Fra lokal uenighed til retssag. Seneste sagsstatistik. Hvem er vores modparter. Det fagretlige system. 175 verserende sager s. 4. Et sagsforløb s.

Transkript

1 Fra lokal uenighed til retssag Et sagsforløb s. 3 Det fagretlige system Voldgift i stedet for domstole s. 6 Seneste sagsstatistik 175 verserende sager s. 4 Hvem er vores modparter Der er kommet nye modparter til s. 9 U d g i v els e, T ry k o g eks p ed i d i to n: FA 16. årgang November 2008 NR. 6 kontak t: fa@fanet.dk ISsN

2 2 FA MAGASIN november 2008 Hellere et magert forlig end en fed proces En af hjørnestenene i den velfungerende danske arbejdsmarkedsmodel er det fagretlige system. Systemet fejrede 100 års fødselsdag i år. Grundlaget blev lagt i et udvalg, som blev nedsat i august I modsætning til mange senere udvalgsarbejder kom Augustudvalget frem til særdeles langtidsholdbare løsninger. Disse byggede og bygger stadig på, at tvister skal løses så tæt som muligt på det sted, hvor de opstår - og på at involvere parterne i løsninger og dermed give disse et medansvar for resultatet. Det er ideer, som i dag - mere end en menneskealder senere har spredt sig til andre retsområder, hvor mediation, konfliktmægling m.v. er blevet en del af processystemet. Augustudvalget viste altså en betydelig fremsynethed og imponerende vilje og evne til at finde løsninger til udfordringerne på det danske arbejdsmarked. Nogen har tilskrevet succesen det faktum, at der kun var én jurist i udvalget, nemlig formanden. Steen A. Rasmussen Tvister og sager kan ikke undgås, heller ikke i finanssektoren. Uanset hvor megen omhu og vilje til forhandling og samarbejde, der udvises, opstår der tvister. Interesserne er nu en gang forskellige mellem ledelse og medarbejdere hvad enten det drejer sig om afskedigelser eller fortolkning af de ofte meget ordrige overenskomster. Uenighed om forståelsen af en tvist har ikke noget at gøre med, at teksterne bliver til i sene nattetimer. Faktisk ligger de fleste formuleringer klar før de afsluttende og ofte sene forhandlinger. Derimod skyldes mange fortolkningssager, at også her overhaler virkeligheden ofte fantasien. Det er ikke altid muligt at forudse alle situationer, selv om forhandlingerne forberedes med stor omhu og grundighed af erfarne folk på begge sider. En vigtig ting i det fagretlige system er muligheden for at løse sager hurtigt. Her spiller organisationsmøderne en vigtig rolle. Både de medarbejdere, der er direkte involveret i en sag, såvel som deres kolleger og virksomhedens ledelse har alle en fælles interesse i at få en sag ud af verden så hurtigt som muligt. Så alle kan komme videre og bruge ressourcerne på det, der er det væsentlige for virksomheden og medarbejderne. Det kræver, at både forbundene og FA er i stand til at håndtere den tredobbelte opgave, der oftest er tale om: Dels skal organisationen være advokat for medlemmet og finde de ting frem, der taler for virksomhedens, henholdsvis medarbejderens krav. Dels skal organisationen kunne vurdere udfaldet af en sag objektivt med henblik på at undgå unødig proces men samtidig uden at gå på principielle kompromisser. Og endelig skal organisationen i den indledende rådgivning sikre, at medlemmerne ordentligt og loyalt overholder indgåede aftaler. Desuden skal organisationerne følge op på en eventuel forligsmæssig afslutning af sagen ved at sikre sig, at medlemmet overholder den indgåede aftale. Alle tre led er lige vigtige for det fagretlige systems succes og dermed overlevelse. Parterne på arbejdsmarkedet skal altså både kunne vejlede og retlede sine medlemmer. At leve op til begge hensyn kan nogen gange være en udfordring, men samtidig er det med til at gøre arbejdet i det fagretlige system spændende. Steen A. Rasmussen

3 november 2008 FA M AG A S I N 3 Fra lokal uenighed til retssag Arbejdsgiveren har ret til at lede og fordele arbejdet. Ledelsesretten skal ske inden for bestemte rammer, nemlig lovgivningen, overenskomsten og den enkelte medarbejderes ansættelsesvilkår. Det sker, at en medarbejder evt. sammen med sin tillidsmand mener, at arbejdsgiveren har overtrådt rammerne. Her følger et tænkt eksempel på, hvordan en lokal uenighed ender i en retssag. En leder har en medarbejder i sin afdeling, der ikke magter sine hidtidige arbejdsopgaver. Lederen beslutter derfor at give medarbejderen andre arbejdsopgaver, som lederen mener, medarbejderen vil være bedre egnet til at løse. Medarbejderen bliver ikke sat ned i løn. Jesper Gråkjær, BEC Win-win-situationer Min personlige oplevelse af at have deltaget i adskillige organisationsmøder er, at FA på en professionel måde forsøger at få enderne til at nå sammen, så både virksomheden og Finansforbundets repræsentanter går fra mødet med et resultat, som er acceptabelt for begge parter. FA forsøger oftest at nå frem til en win-win situation. Jeg er aldrig gået fra et organisationsmøde uden vi på en eller anden måde er nået frem til et forlig eller kompromis. Medarbejderen bliver skuffet og vred over lederens beslutning og henvender sig til sin tillidsmand. Tillidsmanden vurderer, at lederen væsentligt har ændret medarbejderens ansættelsesvilkår og forklarer medarbejderen, at hvis medarbejderen ikke ønsker at acceptere vilkårsændringerne, må medarbejderen anse sig selv for opsagt. Tillidsmanden vurderer også, at opsigelsen er usaglig, fordi medarbejderen ikke forinden har modtaget en advarsel. Medarbejderen beslutter sig for at anse sig selv som opsagt og beder tillidsmanden gå videre med sagen overfor ledelsen - ofte personalechefen. Tillidsmanden og personalechefen forsøger i første omgang at finde en løsning lokalt. Det lykkes ikke, fordi parterne er uenige om, om der overhovedet har været tale om væsentlige vilkårsændringer. Tillidsmanden giver sagen videre til den faglige organisation, der rejser sagen over for FA ved at begære organisationsmøde. På organisationsmødet deltager en jurist fra FA og en repræsentant fra den faglige organisation. Virksomhedens personalechef og medarbejderen deltager også i mødet. På mødet bliver sagen gennemdrøftet - både den faktiske og den juridiske del. Drøftelserne ender ofte med, at sagen bliver forligt. Forliget bør tage udgangspunkt i det mulige udfald ved en retssag eller faglig voldgift, men i vurderingen ligger også ønsket om ikke at bruge mange ressourcer på en voldgift- eller retssag, som jo også indebærer en procesrisiko. Bliver parterne ikke enige på organisationsmødet, ender mødet med, at parterne underskriver et uenighedsreferat. Den faglige organisation må herefter genoverveje sagen og evt. rejse sagen ved en faglig voldgift/arbejdsretten eller de almindelige domstole. Hvor sagen skal anlægges afhænger af, hvad den drejer sig om. Sager om fortolkning af lovgivning anlægges ved de almindelige domstole, sager om uenighed omkring forståelsen af overenskomsten, skal anlægges ved faglig voldgift, mens sager om brud på overenskomsten afgøres af Arbejdsretten. Arbejdsretten, Sankt Annæ Plads 5, København

4 4 FA MAGASIN november 2008 Seneste sagsstatistik Tabellerne på modsatte side viser sagsstatistik for de seneste 12 måneder. Tabel 1 viser, hvilke typer sager FA har for sine medlemsvirksomheder. Det er helt overvejende sager om opsigelse. Ud af 175 verserende sager handler 98 om opsigelse. Tabel 2 viser, at langt de fleste sager vedrører medlemmer fra Finansforbundet. Det afspejler, at Finansforbundet har ca medlemmer, hvorimod DFL har ca medlemmer. Herudover har FA 28 sager, hvor modparten er en anden arbejdstagerorganisation end Finansforbundet og DFL, eller hvor modparten ikke er medlem af en fagforening og derfor har valgt at gå til egen advokat. Tabel 3 viser antal rejste sager per kvartal sammenlignet med sidste års kvartaler. Man kan se, at der har været en stigning i rejste sager i starten af året, men at antallet af rejste sager for 3. kvartal i år og 3. kvartal sidste år er ens. FA venter, at antallet af sager i 4. kvartal 2008 vil være noget højere end 4. kvartal i 2007 grundet finanskrisen. For FA er en sag en arbejdsopgave. For en advokat en indtægtskilde. Til trods for den - ikke ubetydelige - forskel i motivationsfaktor, har jeg aldrig oplevet, at FA har ladet det skinne igennem i deres argumentation for at håndtere en sag på den ene eller anden måde. Det har været objektiviteten, der har været det bærende. Niels Gregers Hansen, Nordea Tabel 4 viser antallet af sager fordelt på forbund. Antal sager med DFL er faldet i modsætning til sager med Finansforbundet og andre. Tabel 5 og 6 viser, hvordan sagerne sluttede i perioden. Langt de fleste sager bliver forligt. Det vil sige, at de slutter inden de når frem til domsforhandling eller procedure for en faglig voldgift. En del sager bliver frafaldet, og det betyder, at den part, der kan lægge sag an, vælger ikke at gøre det. Tabel 7 viser også, at langt de fleste sager bliver afgjort inden de når til domstolene. Tabel 8 viser, at Finansforbundet rejser flere sager end DFL pr. medlem. Om at gå i retten med FA: Jeg er tryg ved at have FA med i retten, når det gælder fagretslige tvister og jeg har altid været særdeles tilfreds med såvel indsatsen som kvaliteten. Poul Frits Nielsen, Jyske Bank

5 november 2008 FA M AG A S I N 5 Sagsstatistik Verserende sager opdelt efter tema Afskedigelse 98 Brud 3 Fortolkning 27 Ansættelse 33 Bortvisning 9 Arbejdsmiljø 0 Ligebehandling 3 Vagtordninger 1 Antal rejste sager i perioden kvt. 1. kvt. 2. kvt. 3. kvt. Verserende sager opdelt i forbund DFL 13 Finansforbundet 128 Øvrige 28 Antal rejste sager pr. forbund pr. år 0 DFL Finansforbundet Øvrige Hvordan afsluttedes sagerne i perioden Forligte sager i perioden med Frafaldet Vundet Tabt Forligt DFL Finansforbundet Øvrige Afslutningsniveau i perioden Rejste sager pr. medlem pr. forbund , , ,0020 0, Forh.niv. Domstol Fagl. vold. Arb.ret 0,0000 DFL Finansforbundet

6 6 FA MAGASIN november 2008 Det fagretlige system Overenskomster regulerer ansættelsesvilkårene, som løn og arbejdstid. Men FA har også lavet aftaler med både Finansforbundet og DFL om et fagretligt system, der træder i stedet for de almindelige domstole. Systemet bruges både når der er tale om enkeltpersoners forhold, som fx afskedigelser, og når der er tale om fortolkning af overenskomsterne. Kort fortalt starter en sag typisk ved, at Finansforbundet eller DFL begærer et organisationsmøde med FA om fx en afskedigelse. På mødet, som skal holdes hurtigt og helst inden 14 dage, drøftes uenigheden. FA s sagsstatistik viser som nævnt, at langt de fleste sager løses ved et forlig. Den pågældende virksomhed vil altid være med på mødet for dels at forklare de faktiske forhold, men også for at kunne forlige sagen. Selvom juraen siger, at FA godt kan lave forlig og forpligte en medlemsvirksomhed, er det ikke det, der sker. Virksomheden skal være enig i løsningen. Henning Stensgaard, Sparekassen Kronjylland Nogen gange lykkes det ikke at finde en mindelig løsning på uenigheden. Så må sagen afgøres ved en faglig voldgift eller ved domstolene. Hvis en sag skal afgøres ved faglig voldgift, er det i sagens natur FA, der repræsenterer medlemsvirksomheden, men FA repræsenterer normalt også medlemsvirksomheder i sager ved de almindelige domstole. FA har en retshjælpsordning for sine medlemmer, som betyder, at FA fører sagen for domstolene uden omkostninger. Virksomheden skal betale de faktiske udgifter, fx retsafgift, samt de evt. sagsomkostninger, som den tabende part normalt skal betale - men FA s bistand, først og fremmest advokatbistand, er indeholdt i medlemskontingentet til FA. Afgørelsen fra en faglig voldgift kan ikke ankes. Sagerne afgøres typisk af en opmand, som er højesteretsdommer og som har særlig indsigt i ansættelsesforhold. Udover opmanden udpeger parterne hver 2 sidedommere, så voldgiften har i alt 5 dommere. De voldgiftsdommere, som FA udpeger, har udover kendskab til ansættelsesforhold også stor viden om den finansielle sektor. En typisk voldgiftsdommer er personaledirektør fra en finansiel virksomhed. Det er vigtigt for tilliden til det fagretlige system, at voldgiftsdommerne ikke har nogen tilknytning til den virksomhed eller person, sagen drejer sig om - samtidig med at voldgiftsdommerne kender til finansverdenen. Trygge ved FA Sparekassen Kronjylland har to gange indenfor de seneste år gjort brug af retshjælp fra FA. Den ene sag drejede sig om en påstået uretmæssig opsigelse, og den anden sag vedrørte fordeling af midler fra en jubilæumsfond. I begge tilfælde blev sagerne indbragt for byretten i Randers, og Sparekassen vandt i begge sager. FA har behandlet vores sager utroligt professionelt. Retssagerne er blevet gennemført dygtigt og effektivt, og vi har som part været fuldstændig trygge. Der bliver foretaget et grundigt forarbejde, så jeg har som bisidder været helt tryg ved at overlade roret til FA. Det rart at vide, at FA er klædt på til at hjælpe i situationer, hvor vi har brug for det.

7 november 2008 FA M AG A S I N 7 De seneste års domme og kendelser De sager, som ikke er løst forligsmæssigt, afgøres ved dom eller kendelse. FA fører en del sager, både ved de almindelige domstole og ved faglig voldgift. Hvilke sager er det, der gennemføres hele vejen? En gennemgang af afgørelserne de sidste par år viser, at det har været gode tider. Rigtig mange af afgørelserne drejer sig nemlig om bonus. Om bonus er løn og om bonus skal udbetales helt eller delvist, når en medarbejder forlader virksomheden. Bent Jespersen, Danske Bank Aldrig en vane Det at gå i retten bliver vist aldrig en vane der er aldrig to sager, der er ens, og det handler om mennesker. Jeg bliver altid meget engageret, når retsmødet nærmer sig. For det meste drejer det sig om at få overbevist retten om, at vi som arbejdsgivere selvfølgelig har opført os ordentligt - og det lykkes heldigvis for det meste. Processen med svarskrift og duplik sker i et meget konstruktivt samarbejde med FA, og forud for selve retsmødet lægger jeg stor vægt på gennemgangen, gerne med de vidner, som vi som arbejdsgiver skal føre. Nogle af sagerne drejer sig om organisationernes spilleregler. En sag drejede sig fx om, om der skal holdes et organisationsmøde med DFL, før der kan afskediges en sikkerhedsrepræsentant, når denne ikke er medlem af DFL. Det skal der, blev afgørelsen. En anden sag drejede sig om, hvorvidt 3F kunne kræve overenskomst for sine medlemmer, selvom FA og DFL har en hovedaftale, der siger, at FA og dermed FA s medlemmer kun kan indgå en overenskomst med DFL. Det kunne 3F. Der har også været sager om enkeltpersoner, der er blevet afskediget. En medarbejder påstod at være afskediget på grund af sit medlemsskab af et politisk parti og sin opstilling til kommunalbestyrelsesvalg. Den sag vandt FA, fordi virksomheden havde gode grunde til at afskedige - og i øvrigt ikke kendte til medarbejderens politiske tilhørsforhold. En anden medarbejder blev opsagt på grund af dårlig økonomi og anmodning om løntilbageholdelse fra skattemyndighederne. Den sag tabte FA, fordi medarbejderen ikke sad i en stilling, hvor god økonomi kunne have betydning for ansættelsen. Medarbejderen var kok. En tredje person betragtede sig som opsagt, fordi han blev flyttet geografisk. Hvis han blev betragtet som opsagt, kunne han fratræde med livslang pension, selvom han på det tidspunkt var i 40 erne. Her vandt FA sagen, og medarbejderen med den favorable pensionsordning, måtte flytte arbejdssted. Forståelsen af overenskomsten giver også anledning til sager. Højesteret skal fx i foråret tage stilling til, om en medarbejder, der er på barselsorlov uden løn, men med pension efter overenskomstens regler, samtidig optjener ret til fuld ferie året efter. En anden sag, hvor afgørelsen er lige på trapperne, drejer sig om, hvornår anciennitet optjenes i forhold til fratrædelsesgodtgørelse efter overenskomstens regler. Sidst, men ikke mindst, har FA adskillige sager om aktieordninger. Sagerne drejer sig kort fortalt om, om aktieordninger er at betragte som løn. I bekræftende fald har medarbejderne ret til et forholdsmæssigt antal aktier i en opsigelsessituation. FA har vundet de fleste af sagerne i 1. instans, men Finansforbundet har anket sagerne. Sagerne er meget forskellige, nogle drejer sig om favøraktier - andre om gratisaktier og nogle drejer sig om ordninger, der har eksisteret i mange år og andre om ordninger, der er helt nye. Sagerne forventes afgjort af Højesteret i 2009.

8 8 FA MAGASIN november 2008 Hele teksten kan se på Om at være voldgiftsdommer: Det er spændende at deltage som voldgiftsdommer i afgørelsen af en sag. Det giver mulighed for at se en sag belyst i sin helhed af begge parters advokater, høre argumenterne - tit meget forskellige - for løsning af sagen og være med til at træffe en afgørelse. Og så oplever man på nærmeste hold, hvordan en opmand (højesteretsdommer) arbejder i praksis med at vurdere en sag. Jørgen Aaby Nielsen, Nordea Om at være voldgiftsdommer: Det er særdeles interessant og fagligt berigende at være sidedommer. Jeg oplever således at få et kompetenceløft ved at være en del af en faglig voldgift. Poul Frits Nielsen, Jyske Bank

9 november 2008 FA M AG A S I N 9 Hvem er vores modparter? 95% af de sager, der rejses af Finansforbundet og DFL, løses ved organisationsmøder. Både fra FA s og organisationernes side forsøger man at få løst de konflikter, der opstår ved afskedigelser, bortvisninger, overenskomstforhold, bonusbetalinger ved fratrædelse og tilbagevenden efter barsel - for blot at nævne hyppigt tilbagevendende temaer på organisationsmøderne. Der er en vækst i antal sager, som det fremgår af statistikken på side 4 og 5. Væksten skyldes bl.a., at der nu er flere og flere beskyttelsesregler, der bruges som grundlag for at rejse sager udover de traditionelle som godtgørelse for usaglig opsigelse. Ligebehandlingsloven og lov om forskelsbehandling giver afsæt for stadig flere sager. I de senere år er der på grund af den bredere rekruttering i sektoren også mange ansatte, som er organiseret i andre faglige organisationer. Det er oftest DJØF, Ledernes Hovedorganisation, C3, Ingeniørforeningen IDA, Dansk Journalistforbund og Forbundet Kommunikation og Sprog samt Kristelig Fagbevægelse. Efter funktionærlovens regler har disse organsationer ret til på vegne deres medlemmer at kræve forhandling med en virksomheds ledelse om løn- og arbejdsvilkår. FA s virksomheder beder i disse situationer ofte FA om at overtage sagen, med henblik på at tage en forhandling med den respektive faglige organisation og forsøge at løse sagen ved et forhandlingsmøde. Det lykkes heldigvis i langt de fleste tilfælde på en fornuftig og hurtig måde. Det er en klar fordel for virksomhederne, der får en hurtig afgørelse i en sag, som ellers kunne trække ud og blive gjort til genstand for fortsat drøftelse blandt virksomhedens øvrige medarbejdere, sammenholdt med uvished om den endelige afgørelse, som kan være ubehagelig for både virksomhed som medarbejder. Akademikergruppen i virksomhederne er normalt repræsenteret ved Dansk Jurist og Økonomforbund (DJØF), som har en særlig sektion for finansansatte, og som FA har jævnlige forhandlinger med om enkeltsager. Ledernes Hovedorganisation har ledere som medlemmer og typisk ansatte som ikke kommer fra sektoren. Det samme gælder for C3, der hovedsageligt organiserer civiløkonomer. Ingeniørforeningen har medlemmer fra IT-virksomheder, mens Dansk Journalistforbund typisk repræsenterer pressemedarbejdere og kommunikationsansvarlige i finansvirksomhederne. Det samme gælder for Kommunikation og Sprog, mens Kristelig Fagbevægelses medlemmer er mere spredte med hovedvægt fra serviceteknikergruppen. Lønmodtagerorganisationer har ofte egne jurister, som FA forhandler med. Men i en række tilfælde er det eksterne advokater, der repræsenterer organisationen.

10 10 FA MAGASIN november 2008 Kollektive afskedigelser I mange år har kollektive afskedigelser hørt fortiden til, men ikke længere. Med finanskrisen er der også kommet krav til virksomhederne om strukturændringer og væsentlige reduktioner i omkostningerne. Det har ført til, at en del virksomheder har måttet afskedige flere medarbejdere. I modsætning til afskedigelser af enkelt personer, føres der ikke mange sager om kollektive afskedigelser. Generelt giver nødvendigheden af at afskedige og virksomhedens valg af, hvem der skal afskediges, ikke anledning til diskussion. I stedet koncentrerer FA, Finansforbundet og DFL sig om at finde løsninger, der kan hjælpe i selve afskedigelsessituationen. Der er mange hensyn at tage. Der er et helt naturligt hensyn at tage til de medarbejdere, der afskediges, herunder vil virksomheden naturligvis forsøge at give dem bedst mulige chancer for at finde et andet arbejde. Men der er også et hensyn at tage til de medarbejdere, der bliver tilbage og skal løfte de fremtidige opgaver. Og endelig er der også et hensyn at tage til den virksomhed og den ledelse, der skal sørge for, at virksomheden kommer videre. Løsningerne vil søge at tilgodese alle hensyn, men vil også afspejle den virkelighed, som virksomheden står i. Steen A. Rasmussen, FA: Overenskomsterne har taget hånd om sådanne situationer og givet værktøjer til både de lokale og centrale forhandlinger. Derudover er der i overenskomsterne ekstra fratrædelsesgodtgørelser til medarbejdere, der bliver opsagt efter lang tids ansættelse. Disse bestemmelser er netop kommet ind for at hjælpe medarbejdere, der opsiges på grund af virksomhedens forhold. SU-aftalen på bank- og realkreditområdet beskriver forpligtigelserne således: SU-aftalen på bank- og realkreditområdet, side Hovedprincipper for dets arbejde... Omfatter påtænkte foranstaltninger en reduktion af medarbejderantallet, eller viser en generel drøftelse af virksomhedens økonomiske stilling, at afskedigelse af en flerhed af medarbejdere kan komme på tale, skal det tilstræbes at finde løsninger, hvorved afskedigelser kan undgås eller antallet begrænses, og følgerne for de afskedigede kan Uddrag afbødes, jf. OK08, punkt SU-aftalen C. Sådanne på bestræbelser bank- og realkreditområdet, skal gennemføres side så 185 hurtigt som muligt, både af hensyn til de medarbejdere, som eventuelt skal afskediges, og af hensyn til de tilbageværende medarbejdere. Samarbejdsudvalget kan orientere organisationerne om drøftelserne og kan tilkalde bisiddere fra organisationerne til at deltage i forhandlingerne, hvis der er enighed herom. Desuden kan det i SU generelt besluttes, at forhandlinger føres mellem ledelsen og virksomheds186 kreds/den faglige personaleforening eller i et underudvalg nedsat af samarbejdsudvalget.

11 november 2008 FA M AG A S I N 11 Nyt fra FA Indmeldelse J.P. Morgan Europe (UK), Copenhagen Branch pr. 15. september Navneændring SETEC DANMARK A/S til Gemalto Danmark A/S. FA har 225 medlemmer med ansatte. Medlemsmøder i november 2008 FA holder medlemsmøder den 25. november i Vejle og den 28. november i København med følgende dagsorden: 1. Finanskrisen og kollektive afskedigelser Omfang, forhandlinger og frister. De forskellige situationer og gennemførelsen af afskedigelser. Hvad skal man særligt passe på 2. Ligeløn Med pligten til at lave ligelønsstatistik er dette emne kommet yderligere i fokus. Hvordan kan FA bistå virksomhederne i arbejdet med ligeløn 3. Opfølgning på overenskomstforhandlingerne i år Skal pensionsordningerne i overenskomsterne yderligere udbygges, hvordan skal en fremtidig samarbejdsaftale se ud og hvordan går det med den nye mulighed for individuel, fleksibel arbejdstid 4. Arbejdskraftsituationen og lønudviklingen Hvordan ser det ud med beskæftigelsen og lønudviklingen 5. Nyt fra Folketinget og EU 6. Erfaringsudveksling Møderne starter kl og slutter med let frokost ca. kl Tilmelding kan ske på FA s hjemmeside, Nordisk bankstatistik FA har i oktober offentliggjort Nordisk Bank Statistik Statistikken laves sammen med de andre nordiske bankarbejdsgiverforeninger. Af statistikken kan man bl.a læse, at: Danmark har flest bankansatte og filialer Finland har væsentlig flere kvinder ansat end de øvrige lande Island har oplevet de højeste lønstigninger Norge har et højere sygefravær end de øvrige lande Sverige har reduceret sygefraværet kraftigt og har nu det laveste sygefravær i Norden. Du kan hente Nordisk Bank Statistik 2007 på Sekretariatet Studentermedhjælper, stud. jur. Frederik Brintow fratræder sin stilling pr. 30. november 2008.

12 FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING STORE KONGENSGADE 81 C POSTBOKS KØBENHAVN K TELEFON FAX