ANALYSE-FIGUR-RAPPORT-STRUKTUR. Den repræsentative undersøgelses øvrige resultater

Transkript

1 ANALYSE-FIGUR-RAPPORT-STRUKTUR Den repræsentative undersøgelses øvrige resultater

2 indhold Værdien af trivselsanalysen 1.1 Kører den årligt? 1.2 Er det tilstrækkeligt? 1.3 Hvor stor en værdi har analysen for dig som leder? 1.4 Værdien af trivselsanalysen UDSAGN - Hvorfor ingen/lille værdi? 1.5 Værdien af trivselsanalysen UDSAGN - Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Hvor nemt er det at gennemføre? 2.1 Er det let for dig at få tid til den proces? 2.2 Når du får resultatet af analysen, er den så let at forstå/fortolke? 2.3 Er resultatet let at forklare? 2.4 Er det let at besvare medarbejderne spørgsmål? 2.5 Er det let at omsætte resultatet til handlinger? 2.6 Er det ud fra analysen nemt at prioritere, hvor der skal sættes ind? Processen og systemet 3.1 Hvor meget tid bruger du i timer på hele processen (inkl. Handlingsplaner)? 3.2 Får du hjælp/værktøjer fra HR-/personaleafdelingen før analysen? 3.3 Får du hjælp/værktøjer fra HR-/personaleafdelingen efter analysen? 3.4 Ville du her gerne have mere support fra HR-/personaleafdelingen? 3.5 Er der nogen, der følger op på din handlingsplan? 3.6 Hvem følger op på din handlingsplan 3.7 Hvilke hjælpeværktøjer eller funktioner er der i den software, som leverer det elektroniske resultat? 3.8 Hvor begejstrede er medarbejderne for analysen? 3.9 Bør medarbejderne involveres mere end bare at sætte deres kryds? 3.10 Medarbejder involvering UDSAGN - Medarbejder involvering 3.11 Har du forslag til forbedring af indholdet eller processen? 3.12 Har du forslag til forbedring af indholdet eller processen? UDSAGN 3.13 Har du indflydelse på valg af trivselsmålings-system? 3.14 Vil du gerne have det? (dem uden indflydelse) 4. Spørgeskema

3 Værdien af trivselsanalysen Kører den årligt? Ja 51% 43% 6% Nej 74% 25% 1% 1.1

4 Værdien af trivselsanalysen Er det tilstrækkeligt? Ja 85% 13% 2% Nej 92% 7% 1% 1.2

5 Værdien af trivselsanalysen Hvor stor en værdi har analysen for dig som leder? Meget stor værdi 30% 55% 13% 2% God værdi Lille værdi Slet ingen værdi 47% 47% 6% 1.3

6 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor ingen/lille værdi? Fordi de mennesker, jeg arbejder sammen med, ikke er i stand til at tage stilling til, om de trives. De har lidt grå hår Fordi jeg ikke mindes, at der kom så meget konkret ud af det Fordi jeg kender medarbejderne ud og ind, også den enkelte medarbejder Fordi jeg sidder med nogle medarbejdere, som er godt tilfredse og som jeg passer godt på Fordi min lederstil er, at jeg til dagligt sidder blandt mine medarbejdere og forholder mig til deres trivsel hver eneste dag. Så jeg syntes analysen er lidt overflødig, da jeg jo automatisk forholder mig til, hvordan mine medarbejdere har det Jeg løser problemer efterhånden, som de opstår, så der er ingen grund til at køre trivselsanalyserne Hvorfor ingen/lille værdi? Nogle medarbejdere udfylder skemaet som et protestskema. Det bliver misbrugt Jeg kender medarbejderne så godt, at vi bare tager det, som det kommer Fordi den vi havde sidst var meget lang, så folk gik for hurtigt igennem spørgsmålene Fordi det har mest betydning på fabrikken Fordi vi går opad medarbejderne til dagligt og har en meget tæt sparring med dem 1.4

7 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Den er en temperaturmåler. Det er noget, man kan tale ud fra Den giver mig nogle tilbagemeldinger, som jeg kan gøre brug af Der er altid nogle ting, man ikke er bevidst om. Med en trivselsanalyse finder man ud af, hvad der kan gøres bedre Jeg synes, at det er rart at vide, hvordan det går Man får rørt og ændret nogle ting Man kan måle virksomhedens temperatur Den belyser nogle af de huller, der måtte være i organisationen på alle mulige områder. Det kan fx. være, hvordan folk oplever chefer som sådan, men også helt jordnære ting som, om man føler, at der er et dårligt indeklima på arbejdspladsen Den giver en indikation af, hvordan det går i afdelingen Den giver en retning i forhold til at vurdere, hvilke områder vi skal gøre en indsats på og hvor store armbevægelser vi skal lave Den giver et anonymt billede af temperaturen i virksomheden. Den skal ikke stå alene, men ses i sammenhæng med de medarbejderudviklingssamtaler, som vi også kører Den giver et indtryk af, hvordan det er generelt i virksomheden og i afdelingen Den giver et pejlemærke. Den giver en totalvurdering og man finder ud af på hvilke områder, der skal gøres noget Den giver jo mulighed for at få nogle indikationer af folks oplevelser på arbejdspladsen Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Den giver mig en indikation af temperaturen i virksomheden. Den hjælper mig til at få overblik over, hvad skal jeg reagere på mht. problemer og udfordringer. Den viser, hvad vi gør godt og det kigger vi på, om vi kan implementere i hele koncernen Den giver mig et klart billede af, hvordan mine medarbejdere har det og selv synes at de trives Den giver os nogle pinpoints til fokusområder. Den viser trends og om indsatsområderne, vi er kommet frem til i tidligere kørsler, bliver forbedret. Analyserne kan understøtte vores fornemmelser for, hvordan det går i organisationen generelt Den har god værdi, fordi man er åben og ærlig mht. svar fra medarbejderne. Det er en anonym vurdering og det er både positivt og negativt. Man har en finger på pulsen i hele virksomheden Den hjælper én med at finde nogle ting, som man ellers ikke er opmærksom på. Man kan bruge den til at få udpeget nogle fokusområder. Men man skal tage det med et gran salt, fordi det giver et meget ensidigt billede af tingenes tilstand Den kan give nogle praj om hvilke ting, der skal ændres Der kan komme ting på bordet, som ikke kommer frem til dagligt. Det handler om at tjekke på informationsniveauet, om tingene kommer frem mellem de forskellige lag i virksomheden Det belyser målepunkter i virksomheden Det er en bekræftelse af, at det man gør i dagligdagen virker 1.5a

8 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Det er fordi, man får mulighed for at korrigere tingene, hvis der er behov for det. Analysen giver et billede af, hvordan tingenes tilstand er Det er jo både trivsel, værdi, visioner og løfter der bliver taget op Det er sådan et snapshot for at se, hvordan det går her og nu. Jeg kan ikke bruge den et halvt år efter, den er foretaget Det er, fordi den tager temperaturen på tilstanden ude blandt medarbejdere både psykisk og fysisk. Vi finder ud af, om medarbejderne synes det fungerer, så det er en god rettesnor for mig. Det er vigtigt, at vi finder ud af, om folk synes, at vi skaber et godt arbejdsmiljø Det giver os føling med, hvor vi er henne Det giver en idé om, hvor medarbejderne er i afdelingen Det giver en pejling af, om folk trives eller ikke trives Det giver et fingerpeg om, hvordan medarbejderne har det, så jeg kan handle efter det Det giver et øjebliksbillede på trivslen Det giver mig en god pejling af, hvordan at nogle medarbejdere måske skal håndteres. Man kan finde problemer, som man måske ikke lige havde set. Man tvinger medarbejderen til at gennemtænke deres hverdag og se hvordan den forløber, og måske kommer de i tanke om de ting, som man ikke lægger mærke til, men som måske kan være til gene i en travl hverdag Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Det giver mig mulighed for at få hørt anonymt fra medarbejderne og få en finger på pulsen i stedet for, at jeg subjektivt spørger dem. Der kommer ting frem som ellers ikke ville komme frem Det handler om at finde ud af, om folk synes, det er rart at komme her. Det har jo indflydelse på arbejdsklimaet og sygefraværet Det har at gøre med, at man strukturerer tingene og får sat en finger på, hvordan medarbejderne ser på de forskellige områder. Man får mange signaler til dagligt men strukturen i trivselsanalyser er god, fordi den tvinger medarbejderne til at tage stilling til nogle konkrete ting Det er en god måde at kigge sig i spejlet og få en temperatur på arbejdspladsen Det handler om at få taget temperaturen i afdelingen, så vi kan se, om vi går i den rigtige retning og så er det et godt instrument at tale ud fra, når vi skal tale om forholdene i afdelingen Fordi medarbejderne afleverer den anonymt, kan den sætte mere fokus på de punkter, man gerne vil arbejde med Fordi den afslører, om der er områder, hvor der skal gøres en indsats Fordi den er anonym, får man nogle sandheder at vide. Man får mulighed for at debatterer nogle ting både afdelingsvis og i hele virksomheden Den giver dig noget at spille bold op imod, i forhold til de tiltag man laver 1.5b

9 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Fordi den giver en temperaturmåling. Når der på specifikke områder er noget utilfredshed, giver det mulighed for at arbejde målrettet med disse ting Fordi den giver et godt billede af vores styrker og svagheder Fordi den giver mig et fingerpeg om, hvor vi er henne i min afdeling og på kontoret hvad angår trivsel Fordi den giver mig et indtryk af vore medarbejderes holdninger til sikkerhed Fordi den tager en temperatur på, hvordan vores medarbejdere har det Fordi den tager fat i nogle konkrete punkter Fordi det for mig som leder bliver belyst på hvilke områder, der skal sættes ind og hvad jeg skal reagere på Da vi kører det som en anonym undersøgelse, kan der komme noget frem, som ikke ellers kommer frem Fordi det er et godt redskab til at få indblik i medarbejdernes trivsel. Det er dog ikke meget godt, da det er skemalagt og derfor ikke svarer til virkeligheden Fordi vi jo prøver at forbedre os på de punkter, hvor det ikke går så godt Fordi det er medarbejderne der fortæller, om vi gør vores arbejde som ledere godt nok Fordi du har mulighed for at følge op på medarbejdernes trivsel og så sætte ord på det Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Fordi jeg får nogle informationer, som ellers kan være svære at samle op. Fordi jeg synes, det er væsentligt, at man forsøger at lytte til de ønsker der er Fordi man får samlet op på tingene og kan finde ud af, hvad der kan forbedres Fordi man har mulighed for at fange problemer og sætte ind for at forbedre trivslen Fordi man kan se, hvis der er noget, der er problemer med, som de ikke siger til dagligt. Medarbejderne beskriver de problemer der reelt er Fordi man tager tid ud og gør det på medarbejdernes betingelser. Man snakker om tingene med medarbejderne som udgangspunkt Fordi vi får et billede af, hvordan vi gør vores arbejde som ledere Fordi vi får medarbejderne til at tænke hverdagen igennem, hvilket gør at de måske fanger nogle tanker, som man normalt ikke lige lægger mærke til Fordi vi gennemfører den anonymt, kan man få alles ærlige mening med Fordi vi kan bruge den til at spore os ind på noget, som vi måske ikke lige har opdaget Fordi vi kan se, hvad vi skal arbejde mere med og hvad vi forsømmer Jeg bruger den til noget ved medarbejdersamtalerne 1.5c

10 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Jeg bruger resultatet af analysen for at få emnerne bragt op. De dårlige emner kan der så fokuseres på og de kan give et grundlag for en samtale. Den kan highlighte og vise hvor lygterne blinker rødt Jeg får ikke noget konkret om min afdeling, men generelt får jeg et indblik i hele firmaet Jeg sidder sammen med medarbejderne fysisk i lokalet. Det gør, at man har en finger på pulsen mht. klima og hvad folk synes og mener både om arbejdet og udenfor arbejdet Jeg synes, vi får nogle tilbagemeldinger, som vi kan bruge til at arbejde videre med Man får nogle indspark, som man ikke normalt får i hverdagen Man kan godt gå og have nogle ideer om, hvordan tingene fungerer, men i analysen får man fakta Når jeg tager udgangspunkt i den sidste analyse der kørte, så kan jeg se klare forbedringer. Den gik forud for den generelle videreuddannelse af lederne. Vi startede med en analyse, efterfulgt af et uddannelsesforløb og så en analyse mere. Her kunne der ses klare forbedringer Primært fordi det er mit termometer i afdelingen. De menige medarbejdere kan komme med kommentarer om problemer, som de gerne vil stå ved Jeg får et indblik i, hvordan det hele fungerer Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Umiddelbart er det en måde at tage temperaturen på klimaet i afdelingen. Det kan understøtte ens fornemmelse af samarbejdet mellem medarbejdere og ledere. Det er en retningslinje, men heller ikke mere Vi blev opmærksomme på noget, vi ikke anede noget om, nemlig at en del af medarbejderne hverken kunne læse eller skrive Vi får nogle input på mange parametre på én gang. Det bliver nemmere at vurdere stemningen her i huset ved at få holdingen fra mange og ikke bare fra én medarbejder. Vi får tilkendegivet den gængse holdning blandt medarbejderne Vi finder ud af, hvordan medarbejderne har det med at være her Vi kender alle medarbejderne og kender dem godt, men det er godt at få et neutralt svar fra dem Vi måler temperaturen på virksomheden Da den giver et godt blik over organisationen og måler virksomhedens temperatur Da jeg synes, at den giver et godt fingerpeg om, hvilke områder der skal være mere fokus på Da jeg synes, det er meget vigtigt at finde ud af, hvad medarbejderne synes om at være her og om der er nogle ting vi kunne lave om Da jeg syntes, det er rart at vide, hvordan det går Da man herved kan måle virksomhedens temperatur 1.5d

11 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Den belyser nogle af de huller, der måtte være i organisationen på alle mulige områder. Det kan fx. være, hvordan folk oplever chefer som sådan, men også helt jordnære ting som, om man føler, der er et dårligt indeklima på arbejdspladsen Den giver et anonymt billede af temperaturen i virksomheden. Den skal ikke stå alene, men ses i sammenhæng med de medarbejderudviklingssamtaler vi også kører Den viser, hvad der er godt og skidt. Den kan bekræfte nogle ting Der kommer altid ting frem under anonyme undersøgelser, som vi ikke får frem i dagligdagen Der kommer måske nogle ting frem, som ikke kommer frem i hverdagen Der ligger mange ting i den og vi kan udlede mange ting af den. Vi bruger meget tid på at diskutere den, se på hvordan vi klarer den og se på om vores medarbejdere er kvalitetsbevidste Det er en god indikator for, hvor man skal sætte ind for at opnå en optimering af trivslen Det er en tilbagemelding om, hvordan det går på nogle forskellige områder, baseret på hvordan medarbejderne oplever tingene Vi kan holde fingeren på pulsen. Vi kan reagere med det samme, vi ser et issue. Det vidner om, at vi er i stand til at få medarbejderne med på rejsen. Det giver troværdighed, at vi ikke putter med resultaterne men kommunikere det åbent ud og tager action på tingene Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Det er jo et billede af, hvordan det går i afdelingen og det giver mig en mulighed for at rette op, der hvor det halter. Det sætter mig i stand til at tage fat de rigtige steder. Personalets trivsel er vigtig, fordi det er afgørende for deres præstationer, at de har det godt Det er jo helt konkrete tal, som jeg kan bruge til noget resten af året. De giver også mulighed for at følge op på nogle områder, som jeg normalt ikke lige fokuserer på eller tænker over Det er måden, hvorpå vi kommer rundt til alle. Man tager ikke diskussionen direkte, men medarbejderne kan tage det stille og roligt i deres eget tempo. Det system vi bruger tager højde for, at man kan vende tilbage til spørgsmålene igen, hvis medarbejderne kommer i tanke om noget, efter de har udfyldt skemaet første gang Det giver en idé om, hvor medarbejderne er i afdelingen Det giver et Indblik i, hvordan vi performer i forhold til vores trivsel og andre parametre. Det leder os hen til, hvordan folk agerer i forhold til HRC-arbejde og målproces. Det giver et struktureret øjebliksbillede og en sammenfattet repetition af, hvordan det går. Vi får også nogle kopier, forstået på den måde, at ratingen står i forhold til, hvordan man gør næste gang Det giver mig redskaber til at arbejde videre med. Selvom det er anonymt, kan man godt udlede noget af det og høre deres mening om, hvordan man er som leder og hvordan man tackler problemer og andre ting, der måtte være 1.5e

12 Værdien af trivselsanalysen - UDSAGN Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Det kommer selvfølgelig an på svarprocenten. Men det kan jeg se er, hvad jeg skal arbejde med som leder for at gøre det bedre. Det kan handle om information, ledelsesstil og medarbejdernes tillid til ledelsen og koncernen generelt Det er medarbejderenes udtryk for, hvordan de trives For at kunne være obs. på ting der er sket, som jeg ikke vidste noget om. De ting kan komme frem, når det er anonymt Fordi den giver en pejling af, hvor vi er i forhold til de ting vi måler på. Den giver en objektiv pejling af, hvordan medarbejderne har det, i forhold til hvad deres status er i virksomheden. Derudover giver den også en feedback på, hvad der går godt og hvad man skal være opmærksom på Fordi det er analysen, vi tager udgangs punkt i, når vi ændrer noget i forhold til miljø, trivsel eller lignende ting Fordi det er vigtigt, at medarbejderne er engagerede og tilfredse, for at vi kan få det maksimale ud af vores dygtige medarbejdere Fordi det giver jo et indblik i trivsel, kultur og ledelse Fordi det giver os noget at diskutere ud fra, når vi tror, at vi ved, hvordan vores medarbejdere har det Fordi det er gensidigt. Jeg får feedback fra medarbejderne og de får feedback fra mig. Stort set alt bliver taget op Fordi man ser tendenser i sin egen afdeling i forhold til andre afdelinger og i forhold til resten af firmaet Hvorfor god værdi/meget stor værdi? Fordi vi aktivt bestræber os på at blive bedre indenfor virksomheden, personerne og afdelingerne. Vi går ind og kigger på voteringerne og tager det meget seriøst Fordi vi får medarbejdernes ærlige svar, da det er anonymt Jeg synes, at vi får nogle tilbagemeldinger, som vi kan bruge til at arbejde videre med Jeg synes, det giver et godt billede af dagligdagen Man bliver hængt op på tingene. Man kan altid blive klogere Man får nogle nye ting at vide, som man ikke er opmærksom på til dagligt. Det kan være, at man sender nogle signaler, som man ikke er bevidst om, eller at man løser nogle problemer på en uhensigtsmæssig måde Medarbejderne er den vigtigste ressource vi har, deres motivation og trivsel er afgørende for vores præstationer Når det er sagt anonymt, sætter det mig i stand til at se, om der er uoverensstemmelser mellem de ting, jeg får at vide til MUSsamtalerne og resultaterne af analysen Vi bruger det til at arbejde efter resten af året. Vi finder forbedringspunkter efter resultaterne af analysen og finder ud af hvilke ting, der kan gøres bedre samt hvad man skal holde øje med Vi får at se, hvad medarbejderne tænker og hvordan de ser virksomheden. Det hjælper os med at fokusere 1.5f

13 2. Hvor nemt? Hvor nemt er det at gennemføre? 3. Processen 4. Spørgeskema Er det let for dig at få tid til den proces? Nemt 36% 42% 19% 4% OK Svært Meget svært 26% 44% 22% 3% 4% 2.1

14 Hvor nemt er det at gennemføre? Når du får resultatet af analysen, er den så let at forstå/fortolke? Nemt 60% 26% 13% OK Svært Meget svært 63% 33% 3% 1% 2.2

15 Hvor nemt er det at gennemføre? Er resultatet let at forklare? Nemt 53% 30% 13% 4% OK Svært Meget svært 47% 43% 8% 1% 2.3

16 Hvor nemt er det at gennemføre? Er det let at besvare medarbejdernes spørgsmål? Nemt 43% 51% 2% 4% OK Svært Meget svært 35% 46% 11% 8% 2.4

17 Hvor nemt er det at gennemføre? Er det let at omsætte resultatet til handlinger? Nemt 21% 42% 25% 4% 9% OK Svært Meget svært 8% 47% 36% 1% 7% 2.5

18 Hvor nemt er det at gennemføre? Er det ud fra analysen nemt at prioritere, hvor der skal sættes ind? Nemt 38% 53% 4% 2% 4% OK Svært Meget svært 47% 43% 8% 1% 2.6

19 Processen og systemet Hvor meget tid bruger du i timer på hele processen (inkl. handlingsplaner)? 10 timer 23% 30% 15% 4% 28% timer timer 50+ timer 28% 21% 22% 4% 25% 3.1

20 Processen og systemet Får du hjælp/værktøjer fra HR-/personaleafdelingen før analysen? Ja 55% 42% 4% Nej 71% 22% 7% 3.2

21 Processen og systemet Får du hjælp/værktøjer fra HR-/personaleafdelingen efter analysen? Ja 58% 36% 6% Nej 75% 18% 7% 3.3

22 Processen og systemet Ville du her gerne have mere support fra HR-/personaleafdelingen? Ja 9% 81% 9% Nej 15% 81% 4% 3.4

23 Processen og systemet Er der nogen, der følger op på din handlingsplan? Ja 72% 24% 4% Nej 88% 9% 3% 3.5

24 Processen og systemet Hvem følger op på din handlingsplan? Topledelsen / Ledergruppen 39% 9% 9% 21% 12% 9% Chefen HR-afdelingen Arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalg Afdelingen selv Andet 36% 27% 25% 10% 2% 3.6

25 Processen og systemet Hvilke hjælpeværktøjer eller funktioner er der i den software, som leverer det elektroniske resultat? 17% 19% 25% 40% Diverse (*) Ingen Ikke elektronisk 25% 25% 22% 28% Diverse (*) dækker over: Formularer til handlingsplan Statistikker Sammenligner sidste år Sammenligner afdelinger Beskrivelse af forløbet og lignende 3.7

26 Processen og systemet Hvor begejstrede er medarbejderne for analysen? Meget positive 15% 66% 9% 4% 6% Positive Lidt Slet ikke 8% 72% 14% 3% 3% 3.8

27 Processen og systemet Bør medarbejderne involveres mere end bare at sætte deres kryds? Ja 85% 13% 2% Nej 78% 19% 3% 3.9

28 Processen og systemet - UDSAGN Medarbejder involvering Medarbejderne kan være en del af løsningen De bliver allerede integreret, idet vi har nogle samarbejdsudvalg og sikkerhedsgrupper De bliver fulgt op af månedlige møder. De har 60 min. til hvert møde, hvor de 50 min. er til medarbejderne, mens lederne må sige noget i de sidste 10 min. Det giver meget bedre resultater, at medarbejderne er inde over det i stedet for, at de får trukket løsninger ned over hovedet på dem De er med til at lave handlingsplaner og opfølgning og de er medbestemmende omkring, hvad vi skal gøre De er med til at udarbejde handlingsplanerne efterfølgende De er med til at lave handlingsplanerne De har været med til at lave handlingsplaner og lignende De har været med til at skabe spørgeskemaet De kan hjælpe med at analysere, hvorfor de svarer, som de gør De kan kommentere på spørgsmålene De skal være med til at tolke resultater og udvælge de indsatsområder, der skal arbejdes med. Der er en lang række områder, hvor der kan være plads til forbedring, men man er nødt til at udvælge nogle områder at fokusere på for at få succes De skulle være mere aktive og komme med flere input. De viser problemerne men det er svært at finde løsningerne Den bliver gennemgået med alle medarbejderne på gruppeniveau Der bliver fulgt op gennem medarbejdersamtaler og bliver tingene taget op internt i gruppen Medarbejder involvering Der bør være en dialog med medarbejderne fx. som gruppedialog Der er stor åbenhed og utroligt mange ting og indsatsområder, hvor medarbejderne kan ytre deres mening Det er ikke i forbindelse med selve udfærdigelsen af spørgsmålene, men de har indflydelse på emnerne for spørgsmålene Det skal være mere dialogbaseret, man skal spørge medarbejderne om forslag og få dem med i processen I forbindelse med gennemgangen af rapporten kan vi diskutere spørgsmålene, da det ikke er alle der opfatter spørgsmålene ens I forbindelse med opfølgning og handlingsplaner i hver afdeling De kan indgå i løsningsmodellerne, ikke i selve analysen men i løsningerne I forbindelse med handlingsplan, strategiplaner og afdelingsmøder Medarbejderne bliver allerede involveret, da vi holder møder med dem. Vi har lavet en ny aftale om, at vi også vil holde møder med dem inden processen Medarbejderne er allerede med til at gå det hele igennem fra start til slut Medarbejderne løser oftest spørgsmålene i grupper og får hjælp af en sikkerhedsrepræsentant, der sikrer sig, at de forstår spørgsmålene Når vi snakker trivsel, handler det lige så meget om medarbejdernes forhold til hinanden og kolleger i andre afdelinger, som om forholdet til chef og ledelse. Det betyder, at medarbejderne har et stort medansvar i forhold til trivslen. Derfor mener jeg også, at medarbejderne spiller en stor rolle i processen og det er vigtigt, at de inddrages også i løsningsprocessen efter analysen er gennemført 3.10a

29 Processen og systemet - UDSAGN Medarbejder involvering Vi afholder månedlige møder, hvor medarbejderne kan komme med input. Alle mellemlederne skal snakke med deres medarbejdere om, hvordan man kan ændre de givne ting I forbindelse med at lave forbedringerne Ved at der følges op individuelt og i afdelingssamtaler Medarbejderne kan involveres mere ved at høre, om de har snakket tingene igennem og har fået input fra analysen Ved at involvere dem i nogle projektgrupper, som skal tage hånd om de problemer, man finder frem til Ved at vi følger op på det efterfølgende Ved orienteringsmøder, hvor man diskuterer en eventuel handlingsplan Ved vores sidste analyse lavede vi et seminar, hvor alle var med også ledere og toplederne. Her gik vi ind og kiggede på tingene og fik lavet en 360 graders analyse af virksomheden. Vi blev enige om, hvad der er vigtigst. Der blev valgt nogle områder, hvor alle var enige om, at der skulle ændres noget. Vi fik lavet nogle handlingsplaner og det gav et fint resultat Vi afholder årlige MUS-samtaler og derudover har vi et ugentligt opfølgningsmøde, hvor vi også kan tale om ting som trivsel Vi går analysen igennem med medarbejderne bagefter Vi har en dialog omkring tingene. Inden vi kører analysen, har vi dialog i teams og regioner for at finde ud af, hvad der er aktuelt. Medarbejderne bidrager aktivt til problemløsningen Vi har jo også vores samtaler med dem Medarbejder involvering Vi holder månedlige morgenmadsmøder, hvor medarbejderne på skift kommer en 8-10 stykker og snakker om løst og fast med direktøren og vores personalechef Vi taler om tingene til dagligt Via sikkerhedsrepræsentanterne Vores samarbejdsudvalg kigger sammen med HR på formuleringerne af spørgsmålene Arbejdsmiljøudvalget har været involveret i at give input til analysen At de selv kan tage ansvar for, hvordan de trives De bliver involveret i diskussionen bagefter De bliver involveret i form af at udarbejde og prioritere handlingsplanerne Resultaterne bliver suppleret med kvalitative interviews De bliver taget med på råd, hvis resultatet viser et problemområde De deltager i processen i forbindelse med handlingsplanen De enkelte skal kunne bedømme tingene og få det konkretiseret, hvilket så kan blive en del af samtalegrundlaget De er involverede i den efterfølgende proces mht. de tiltag, der skal til for, at processen kommer i hus med forbedringspotentiale De er med i udarbejdelsen af handlingsplanerne De har arbejdet med resultaterne og kommer med input til forbedringer De kan uddybe svarene efter spørgsmålene De kan involveres mere langsigtet i den efterfølgende proces både i forhold til tolkningen og i udarbejdelsen af løsningerne 3.10b

30 Processen og systemet - UDSAGN Medarbejder involvering De skal involveres i den efterfølgende behandling. Jeg synes, det er interessant at lave nogle fokus grupper, hvor vi ser på hvordan det går og om det er det rigtige, vi fokuserer på De skal være med i selve udformningen af analysen De skal være med til udforme spørgsmålene De skulle jo involveres i diskussionen af resultatet af analysen, være med til at udvikle handlingsplanen og lignende De ville gerne have haft spørgsmålene mere skræddersyet til vores afdeling Dels har de mulighed for at kommentere på spørgsmålene og dels holder vi opfølgende samtaler i de teams, hvor der skal tages action Der bliver fulgt op, så der diskuteres løbende Der er nogle spørgsmål, hvor man f.eks. spørger medarbejderne: Trives du?, hvor medarbejderne skal svare ja eller nej. Der kunne godt være en begrundelse efterfølgende Der skal være nogle mere uddybende spørgsmål Du skal jo prøve at få kortlagt de ting, der skal ændres og derfor bør man tage en snak med sine medarbejdere Efterfølgende afholdes der månedlige møder med medarbejderne for at tjekke op på bundset spørgsmålene. Det giver ikke samme målbare resultat, men det giver en forskel Gennem møder Gennem workshops Medarbejder involvering Hos os indkaldes medarbejderne til opfølgende møder, så man kan følge op på problemområder og de kan komme med input til forbedringer, så de ikke kan bilde ledelsen noget ind bare ved at sætte krydser. De bliver holdt op på tingene I form af handlingsplaner I handlingsplaner. De er med til at lave dem og prioritere, hvor der skal sættes ind Jeg synes, at medarbejderne skal være med i den indledende proces og ikke kun være med til at lave handlingsplanerne Man kan altid tage dem med på råd Medarbejderne bliver allerede involveret, da de er med til afdelingsmøderne Medarbejderne bør få lidt mere forklaring på, hvorfor analysen bliver lavet og få uddybet værdien af analysen Der kan nedsættes nogle arbejdsgrupper På de to-tre områder hvor vi har taget nogle initiativer, skal medarbejderne involveres og hjælpe til med udviklingen af områderne Samarbejdsudvalget har været med til at lave spørgsmålene Sidst havde vi nogle workshops Man tager en fælles beslutning, for at finde ud af hvad vi kan gøre. Vi laver en handlingsplan i fællesskab. Vi taler tingene igennem, så alle ved, hvad der kommer til at ske Uddybende forklaringer til spørgsmålene 3.10c

31 Processen og systemet - UDSAGN Medarbejder involvering Udover krydser er der kommentarfelter til hvert enkelt område, som medarbejderne kan udfylde med uddybende kommentarer. Det er en god ting Ved at de kommer til samtaler (bl.a. MUS-samtaler) på 1-1,5 time efterfølgende. Derudover står døren altid åben Ved at debattere tingene Ved at den bliver offentliggjort ved fælles møder og deres leder tager det op sammen med dem Ved at få forklaret resultatet Ved at udforme de spørgsmålene Vi følger op med én til én samtaler for at nuancere eventuelle problemer Vi går i opfølgende dialog med medarbejderne Vi har både introduktion, undersøgelserne, tilbagemeldinger og aktioner Vi holder møder med dem, hvor vi gennemgår resultaterne med dem Vi holder PU-samtaler Vi kigger efterfølgende på områder, som er gode og mindre gode, hvor medarbejderne kan komme med forslag til forbedringer Vi kører analysen i forbindelse med vores medarbejdersamtaler Vores medarbejdere er allerede med i nogle workgroups Vores medarbejdere er allerede involverede, da de bliver delt op i grupper og kan vælge repræsentanter indenfor medarbejderflokken 3.10d

32 Processen og systemet Har du forslag til forbedring af indholdet eller processen? Ja 32% 68% Nej 25% 72% 3% 3.11

33 Processen og systemet - UDSAGN Forslag til forbedring Bedre opfølgning Den skulle være årligt tilbagevendende Der er en forsinkelse, fra man svarer, til man får resultatet Der er så mange nye ting indenfor ledelse, som jeg godt kunne tænke mig at implementere, men vi er en meget konservativ virksomhed, så det går nok ikke rigtig Det der er vigtigt er, at man revurderer spørgsmålene hvert år, så de hele tiden er aktuelle. Der skal være en proces omkring det og det skal ikke være noget man bare kører bevidstløst Der kan være lidt mere orientering om, hvad der forgår på koncernniveau Det kunne være rart, hvis man fik nogle mere brugbare værktøjer. Resultaterne bliver ofte overfladiske og udefinerbare Det vil være en god idé at uddybe tingene på de specifikke afdelinger. Man kunne godt lave analysen mere differentieret Efter min mening, skal der kun være få spørgsmål, så der ikke skal bruges så lang tid på det. De samme ting skal ikke genanvendes, da der jo hele tiden sker forandringer. Ved at variere lidt, kan man måle længere op Jeg synes ikke, at medarbejderne burde være anonyme. Jeg tror, det ville give et bedre resultat, da medarbejderne så er mere ærlige Jeg vil gerne inddrage medarbejderne mere både før og efter og jeg kunne godt tænke mig at prøve en ny trivselsanalyse næste gang Der skal være mere klare formuleringer. Man skal accepterer, at alle spørgsmål ikke bliver forstået ens Næste gang vil jeg nok bruge mere tid på processen Forslag til forbedring Når vi planlægger processen, tager vi de ting, der skal forbedres, sammen med HR og medarbejderudvalget Man kunne have en midtvejsevaluering på de vigtigste punkter i rapporten Spørgsmålsformuleringerne skal være helt skarpe, ellers kan der ske misforståelser, det har vi været udsat for Vi arbejder på at indføre et IAP system (internetbaseret) Opfølgningen på trivselsanalysen skulle være mere struktureret og sat bedre i system Der var blandt andet nogle spørgsmål, som var uklare Der er en løndel i ISS. Jeg synes ikke, man skal spørge ind til kontraktuelle forhold. Det handler om dagligdag og motivation omkring andre ting. Hvis man skal ind på det kontraktuelle, kræver det mere tilbundsgående undersøgelser Der er nogle af spørgsmålene, som ikke er særligt entydige omkring, hvad man skal svare på. Der må gerne være lidt færre spørgsmål næste gang. Man burde også finde ud af, hvad man præcist vil have svar på og hvordan spørgsmålene og skalaerne er tænkt. Vi havde problemer med et ord sidste gang, hvor folk havde opfattet det på forskellige måder, så det resultat kunne vi ikke bruge til noget Der kunne godt være en lille optimering af spørgeskemaet Det er lidt nogle tynde handlingsplaner, der bliver lavet. Nogle gange kan man komme nemt omkring det. Det kunne være mere gennemarbejdet og man kunne gå dybere ind i, hvad der ligger bag besvarelserne 3.12a

34 Processen og systemet - UDSAGN Forslag til forbedring Det har været tilfældet, at nogle handlingsplaner ikke er blevet afleveret. Så jeg synes, at der er behov for en tredje part til at styre handlingsplanerne bedre Det kunne være rart at få nye spørgsmål eller områder ind. Det får vi dog også engang imellem Det skal være endnu mere gennemsigtigt, så den enkelt medarbejder får nogle værktøjer at arbejde med. Jo mere medarbejderinvolvering desto bedre HR-afdelingen burde på sin vis forud for en kørsel reklamere for analysen og forklare hvorfor det er vigtigt at deltage. De bør forklare spørgsmålene, ellers oplever vi, at det går ud over svarprocenten og at resultatet dermed ikke bliver repræsentativt Jeg kunne godt tænke mig, at spørgsmålenes udformning blev strammet op, sådan at det er lidt mere utvetydigt, så det ikke kan misforstås Jeg synes, at strukturen er okay, men der skal ske en løbende udvikling, så det ikke går i stå Man kan altid komme dybere ned i meta-dataen, men det er jo et spørgsmål om ressourcer Man kunne godt holde en endnu mere specifik trivselsanalyse. Pt. kører vi dem som en udvidet del af vores APV Måske burde der følges op med en samtale, som ikke er baseret på spørgsmål på papir Sådan som vi gør nu, fastholder vi de samme spørgsmål, så vi kan sammenligne tallene fra år til år. Vi opdaterer med nye emner Forslag til forbedring Der kunne være uddybende spørgsmål Vi plejer hvert år at løbe det igennem for at justere tingene i forhold til sidste år 3.12b

35 Processen og systemet Har du indflydelse på valg af trivselsmålings-system? Ja 49% 51% Nej 24% 72% 4% 3.13

36 Processen og systemet Vil du gerne have det? (dem uden indflydelse) Ja 4% 96% Nej 13% 87% 3.14

37 2. Hvor nemt? 3. Processen 4. Spørgeskema Spørgeskema trivselsmåling hos ledere og mellemledere Vi er et konsulentfirma, der bredt arbejder med at udvikle ledelse og trivsel i virksomheder og organisationer. Vi undersøger lige nu, hvordan ledere forholder sig til trivselsanalyser blandt medarbejdere 1 Har I en medarbejder-trivselsanalyse hos jer? 2 Kører den årligt eller? 3 Er det tilstrækkeligt? 4 Hvornår kørte I sidst ene analyse? 5 Hvor stor en værdi havde analysen for dig som leder? (slet ingen, lille, god værdi, meget stor værdi?) 6 Hvorfor ikke / Hvorfor? 7 Er det let for dig at få tid til den proces? (meget svært, svært, ok, nemt) 8 Når du får resultatet af analysen, er den så let at forstå/fortolke? 9 Er resultatet let at forklare og besvare medarbejderes spørgsmål? 10 Er det let at omsætte til løsninger? 11 Laver I handlingsplaner efter analysen? 12 Er det nemt at prioritere ud fra analysen? 13 Hvor meget tid bruger du i timer på hele processen (inkl. handlingsplaner)? 14 Er der nogen der følger op på din handlingsplan? Hvem? 15 Hvilke funktioner / værktøjer er der i den software, som leverer det elektroniske resultat? 16 Hvor begejstrede er medarbejderne for trivselsanalysen? (slet ikke, lidt, positive, meget positive) 17 Bør medarbejderne involveres mere end bare at sætte deres kryds? 18 Hvordan i givet fald? 19 Har du forslag til forbedring af indholdet eller processen? 20 Har du indflydelse på valg af trivselsmålings-system? 21 Burde du have det? 4.1