nu. På denne måde kan siges noget om personen opfatter sit liv som værende tilfredsstillende, under forbedring eller utilfredsstillende (Diener og Biswas-Diener, 2008). Emotional Wellness Scale: den følelsesmæssige (affektive) del, som måler hyppigheden af henholdsvis positive og negative følelser 10 ved at opstille i alt 16 adjektiver for disse følelser (f.eks. glad, deprimeret, tilfreds m.fl.). Herudfra skal personen beskrive, hvor ofte på en skala fra 1-5 vedkommende har følt følelsen 9 Se den engelske version af spørgeskemaet i bilag Også kaldet en persons henholdsvis positive og negative affekt (Eid og Larsen, 2008) 24

25 indenfor den sidste måned. For at være lykkelig bør de positive følelser være overvejende, medmindre der netop er sket en større negativ begivenhed i ens liv. Hyppigheden af negative og positive følelser skal altid sættes i relation til hinanden i måleresultatet 11 (Diener og Biswas-Diener, 2008). Efterfølgende tælles de samlede point sammen (henholdsvis hvordan personen placerede sig i den første skala sammen med hyppighed af følelser i den anden skala), og der kan på baggrund af dette konstrueres en samlet lykkeprofil i den oprindelige version af SWB. I Dieners nyeste spørgeskema, som er den version, der benyttes her i projektet, har Diener taget højde for kritikken fra Ryff m.fl. og inkorporeret en dimension fra teorien om Psychological Well-Being (jf. teoriafsnit om lykke). I denne skala måles hvordan man klarer sig på andre essentielle områder i livet denne er den sidste skala i det samlede spørgeskema: Psychological Flourishing Scale: Gennem 12 spørgsmål, som man kan være enig eller uenig i, på en skala fra 1-7, måles områder såsom sociale relationer, selvrespekt, kompetencer, engagement i arbejdet, spiritualitet samt om ens arbejde har formål og mening. Skalaen går altså ud over individets egen lykke og søger at inkorporere ens bidrag til verden omkring sig. Man kan have et højt niveau på skalaen og samtidig have emotionelle problemer, mens man også kan have behagelige følelser uden at samtidig at have en høj score i denne skala. Bedst er det dog, når der er balance i de forskellige skalaer (Diener og Biswas Diener, 2008). Oversættelse og fortolkning af lykkespørgeskema Da skemaet oprindeligt var på engelsk, og der ikke fandtes nogen dansk oversættelse, valgte vi selv at oversætte det. 12 Dette med en vis risiko for at nogle nuancer i skemaets spørgsmål ville gå tabt. Vi vurderede dog, at vi ville stå stærkere med et dansk skema, især fordi vores svarpersoner skulle have skemaet med hjem, så det ville være svært for dem at stille opklarende forståelsesspørgsmål, mens de 11 F.eks. kan en person have et middel pointtal i positive følelser og et lavt pointtal i negative følelser, men personen kan stadig være lykkelig, blot ikke så emotionelt anlagt. Tilsvarende, hvis personen har et højt pointtal i både positiv og negativ retning kan personen overordnet set godt være lykkelig, men blot emotionelt anlagt (har mere intensive følelser). 12 Se vores danske version af spørgeskemaet i bilag 8. 25

26 svarede. I projektrapporten bruger vi dog de engelske betegnelser, da dette giver mest mening. Da spørgsmålene var besvaret, regnede vi pointværdien af respondentens svar sammen under hver skala. 13 Pointtallet passer til en kategori og en tekst i den enkelte skala, som beskriver personens tilstand i denne. 14 I Emotional Wellness Scale trækkes pointtallet for angivelsen af negative følelser fra pointtallet for angivelsen af positive følelser, og i de to andre skalaer lægges pointtallene blot sammen. De samlede resultater fra hver skala sammenfattes til sidst i en samlet lykkeprofil for den enkelte person. Vi valgte ikke at inkludere fortolkningsteksten i spørgeskemaet 15, og dermed havde svarpersonerne ikke muligheden for at se deres eget resultat. Dette valgte vi for at sikre der ikke ville bliver snydt med svarene, og den enkelte ville fremstå med et bedre eller dårligere resultat end hvad der i første omgang var tilfældet. Lykkespørgeskemaets metode Vi vurderer her lykkespørgeskemaet ud fra de samme kriterier for spørgeskemaer, som vi vurderede NFAs spørgeskema ud fra (Finansministeriet, 1995). Lykkespørgeskemaet er mere skarpt opdelt i de tre skalaer, hvilket metodisk giver god mening, idet udsagnene i de tre skalaer er af forskellig art, selvom dette kan være problematisk i sig selv. I lykkespørgeskemaet er der ikke egentlige spørgsmål, men respondenten bedes vurdere sig selv i forhold til et givent udsagn. I Satisfaction With Life Scale er udsagnene åbne, og svarene beror altså på den enkeltes subjektive vurdering af sin egen lykketilstand. F.eks. udsagnet For det meste ligger mit liv tæt på mit ideal må i høj grad siges at kunne bero på den enkeltes vurdering, for den eneste der kan definere sit ideal, må nødvendigvis være personen selv. I sagens natur gør åbne udsagn et sammenligningsgrundlag mellem forskellige 13 Se bilag Denne tekst fremgår i den engelske version af spørgeskemaet, bilag 9. Vi har brugt denne tekst til at vurdere svarene på lykkespørgeskemaet, men fandt det ikke relevant at oversætte, da denne tekst udelukkende skulle benyttes af os selv. 15 Dette gøres i den engelske version af skemaet, fordi det er udgivet som en metode, så den enkelte kan måle sin egen lykke. 26