SVENDBORG KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

Transkript

1 SVENDBORG KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

2 FRA UDFORDRINGER TIL HANDLING UDFORDRINGER VÆRDIER MÅL & POLITIK HANDLING STØRRE KRAV TIL DEN OFFENTLIGE SERVICE FÆRRE RESSOURCER REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE HELHED I OPGAVELØSNINGEN BORGEREN I CENTRUM LÆRING OG UDVIKLING TRIVSEL SUNDHED & TRIVSEL LÆRING INNOVATION CENTRALE INITIATIVER LOKALE HANDLING

3 VORES UDFORDRINGER MANGEL PÅ ARBEJDSKRAFT Mens de små årgange i disse år træder ind på arbejdsmarkedet, så trækker de store årgange sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Mere end hver tredje af kommunens medarbejdere forventes at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet i løbet af de næste 10 år. Derfor vil der være udsigt til en voksende mangel på arbejdskraft. STØRRE EFTERSPØRGSEL AF OFFENTLIG SERVICE Andelen af børn, unge og ældre stiger i forhold til borgere i den erhvervsaktive alder. Derfor bliver der færre til at finansiere et voksende behov for offentlige service. Hvilket vil betyde et fortsat pres på kommunens ressourcer. NYE FORVENTNINGER OG KRAV Forventningerne til den offentlige service er under forandring. Borgerne forventer i stigende grad at kunne få opfyldt individuelle og forskelligartede behov. Det stiller nye krav til hvordan den offentlige service leveres og skaber nye udfordringer for medarbejderne.

4 VORES VÆRDIER HELHED I OPGAVELØSNINGEN TRIVSEL Vores løsninger er sammenhængende og i overensstemmelse med de politiske beslutninger Vi skaber engagement og arbejdsglæde via dialog, samarbejde og medindflydelse på egen arbejdssituation LÆRING OG UDVIKLING BORGEREN I CENTRUM Vi udfordrer hinanden og gør op med vanetænkning. Vi afprøver nye idéer vi dræber dem ikke Vi vil opleves som en borgerorienteret kommune, der fokuserer på borgernes forskellige behov

5 VORES LØSNINGER GODE OG SUNDE ARBEJDSPLADSER En god og sund arbejdsplads, hvor alle trives er en forudsætning for at medarbejderne kan bringe deres kompetencer og ressourcer i spil og skabe den service borgerne forventer. Vi vil derfor sætte fokus på sundhed og trivsel for at fremme et godt arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere trives i det daglige arbejde. God service skabes i mødet mellem bruger og medarbejder. UDVIKLING AF MEDARBEJDERNE Derfor er medarbejderne kommunens vigtigste ressource og nøglen til at løse de udfordringer kommunen står overfor. Vi vil derfor sætte fokus på læring og udvikling for at styrke medarbejdernes kompetencer. VI MÅ TÆNKE NYT Mere af det samme gør det ikke, hvis vi skal løse udfordringerne. Vi må tænke nyt. Vi vil derfor sætte fokus på innovation og anvende medarbejdernes kompetencer til at skabe nye løsninger til gavn for borgerne.

6 SUNDHED OG TRIVSEL MÅL At skabe gode og sunde arbejdspladser, hvor alle medarbejdere trives i det daglige arbejde. Sundhed og trivsel er forudsætninger for et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. POLITIK Vi vil derfor sætte fokus på sundhed og trivsel for at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere trives i det daglige arbejde. Et godt arbejdsmiljø kræver god ledelse. Derfor har ledelsen et særligt ansvar for at fremme et godt arbejdsmiljø. Men et godt arbejdsmiljø kan ikke skabes alene. Som medarbejder har man også et ansvar for at skabe en god arbejdsplads.

7 LÆRING MÅL At skabe en læringskultur, hvor læring og kompetenceudvikling er i fokus på den enkelte arbejdsplads. Vi vil fremme en kultur, hvor det gavner at diskutere og formidle erfaringer, teoretisk viden og praktisk kunnen på tværs af både den enkelte arbejdsplads, ledelseslag og kommunen. POLITIK Vi vil styrke en læringskultur, hvor der igennem hele arbejdslivet er fokus på læring og udvikling. Hvor vi lærer og udvikler os igennem det daglige arbejde ved at nye idéer afprøves, erfaringer høstes og viden deles. Hvor vi søger ny viden i vores omgivelser og lærer af andres erfaringer.

8 INNOVATION MÅL At skabe en innovationskultur, hvor innovation er en naturlig del af det daglige arbejde. Innovation handler om at afprøve nye idéer og skabe noget, der er nyt og nyttigt og samtidigt nyttiggjort. Om at få en god idé, der vender den kendte rutine på hovedet og åbner ens øjne for nye muligheder. POLITIK Vi vil styrke en innovationskultur, hvor innovation er en del af driften. Hvor vi har lyst og mod til at tænke nyt. Hvor vi systematisk afprøver nye idéer, der kan gøre det muligt at frigøre tid og ressourcer, som man kan anvende til at løse nye opgaver og skabe bedre løsninger for borgerne.

9 FRA ORD TIL HANDLING ORD FÅR FØRST LIV, NÅR DE OMSÆTTES TIL HANDLING Personalepolitikken beskriver de overordnede rammer for udvikling af kommunens arbejdspladser. Men det er på den enkelte arbejdsplads, at ord omsættes til handling og får værdi for arbejdspladsen. Der skal være plads til forskellighed, men på nogle områder er der behov for lighed. FRIHED OG LIGHED Derfor giver personalepolitikken på nogle områder arbejdspladserne frihed til at vælge de initiativer og indsatser der giver værdi lokalt. Mens der på andre områder er lighed for alle.

10 OVERSIGT ALKOHOL OG RUSMIDLER Side 1 MISBRUG OG AFHÆNGIGHED Side 2 RYGNING Side 4 VOLD, MOBNING OG CHIKANE Side 6 STRESS Side 7 PERSONALETILBUD Side 8 SUNDHEDSFREMMENDE TILTAG Side 9 LIVSFASEHENSYN Side 10 MANGFOLDIGHED Side 11 TRIVSELSMÅLINGER Side 12 MEDARBEJDERUDVIKLING Side 13 JOBROTATION Side 14 LEDEREVALUERING Side 15 SYGDOM Side 16

11 ALKOHOL & RUSMIDLER REGEL Svendborg Kommune accepterer ikke, at ansatte under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af alkohol eller andre rusmidler uanset om dette er indtaget uden for arbejdstiden. DEFINITION Man er påvirket, hvis man har en alkoholpromille på mere end 0,0 eller på anden måde påvirket af rusmidler under udførelsen af sit arbejde. Der må derfor ikke indtages alkohol eller rusmidler i arbejdstiden. OVERTRÆDELSE Der kan undtagelsesvis dispenseres fra denne regel i forbindelse med receptioner (jubilæer, runde fødselsdage, ect.) eller efter aftale med direktøren for det pågældende område. Ansatte der er påvirkede på arbejde vil blive sendt hjem og indkaldt til et møde med lederen den efterfølgende dag. KOMMUNENS OMDØMME Af hensyn til kommunens omdømme og medarbejdernes trivsel accepteres det ikke, at ansatte under udførelsen af deres arbejde lugter af alkohol. Hvis en ansat gentagende gange lugter af alkohol på arbejdet kan det få ansættelsesretlige konsekvenser. Side 1

12 MISBRUG OG AFHÆNGIGHED I Svendborg Kommune betragtes misbrugsproblemer og anden form for afhængighed eller symptomer herpå som enhver anden accepteret sygdom. MISBRUG OG AFHÆNGIGHED Derfor behandles misbrugs- og afhængighedsproblemer med samme åbenhed som enhver anden accepteret sygdom. På arbejdspladsen skal der derfor sikres en kultur, hvor en ansat med misbrugs- /afhængighedsproblemer kan stå frem og få støtte. BEVARELSE AF ANSÆTTELSESFORHOLD Kommunen garanterer, at medarbejdere med et misbrug som har betydning for arbejdsindsatsen der gennemfører en behandling med et positivt resultat kan bevare deres ansættelse, hvis ikke andre forhold gør sig gældende. Hvis medarbejdernes familie henvender sig for at få hjælp til at løse misbrugsproblemet vil det heller ikke få ansættelsesmæssige konsekvenser for medarbejderen. MISBRUG PÅ ARBEJDSPLADSEN ER ET FÆLLES PROBLEM Misbrug og beslutning om behandling er altid den enkeltes ansvar. Misbrug er dog ikke en privat sag. Derfor er det alles ansvar at tage misbrugsproblemer op. Side 2

13 MISBRUG OG AFHÆNGIGHED Håndtering af misbrugsproblemer skal altid ske respektfuldt, konstruktivt og med indføling overfor personen med misbrugsproblemer. Enhver ansat der bliver opmærksom på misbrug skal tilstræbe, at der så tidligt som muligt iværksættes hjælp, så misbruget kan behandles. Hvis kollegaen er utryg ved at konfrontere personen med misbruget, kan lederen orienteres uden først at tage kontakt til personen med misbrugsproblemer. LEDERES OG KOLLEGERS AGEREN I FORHOLD TIL MISBRUG Ved misbrug skal hensynet til arbejdsrelateret ansvar og opgaver veje tungere end hensynet til at den ansatte evt. ikke ønsker, at lederen skal kende misbruget. Når lederen er vidende om misbrug i arbejdstiden, er det lederens ansvar at sikre, at den ansatte med misbrugsproblemer tager de relevante tiltag til behandling af misbruget, såfremt ansættelsesforholdet opretholdes. Hvornår et misbrug kræver behandling eller skal have konsekvenser afgøres af lederen i tvivlstilfælde efter anonym rådføring med kompetent ekspertise. Medarbejdere der bliver opmærksom på en leders misbrug skal orientere dennes leder, hvorefter der gælder samme retningslinjer, som for øvrige ansatte. Side 3

14 RYGNING På arbejdspladsen skal der være plads til både rygere og ikke-rygere. Derfor er det tilladt for personalet at ryge indendørs i opstillede rygekabiner samt i særligt indrettede rygerum. Der skal ved rygerum og rygekabiner skiltes med, at ophold i området udenfor disse kan være sundhedsskadelig. REGEL Rygerum og rygekabiner skal have tilstrækkeligt ventilation og være indrettet således at røgen ikke bliver blæst ud på gangarealet, når døren åbnes. Der indføres rygeforbud på alle andre indendørsarealer, herunder gangarealer, mødelokaler, grupperum, kontorer (herunder enkeltmandskontorer), kantiner, biler, fællesarealer, toiletter etc. Det er ej heller tilladt offentligheden at ryge på Svendborg Kommunes indendørsarealer. På børneinstitutioner og skoler, der fortrinsvis har optaget børn og unge under 18 år, er det ikke tilladt at ryge på institutionens område. Der gælder samme regler for rygning af elektroniske cigaretter eller lign. som for almindelige cigaretter. Hvis arbejdet foregår i borgerens eget hjem gælder følgende bestemmelser jf. Lov om røgfrie miljøer. LOV OM RØGFRIE MILJØER 11. På plejehjem, døgninstitutioner, botilbud, og lignende institutioner kan den enkelte beboer beslutte, om der må ryges i det værelse eller den bolig, der tjener som den pågældendes private hjem. Stk. 2. Det kan pålægges beboerne ikke at ryge i værelset eller boligen i det tidsrum, hvor personalet opholder sig der. Der gælder særlige regler for anbringelsessteder for børn og unge under 18. Se 7 stk Desuden gælder bestemmelserne i "Lov om e-cigaretter". SÆRLIGE REGLER FOR RYGNING I DAGPLEJEN Der er totalt rygeforbud i dagplejen i åbningstiden, men uden for åbningstiden begrænser rygeforbuddet Side 4 sig rum, der særskilt er indrettet som lege- og opholdsrum for børnene.

15 RYGNING Af bemærkning til lovforslaget fremgår det bl.a. at rygning ikke vil være tilladt i fællesområder, dvs. fælles spise- og opholdsrum for beboere og deres besøgende, trapper, køkkenfaciliteter, indgangspartier, vestibuler, elevatorer, fælles badefaciliteter og toiletter mv. uagtet at disse faciliteter indgår som en del af beboernes lejemål. VEJLEDNING TIL RYGEPOLITIKKEN Endvidere fremgår, at det er den enkelte beboer, der selv fastsætter rygepolitikken i eget hjem. Beboernes eget hjem er i den sammenhæng det værelse eller den bolig, der tjener som den enkelte beboers private hjem. Af hensyn til personalet er det i stk. 2 fastsat, at det kan pålægges beboere ikke at ryge i deres værelser eller bolig i det tidsrum, hvor personalet opholder sig der. Bestemmelsen indebærer, at der skal foretages en konkret individuel vurdering af, hvorvidt en beboer skal pålægges ikke at ryge i det tidsrum, hvor personalet opholder sig der. Det forudsættes at vurderingen af, hvorvidt der er behov for at udstede et pålæg efter bestemmelsen, foretages efter ensartede kriterier for de enkelte beboere. VÆRKTØJ Svendborg Kommune har indgået aftaler med Svendborg Løve Apotek og Sct. Nicolai Apotek om gratis rygestopkurser og individuel rygestoprådgivning. Tilmelding og nærmere oplysninger om tilbuddene fås på apotekerne. Side 5

16 VOLD, MOBNING OG CHIKANE REGEL Svendborg Kommune accepterer ikke, at medarbejdere oplever at blive mobbet, chikaneret eller udsat for vold på deres arbejde. Derfor vil forebyggelse af vold og trusler i 2010 være indsatsområde for MED-hovedudvalget. VÆRKTØJER Kommune og de faglige organisationer har i fællesskabet udarbejdet en pjece, der giver inspiration til hvordan man lokalt kan udarbejde retningslinjer mod vold, mobning og chikane. Hent pjecen her Side 6

17 STRESS STRESS Svendborg Kommune vil arbejde for at forebygge og mindske stress på arbejdspladsen. VEJLEDNING OM STRESS Forebyggelse og håndtering af stress indgår derfor som et element i arbejdsmiljøuddannelsen, og kommunen afholder kurser for ledere og medarbejdere i stresshåndtering. VÆRKTØJER Kommunerne og de faglige organisationer har i fællesskab lavet en hjemmeside med viden og redskaber til indsatsen for at forebygge og mindske stress på arbejdspladsen. Side 7

18 PERSONALETILBUD FÆLLES OG LOKALE TILBUD I Svendborg Kommune er der en række tilbud i form af bl.a. rabataftaler, der gælder for alle medarbejdere i kommunen. Derudover kan man lokalt tilbyde andre personalegoder inden for lovgivningens rammer. Alle ansatte har mulighed for at benytte følgende tilbud: PERSONALETILBUD TIL ALLE ANSATTE Feriehuse Kunstforening Personaleforening Motionsaftaler Sundhedstilbud Officepakke til hjemme-pc Rejsetilbud fra Apollo Rejser Kurser, foredrag og andre arrangementer Side 8

19 SUNDHEDFREMMENDE TILTAG MOTIONSAFTALE Alle medarbejdere i Svendborg Kommune har mulighed for at opnå en rabat, når de tilmelder sig et af de tre motionscentre, som kommunen har indgået aftale med. Din leder kan bevilge dig som ansat i kommunen behandling med henblik på at forebygge sygedage ved akut opståede arbejdsskader. Hvis din leder vurderer det relevant, kan du få betalt behandling hos en fysioterapeut, kiropraktor, massør eller diætist. Som udgangspunkt op til tre behandlinger. MULIGHED FOR BEHANDLING Din leder kan vælge at afslå behandling(er) ud fra en samlet prioritering af områdets/afdelingens ressourcer. Du skal ikke betale skat af dine behandlinger, når de forebygger sygdom. Du skal være indforstået med, at Svendborg Kommune ikke påtager sig et ansvar i forbindelse med behandlingerne. De enkelte direktørområder og afdelinger er velkomne til at forbedre tilbuddet. Din afdeling betaler sundhedstilbuddet af eget budget. Side 9

20 LIVSFASEHENSYN HENSYN TIL DEN ENKELTE Igennem et arbejdsliv gennemgår man forskellige livsfaser f.eks., at være nyuddannet, få børn, søge orlov, være under videreuddannelse og blive ældre. I hver livsfase har vi forskellige ønsker og behov i forhold til både arbejdsliv og fritidsliv. Livsfasehensyn handler om at tage hensyn til den enkelte medarbejders livssituation og skabe balance mellem fritidsliv og arbejdsliv. FLEKSIBILITET PÅ ARBEJDSPLADSEN Leder og medarbejdere bør derfor være i løbende dialog om hvilke ønsker og behov den enkelte medarbejder har i forhold til sammenhængen mellem arbejdsliv og fritidsliv. Derfor tilrettelægges arbejdet således at der tilstræbes en fleksibilitet i forhold til både den enkelte medarbejders ønsker og arbejdspladsens behov. Side 10

21 MANGFOLDIGHED MANGFOLDIGHED I ARBEJDSLIVET Mangfoldighed i arbejdslivet handler om at betragte og anvende forskellighed som en ressource på arbejdspladsen og sikre lige muligheder for alle. FORSKELLIGHED ER EN RESSOURCE En mangfoldig arbejdsplads med plads til forskellighed er med til at skabe dynamik og nytænkning og giver samtidig bedre muligheder for at tiltrække medarbejdere. Derfor har ledere og medarbejdere et fælles ansvar for at skabe en rummelig arbejdsplads med plads til forskellighed. LIGE MULIGHEDER FOR ALLE Alle medarbejdere skal sikres lige muligheder på arbejdspladsen uanset køn, alder, handicap, etnisk oprindelse, religion og seksuel orientering. Derfor skal ledere og medarbejdere i fællesskab arbejde aktivt for at sikre alle lige muligheder på arbejdspladsen. Side 11

22 TRIVSELSMÅLINGER REGEL Alle arbejdspladser skal hvert 3. år gennemføre en trivselsmåling. Trivselsmålingen kan udarbejdes i sammenhæng med APV. VEJLEDNING Der er metodefrihed i forhold til gennemførelsen af trivselsmålingen. VÆRKTØJER På intranettet kan du finde vejledning og værktøjer under Spil-MED og HR-afdelingen kan også bistå med råd og vejledning. Få gode råd og vejledning om trivselsmålinger her: Trivsel Psykisk arbejdsmiljø Side 12

23 MEDARBEJDERUDVIKLING Alle medarbejdere har ret til en årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS). REGEL Formålet er at give medarbejdere og ledere lejlighed til at drøfte forhold af betydning for det daglige arbejde, herunder fremtidig udvikling og uddannelse samt evt. ændringer i medarbejderens funktion. Samtalen kan også afvikles som en gruppeudviklingssamtale (GRUS). Alle medarbejdere skal dog efterfølgende tilbydes en individuel MUS-samtale såfremt de ønsker det. VÆKRTØJER Der er som en hjælp udarbejdet et samtaleoplæg, som kan anvendes som inspiration til samtalen. Her findes også et aftaleskema, hvor man kan beskrive, hvad der er blevet aftalt under samtalen. MUS og GRUS Side 13

24 JOBROTATION LEDIGE STILLINGER OPSLÅS INTERNT Alle midlertidige og faste stillinger skal opslås internt i en uge, for at give eksisterende medarbejdere mulighed for intern jobrotation. Hvis der ikke kan findes en kvalificeret intern ansøger, kan stillingen opslås eksternt. VÆRKTØJER Alle interne stillinger er opslået på intranettet. Interne stillinger Side 14

25 LEDEREVALUERING LEDEREVALUERINGER Formålet med lederevalueringerne er at sikre en systematisk udvikling af ledelsen i Svendborg Kommune. Derfor gennemføres der hvert 3. år lederevalueringer. Gennemførelsen af lederevalueringer koordineres med andre målinger og undersøgelser, således at der ikke i samme år gennemføres f.eks. trivselsmålinger. VÆRKTØJER Værktøjer og procesplan for gennemførelse af lederevalueringer findes på intranettet. 360º lederevaluering Side 15

26 SYGDOM MÅL At nedsætte sygefraværet og sikre at medarbejdere bevare deres tilknytning til arbejdsmarkedet i tilfælde af sygdom. NÆRVÆR OG FASTHOLDELSE NÆRVÆR FOREBYGGER FRAVÆR Nærvær handler om at forebygge fravær ved at sætte fokus på trivslen på arbejdspladsen. Mens fastholdelse handler om at sikre, at medarbejderne bevarer deres tilknytning til arbejdsmarkedet i tilfælde af sygdom. At skabe nærvær og forebygge fravær på arbejdsplads er et fælles ansvar. Og kræver at både ledelsen og medarbejderne arbejder aktivt for at fremme trivslen på arbejdspladsen. FASTHOLDELSE At bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet i forbindelse med sygdom er vigtigt element i en hurtig tilbagevenden til arbejdsmarkedet efter endt sygdom. Ledelsen skal derfor i samarbejde med tillids- og sikkerhedsrepræsentanten arbejde aktivt for, at medarbejderen gennem delvis tilbagevending til arbejdspladsen kan bevare tilknytningen til arbejdspladsen i forbindelse sygdom. Side 16