Samlet arbejdsmiljørapport for socialområdet 2015

Transkript

1 Samlet arbejdsmiljørapport for socialområdet 2015 Indledning I det følgende præsenteres arbejdsmiljørapporten for det samlede socialområde som grundlag for jeres drøftelse i Hovedudvalget af hele kommunens arbejdsmiljø. Det skal bemærkes at der mangler arbejdsmiljørapporter fra henholdsvis Område ØRSTED og FAMILIEHUSET. Vi har med udgangspunkt i guide til udarbejdelsen af arbejdsmiljørapporten valgt, at opbygningen består af følgende dele: Helhedsbeskrivelse Vision for arbejdet med arbejdsmiljø på Socialområdet Konkrete initiativer og effekter Gode erfaringer Helhedsbeskrivelse På socialområdet arbejdes der mange steder særligt med udvikling og styrkelse af fagligheden og et skarpt fokus på kerneopgaven. Tæt knyttet hertil også tydelighed omkring rammer, retning og råderum bl.a. i forbindelse med med- og selvledelse. Der er også opmærksomhed på kontinuerligt at arbejde med at få Norddjurs Kommunes personalepolitik og nye ledelsesgrundlag til at leve i hverdagen på de mange forskellige tilbud på socialområdet. Der arbejdes også mange steder med kultur- og samarbejdsprocesser. På handicap- og psykiatriområdet er et jobrotations- og kompetenceudviklingsforløb i gang. Flere tilbud fra dette område beskriver desuden, at de har fokus på at få implementeret den viden og de kompetencer, som medarbejderne tilegner sig på dette forløb, i organisationen.

2 Udfordringer fysisk arbejdsmiljø 1. Arbejdsstillinger og forflytninger 2. Ventilation og skiftende temperaturer 3. Røg hos borgere 4. Fysiske rammer, pladsproblemer, flugtveje og udfordringer omkring kontorindretning 5. Særlige udfordringer vedrørende RUSMIDDELCENTRET psykisk/fysisk (henvendelse) Uddybende bemærkninger Ad 1: Der er igangsat eller igangsættes forskellige indsatser i forhold til forflytninger: fx uddannelse af forflytningsinstruktør og udarbejdelse af handleplan for det fysiske arbejdsmiljø. Et enkelt sted er udfordrende arbejdsstillinger svært at gøre noget ved grundet opgavernes særlige karakter. Ad 2: Flere steder tages der hånd om ventilationsproblemer og svingende temperaturer fx ved foretagelse af indeklimaundersøgelse, udluftning, løsning af problemerne med ventilationssystemet og løsning af problem med overophedning pga. sol fx i form af solfilm på vinduer. Ad 3: Der er udarbejdet en informationspjece om rygepolitik til borgere, som udleveres, hvor medarbejdere arbejder i borgerens eget hjem. I de botilbud, hvor borgerne bor, er der desuden fokus på ventilation og at få lukket døren til hjemmet når der ryges, så det ikke generer andre. Ad 4: Der er flere steder forskellige udfordringer med de fysiske rammer. Enten ved ældre byggeri, lange gange, så det er svært at opfange konflikter, støj på grund af loft mm. Der tages hånd om disse udfordringer bl.a. ved udarbejdelse af handleplaner. Ad 5: De fysiske udfordringer er gentagne gange påpeget uafhængigt af alle medarbejdere via de gennemførte APV er siden 2010 og trivselsmåling marts 2015, og omhandler til eksempel følgende: Dårlige/manglende pladsforhold. Medarbejdernes sikkerhed manglende flugtveje. Fysiske forhold gør at anonymiteten i forhold til klienter ikke kan overholdes i venterum/medicinudlevering/ved samtaler. Dette opleves af nogle borgere som meget ubehageligt, og i enkelte tilfælde holder det nogle borgere borte fra behandling Dårlig lydisolering Kulde/varme-påvirkning Tørre/røde øjne/slimhinder.

3 Kritisable toiletforhold. Øget infektionsrisiko. De ovennævnte fysiske forhold har også stor påvirkning på det psykiske arbejdsmiljø, idet personalet ønsker at overholde anonymiteten for klienterne jf. lovmæssige rammer, men bliver hindret i dette p.g.a. de fysiske forhold på centret. Mangel på kontorer og grupperum gør det desuden til en stor udfordring at udnytte medarbejdernes givne kompetencer og ressourcer. Der har indenfor de sidste år været løbende kontakt til Arbejdsmiljøcentret i Randers, der løbende har udarbejdet rapporter. Der vedlægges rapporter fra Arbejdsmiljøcentret i Randers, dateret , , , samt Udfordringer psykisk arbejdsmiljø 1. Sygefravær arbejdsrelateret og ikke arbejdsrelateret 2. Truende adfærd, vold 3. Alene arbejde 4. Mobning 5. Åben, ærlig og direkte kommunikation 6. Informationsniveau 7. Udfordrende pårørendesamarbejde Uddybende bemærkninger Ad 1: Der handles intensivt på både det arbejdsrelaterede og ikke arbejdsrelaterede sygefravær, da det belaster økonomi og arbejdsmiljø. På socialområdet er der igangsat en analyse af sygefraværet for at kunne målrette indsatsen, samt gøre brug af de forskellige erfaringer til nedbringelse af sygefraværet der er på tværs af området. Herudover er igangsat et sygefraværsprojekt, hvor der er ansat en trivselskonsulent. Formålet er bl.a., at understøtte ledernes arbejde med at følge op på sygefraværet og trivslen. Trivselskonsulenten arbejder tæt sammen med kommunens nyansatte arbejdsmiljøkonsulent. På de enkelte ledelsesområder er der igangsat forskellige initiativer for at nedbringe sygefraværet såsom dokumentation og opfølgning på sygefraværet, trivselsundersøgelser, fokus på belastninger for personalet ved udad reagerende borgere samt arbejde med social kapital.

4 Ad 2: Vi har fokus på, hvordan vold og trusler kan belaste arbejdsmiljø og medføre sygefravær, hvorfor tilbuddene har udarbejdet beredskabsplaner, til når skaden er sket, og politikker der kan virke forebyggende. Ad 3: Alene arbejde er tilfredsstillende for nogen, mens det er en belastning for andre, hvilket kan medføre stress og sygefravær. Hvor det er muligt, udformer tilbuddene arbejdsplanerne, så alene arbejde undgås, hvor det kan være en belastning. Ad 4: Det forebyggende arbejde mod mobning/chikane består bl.a. i udarbejdelse af handleplaner som en del af den samlede beredskabsplan, temadage om forebyggelse af mobning, igangsættelse af samarbejds- og kulturprocesser mv. Ad 5: Tæt koblet med ovenstående arbejdes der mange steder med at have en åben, ærlig og direkte kommunikation, hvor der er fokus på samarbejde, faglighed og at undgå talen bag om ryggen. Ad 6: Flere ledelsesområder arbejder aktivt med at højne informationsniveauet mellem ledelse og medarbejdere, da det efterspørges. Det foregår bl.a. gennem nyhedsbreve, møder, adgang til materiale på nettet, indsigt i budgetter mv. Ad 7: Nogle tilbud på socialområdet er udfordret i forhold til samarbejdet med pårørende, hvilket er belastende for alle involverede parter. Ledelsesområderne håndterer dette ved møder mellem ledelse, medarbejdere og pårørende, pårørendeaftener og via involvering af bruger- pårørende råd. Vision for arbejdsmiljøarbejdet på Socialområdet Vi vil være på forkant i arbejdet med arbejdsmiljøet, så vi: Arbejder sundhedsfremmende Arbejder forebyggende Sikrer tydeligt definerede rammer Ser resultater af vores arbejde

5 Mål for arbejdsmiljøindsatsen Socialområdet arbejder for at skabe velfungerende og dynamiske arbejdsmiljøer, hvor: Medarbejderne går trygge og glade på arbejde Arbejdsmiljøet skal bidrage til udviklingen af trivsel og sundhed Alle ledere og medarbejdere prioriterer høj faglighed og sikrer vidensdeling på tværs af organisationen Konstruktiv og effektiv kommunikation og information prioriteres Arbejdsmiljøarbejdet skal prioriteres højt og være synligt for alle ledere og medarbejdere. Konkrete initiativer Initiativer /kommende Effekter Psykisk arbejdsmiljø Udvikling af APV-proces Forenkling af APV Tydeligere overblik skemaer over arbejdsmiljøet Ikke anonyme skemaer Krav om kommentarer ved påpegning af udfordringer Udvikle arbejdsfællesskaberne Aktiviteter (fester, time outs, kaffe mv.) Temadage Samarbejdsprocesser Kollegial sparring Social kapital Forebyggelse og håndtering af mobning Synlig ledelse/ tydelige rammer Højt informationsniveau Indblik i budgetter Klarhed over opgaver, struktur og ressourcer på tilbuddene Konkrete handlemuligheder på udfordringer for ledelsen og AMR Færre tilfælde af mobning Øget vidensdeling og samarbejdsrelationer på tværs Færre arbejdsrelaterede sygemeldinger Færre arbejdsrelaterede sygemeldinger

6 Daglig planlægning og optimering af ressourceforbrug Velorganiseret LMU og AMR og inddragelse af LMU og AMR i budgetafklaringer Forebygge indsatser i forhold til vold og trusler Beredskabsplan Voldspolitik Forebygge alenearbejde Tydelighed om hvad er en magtanvendelse Konflikthåndtering Forebygge og nedbringe sygefravær Sparringspartnere og løbende supervision ved følelsesmæssige udfordringer Sygesamtaler Dokumentere fravær Ansætte sundhedscoach/konsulent Jobrotation- og kompetenceudvikling implementering af den nye viden/nye kompetencer Klare roller og opgaver for LMU og AMR Forbedret samspil mellem medarbejdere og LMU/AMR og områdemed og LMU Færre rapporterede tilfælde af vold og trusler Færre magtanvendelser Klare procedurer for håndtering ved tilfælde af vold/trusler Forbedring af arbejdsmiljø (evalueret via APV) Forbedret service til borgeren (tilfredshedsundersøg else) Bedre udnyttelse af ressourcer Fald i sygefravær Forbedring af arbejdsmiljø (evalueret via APV) Forbedret service til borgeren (trivselsundersøgelse) Bedre udnyttelse af ressourcer Øget faglighed Forbedret service til borgeren Øget jobtilfredshed (trivselsundersøgelse)

7 Videndeling og samarbejde på tværs af organisationen Social kapital proces Øget arbejdsglæde (trivselsundersøgelse) Færre tilfælde af mobning Øget vidensdeling og samarbejdsrelationer Trivsel Trivselsrunder Kommende på tværs Færre arbejdsrelaterede sygemeldinger Evaluering på effekterne af igangsatte trivsels- og sygefraværstiltag Fysisk arbejdsmiljø Brug af forflytningsinstruktør Forbedringer af indeklima (træk, varme, tørhed, røg fra borgeres hjem) Kommende/igangværend e Færre arbejdsskader Færre sygemeldinger pga. af fysiske skader Øget arbejdsglæde (trivselsundersøgelse) Gode erfaringer Systematisk arbejde med APV også i det daglige Udviklingstiltag med fokus på Social Kapital Faglig kollegial sparring, vidensdeling og overlap Møder mellem ledelse, medarbejdere og pårørende Fællesarrangementer, samvær og aktiviteter for personalet Samarbejde på tværs af alle afdelinger i organisationen for at gøre brug af hinandens ressourcer, styrker og kompetencer Stor tilfredshed med den store grad af selvforvaltning og det at arbejde i et miljø hvor den enkelte medarbejder selv planlægger sin arbejdsdag. Har en positiv effekt på sygefravær og kvaliteten i arbejdet Beredskabsplaner tryghed bl.a. ved alene arbejde Anerkendende tilgang Fælles forståelse for kerneopgaven og forventningsafstemning

8 Gensidig tillid mellem personale og leder Jobrotation- og kompetenceudvikling klar prioritering i udvikling af fagligheden Supervision intern/ekstern At arbejde systematisk med værdigrundlaget Respekt for forskellighed Interne personale rotationer Fælles temadage Spille hinanden gode Tydelighed til borgeren omkring tilbuddet Trivsel som dagsordenpunkt på teammøder Hyppige og fast planlagte møder i AMR gruppen Fælles kursus og uddannelse i AMR for borgere og personale Fejring af successer Godt sammenhold, høj arbejdsmoral og faglighed Velfungerende LMU`er