Medarbejdermotivation

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Medarbejdermotivation"

Transkript

1 Forårssemesteret 2012 Hus 45.3 Medarbejdermotivation - Er motivation afhængig af din baggrund? - Er motivation kulturafhængigt? Gruppe 13: Astrid Stockmarr, Cecilie Berggreen, Karina Pedersen, Monique Geslin Nielsen, Rasmus William Thaaning Jensen & Simone Aslund Friis Pedersen. Vejleder: Hanne Themsen R O S K I L D E U N I V E R S I T E T

2 Abstract This paper investigates how different backgrounds of workers, affect their perception of motivation in the workplace. In the study we have worked with theories from theorists such as Axel Honneth, Frederick Herzberg and Abraham Maslow. The method that has been used in this paper is qualitative research. The study is based on interviews with three different workers, one from China, and two from Denmark. The three interviewees all currently live and work in Denmark. The study includes an analytical discussion, which is based on six different themes: recognition, ambition, economy, social aspect, responsibility and the balance between work and spare time. Following the analytical discussion, the paper concludes that there is in fact a noticeable difference between Danish and Chinese workers, in their perception of motivation. Especially in the social aspect and the balance between work and spare time, the paper shows a difference that can be attached to the workers backgrounds. 2

3 3

4 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. INDLEDNING 1.1 Motivationsafsnit Problemfelt Problemformulering Arbejdsspørgsmål Projektets operationalisering Begrebsafklaringer BAGGRUNDSKAPITEL 2.1 Kulturforståelse Kulturel identitet Kinesisk arbejdskultur TEORIKAPITEL 3.1 Frederick Herzberg To-faktor-teorien Faktorerne Hygiejnefaktorer/vedligeholdelsesfaktorer Motivationsfaktorer Hygiejnefaktorer kontra motivationsfaktorer Kritik af Herzberg Axel Honneth Individets behov for anerkendelse Kritik af Honneth Abraham Maslow Kritik af Abraham Maslow Sammenfattende teoriafsnit VIDENSKABSTEORI 4.1 Videnskabsteoretiske overvejelser Kritisk refleksion af hermeneutikken METODEKAPITEL 5.1 Dimensionsforankring Argumentation for valg af metode Undersøgelsesdesign Udvælgelseskriterier Den kvalitative forskningsmetode Det kvalitative forskningsinterview Kritisk refleksion af den kvalitative forskningsmetode 47 4

5 6. DISKUTERNEDE ANALYSEKAPITEL 6.1 Ansvar Årsag til skellet i behovet for ansvar Delkonklusion Det sociale aspekt mellem-menneskelige forhold og fællesskab Årsag til skellet i det sociale behov Delkonklusion Arbejde kontra fritid Delkonklusion Anerkendelse Delkonklusion Ambitioner Delkonklusion Det økonomiske aspekt Løn Delkonklusion KONKLUSION PERSPEKTIVERING LITTERATURLISTE BILAG Interviewguide Interview med J (disc nr. 1) Interview med C (disc nr. 2) Interview med K (disc nr. 3) 80 5

6 1. Indledning 1.1. Motivationsafsnit: I den verden, vi lever i, er det almindeligt at have medarbejdere fra flere kulturer i samme afdeling. Kina er et land i god økonomisk progressiv udvikling, og mange virksomheder er derfor interesserede i at kunne begå sig på det kinesiske marked. Grundet den store interesse for Kina bliver flere og flere kinesere ansat i vestlige virksomheder. Deres funktioner kan være forskellige, men som oftest fungerer de som bindeled mellem virksomheden og eksporten/importen til/fra Kina. Deres funktion som bindeleddet i handlen mellem Danmark og Kina kan være bestemt af naturligvis sproget, men muligvis også bestemt af, at medarbejdere med kinesisk baggrund arbejder anderledes end medarbejdere med dansk baggrund. Derfor har de bedre forudsætninger for at varetage denne rolle, da de har kendskab til den kinesiske arbejdskultur samt kender sproget. Dette projekt ønsker at undersøge, hvorvidt mennesker med kinesisk baggrund og folk med dansk baggrund motiveres, og om der er en forskel i deres opfattelser af motivation på en vilkårlig arbejdsplads. Dermed bliver formålet med projektet at undersøge, om mennesker med forskellige baggrunde også motiveres forskelligt, og om de tilmed grundlæggende har forskellige opfattelser af motivation. Svaret på et sådan spørgsmål kan være et vigtigt værktøj for den leder, der ønsker at øge motivationen hos den enkelte medarbejder ved at tage udgangspunkt i vedkommendes baggrund. Projektet koncentrerer sig dog om motivation af medarbejderen og har herved ikke selve virksomheden eller lederen i fokus. Vi er gået ind til dette projekt med en forforståelse om, at der er en forskel på, hvordan man bliver motiveret i forhold til, hvilken baggrund man har. Vi er af den opfattelse, at kinesiske og danske medarbejdere har forskellige tilgange til det at arbejde. 6

7 Vi forestiller os, at kinesere i arbejde er langt mere dedikerede til den virksomhed de tilhører, og at de arbejder for at fremme den pågældende virksomhed. De får løn af deres arbejdsgiver, og derfor er de forpligtede til at udføre et godt stykke arbejde. Vi antager, at de har en mere uselvstændig tilgang til arbejdet, og ikke arbejder blot for at fremme personlige interesser og karrieremål, men derimod arbejder for at tjene deres arbejdsgiver og endda med en lidt ydmyg indstilling. Derfor formoder vi også, at anerkendelse må have betydning for især den kinesiske medarbejders opfattelse af motivation, da dette bekræfter denne i dennes gode stykke arbejde. I modsætning til den kinesiske medarbejder formoder vi, at den danske medarbejder i langt højere grad har sine egne interesser for øje. Vi har den forforståelse, at danske medarbejdere har egen personlig udvikling som første prioritet og derefter kommer virksomhedens. Der er måske tale om en art hvor gærdet er lavest -mentalitet hos de danske medarbejdere hvordan man kan tjene flest penge uden at lægge alt for mange kræfter i det. Den danske medarbejder holder i langt højere grad på rettigheder og vil ikke slide sig selv op for et job. Desuden vil man have lov til at holde fri, når man går hjem fra arbejde. Dermed ikke sagt, at den danske medarbejder ikke også arbejder hårdt og dedikeret, men fokus er rettet mod personlig udvikling og derudover på de rettigheder, man som medarbejder har. Det, vi finder interessant, er undersøgelsen af, hvordan en kinesisk medarbejder motiveres i forhold til en dansk medarbejder og hvorvidt, der overhovedet findes en forskel i deres opfattelser af, hvad der er motiverende. 7

8 1.2. Problemfelt: I dag er virksomheder og organisationer i højere grad end tidligere interesserede i den enkelte medarbejders personlige udvikling og udvikling af kompetencer. Virksomhederne kan have en forestilling om, at desto mere tilpas en medarbejder er i virksomheden, desto mere motiveret er medarbejderen for at gøre et godt stykke arbejde. Derfor er det også vigtigt for virksomheden at forstå og motivere alle medarbejderne på tværs af baggrund og arbejdskultur. Arbejdspsykologen Frederick Herzberg hævder, at der er mange faktorer, der kan motivere en medarbejder, og dermed er det at gøre et godt stykke arbejde, her kaldet præstationen, kun en brøkdel af de aspekter, der er i spil, når man omtaler motivation af medarbejdere (Herzberg, 1959). Herzberg definerer i sin teori et komplekst motivationsbegreb, som han sammenholder med, hvad det betyder for medarbejderens job-utilfredshed og job-tilfredshed (Herzberg, 1959). Her påpeges det, at der også kan opstå en række udfordringer og problematikker ved motivation af medarbejdere. En udfordring kunne være, hvordan man motiverer en medarbejder med kinesisk baggrund frem for en med dansk baggrund? Kan der opstå konflikter hvis danskeren eksempelvis motiveres af lønnen, mens kineseren motiveres af anerkendelse fra ledere eller kollegaer skal danskeren så bare have mere i løn end kineseren for samme arbejde, eller skal kineseren omvendt roses mere end danskeren, fordi det betyder mere for en kineser? Dette eksempel er ikke bevist men blot brugt for at illustrere hvilke udfordringer og problematikker, der kan følge med dette komplekse motivationsbegreb. Interessen for dette projekt er altså at undersøge, hvorvidt mennesker motiveres ens på arbejdspladsen, eller om deres baggrund påvirker forudsætningerne for hvilke situationer, de føler sig mest motiverede i. Hovedspørgsmålet er, om motivation er afhængigt af ens baggrund? 8

9 1.3. Problemformulering: Hvorvidt har nogle medarbejderes baggrund indflydelse på deres opfattelse af motivation i arbejdslivet? 1.4. Arbejdsspørgsmål: - Hvordan beretter de adspurgte medarbejdere, at deres baggrund har betydning for deres oplevelse af motivation i arbejdslivet? - Hvilke udfordringer og problematikker oplever nogle medarbejder med henholdsvis kinesisk og dansk baggrund, der er forbundet med erhvervelsen af motivation på deres arbejdsplads? - Hvordan kan dette afspejles i erhvervelsen af motivation i arbejdslivet ud fra følgende faktorer: anerkendelse, ambitioner, det økonomiske aspekt, det sociale aspekt, ansvar og balancen mellem arbejde og fritid? 1.5. Projektets operationalisering: I projektets analyse vil vi anvende forskellige teorier i sammenhold med de temaer, vores kvalitative forskningsinterview frembringer. Vi vil diskutere empirien overfor teori i forhold til hvilke faktorer, der motiverer henholdsvis en medarbejder med dansk baggrund og en medarbejder med kinesisk baggrund. Vi har valgt at anvende Herzbergs to-faktor-teori, der udlægger en række faktorer, der om muligt kan motivere en medarbejder. Desuden har disse faktorer, ifølge Herzberg, betydning for medarbejderens job-tilfredshed og job-utilfredshed. I projektet vil vi anvende Herzbergs faktorer til en diskussion med de temaer, vi finder relevante i vores interviews. Derudover kan empirien muligvis også bidrage til en anden fortolkning af faktorerne. Endvidere anvender dette projekt også Honneths teori om behovet for anerkendelse. Dette gør vi ud fra en forforståelse om, at anerkendelse må have en betydning for 9

10 medarbejderens følelse af motivation, hvilket både Honneth og Herzberg bekræfter (Honneth, 2005) (Herzberg, 1967). Honneth inddeler sin forståelse af anerkendelse i tre anerkendelsessfærer og beskriver, hvilken betydning det har at blive anerkendt i hver af sfærerne. Analysen vil også anvende Maslows behovsteori og diskutere denne overfor empirien. Maslow opererer med fem former for behov, der fremkommer hierarkisk hos individet. Maslow anvendes grundet en forståelse for, at behov og motivation unægtelig hører sammen og påvirker hinanden. Mangler man at få dækket et behov, er man motiveret for at få dette opfyldt, og det er også denne forståelse, Maslow arbejder ud fra. Projektets empiriske grundlag er tre kvalitative forskningsinterview med henholdsvis en medarbejder med kinesisk baggrund og to med dansk baggrund. Gennem disse interviews vil projektet opnå en forståelse for den enkelte medarbejders opfattelse af motivation, og herunder hvilke faktorer/aspekter de opfatter motiverende, eller i hvilke situationer de føler sig mest motiverede. 10

11 1.6. Begrebsafklaringer: Motivation: Begrebet motivation kan defineres som værende det, der bevirker al menneskets aktivitet og handlen (Den Store Danske Encyklopædi). Det vil sige, at mennesket motiveres i forskellige sfærer af deres liv (Honneth, 2000). Dette projekt omhandler medarbejderens motivation på arbejdspladsen og fokuserer derved kun på motivation i denne sfære. Dermed er motivation af den enkelte medarbejder i fokus. Det er individuelt samt kontekstafhængigt, hvad der motiverer én, og derudover hvordan man reagerer, når man motiveres. Derfor er det vigtigt at pointere, at en medarbejder, der føler sig yderst motiveret, ikke nødvendigvis er den medarbejder, der producerer mest eller er mest tilfreds med sit erhverv. Man skal herved skelne nøje mellem motivation, produktivitet og tilfredshed. Baggrund: Med baggrund refererer vi til medarbejderens opvækst og sociale herkomst, som vi antager, har stor indflydelse på, hvordan tilgangen til livets mange aspekter, herunder blandt andet tilgangen til arbejde, er. Det er derfor vigtigt at have medarbejderens baggrund in mente, og der skal antageligt tages hensyn til en medarbejder med kinesisk baggrund kontra en med dansk baggrund og vice versa. Arbejdskultur: Arbejdskultur er en dimension af hele kulturbegrebet, og den dimension, der opereres med i dette projekt. Den repræsenterer hele menneskets tankegang og opfattelse vedrørende deres erhverv og arbejdsgang. Vi formoder altså, at arbejdskulturen kan influere medarbejderens opfattelse af motivation, og hvordan den enkelte medarbejder individuelt motiveres. 11

12 Når projektet ønsker at undersøge, hvorvidt en medarbejders baggrund påvirker dennes opfattelse af motivation, er det fordi det ønsker at undersøge, hvorvidt den arbejdskultur, de medarbejdere af anden etnisk herkomst har været vant til i deres hjemland, påvirker deres opfattelse af motivation i henhold til deres nuværende arbejdskultur. 12

13 2. Baggrundskapitel For at undersøge hvorvidt motivation er afhængig af ens baggrund, er det dermed også nødvendigt at have en forståelse for, hvad baggrunden indeholder. Med udgangspunkt i Iben Jensens teori bringer følgende kapitler en definition af kulturbegrebet til en forståelse af baggrundskultur. Desuden fremstiller dette afsnit en afklaring af den kinesiske arbejdskultur, der skal bruges til at forklare, de forskelle i medarbejdernes opfattelse af motivation, der eventuelt vil forekomme mellem de adspurgte interviewpersoner Kulturforståelse og kinesisk arbejdskultur: Iben Jensen skildrer mellem to kulturbegreber: det beskrivende og det komplekse. Hun mener, at begge disse er nødvendige for at beskrive et flerkulturelt samfund. Det beskrivende kulturbegreb er det, man betegner nationalkultur med. Det er de værdier, ideer, regler og normer, som går fra en generation til den næste (Jensen, 2005:20). Det beskrivende kulturbegreb karakteriseres derved som fællestræk inden for den enkelte nation samt som noget, der forandres langsomt over tid. Det komplekse kulturbegreb opstod efter antropologers kritik af det beskrivende kulturbegreb, da man påpegede, at en hel nation ikke kunne karakteriseres som et sammenhængende hele. Det komplekse kulturbegreb skal derfor ses som de værdier og betydninger, der skabes mellem mennesker inden for de forskellige fællesskaber (Jensen, 2005:21). Modsat det beskrivende kulturbegreb er kultur dermed ikke kun noget, man har og er født med, det er ligeså meget den måde, man agerer på. Det, man kender som nationalkultur, er derfor ikke ens for alle indenfor en nation. Faktorer som køn, alder og uddannelse kan have en ligeså stor betydning ifølge det komplekse kulturbegreb (Jensen, 2005:24). Dette projekt anvender det komplekse kulturbegreb og ved at kultur betyder mere end bare ens baggrund. I projektets tilfælde afgrænses det til at betyde, hvordan ens 13

14 baggrund og ens arbejdskultur påvirker ens opfattelse af motivation, og dermed inddrager vi ikke alle dimensioner af det komplekse kulturbegreb Kulturel identitet: Er man født og opvokset i én kultur, imens man lever i en anden, kan der stilles spørgsmålstegn ved, om man føler sig splittet imellem disse kulturer. Iben Jensen, mener, at et menneske formes afhængigt af de mennesker, de omgås. Hun påpeger ydermere, at hvis man ser kulturel identitet ud fra den komplekse kulturforståelse, så bør et menneske ikke føle sig splittet mellem to kulturer, da det lægger dem naturligt at agere afhængigt af, hvem de er sammen med (Jensen, 2005:63). Det vil sige, at Iben Jensen påpeger, at en kineser, der arbejder i Danmark, formentlig vil være tillært den danske arbejdskultur og derfor ikke vil adskille sig på arbejdspladsen Kinesisk arbejdskultur: For at finde frem til hvorvidt den kinesiske medarbejders baggrund har indflydelse på dennes oplevelse af motivation i arbejdslivet, vil projektet i dette afsnit forsøge at beskrive den kinesiske arbejdskultur og de vigtigste begreber herfra. Los Angeles Chinese Learning Center skriver, at et af de vigtigste begreber i det kinesiske arbejdsmiljø er guanxi. Guanxi betyder i hverdagssprog forhold, men da det i beskrivelsen er relateret til arbejdsmiljøet, kalder man det forhold mellem medarbejdere. Den optimale guanxi opnår man ved en række autoritære mennesker, der er i stand til at håndtere vilkårlige situationer på en presset arbejdsplads. Los Angeles Chinese Learning Center skriver, at hvis en række medarbejdere har opnået den optimale guanxi, er det dette, der er afgørende for en succesfuld arbejdsplads, da den vil have indvirkning på minimering af både diverse risici, frustrationer og skuffelser. Ydermere skriver de, at kinesiske arbejdere, til forskel fra danske, mener, at guanxi ikke kun er afgørende for medarbejderne imellem, men at den er ligeså 14

15 vigtig at have til dem, de handler med. For kineserne er det vigtigt, at dem, de handler med, er nogle, man kan stole på, og at man skal bygge et venskabslignende tillidsforhold op, før en handel kan indgå. De mener også, at guanxi ikke blot bør optræde mellem firmaer eller forretninger, men den skal ligeså vel være der mellem de handlende individer (Webadresse 1). Som nævnt ovenfor består den optimale guanxi af udholdende autoriteter, og da det er afgørende for enhver arbejdsplads at opretholde denne guanxi for at opnå succes, opstår der et begreb, som er næsten lige så vigtigt: mianzi. Mianzi betyder facade eller at opretholde en facade. Chineseonthego.com skriver, at der med dette menes at bevare stolthed og værdighed. De beskriver også, at det er en vigtig del af den daglige rytme på en kinesisk arbejdsplads at kontrollere facaden, da tab af denne kan være afgørende for et individs plads i guanxi-netværket. Man kan bevare sin egen og andres plads i guanxi-netværket ved at benytte forskellige metoder, hvorpå man kan opretholde mianzi. Dette er blandt andet ved at ophøje andres mianzi gennem ros eller udtrykke sin taknemmelighed ved lejligheder, hvor vigtige mennesker er til stede. Derudover kan man redde andres mianzi ved at redde dem fra en pinlig situation. Til slut kan man bevare andres facade ved eksempelvis ikke at konfrontere dem med ubehagelige situationer eller ved bevidst at tabe til personen. På en kinesisk arbejdsplads bliver opretholdelse af facade ikke forstået som negativt - tværtimod, det indbyder til høflighed samt et behageligt arbejdsmiljø, og de forventer, at denne mianzi bliver benyttet af dem, de handler med, og det er netop derfor, at kineserne stiller disse krav om venskabslignende tillidsforhold til dem de handler med (Webadresse 2). Udover de positive sider, som mianzi fører med sig, er der også nogle negative sider, hvilket fører os videre til en meget brugt vending i det kinesiske sprog: mei wenti, som betyder ingen problemer. Chineseonthego.com skriver dog, at det under overfladen også kan betyde: problemer eksisterer, men der er ikke noget, der ikke kan klares. Ulempen ved mianzi i dette tilfælde er, at hvis der opstår et alvorligt 15

16 problem, så benytterne kineserne sig alligevel af denne vending, da andet kan medføre tab af mianzi. Derudover skriver Chineseonthego.com, at det på en kinesisk arbejdsplads kan være svært at få ordentlig feedback, da opretholdelsen af egen og andres mianzi er så vigtig for at bevare en behagelig arbejdsplads, og at der derfor sjældent kommer negativ feedback. De problemer der så end måtte være, er derfor sværere at løse, da der ingen konfrontationer må opstå. 16

17 3. Teorikapitel 3.1. Frederick Herzberg: I dette kapitel har vi valgt at bruge de danske oversættelser af Herzbergs faktorer, da vi derved bedre kan få en indsigt i definitionen på begreberne. Frederick Herzberg var en amerikansk arbejdspsykolog. Han levede fra , og hans mest kendte teori er to-faktor-teorien fra 1959, som er dette projekts primære teori. Herzbergs teorimetode er kvalitative interviews. Interviewpersonerne skulle identificere tidspunkter i deres arbejdsliv, hvor deres følelser omkring jobbet med sikkerhed var højere eller lavere end normalt (Hein, 2009:125) Hein skriver om Herzbergs teori følgende: Man kan sagtens få medarbejderne til at gøre, som man ønsker men det er dog ikke nødvendigvis ensbetydende med, at medarbejderne er motiverede (Hein, 2009:122) To-faktor-teorien: Herzberg mener, at der er to afgørende faktorer, når medarbejderen motiveres: hygiejnefaktorer (vedligeholdelsesfaktor) og motivationsfaktorer. Job-tilfredshed og job-utilfredshed er forårsaget af forskellige faktorer i arbejdssituationen. De faktorer, der fører til tilfredshed vedrører selve udførelsen af arbejdet; en mangel på en af disse fører ikke til utilfredshed men kun ikke-tilfredshed. De faktorer, som leder til utilfredshed, vedrører arbejdsomgivelserne, og hvis man fjerner en sådan faktor, resulterer det ikke i fuldkommen tilfredshed men betyder blot, at man ikke længere er utilfreds. Kun de faktorer, som fører til tilfredshed, er i stand til at 17

18 motivere individet til en speciel god udførelse af jobbet, og kaldes motivationsfaktorer. (Herzberg, 1959:8) Når der opstår følelser omkring utilfredshed på jobbet, er det ikke følelser, der hænger sammen med jobbet, men de betingelser, der er omkring jobbet. Når arbejdet forekommer uretfærdigt og uorganiseret opstår der et usundt arbejdsmiljø. Faktorer involveret i disse situationer kalder Herzberg for hygiejne (Herzberg, 1967: 113) Det vil sige, at hygiejnefaktorerne kan forebygge samt påvirke en medarbejders jobutilfredshed, mens motivationsfaktorerne henholdsvis forøger og formindsker medarbejderens job-tilfredshed (Hein, 2009:136) Faktorerne: Herzberg opererer med nogle faktorer, der alle påvirker en medarbejders indstilling til sit job i en positiv eller negativ måde (Hein, 2009:128). Han observerede, at der var forskel på, hvordan disse faktorer virkede. Nogle faktorer blev der oftere relateret til i situationer, hvor medarbejderen havde følt utilfredshed og utilstrækkelighed, mens andre oftere blev relateret til i sammenhænge, hvor medarbejderen udviste høj tilfredshed og tilstrækkelighed med sit job (Hein, 2009:136). Faktorerne er udtryk, der udløser følelser, som medarbejderen omtaler i forbindelse med forskellige situationer (Herzberg, 1959:74): Anerkendelse: Hovedkriteriet for denne faktor er en vilkårlig anerkendelseshandling overfor medarbejderen. Kilden, der udfører anerkendelseshandlingen, kan være enhver eksempelvis lederen eller en kollega. En handling indeholdende opmærksomhed på medarbejderen, ros eller kritik er involveret (Herzberg, 1959:74). Præstation: Denne faktor indbefatter fiasko, mangel på præstation, en heldig afslutning på et stykke arbejde, løsning af problemer eller retfærdiggørelse. 18

19 Hovedidéen bag denne faktor er, at medarbejderen giver udtryk for at kunne se resultater i arbejdet (Herzberg, 1959:75). Mulighed for vækst: Mulighed for vækst indeholder både det element, at medarbejderen er i stand til at bevæge sig op eller ned indenfor hans organisation, samt det element, at medarbejderen kan fremme sin egen situation gennem en videreudvikling af sine færdigheder indenfor sit fag (Herzberg, 1959:75). Forfremmelse: Forfremmelse indbefatter en situation, hvor der sker en forandring i personens status eller position i firmaet. Dette er for eksempel, når en person flytter fra en afdeling af firmaet til en anden, uden en umiddelbar forandring i status, men med øget mulighed for ansvar i jobbet. Forfremmelse definerer dermed ikke kun egentlige forfremmelser i firmaet, men også når medarbejderen oplever øget ansvarlighed i jobbet (Herzberg, 1959:76). Løn: Løn, som faktor, repræsenterer alle situationer, hvor kompensation er vigtig. Det kan eksempelvis fremstå negativt i forbindelse med uopfyldte forventninger om lønforhøjelser (Herzberg, 1959:76). Mellem-menneskelige forhold: Disse forhold spiller en rolle i situationer, der indeholder anerkendelse og/eller statusændringer internt i firmaet eller politikken i firmaet: Vi begrænsede imidlertid vor kodning af mellem-menneskelige forhold til de historier, hvor der er en faktisk mundtlig udtalelse om kendetegn ved interaktionen mellem den talende person og et andet menneske (Herzberg, 1959:77). Teknisk ledelse: Denne faktor dækker over ledelsens udvikling af medarbejdernes kompetencer eller mangel på samme, og hvorvidt arbejdslederen udviser retfærdighed eller uretfærdighed blandt sine medarbejdere. Desuden er denne kategori også udarbejdet fra udsagn om 19

20 arbejdslederens villighed eller uvillighed til at lære fra sig til medarbejderne (Herzberg, 1959:78). Ansvar: Denne faktor er fremkommet af beskrivelser, hvor der opleves tab af tilfredshed eller en negativ holdning til arbejdet, der kommer fra manglende ansvar. Ansvar, som faktor, inkluderer ydermere de begivenhedsforløb, hvor informanten rapporterer, at denne føler sig utilfreds ved at få ansvar for sit eget eller andres arbejde (Herzberg, 1959:78). Virksomhedspolitik og administration: Denne kategori beskriver de komponenter ved et begivenhedsforløb, hvor nogle generelle aspekter ved firmaet er en faktor (Herzberg, 1959: 78). Der findes to karakteristika ved generel virksomhedspolitik og administration: Den ene havde at gøre med tilstrækkeligheden eller utilstrækkeligheden af virksomhedens organisation eller ledelse (Herzberg, 1959:78). Den anden slags generelle karakteristika ved virksomheden drejer sig ikke om utilstrækkelighed, men om skadelige eller gavnlige virkninger af virksomhedens politik (Herzberg, 1959: 79). Selve arbejdet: Arbejdet bliver anvendt, når informanten nævner arbejdsudførelsen eller arbejdsopgaverne som førende til gode eller dårlige følelser vedrørende jobbet (Herzberg, 1959:79). Faktorer i den private tilværelse: Der refereres til denne faktor, når arbejdet påvirker privatlivet Vi accepterede dog situationer, hvor nogle aspekter af arbejdet påvirkede den private tilværelse på en sådan måde, at virkningen var en faktor i svarpersonens følelser overfor sit arbejde (Herzberg, 1959:79). Status: Status forekommer når informanten nævner et vilkårligt tegn eller tilhørsforhold til status, som bliver en faktor i dennes følelser for sit arbejde (Herzberg, 1959:79). Jobsikkerhed: Her er det, det objektive tegn på tilstedeværelse eller fravær af jobsikkerhed, der analyseres. Herunder fokuserer Herzberg på 20

21 ansættelsesvilkår, firmaets stabilitet eller ustabilitet, der fortæller om en persons sikkerhed i jobbet (Herzberg, 1959:80) Hygiejnefaktorer/vedligeholdelsesfaktorer: Hygiejnefaktorerne er følgende: teknisk ledelse, mellem-menneskelige forhold, løn, virksomhedspolitik og administration, og jobsikkerhed. Når disse faktorer forværres til et niveau, der er uacceptabelt for den ansatte, så mener Herzberg, at der kommer job-utilfredshed hos den enkelte medarbejder (Herzberg, 1967: 113). Herzbergs ærinde er at forebygge, at medarbejdere får psykiske lidelser, og ligesom god hygiejne forebygger fysiske sygdomme, kan man også forebygge utilfredshed og demotivation på arbejdspladsen gennem en tilstrækkelighed i opfattelsen af hygiejnefaktorerne (Hein, 2009:137). Når hygiejnefaktorerne nedprioriteres til et niveau, der er under det acceptable, udløser det job-utilfredshed. Det modsatte er dog ikke tilfældet, for når arbejdsforholdene er optimale, er medarbejderne ikke utilfredse dog heller ikke tilfredse. Det eneste, man kan forvente ved at opfylde medarbejdernes hygiejnebehov er at forebygge en ringe arbejdsmæssig præstation og utilfredshed (Hein, 2009:137). Herzberg mener, at det som hygiejne-faktorerne er med til, er forebyggelsen af utilfredshed på arbejdspladsen. Dette er der et behov for hos alle medarbejdere (Herzberg, 1967:115) Motivationsfaktorer: Motivationsfaktorerne er følgende: selve arbejdet, præstation, mulighed for vækst, ansvar og anerkendelse (Herzberg, 1967:80). De faktorer, der fører til positive arbejdsholdninger, gør det, fordi de tilfredsstiller individets behov for selvaktualisering i arbejdet. Motivationsfaktorerne dukker op, når en medarbejder føler sig motiveret, hvilket sker når medarbejderen føler sig 21

22 tilfreds med sit job og føler at have opnået succes eller kan se muligheder for vækst (Herzberg, 1967: 113). Herzberg mener, at når job-konteksten bliver karakteriseret som optimal, så vil man ikke opnå utilfredshed, men man vil derimod heller ikke få en positiv medarbejder (Herzberg, 1967: 114). De faktorer, som fører til positive job-holdninger for medarbejderen, forekommer fordi, at disse tilfredsstiller behovet for selvaktualisering for medarbejderen i dennes arbejde (Herzberg, 1967: 114). Motivationsfaktorerne knytter sig dermed til menneskets behov for at præstere og realisere sig selv, og arbejdet er et af de væsentligste områder for et individs selvrealisering (Hein, 2009:137) Hygiejnefaktorer kontra motivationsfaktorer: Herzberg hævder, at hygiejne- og motivationsfaktorerne tilhører hver sin skala. Det vil sige, at det, der fungerer som en motivationsfaktor, ikke kan medføre jobutilfredshed og demotivation, mens det, der er hygiejnefaktorer, ikke kan udløse jobtilfredshed og motivation (Hein, 2009:141): Herzberg pointerer, at i de job, hvor mulighederne for at udleve motivationsfaktorerne optimalt, er ringe, for eksempel ved udpræget rutinearbejde, bliver hygiejnefaktorerne særdeles vigtige som forebyggende foranstaltning (Hein, 2009:138). Herzberg mener, at hygiejnefaktorernes funktion vil være at gøre arbejdet mere tåleligt for medarbejderen. Man kan ikke forvente opfyldelse af hygiejnefaktorerne det er imod arbejdsmotivations struktur og natur. Jo mere en medarbejder får realiseret motivationsfaktorerne, jo mere vil han kunne acceptere en ringere opfyldelse af hygiejnefaktorerne (Hein, 2009:138). 22

23 Hein hævder om Herzberg: at når hygiejnefaktorerne gør arbejdet mere udholdeligt, må det ikke forveksles med, at motivationen hos medarbejderen stiger (Hein, 2009:138). Ifølge Herzberg er de motiverende faktorer dem, der opfylder medarbejderens behov for kreativitet, mens hygiejnefaktorerne derimod er dem, der tilfredsstiller medarbejderens behov for en retfærdig behandling på arbejdspladsen (Herzberg, 1967:116). Herzbergs teori beskriver kompleksiteten af motivation, og derfor benytter vi denne som projektets primære teori Kritik af Herzberg: En kritik af Herzbergs teori er, at han skelner skarpt mellem utilfredshed og tilfredshed. Altså Herzberg stiller dem skarpt op og tager ikke hensyn til, at der kan være en mellemvej mellem tilfredshed og utilfredshed. Derudover tager Herzbergs teori ikke højde for eksempelvis samfundsmæssige og individuelle forskelle, hvilket vil sige, at teorien ikke tager højde for de forskelle, der er på individer samt deres de forskellige oplevelser, historier og erfaringer, individerne har med sig i bagagen. Derudover er teorien baseret på et meget smalt empirisk grundlag. Han bruger enkelte faggrupper i analysen til at generalisere ud fra. Derfor kan det være svært at bruge Herzbergs teori på andre faggrupper, da han ved at vælge nogle bestemte faggrupper har afgrænset sig fra resten. Herzberg har lavet sin undersøgelse ved at lave 200 interviews med medarbejdere (Hein, 2009:126), og derfor er det en meget lille og ikke repræsentativ del, der er det empiriske grundlag for teorien. Herzberg og hans kollegaer har dog efter 1959 lavet yderligere 12 undersøgelser med i alt 1685 interviewpersoner, der har bekræftet de oprindelige analyseresultater (Hein, 1959:127). 23

24 Kritikken af Herzbergs teori prøver projektet at opveje ved at lade vores egen empiri italesætte nogle faktorer/temaer, der er forskellige fra Herzbergs. Dermed kan man diskutere empirien overfor Herzbergs teori. Endnu et kritikpunkt ved undersøgelsen er, at den forudsætter: at respondenterne rent faktisk er i stand til at placere deres egne følelser omkring arbejdet på et kontinuum og ud fra dette udvælge episoder, som relaterer til ekstremerne (Hein, 2009:127). Man kan som forsker ikke vide, hvorvidt ens interviewpersoner er i stand til dette, og ønskede man at påvise Herzbergs teori, ville sådanne interview være overflødige. Herzbergs teori er desuden lidt forældet og opererer med et mindre moderne individ i forhold til det, dette projekt opererer med. Derfor vælger projektet at diskutere teorien med empirien, så teorien udfordres af den nyindsamlede empiri. 24

25 3.2. Axel Honneth: For at undersøge om motivation er kulturafhængigt, er det nødvendigt at forstå de bagvedliggende faktorer, der danner emotionel følelse af motivation hos medarbejderen. Ud fra empirien kan det udledes, at anerkendelse er en betydningsfaktor i motivationen af medarbejderen, hvilket også indgår i Herzbergs teori. Af den grund bestræber følgende afsnit sig på at frembringe betydningen bag begrebet anerkendelse gennem Axel Honneths teori om behovet for anerkendelse Individets behov for anerkendelse: Anerkendelse betegner den ekspressive handling, hvor en anden person gives anseelse. (Honneth, 2000:22). Anerkendelse består, med udgangspunkt i Honneths definition af anerkendelse, af tre sfærer. Alle sfærer er essentielle led i individets udvikling fra spæd til voksen (Honneth, 2000:14). Hver enkel anerkendelsessfære skal erfares, for at individet som helhed kan tildele sig de tre grundlæggende former for forholden til sig selv. De tre former er selvtillid, selvagtelse og selvværdsættelse. Anerkendelse af individet bevirker en opretholdelse af de tre former. Hvis formerne ikke realiseres, vil konsekvenserne være uligevægt i de tre anerkendelsessfærer, hvilket vil skabe uligevægt hos individet. Anerkendelse er derfor en nødvendighed for, at individet har et tilfredsstillende liv. De tre anerkendelsessfærer er privatsfæren, herunder familie og venskaber, den retslige sfære og den solidariske sfære, som råder over kulturelle, politiske og arbejdsmæssige fællesskaber (Honneth, 2005:95). Den første anerkendelsessfære er privatsfæren. Den er unik i sin form, idet kærlighed, som hører ind under denne sfære, ifølge Honneth skaber forudsætningen for individets ageren i et intersubjektivt forhold. Det gensidige kærlighedsforhold ruster individet til erkendelse af at være led i et emotionelt og afhængigt forhold. Gennem 25

26 relationen til det andet individ lærer man, hvorledes ens eget og modpartens anerkendelsesbehov opfyldes. Familien og venskaberne muliggør etableringen af det intime indblik hos den anden part i form af værdier, indstillinger og ressourcer. Herigennem vedligeholdes den fundamentale selvtillid (Honneth, 2005:106). Individets grundlag for dens agerren i sociale og samfundsmæssige fællesskaber dannes i privatsfæren. Den anden anerkendelsessfære er den retslige sfære. Gennem de universale rettigheder, som man tildeles i samfundet, lærer individet, som medaktør i samfundet, at få selvrespekt. Individet bliver derfor i stand til at indgå i retsmæssige relationer. Anerkendelsen opstår herigennem af de rettigheder, der sikrer individet mulighed for realisering gennem handlefrihed i samfundet (Honneth, 2005:120). Den tredje form for anerkendelsessfære er den solidariske sfære. I denne sfære bliver individet anerkendt for dens positive engagement og deltagelse i samfundets fællesskaber (Honneth, 2000:16). Denne anerkendelse beror sig på individets unikke kvaliteter og specialiteter, som individet bidrager med i samfundet. Der skabes en praktisk værdsættelse af individet som medlem af et trofast fællesskab, hvorigennem anerkendelsen opleves (Honneth, 2005:129). Anerkendelsessfærerne fremstilles, som havende en afgørende betydning for individets udvikling: Anerkendes individet ikke, eller er det ude af stand til at få følelsesmæssig støtte, kognitiv agtelse eller respekt og social agtelse, risikerer det at miste det positive forhold til sig selv, som er grundliggende for dets udvikling (Honneth, 2000:18). Det står derfor klart, at anerkendelse er et vigtigt led i subjektets positive udvikling. Den manglende anerkendelse og de dertilhørende krænkelser, skaber ifølge Honneth 26

27 forudsætningen for den moralske forståelse (Honneth, 2000:18). De negative oplevelser af den manglende anerkendelse eller emotionel støtte skaber derfor en forbindelse mellem anerkendelse og moral. Hvorvidt det er de negative eller positive procedurer, der skaber grundlag for individets moralske læring, er ikke interessant for projektet. Det interessante er, at anerkendelse og moral har en forbindelse. Projektets empiri viser umiddelbart ingen tegn på, at moral påvirker motivationen, men det er vigtigt at have forbindelsen mellem moral og anerkendelse for øje. I analysen vil det blive undersøgt, om individer fra forskellige kulturbaggrunde kan tildeles anerkendelse på forskellige måder, da sandsynligheden for afvigelser i anerkendelsessfærerne kan være en realitet, idet privatsfæren, den retslige sfære og den solidariske sfære kan tænkes at være forskellige, når man undersøger individer fra andre kulturbaggrunde end den vestlige. Generelt tillader Honneths teori, at projektet systematisk kan inddele interviewpersonernes udtalelser om, hvorfra behovet for anerkendelse stammer. Er anerkendelse lige vigtigt for individer med forskellige baggrunde på arbejdspladsen? Den form for anerkendelse, hvilken projektet på forhånd lægger op til, er anerkendelsen i arbejdsregi og på arbejdspladsen, hvor anerkendelse opstår gennem social værdsættelse. I forlængelse heraf skaber arbejdspladsen muligheder for individets identitetsdannelse. Dette sker i kraft af erfaringen af anerkendelse, som hænger sammen med den samfundsmæssige indretning og fordeling af arbejdet fordi den kulturelle forforståelse af arbejdsopgaver og hierarki dannes i samspil med den sociale værdsættelse, som det er muligt for medarbejderen at opnå indenfor virksomheden gennem erfaringer og de hertil tilegnede egenskaber (Honneth, 2000:46). Det er ikke selve identitetsdannelsen, der er interessant for projektet, men hvorvidt individet anerkendes på arbejdspladsen. Når man kommer fra en anden baggrundskultur end den vestlige, kan den samfundsmæssige indretning og opfattelse af arbejdet være anderledes end vores. Derfor har medarbejderen andre, flere, færre, bedre eller dårligere muligheder og derfor andre behov og forventninger til arbejdet og værdsættelsen hertil: 27

28 Anerkendelsens forskelligartede betydningsindhold (vil) til enhver tid (være) forbundet med særskilte moralske perspektiver (Honneth, 2000:79). Det kan derfor være interessant at undersøge, hvorvidt baggrunden og ens moralske opfattelse hænger sammen. Ud fra Honneths synspunkt er der en klar kobling mellem moral og samfund. Idet vi bevæger os over i en anden moralsk forståelse, vil samfundet også ændre sig, hvis man følger Honneths tankegang. Den moralske opfattelse, hvilket kan påvirke forventningerne og behovet for anerkendelse hos medarbejderen, er derfor på sin vis baggrundsafhængigt. Hertil skal det overvejes, hvorvidt anerkendelse er den eneste faktor, individet har en forudindtaget opfattelse af, grundet sammenspillet med moralen. Desto mere påvirket individet er af samfundets moral, desto mere kulturafhængigt vil behovet for anerkendelse være. Hvis anerkendelse viser sig at være kulturafhængigt, er det tænkeligt, at andre faktorer viser sig at være det samme. Dette er et interessant spørgsmål, der vil bringe projektet tættere på en forståelse af, om motivation er afhængigt af ens baggrund. Eftersom Honneth ikke omtaler andre faktorer end anerkendelse, benyttes hans teori i dette projekt som sekundær teori Kritik af Honneth: Axel Honneth hævder blandt andet, at vores identitet afhænger af anerkendelse, og at et menneske derved ikke kan udvikle en personlig identitet uden anerkendelse (Honneth, 2006:8). Herved tager Honneth i høj grad ikke højde for spørgsmålet omkring, hvorvidt det er tilstrækkeligt kun at tale om anerkendelse i forbindelse med udviklingen af identitet. For kunne det tænkes, at der også var andre faktorer, der gjorde sig gældende i et individs identitetsudvikling, vil Honneths teori vise sig at være ufuldstændig. I forlængelse af dette, mener Honneth ydermere, at selvom idealet om det gode liv ændrer sig i takt med tiden, forbliver betingelserne herfor de samme (Honneth, 2006:9). Hertil synes man at kunne diskutere, hvorvidt nutidens samfund 28

29 og globalisering kan have en indvirkning på disse betingelser og altså derved i nogen grad gøre denne regel ugyldig? Honneth differentierer også, som tidligere nævnt, sit anerkendelsesbegreb i tre forskellige anerkendelsessfærer. Denne opdeling kan dog i virke som en forenkling af den menneskelige handlen, og det kan derfor diskuteres om denne form kan have en udelukkende effekt. 29

30 3.3. Abraham Maslow: Abraham Harold Maslow ( ) var en amerikansk psykolog, og er ophavsmand til behovshierarkimodellen (Hein, 2009:67). Formålet med Maslows teori: Maslow ville ikke fokusere på enkeltdele af motivationen, men derimod skabe et samlet billede af den menneskelige natur. Han hævder, at individet er et integreret hele, og dermed er hele individet, der er motiveret og ikke kun en del af det (Hein, 2009:70). Behovshierarkiteoriens grundtanke er, at al menneskelig adfærd er betinget og styret af udækkede behov: Udækkede behov er styrende for individets adfærd, fordi man vil søge at få dem dækket. Når et behov er udækket, dominerer det hele organismen, og alt er fokuseret på det udækkede behov i en sådan grad, at det kan synes, som om det er det eneste behov, der eksisterer (Hein, 2009:71). Når et behov er helt eller tilstrækkeligt dækket, vil det næste behov i behovshierarkimodellen fremkomme for individet som det motiverende (Hein, 2009:72): Når et behov har været rimeligt dækket igennem en længere tid, vil det ikke længere fungere som en aktiv determinerende faktor for adfærd, men bliver i stedet til et potentielt behov. Potentielle behov kan opstå på et tidspunkt, hvis de igennem længere tid ikke er dækket (Hein, 2009:72). Maslow skelner mellem fem forskellige behov: 1: Fysiologiske behov, 2: Sikkerhedsbehov, 3: Behov for tilhørsforhold, 4: Agtelsesbehov, 5: Selvaktualiseringsbehov. 30

31 De fysiologiske behov er biologiske og fysiologiske processer. Disse skaber lyst eller trang hos det enkelte individ, så det kan dække behovene for eksempel sult, tørst, hvile, sex og lignende, og det er det mest dominerende af alle behov (Hein, 2009:72): Når disse behov er konstant tilfredsstillet, vil de ophøre med at eksistere som aktive determinanter for adfærden. Nu eksisterer de kun potentielt, forstået på den måde, at de kan dukke op igen og dominere organismen, hvis de tilsidesættes gennem længere tid (Hein, 2009:73). Sikkerhedsbehovet er, når ovenstående behov er dækket, så vil dette behov blive vækket. Dette omfatter behov som stabilitet, beskyttelse, frihed for angst og kaos, struktur, lov og orden, grænser og lignende (Hein, 2009:74). Hein påpeger vedrørende sikkerhedsbehovet: Alt andet synes mindre vigtigt end behovet for sikkerhed også det fysiologiske behov fordi det må antages at være dækket i sådan en grad, at det undervurderes (Hein, 2009:74). Behovet for tilhørsforhold opstår, når de to ovenstående behov er dækket. Dette behov indeholder dét at give og modtage affektion. Såfremt dette behov er udækket, vil mennesket rumme en følelse af ensomhed, og derfor længes efter en relation i en vilkårlig gruppe eller en familie (Hein, 2009:75). Agtelsesbehovet kan deles op i to: Det første sæt af agtelsesbehov handler om det indre og kommer af et ønske om styrke, præstation, tilstrækkelighed og kompetence eller lignende. Det andet handler om det ydre og kommer af ønsket om prestige, omdømme, status og så fremdeles. Når dette behov er dækket, fører det til en følelse af selvtillid og forhøjet selvværd. Når det er udækket, fører det til en følelse af eksempelvis mindreværd og utilstrækkelighed eller lignende (Hein, 2009:75). Selvaktualiseringsbehovet adskiller sig fra de fire første behov, og det fremstår som værende det motiverende for individet, når de fire ovenstående behov er tilstrækkeligt 31

32 dækkede. Dette behov indeholder en tro mod naturen, og en tro på at individet skal gøre det, de er bedst til (Hein, 2009:76). Selvaktualiseringsbehovet ophører ikke med at dominere organismen når det dækkes, men individet vil hele tiden motiveres af dette behov (Hein, 2009:76) Kritik af Abraham Maslow: Maslow er mere abstrakt end konkret, og hans værker bærer præg af en igangværende og ikke afsluttet tankeproces. Man kan også kritisere, at hans teorier ikke er videnskabeligt testede og empirisk underbyggede men det kan opfattes som en misforståelse af Maslow, da han ikke fremsætter sine teorier og tanker som videnskabeligt i traditionel forstand, og det ikke er hans ærinde (Hein, 2009:95-96). Desuden er Maslows behovshierakiteori heller ikke af nyere dato, hvilket kan gøre den lidt forældet i forhold til vores projekt, der opererer med den nuværende medarbejder. Dette er også grunden til, at Maslow anvendes som sekundær teori og i sammenspil med andre teoretikere og projektets empiri Sammenfattende teoriafsnit: I projektets undersøgelse er det relevant at diskutere, hvad motivation indbefatter ud fra vores teori. Begrebsafklaringen af motivation påpeger, at det er kontekstafhængigt og individuelt, hvad der motiverer én. Dette er i overensstemmelse med både Herzberg og Maslows teori. Herzberg opererer, som tidligere nævnt, med flere faktorer, der opdeles i henholdsvis vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer. Han nævner dermed flere faktorer, der kan motivere mennesket, hvilket bevidner begrebets kompleksitet. Maslows behovshierarkimodel bekræfter det kontekstafhængige element ved opfattelsen af motivation. Han mener, at man først vil søge efter at få stillet de fysiologiske behov og herefter bevæge sig længere op i modellen, hvor det til slut vil 32

33 være selvaktualiseringsbehovet, der motiverer en. Dermed er det afhængigt af, hvor højt man er kommet i behovshierarkimodellen, hvad der motiverer én, og herved er det kontekstafhængigt samt individuelt. For at forstå motivation, som begreb, er det væsentligt at sammenholde projektets valgte teorier overfor hinanden. Både Herzberg og Maslow bekræfter gennem deres teori sammenhængen mellem behov og motivation, og dermed er en sammenholdning mellem disse to teorier også muligt. Herzbergs to-faktor-teori opstiller en række faktorer, der henholdsvis kan vedligeholde arbejdsglæden hos medarbejderen eller motivere medarbejderen. Under hver af disse faktorer hører nogle behov, man kan få dækket i en tilfredsstillende eller utilfredsstillende grad. Dermed kan Herzbergs faktorer realiseres i en tilfredsstillende grad gennem Maslows behov. En medarbejder, der finder sin løn tilfredsstillende, vil derigennem kunne opfylde sine fysiologiske behov. Dette er illustreret i følgende skema: Fysiologiske behov ß à Løn Hermed bekræftes forbindelsen mellem Herzbergs løn-faktor, der er en vedligeholdelsesfaktor, og Maslows laveste behov i modellen dette vil ifølge teorierne skabe en medarbejder med en mindre job-utilfredshed, der motiveres af det næste behov i behovshierarkimodellen: sikkerhedsbehovet. Sikkerhedsbehovet refererer til et menneskes følelse af stabilitet, orden og tryghed. Dette behov kan opfyldes, såfremt medarbejderen føler dennes jobsikkerhed tilstrækkelig tilfredsstillende. Jobsikkerhed, der er en af Herzbergs vedligeholdelsesfaktorer, fokuserer på medarbejderens ansættelsesvilkår samt 33

34 firmaets stabilitet eller mangel på samme, hvilket i den grad har en påvirkning på medarbejderens oplevelse af sikkerhedsbehovet. Dette ses nedenfor i skemaet: Sikkerhedsbehovet ß à Jobsikkerhed Det næste trin i Maslows model er, som tidligere nævnt, behovet for tilhørsforhold, hvilket omfatter menneskets behov for sociale relationer. Ifølge Herzberg er dette behov ikke motiverende for mennesket, eftersom dette kan realiseres gennem hans faktor vedrørende de mellem-menneskelige forhold, der jævnfør ham, kun påvirker vedligeholdelsen af arbejdsglæden og ikke medarbejderens opfattelse af motivation. Forbindelsen mellem Maslows behov for tilhørsforhold og Herzbergs faktor om mellem-menneskelige forhold er skitseret i det følgende skema: Behovet for tilhørsforhold ß à Mellem-menneskelige forhold I de tre ovenstående punkter modsiger Maslow og Herzbergs teorier hinanden, da Maslow, som sagt, hævder at et udækket behov udløser en motivation, mens Herzberg mener, at flere udækkede faktorer og dermed også behov kun udvises i en forringet job-utilfredshed. Når man derfor sammenholder teorierne med hinanden, ville de fysiologiske behov, sikkerhedsbehovet samt behovet for tilhørsforhold ifølge Herzberg ikke fortælle noget om medarbejderens opfattelse af motivation, men derimod kun noget om medarbejderens opfattelse af job-utilfredsheden og derved arbejdsglæden. Efter behovet for tilhørsforhold vil man ifølge Maslow motiveres af agtelsesbehovet, der både omhandler et indre behov for at lave en god præstation samt et ydre behov om at anerkendes for dette. For at sammenholde dette med Herzbergs teori, vil dette behov kunne dækkes af en følelse af tilstrækkelig tilfredshed omkring motivationsfaktorerne som præstation og anerkendelse. Præstation udvises, når en 34

35 medarbejder giver udtryk for at kunne se resultater i dennes arbejde, og dette er, jævnfør både Herzberg og Maslow, motiverende for mennesket. Dette er illustreret i skemaet nedenfor: Agtelsesbehovet ß à Anerkendelse Præstation Anerkendelse indeholder en handling, der tillægger opmærksomhed på medarbejderen og involverer en form for feedback. Ligesom med præstation, omtaler både Herzberg og Maslow også anerkendelse som værende et motiverende element for mennesket. Anerkendelse er også den faktor, der opereres med i Honneths teori. Han hævder ikke direkte, at anerkendelse har en betydning for et menneskes opfattelse af motivation, men derimod påpeger han, at anerkendelse er et grundlæggende element i menneskets udvikling i samfundet samt i forståelsen for samfundet. Honneth opererer med tre sfærer, hvori man kan anerkendes, og hver af disse udvikler forskellige evner hos mennesket. Det kan dermed konkluderes, at både Herzberg, Maslow og Honneth grundlæggende har den samme forståelse for anerkendelse. Anerkendes mennesket, udvikler man sig, og ifølge Herzberg og Maslow vil tilstrækkelig anerkendelse motivere medarbejderen. Dertil vil medarbejderen herefter motiveres af selvaktualiseringsbehovet, ifølge Maslow. Ved selvaktualiseringsbehovet menes et behov for selvrealisering samt en tro på sig selv. Dette behov er til forskel fra de andre et behov, mennesket altid vil søge at dække i højere og højere grad, såfremt de nedre behov er dækket. Dette er i tråd med Herzbergs opfattelse af en motivationsfaktor. Herzberg opstiller ikke sine motivationsfaktorer hierarkisk, men mener derimod, at alle motivationsfaktorer gavner menneskets selvrealisering, og dermed er Herzberg og Maslow enige i deres opfattelse af det motiverede menneske. Et motiveret menneske er for dem begge én, der stræber efter at præstere og realisere sig selv. 35

Maria Sørensen hold 262 Afløsningsopgave Esbjerg d 26/5/2008. Børn og Anbringelse. Indledning

Maria Sørensen hold 262 Afløsningsopgave Esbjerg d 26/5/2008. Børn og Anbringelse. Indledning Børn og Anbringelse Indledning Denne opgave handler om børn og anbringelse og nogle af de problemstillinger, som kan sættes i forbindelse med emnet. I lov om social service er det bestemt om særlig støtte

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

Indholdsfortegnelse.

Indholdsfortegnelse. Indholdsfortegnelse. Indledning Problemformulering Metode Leavitts model Coping Copingstrategier Pædagogens rolle Empiri Analyse/diskussion Konklusion Perspektivering Side 1 af 8 Indledning Der er mange

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed...

Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed... Den sociale kapital på Herningsholm Erhvervsskole 2017 Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen... 3 2 Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed... 3 Samarbejdsevne...

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse Roskilde Tekniske Skole. Skolerapport. Svarprocent: 88% (371/422)

Medarbejdertrivselsundersøgelse Roskilde Tekniske Skole. Skolerapport. Svarprocent: 88% (371/422) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 Roskilde Tekniske Skole Svarprocent: 88% (371/422) Skolerapport Model ENNOVA ENGAGEMENT MODEL Drivkræfter Engagement Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Tilfredshed

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51/56)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51/56) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 SOSU Nykøbing F Svarprocent: 91% (51/56) Skolerapport Model ENNOVA ENGAGEMENT MODEL Drivkræfter Engagement Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Tilfredshed

Læs mere

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE side 1 Critical Incident-metoden Den bedste metode til arketypebestemmelse er den såkaldte Critical Incident-metode, der i motivations-sammenhæng blev udviklet

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Undersøgelse af. Udarbejdet af: Side 1af 9 Studerende på Peter Sabroe

Undersøgelse af. Udarbejdet af: Side 1af 9 Studerende på Peter Sabroe Undersøgelse af Udarbejdet af: Side 1af 9 Problemformulering...3 Teoriafsnit...4 Undersøgelsen...5 Repræsentativitet...5 Interviewguiderne...5 Begreber...6 Metode...7 Konklusion...8 Litteraturliste...9

Læs mere

DEN GODE KOLLEGA 2.0

DEN GODE KOLLEGA 2.0 DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Primære opgave Ledelse. Teknologi. Personer. Primære opgave. Omgivelserne. Organisation Social struktur. Teknologi. Mål. Deltagerne.

Primære opgave Ledelse. Teknologi. Personer. Primære opgave. Omgivelserne. Organisation Social struktur. Teknologi. Mål. Deltagerne. Omgivelserne Organisation Social struktur Teknologi Mål Deltagerne Teknologi Primære opgave Ledelse Struktur/ roller Relationer mellem personer via primære opgave Personer Primære opgave INSTITUTIONER

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Alkoholdialog og motivation

Alkoholdialog og motivation Alkoholdialog og motivation Morten Sophus Clausen Psykolog Casper! Vi skal have en snak om alkohol. Jeg synes, du drikker for meget. Det typiske svar på den indgangsreplik vil nok være noget i retning

Læs mere

Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.

Læs mere

Vejledning til bedømmelsesdelen

Vejledning til bedømmelsesdelen Vejledning til bedømmelsesdelen Denne vejledning fungerer som et hjælpeværktøj til, hvordan du udfærdiger en bedømmelse og afholder en bedømmelsessamtale i FOKUS. Personelbedømmelsens formål FOKUS bedømmelsen

Læs mere

Antal inviterede: 2557

Antal inviterede: 2557 TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Forslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø

Forslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og

Læs mere

Den sunde arbejdsplads

Den sunde arbejdsplads Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på

Læs mere

Motivation når ledelsen ikke motiverer

Motivation når ledelsen ikke motiverer Motivation når ledelsen ikke motiverer Bacheloropgave HA 6.semester 2011 Søren Riisager Gruppe nr. 61 1 Motivation når ledelsen ikke motiverer Af Søren Riisager Erhvervsøkonomisk Bachelorprojekt 2011 Aalborg

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759

V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Motivation i praksis V/ Susanne Muusmann Lassen susanne@mausmann.dk Tlf. 3135 5759 Formål og program 1 At udforske hvad motivation er og hvordan man som leder kan medvirke til at det daglige arbejde bliver

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 Svarprocent: 88% (35 besvarelser ud af 4058 mulige) ESB Benchmarking rapport Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion 3 Information om undersøgelsen og resultatforklaring

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 84% (537 besvarelser ud af 636 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 84% (537 besvarelser ud af 636 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 Svarprocent: 84% (537 besvarelser ud af 636 mulige) ESB Benchmarking rapport Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion 3 Information om undersøgelsen og resultatforklaring

Læs mere

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering

Læs mere

MOTIVATION. Gruppe 5

MOTIVATION. Gruppe 5 MOTIVATION Gruppe 5 DEFINITION Motivation Movere (latin) at flytte eller bevæge noget i en bestemt retning eller mod et bestemt mål Motivationen er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

Udvælgelsen af andre er en helt essentiel opgave for enhver leder men også en krævende opgave, som mange har svært ved at håndtere.

Udvælgelsen af andre er en helt essentiel opgave for enhver leder men også en krævende opgave, som mange har svært ved at håndtere. Værktøjer til udvælgelse af andre Uddrag fra Del 1, Succesfuld ledelse Lederens overordnede målsætning er som tidligere nævnt at skabe og levere resultater gennem andre, og den første forudsætning for,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads

Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk

Læs mere

KFUM s Sociale Arbejde i Danmark: Bænkevarmerne/Folkekøkkenet i Kolding

KFUM s Sociale Arbejde i Danmark: Bænkevarmerne/Folkekøkkenet i Kolding KFUM s Sociale Arbejde i Danmark: Bænkevarmerne/Folkekøkkenet i Kolding I dette afsnit beskrives de overordnede elementer i forandringsteorien for Bænkevarmerne/Folkekøkkenet, der er en social café og

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Antal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport

Antal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION

Læs mere

GØR DET, DER ER VIGTIGT

GØR DET, DER ER VIGTIGT HELLE GØR DET, DER ER VIGTIGT Forestil dig, at du har et indre kompas. Et kompas, der aldrig tager fejl, som kender kursen og ved, i hvilken retning du skal. Sådan forestiller jeg mig værdier. Når vi har

Læs mere

Guldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1

Guldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1 Guldkorn og diamanter i det psykiske arbejdsmiljø 1 De 6 guldkorn i psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet: Tempo arbejdsmængde følelsesmæssige krav - m.v. Indflydelse: Arbejdsstedets indretning - arbejdets

Læs mere

Afdækning af din motivation

Afdækning af din motivation Afdækning af din motivation AS3 2 Motivationsfaktorer Det er meget forskelligt, hvad der motiverer os hver især. Med dette materiale kan du kortlægge, hvad der motiverer dig og derigennem finde dine motivationsfaktorer

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Bilag lektion 1: Sociologisk begrebsramme

Bilag lektion 1: Sociologisk begrebsramme Bilag lektion 1: Sociologisk begrebsramme Medierne fremhæver ofte religion og ideologi som de væsentligste forklarende faktorer for, at unge mennesker tiltrækkes af ekstremistiske miljøer og radikaliseres.

Læs mere

Den svære samtale - ér svær

Den svære samtale - ér svær Conny Hjelm 18. november 2017 www.diakoni.dk cohj@filadelfia.dk Den svære samtale - ér svær Conny Hjelm, Filadelfia Uddannelse cohj@filadelfia.dk Den svære samtale ér svær Nogle gange er samtalen svær,

Læs mere

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE Critical Incident-metoden Den bedste metode til arketypebestemmelse er den såkaldte Critical Incident-metode, der i motivationssammenhæng blev udviklet af den

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Perfektionisme. Perfektionisme

Perfektionisme. Perfektionisme Perfektionisme Perfektionisme I denne artikel (5 sider) kan du læse om perfektionisme. Du kan bl.a. læse om, hvad der kendetegner perfektionisme, om hvorfor perfektionisme er en illusion, og om forskellige

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2017

Trivselsundersøgelse 2017 Trivselsundersøgelse 2017 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 64 Inviterede 78 Svarprocent 82% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2018

Trivselsundersøgelse 2018 Trivselsundersøgelse 2018 Resultater for: - 2018 Rapportspecifikationer - 2018 Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak Motivation Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak En delvis præsentation Ledelsesrådgiver i Ledernes Hovedorganisation Ansvar for den interne ledelsesudvikling Underviser på CBS i strategi,

Læs mere

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL

WWW.REDENUNG.DK/GRAAZONER SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL SKEMAER OVER OPFYLDELSE AF KOMPETENCEMÅL Skemaerne viser udvalgte kompetencemål, som helt eller delvis kan opfyldes gennem Gråzoner-forløbet. Der er ved hvert færdighedsmål udvalgt de mest relevante dele

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Empowerment. Etiske perspektiver - v. Kasper Ploug Jepsen.

Empowerment. Etiske perspektiver - v. Kasper Ploug Jepsen. Empowerment Etiske perspektiver - v. Kasper Ploug Jepsen kj@vghf.dk Opfattelser af empowerment-begrebet Charles Dickens 1860:...I am empowered to mention that it is the intention of the person to reveal

Læs mere

Selvledelse. Selvledelse blandt akademikere

Selvledelse. Selvledelse blandt akademikere Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9 Stress og selvledelse... 10 Balance

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og stress

Psykisk arbejdsmiljø og stress Psykisk arbejdsmiljø og stress - Hvilke faktorer har indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes stress Marts 2018 Konklusion Denne analyse forsøger at afklare, hvilke faktorer der påvirker

Læs mere

I spørgeskemaet bliver du bedt om at tage stilling til en række udsagn om din leders ledelsesstil. Med din leder mener vi

I spørgeskemaet bliver du bedt om at tage stilling til en række udsagn om din leders ledelsesstil. Med din leder mener vi Spørgeskema til medarbejdere 2016 Velkommen til spørgeskemaet! I spørgeskemaet bliver du bedt om at tage stilling til en række udsagn om din leders ledelsesstil. Med din leder mener vi [Lederens navn]

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse (MTU) 2017

Medarbejdertrivselsundersøgelse (MTU) 2017 Medarbejdertrivselsundersøgelse (MTU) 2017 Århus Statsgymnasium Lærere Svarprocent: 88% (/80) Enhedsrapport GUIDE TIL FORTOLKNING OG ARBEJDET MED RESULTATERNE Indhold 01 ENGAGEMENT 02 ARBEJDSGLÆ- DE/LOYALITETSSAMMENL

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

Skanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73%

Skanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Arbejdsopgaver

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere Det foranderlige arbejdsliv Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 7.-9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Arbejdsliv Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Modellen for Menneskelig aktivitet - ERGOTERAPIFAGLIGT SELSKAB FOR PSYKIATRI OG PSYKOSOCIAL REHBABILITERING den 2. maj 2012

Modellen for Menneskelig aktivitet - ERGOTERAPIFAGLIGT SELSKAB FOR PSYKIATRI OG PSYKOSOCIAL REHBABILITERING den 2. maj 2012 Modellen for Menneskelig aktivitet - ERGOTERAPIFAGLIGT SELSKAB FOR PSYKIATRI OG PSYKOSOCIAL REHBABILITERING den 2. maj 2012 Sjælland 1 Fakta om MoHO Primært udviklet af Gary Kielhofner (1949 2010) med

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer 2 sp. kronik til magasinet Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer Det sociale er et menneskeligt grundvilkår og derfor udgør forståelsen for og fastholdelsen af de sociale normer et bærende

Læs mere

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z I V E R E T A F VÆ R D S Æ T T E M O T L S E H U M A N U N I V E R Z 20 1 MEDARBEJDERES STØRSTE BEHOV Jeg (Gary) spiste middag med en ven, som er leder i en stor, frivillig organisation. Jeg gav ham en

Læs mere

SKT JOSEFS SKOLE. Kultur og Identitet. xxxxxxxxxxx

SKT JOSEFS SKOLE. Kultur og Identitet. xxxxxxxxxxx SKT JOSEFS SKOLE. Kultur og Identitet. xxxxxxxxxxx 08-12-2009 Problemstilling: Der findes flere forskellige kulturer, nogle kulturer er mere dominerende end andre. Man kan ikke rigtig sige hvad definitionen

Læs mere

AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG

AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2012 AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG SAMLET KONKLUSION RESUME: SAMLET KONKLUSION 3518 svar giver en svarprocent på 75% - dog forskel på tværs af

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Skalaer i UiL foreløbig udgave

Skalaer i UiL foreløbig udgave Udd- Skala Dansk Navn English parat- Beskrivelse af egenskaber/færdigheder der måles vurd. * Den indre er drevet af interesse for eller glæde ved selve aktiviteten/opgaven. Den kan udvikles ved at give

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Holdninger, værdier og frivillige

Holdninger, værdier og frivillige Holdninger, værdier og frivillige Rie Skårhøj Sociolog, selvstændig, forfatter, mor, kristen, frivillig Frivillighed i dag Der er mange foreninger (ca 100.000) Man er med i en periode Der skal være kort

Læs mere

Et oplæg til dokumentation og evaluering

Et oplæg til dokumentation og evaluering Et oplæg til dokumentation og evaluering Grundlæggende teori Side 1 af 11 Teoretisk grundlag for metode og dokumentation: )...3 Indsamling af data:...4 Forskellige måder at angribe undersøgelsen på:...6

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

En leders opgaver19 består i at planlægge, fordele og kontrollere arbejdet, samt at træffe de nødvendige beslutninger.

En leders opgaver19 består i at planlægge, fordele og kontrollere arbejdet, samt at træffe de nødvendige beslutninger. Ledelse Lederens opgaver En leders opgaver19 består i at planlægge, fordele og kontrollere arbejdet, samt at træffe de nødvendige beslutninger. Opgaverne kan lidt skarpt opdeles i følgende hovedarbejdsområder:

Læs mere

De Syv Stråler. - den nye tidsalders psykologi 7:8. Erik Ansvang. www.visdomsnettet.dk

De Syv Stråler. - den nye tidsalders psykologi 7:8. Erik Ansvang. www.visdomsnettet.dk 1 De Syv Stråler - den nye tidsalders psykologi 7:8 Erik Ansvang www.visdomsnettet.dk 2 De Syv Stråler den nye tidsalders psykologi 7:8 Af Erik Ansvang Strålerne og mennesket Alt er energi. Mennesket er

Læs mere

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE

TRIVSELSUNDERSØGELSE TRIVSELSUNDERSØGELSE Designskolen Kolding 2018 Forfattere: Malene Skov Dinesen og Lars Dinesen, Ineva ApS Udgivelsesår: 2018 Side 0 af 20 INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDENDE BEMÆRKNINGER... 2 ARBEJDSGLÆDE,

Læs mere

Grønbech & Sønner - Code of Conduct

Grønbech & Sønner - Code of Conduct Grønbech & Sønner - Code of Conduct Hvorfor har vi en Code of Conduct (CoC)? Vores ry for at være ærlige og fair er fundamental for vores fortsatte succes. For at vi som virksomhed kan agere fair, etisk

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 SOSU Nykøbing F Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Skolerapport GUIDE TIL FORTOLKNING OG ARBEJDET MED RESULTATERNE Indhold 01 ENGAGEMENT 02 SAMMENLIGNING

Læs mere