Talentudvikling i organisatorisk sammenhæng
|
|
- Margrethe Mathiasen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Talentudvikling i organisatorisk sammenhæng Julie Thorngaard Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Danmark befinder sig i en global virkelighed, hvor der bliver større fokus på talent blandt virksomhederne. Virksomhederne kæmper om at have de bedste og mest talentfulde medarbejdere, hvilket medfører udfordringer, for hvad er talent egentlig og hvordan spotter man talenterne? Ligeledes er der vigtige spørgsmål som, hvordan man udvikler og ikke mindst fastholder talent. Evne, vilje og udviklingsmuligheder er vigtige begreber, når vi taler om talent. Selvom det er vigtigt at finde frem til virksomhedens talenter, skal man passe på ikke at skabe en virksomhed, der emmer af misundelse blandt de medarbejdere, der ikke bliver spottet som talenter. Talent Danmark befinder sig i en global virkelighed, hvor der bliver større og større fokus på talent blandt virksomhederne. Virksomhederne kæmper indbyrdes om at have de bedste og mest talentfulde medarbejdere, hvilket giver udfordringer for virksomhederne, lederne og virksomhedernes HR afdelinger, for hvad er talent egentlig, og hvordan spotter man talenterne? Ligeledes er der vigtige spørgsmål som, hvordan man udvikler og ikke mindst fastholder talent. Denne artikel vil se nærmere på ovenstående fokusområder. Hvad er talent? Hvad er egentlig talent, kan man spørge? Begrebet kan defineres på flere måder, men findes der reelt nogen rigtig definition, eller er det ganske enkelt op til hver enkelt at formulere sin egen definition af talent? Jeg vil her fremføre to eksempler på definitionen af talent: Grundfos definerer talent på følgende måde: Et talent er en medarbejder, som udviser potentiale til at udvikle sig hurtigere end gennemsnittet, og som skaber en strategisk forskel for virksomheden ved at udvise excellent performance (Larsen, 2012, s. 274). Den amerikanske psykolog Dean Keith Simonton har også sin egen definition af talentbegrebet: Talent er en medfødt kapacitet, som maksimalt udviklet giver et individ mulighed for at udvise et exceptionelt højt præstationsniveau på et domæne, som kræver specielle færdigheder og træning (Kjerulf & Andersen, 2011, s. 17). Ovenstående eksempler viser to forskellige måder, hvorpå man kan definere et talent. Man taler også om at talent kan være enten medfødt eller tillært eller måske en kombination (Kjerulf & Andersen, 2011). I arbejdet med talentudvikling, er det nødvendigt for hver enkelt virksomhed at skabe en opmærksomhed omkring definitionen af talent og dermed skabe en ramme, som alle i virksomheden kan arbejde ud fra. Dermed giver man alle i virksomheden, 1
2 medarbejdere som ledere, én fælles opfattelse af hvad der er relevant, og hvad man kigger efter i arbejdet med at spotte talenterne. Hvordan spotter man talent? Nogle gange kan man spotte et indlysende talent, men ofte er det nødvendigt at grave dybere for at finde virksomhedens talenter. For eksempel siger Henrik Holt Larsen, at talent påvirkes af og udvikles i samspil med omgivelserne. Det er i høj grad omgivelserne, der opdager talentet og skaber rammerne eller blokeringerne for udvikling af det. [ ] Det centrale i talentudvikling er den læringsproces, der foregår enten tilstræbt, iscenesat og formaliseret eller som resultat af spontan, måske tilfældig og evt. ligefrem uønsket learning by doing i arbejds- eller privatlivet (Larsen, 2012, s. 25). Nogle sidder inde med talenter, der ikke nødvendigvis kommer til syne i den funktion de sidder i på indeværende tidspunkt. Mange virksomheder har talenter, der skal udforskes, før de kan blive opdaget og udviklet, og dermed tages i brug. Medarbejderne skal udfordres med opgaver, der kan være forbundet med risici, som man som leder skal være villig til at tage ansvaret for hvis medarbejderne fejler. En ting er de medarbejdere, lederen spotter som talenter og dermed sender videre i et udviklingsforløb, fordi medarbejderne har gjort opmærksom på at jeg vil altså gerne noget mere, noget andet er de medarbejdere der måske sidder og gemmer sig og ikke tør gøre opmærksom på sig selv. Her er det lederens ansvar at se ind bagved facaden og spotte, at her er en medarbejder med et ganske særligt talent. Lederen spotter måske talenter, der har evnen til at kunne blive leder eller specialist, men hvad med viljen? Hvordan sikrer man at den udvalgte person også har viljen til at gennemgå et udviklingsforløb og skifte karrierespor? Her er MUS samtalen et vigtigt redskab til at få afklaret hvad der skal ske fremadrettet. Det er jo ikke uden grund at det hedder Medarbejder Udviklings Samtale. Medarbejderne har et stort ansvar med at gøre opmærksom på egne behov for udvikling, men ansvaret ligger i lige så høj grad hos lederne, der også har et ansvar med at kompetenceafklare og lave en klar udviklingsplan. Forud for, og som en del af, MUS samtalen bør begge parter udfylde et kompetenceskema der skal hjælpe til at afklare medarbejderens kompetencer, i forhold til det job de sidder i på nuværende tidspunkt. Scorer medarbejderen lavere på de enkelte områder i jobbet, sender det et klart signal til begge parter om at der stadig er kompetencer der skal udvikles i indeværende job, før chancen for at komme med på et talentforløb kan komme på tale. Omvendt er det hvis medarbejderen scorer over mål på de forskellige kompetencer som indeværende job kræver, da dette signalerer at medarbejderen er overkvalificeret til jobbet og derfor skal udfordres noget mere ved eksempelvis at blive en del af et talentudviklingsprogram. Igen vender jeg her tilbage til potentialet. Medarbejderen performer helt efter bogen og måske endda mere til, men hvis ikke lederen ser potentialet i medarbejderen, til at kunne komme videre i et talentforløb, så opstår der et dilemma. Medarbejderen føler sig overkvalificeret til jobbet, men lederen ser ikke potentialet, hvilket kan skabe frustration for medarbejderen der gerne vil noget mere. Men hvis ikke muligheden er der i denne virksomhed, søger medarbejderen måske nye udfordringer andetsteds. Igen er det vigtigt at lederen bidrager med en udviklingsplan for medarbejderen, så denne har nogle retningslinjer at gå efter for at nå målet. Performance og potentiale skal passe sammen, men hvor er det lettest at udvikle sig? For at have et fælles mål, er det nødvendigt at virksomheden, fra øverste side, sætter klare mål for 2
3 hvor stort potentiale man skal have og hvordan man skal performe for at blive en del af talentprogrammet. Dette bør også være en del af det at spotte talenterne og for så vidt muligt også MUS samtalen, således at alle kan få en forståelse for hvad der kræves. Hvordan udvikler man talent? Et af problemerne med talentudvikling, synes at være det faktum at lederne sætter foden for døren, af frygt for at miste en god medarbejder. Men hvad er det for en mentalitet? Talenterne skal kunne bidrage til hele organisationen, og skal, og bør ikke fastholdes i en situation hvor udviklingen bremses. Lederne skal være medvirkende til at spotte talenterne og bakke op om dem, selvom det kan gå ud over den enkelte afdelings resultater, hvis det pågældende talent skifter job. Har virksomheden fået opbygget en solid talentpulje, burde det også være muligt at kunne genbesætte den ledige stilling inden for kort tid. Et andet problem kan være det, at talentudviklingen ikke er systematiseret og styret fra et centralt sted i virksomheden, som for eksempel hos HR afdelingen. Ofte ligger beslutningsansvaret hos de enkelte mellemledere, om hvorvidt de ansatte skal gennemgå diverse udviklingskurser. Virksomhederne bestemmer selv hvem der skal talentudvikles, hvordan og hvornår. Udvikling sker hele tiden i konkrete arbejdssituationer, hvor man eksempelvis lærer nye måder at udføre sine opgaver på så det bliver mere effektiviseret, man overhører sine kolleger tale med kunder og bliver inspireret af disse til nye formuleringer til eget brug. Her tales altså om erfaringsbaseret læring, hvorimod et decideret talentudviklingsforløb kræver et mere formaliseret uddannelsesforløb med undervisning, kurser og konferencer (Larsen, 2012, s. 95). Det formaliserede uddannelsesforløb kan struktureres på mange måder afhængig af virksomhedens egne kompetencer til selv at stå for uddannelsen eller det kan outsources til andre virksomheder. Måden at gøre det på, er op til den enkelte virksomhed. Mindre virksomheder har måske ikke selv kompetencerne til at sammensætte og stå for et uddannelsesforløb, mens større virksomheder kan råde over egne uddannelsesakademier. Uanset hvordan virksomheder vælger at udvikle sine talenter, er der i forbindelse med talentudviklingen tale om læring, som Knud Illeris definerer som: enhver proces, der hos levende organismer fører til en varig kapacitetsændring, og som ikke kun skyldes glemsel, biologisk modning eller aldring (Illeris, 2006, s. 15). Læring omhandler altså alle former for øget viden samt færdigheder. Hvordan man lærer, og dermed udvikles, afhænger også af de enkelte individer der lærer på forskellig vis, hvorfor det er vigtigt at virksomhederne tilpasser uddannelsesforløbene til den enkelte medarbejder. Før medarbejderne kommer på et decideret talentudviklingsprogram, er der flere virksomheder der benytter sig af mentorordninger hvor talenterne eksempelvis kan følge en medarbejder indenfor det ønskede arbejdsområde og på den måde tilegne sig viden omhandlende det aktuelle felt. En anden måde at udvikle talenterne på, kan også være ved projektarbejde på tværs af organisationen hvor man får mulighed for at prøve kræfter med virksomhedsaktuelle problemstillinger, og dermed får mulighed for at vise sit talent i samarbejde med andre kolleger inden for området. Hvordan fastholder man talent? Som tidligere nævnt kan det være altafgørende for en virksomheds overlevelse, om man får spottet talenterne og formår at udnytte medarbejdernes rette kompetencer. Talenterne har brug for fortsat udvikling eller uddannelse, der er et vigtigt element i fastholdelse af dygtige og 3
4 talentfulde medarbejdere. Det er derfor vigtigt at have for øje at medarbejderen hele tiden har et udviklingsperspektiv, hvilket i fællesskab skal skabes af medarbejderen og nærmeste leder. Medarbejderne skal udfordres med jobopgaver relateret til den uddannelse eller udvikling de netop har gennemgået for ikke at falde tilbage i gamle roller. Dette kan som tidligere nævnt, hjælpes på vej via mentorordninger eller tværfagligt projektsamarbejde. Når medarbejderne først er udråbt som et talent vækker det formentlig en form for håb om at få det ønskede job i virksomheden. Det nytter ikke noget at stille medarbejderen et nyt job i sigte hvis ikke virksomheden har tænkt sig at overholde det. Det er demotiverende for medarbejderen og skader mere end det gavner, idet medarbejderen i sådan et tilfælde højst sandsynligt vil søge nye udfordringer andetsteds, hvor muligheden for at få opfyldt sit behov for nye udfordringer vil kunne indfries. Her er vi igen tilbage til at spotte talenterne. Før man begynder at spotte talenterne, eller begynder udviklingsarbejdet med dem, er det vigtigt at virksomheden har en klar idé om hvor mange talenter der er brug for i nærmeste fremtid samt hvorvidt medarbejdernes egne ønsker kan indfries (Teglkamp). Talenterne har brug for at få ansvar og få muligheden for at udnytte sit potentiale. Man kan ikke fastholde sine talenter med penge på lang sigt. De fleste vil være tiltrukket af en lønforhøjelse eller lignende, men det er i sidste ende ikke pengene der driver værket. Så længe der er en række andre behov der ikke bliver opfyldt, vil pengene ikke kunne fastholde en i jobbet på lang sigt. Penge og løn er hvad arbejdspsykologen Frederick Herzberg kalder for en vedligeholdelsesfaktor, mens ansvar og mulighed for forfremmelse er motivationsfaktorer der skaber tilfredshed i jobbet (Sørensen, 2006). Selvom det er vigtigt at finde frem til virksomhedens talenter, skal man ligeledes passe på ikke at skabe en virksomhed der emmer af misundelse blandt de medarbejdere der ikke bliver spottet som talenter. Derimod er det en god idé at skabe en virksomhedskultur hvor man generelt arbejder på at få det bedste frem i alle medarbejderne og skabe et samfund hvor det er tilladt at være dygtig. Vidensdeling er en måde hvorpå medarbejderne kan lære af hinanden og fokusere på de gode ting og hvad der fungerer. Dermed vil man ofte også opnå accept af at de ekstra dygtige medarbejdere, talenterne, bliver taget ekstra hånd om (Teglkamp). Arbejdet med talentudvikling stiller store krav til de enkelte ledere, der skal kunne spotte talenterne, skabe en korrekt udviklingsplan, turde give ansvar fra sig og tage hånd om hver enkelt medarbejder på individuelt niveau. Der er mange aspekter i arbejdet med talentudvikling hvorfor HR afdelingen, i mange virksomheder, vil kunne være en god sparringspartner til lederne der har brug for opbakning og vejledning. En ting er sikkert: Talentudvikling kræver hårdt arbejde fra alle involverede parter. Det handler om at få skabt det rette match mellem medarbejder og virksomheden og derfra få lavet forventningsafstemning, så de involverede parter ved hvad der er i vente. Hvis der opstår et mismatch kan det være dyrt for virksomheden at skulle starte forfra med at finde talenterne, da det kan omhandle en stor cyklus lige fra rekruttering til uddannelse til afvikling. Når talenterne først er fundet, nytter det ikke at overlade dem til sig selv. Talenterne skal gives muligheden for udvikling og det kræver sparring og vejledning. Ikke nødvendigvis fra nærmeste leder, det kan også være fra andre kolleger. Hvis ikke virksomheden har en plan for sine talenter er der helt sikkert en anden virksomhed der har, og vil kunne drage nytte af talentets ønske og sult efter udvikling. Både virksomheden og talenterne skal gøre sig attraktive for hinanden for at sikre gode resultater. Det kræver anerkendelse af medarbejderens talent, og ikke mindst evne og vilje fra medarbejderens side. Talentudvikling er altså et fælles ansvar mellem medarbejderne og virksomheden. 4
5 Er det overhovedet nødvendigt med talentudvikling? Svaret på ovennævnte spørgsmål afhænger i høj grad af virksomhedens ressourcer. Men selv små virksomheder kan indeholde skjulte skatte i form af talenter der blot skal udvikles for at blomstre og skabe merværdi for virksomheden. Måden man arbejder med talentudvikling skal og bør ikke være ens for alle. Det samme gælder definitionen på talent. Der findes ikke nogen entydig definition på talent ligesom man ikke kan skabe en metode der kan bruges af alle. Det afhænger ene og alene af virksomhedens profil, behov og ønsker for fremtiden. Behøver talentudvikling at være et stort og italesat koncept? Handler det måske i virkeligheden blot om at have fokus på at skabe merværdi både for virksomheden og medarbejderne? Handler det i bund og grund om at vise interesse for hinanden lytte og lære af andres erfaringer for at få nye ideer til brug for videre udvikling? Selvom talentudvikling ikke nødvendigvis er for alle, bør virksomhederne dog være opmærksom på de mange muligheder talentudvikling kan medføre. Man bør overveje om det er noget man kan få gavn af og i så fald hvor mange ressourcer man har til rådighed og er villig til at investere i det. Derudover er vigtigt at man holder sig for øje hvad formålet skal være med talentudvikling, således at man ikke blot udvikler dygtige medarbejdere uden at have en plan med disse. Talent er som nævnt svært at definere. Man kan ikke sætte talent i boks det er varierende og afhængig af den kultur og de omgivelser vi bevæger os i. Talent handler dog om at skabe værdi: både for virksomheden, dens medarbejdere, samarbejdspartnere og kunder. Referencer Illeris, K. (2006). Læring. Frederiksberg C: Roskilde Universitetsforlag. Kjerulf, S., & Andersen, L. S. (2011). Fra potentiale til talent - identifikation, udvikling, fastholdelse. Gyldendal Business. Larsen, H. H. (2012). Talent Management - perspektiver, dilemmaer og praksis. Frederiksberg C: Samfundslitteratur. Sørensen, S. (2006, Maj 14). MOTIVATION OG FASTHOLDELSE. Retrieved Oktober 24, 2014, from Teglkamp, S. (n.d.). Talentmanagement hvordan fastholder du talenterne? Retrieved Oktober 24, 2014, from er_du_talenterne.pdf Denne artikel er publiceret i Reflexen (vol. 11, nr. 1, 2016) under temaet Kulturmødets muligheder og begrænsninger. 5
Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi
1 Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi Frederiksbjerg Dagtilbud er en del af Børn og Unge i Aarhus Kommune, og dagtilbuddets kerneopgave, vision og strategi er i harmoni med magistratens
Læs mereTalent management perspektiver, dilemmaer og praksis Henrik Holt Larsen Samfundslitteratur 340 sider 379 kr.
Talentudvikling er en ny disciplin i virksomhederne Professor Henrik Holt Larsen har skrevet en nødvendig og spændende bog om at identificere og udvikle talenter. Virksomhederne kan lære noget af Dansk
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereRekruttering af fremtidens talenter
Rekruttering af fremtidens talenter Administratorkonference 2017 Jesper Volk Hvorfor er vi her? Rekruttering af fremtidens talenter! Hvad er talent? Hvordan spotter vi talent? Tiltrækning af fremtidens
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereTalentudvikling af ledere i Aalborg Kommune
Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra
Læs mereLederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:
Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor
Læs mereNår motivationen hos eleven er borte
Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682.
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg fra
Læs mereVelkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS
Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige
Læs mereTalentudvikling i folkeskolen - en strategi
Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Center for Skole 14. november 2014 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen af børn og
Læs mereMenneskelig udvikling og modning tak!
Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser
Læs mereMorgenmøde, 18. marts 2014 God ledelse det handler om professionalisme
Morgenmøde, 18. marts 2014 God ledelse det handler om professionalisme Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til morgenmøde Kort præsentation og egne ambitioner En hurtig undersøgelse
Læs mereGo Morgenmøde Onboarding
Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling
Læs mereTalentudvikling i folkeskolen
1 Center for Skole 2015 Talentudvikling i folkeskolen - En strategi Center for Skole 05.05.2015 2 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen
Læs mereHvad bruger den excellente leder sin tid på?
Hvad bruger den excellente leder sin tid på? De fleste ledere, jeg taler med, bruger en stor del af ugen på deres arbejde. Mange af dem forklarer det med, at det er en del af jobbet og, at det jo er det,
Læs mereLEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB. Anvendelse i praksis = effektiv læring for MEDARBEJDEREN
LEDERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring for MEDARBEJDEREN Projekt Transfer Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse med Projekt Transfer - Udvikling af transfer
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mere10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft
10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:
Læs mereForandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de
Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver
Læs merePositiv psykologi og ledelse
Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Udvikling af styrkebaseret tilgange hånd, til på at en sikre for virksomheden
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereDe 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November
De 5 positioner Af Birgitte Nortvig, November 2015 1 Indholdsfortegnelse 1. EVNEN TIL AT POSITIONERE SIG HEN MOD DET VÆSENTLIGE... 3 2. EKSPERT-POSITIONEN... 4 3. POSITIONEN SOM FAGLIG FORMIDLER... 5 4.
Læs mereMidtvejsseminar d.7. juni 2012
Midtvejsseminar d.7. juni 2012 UCC Campus Nordsjælland Carlsbergvej 14, 3400 Hillerød Program Kl.13.00-14.00: Introduktion og præsentation af projektet og de foreløbige resultater Kl.14.00-15.00: Drøftelse
Læs merekursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder
kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld
Læs merekursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder
kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld
Læs mereDygtige pædagoger skabes på uddannelsen
Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Anna Spaanheden Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel vil beskæftige
Læs mereDin rolle som forælder
For mig er dét at kombinere rollen som mentalcoach og forældrerollen rigtigt svært, netop på grund af de mange følelser som vi vækker, når vi opererer i det mentale univers. Samtidig føler jeg egentlig
Læs mereForÆLDreFoLDer. De pædagogiske pejlemærker
ForÆLDreFoLDer De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune har en ambition om at sikre alle børn en barndom i trivsel, med lyst til læring og en plads i fællesskabet.
Læs mereMangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre?
Leadership Program PLP II When business gets personal! Mangler du som leder kompetencer til at skabe resultater sammen med andre? Leadership Program PLP II Acuity World Fortsæt Our field of expertise din
Læs mereUndersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer
Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mereMotivation til frivilligt arbejde
Motivation til frivilligt arbejde v. Dorte Kappelgaard Frivilligcenter Hillerød d. 30. maj 2011 Indledende Velkommen! Præsentationsrunde Oplæg og gruppeprocesser Sandwich undervejs og en introduktion Beskriv
Læs mereUdviklingssamtalen er i live og har det godt
Udviklingssamtalen er i live og har det godt Ole Hou, specialkonsulent i ledelse og organisation Region Syddanmarks Ledelsesakademi, november 2011 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling gennem dialog...1
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereUndersøgelse af Lederkompetencer
Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401
Læs mereFOREDRAG & KURSER ERIK ØSTENKJÆR. Dipl.Psych. MFCC. Viljen starter, hvor lysten holder op! SPORTS PSYCHOLOGY INSTITUTE
FOREDRAG & KURSER ERIK ØSTENKJÆR Dipl.Psych. MFCC Viljen starter, hvor lysten holder op! HVEM ER? ERIK ØSTENKJÆR Dipl.Psych. MFCC Erik Østenkjær, Dipl.Psych. MFCC, har været coach og sparringspartner for
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs merePS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.
PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs mereUdvikling af ledelsestalent
Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet
Læs mereEt blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov
Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereHvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?
Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereEt salgsudviklingsforløb der giver resultater
Et salgsudviklingsforløb der giver resultater af Bo Lynggaard og Poul Mouritsen 1. Indledning Udvikling af salgskompetencer kræver en meget målrettet og mangesidig indsats. Vores erfaring er, at det ofte
Læs mereTiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden
Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes og
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereSKOLEPOLITIK 2014-2018
SKOLEPOLITIK 2014-2018 Vedtaget af Slagelse Byråd 24. februar 2014 Indledning Folkeskolen står overfor en række udfordringer både nationalt og lokalt i Slagelse Kommune. På baggrund af folkeskolereformen
Læs mereImplementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud
Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereNyhedsbrev for oktober 2009
Nyhedsbrev for oktober 2009 Indhold i denne udgave Kunsten at netværke 1 Kunsten at lede 1 Team Boyatzis 2 At lære er at gøre 3 Led ved ledelse 4 Kompetente bestyrelser 5 Kunsten at netværke På AOM konferencen
Læs mereSådan tiltrækker virksomheder high performers
Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste
Læs mereKONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET
KONCEPT FOR TALENT MANAGEMENT I FORSVARET 1. INDLEDNING Talent Management i Forsvaret er tilpasset den ramme, som Forsvarets HR-strategi og Ledelsesgrundlag sætter, og relaterer dermed også til Karrierestrategien.
Læs mereTalent strategi for talentarbejdet i dansk sejlsport
Talent 2016-20 - strategi for talentarbejdet i dansk sejlsport Baggrund Talentstrategi 2016-20 beskriver målene for udvikling af talentarbejdet i dansk sejlsport og de områder, som talentarbejdet har særlig
Læs mereSAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR
SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) begynder med en god forberedelse. Forud for samtalen læses dokumentet Vejledningen til
Læs mereVi gør det godt, men vi kan blive bedre.
Vi gør det godt, men vi kan blive bedre. Dialog om serviceattituder og spilleregler Hvordan vil vi gerne opfattes af virksomhederne? Hvilke serviceattituder lever vi op til? Hvordan får vi viden om virksomhedernes
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi for pædagogiske medarbejdere og ledere i skoleforvaltningen 2015-2017 Skoleforvaltningens vision og strategiske mål skaber retning for Skoleforvaltningens
Læs mereLeder- & talentudvikling i Energistyrelsen
Leder- & talentudvikling i Energistyrelsen TALENT-DK 3. april 2017 Mette J. Breslau - HR-ansvarlig, organisationspsykolog mjb@ens.dk Side 1 Energistyrelsen En del af Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
UD KA ST ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereInklusion gennem æstetiske læreprocesser
Inklusion gennem æstetiske læreprocesser Projektarbejdsformen og skabende processer som udgangspunkt for inkluderende fællesskaber i dagtilbud Udviklingsprojekt i Aalborg Kommune 2012 Indledning Hvorfor
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereSoSu Fyn. Talentspor på hovedforløbene i Social og sundhedsuddannelsen og Pædagogisk assistent. Talent for faget
SoSu Fyn Talentspor på hovedforløbene i Social og sundhedsuddannelsen og Pædagogisk assistent Talent for faget I en række rapporter fra bl.a. Niras og undervisningsministeriet peges der på betydningen
Læs mereNykredits interne mentorordning
Nykredits interne mentorordning Et tilbud om at blive klogere på sig selv og på ledelse Nykredits mentorordning / Personalestyrelsen 20. maj 2010 1 HR Området i Nykredit Planlægning & sekretariat HR Service
Læs mereRoskilde Universitets fornemmeste opgave er eksperimenterende, nyskabende former for læring, forskning og problemløsning, samfundet fremad.
Profil Roskilde Roskilde Universitets fornemmeste opgave er eksperimenterende, nyskabende former for læring, forskning og problemløsning, som flytter samfundet fremad. Universitet Vi tænker fremad RUC
Læs mereAfdækning af din motivation
Afdækning af din motivation AS3 2 Motivationsfaktorer Det er meget forskelligt, hvad der motiverer os hver især. Med dette materiale kan du kortlægge, hvad der motiverer dig og derigennem finde dine motivationsfaktorer
Læs mereMedarbejderudvikling på bundlinjen hvordan måler vi effekten af udvikling? Ved Nikolaj Stakemann
Medarbejderudvikling på bundlinjen hvordan måler vi effekten af udvikling? Ved Nikolaj Stakemann Deloitte Business Consulting A/S Introduktion: Nikolaj Stakemann Manager, Deloitte Business Consulting Fokusområder
Læs merePositiv psykologi og ledelse
Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Handlingsorienteret trivselsprojekt hånd, hos på Københavns en for
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs merePRÆSENTERER. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse
WOLFWAY v. Preben Werther PRÆSENTERER FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig
Læs mereCoaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen
Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske
Læs mereTænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!
Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereSådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere
Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereMacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME
MacMann Berg Go morgenmøde 2013 Fra PROFESSION til PROFESSIONALISME 1 Programoversigt 08:30 Kaffe, the og brød 09:00 Velkommen til Go morgenmøde Kort præsentation og hvorfor gør vi det? Professionalisme
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereNydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering
Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets
Læs mereLundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN. Samarbejde. Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj.
Initiativ Samarbejde Resultat Lundbeck & S-O Gruppen PERSONLIG LØN Kvalitet Fleksibilitet Udvikling af nyt løn- og performancesystem, og dets anvendelse som ledelsesværktøj. Udfordringen Lundbeck Supply
Læs mereVi præsenterer. Talent Management
Vi præsenterer Talent Management Der findes desværre ikke en opskrift på vellykket Talent Management, men solidt HR-håndværk, kombineret med intelligente og effektive løsninger giver resultater. Vi deler
Læs mereCoaching. Et redskab der styrker engagement og ejerskab. Den menneskelige faktor og implementering
Coaching Et redskab der styrker engagement og ejerskab Den menneskelige faktor og implementering Trine Mottlau Divisionschef Privathospitalet Hamlet Breakthrough Qeep Coach, Qeep Danmark AS Chefjordemoder
Læs mereMedarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration!
Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Her får du hjælp og guidelines til at give dine medarbejdere gode og præcise redskaber til at forberede sig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereKPI er og Resultatsikring Maj 2012 v.2
KPI er og Resultatsikring Maj 2012 v.2 1 Personlig inspiration til dig I denne lille Tema Folder tager vi et enkelt element af Resultatsikringsledelsen ud af helheden. Vi sætter vores tanker i perspektiv
Læs mereWhen business gets personal! Mangler du den kompetence, der skal til for at lede?
Leadership PL When business gets personal! Mangler du den kompetence, der skal til for at lede? Acuity World sætter din personlige ledelseskompetence på plads sammen med de to andre kompetencer: faglighed
Læs mere