Bestyrelsesmøde nr. 71, den 21. januar 2014 Pkt. 4. Bilag 2.

Transkript

1 Bestyrelsesmøde nr. 71, den 21. januar 2014 Pkt. 4. Bilag juni 2013 Et mangfoldigt KU idéer til handling Task forcens Idékatalog 1. Indledning KU s handleplan Mangfoldighed flere kvinder i forskning og ledelse udløber den 30. juni Direktionen besluttede derfor i 2012 at nedsætte en task force med henblik på at skabe et grundlag for at træffe beslutning om nye initiativer. Task forcen har bl.a. fået til opgave at formulere konkrete forslag til, hvordan KU fremadrettet kan arbejde med mangfoldighed med henblik på at opnå en mere lige kønsmæssig balance for så vidt angår videnskabelige stillinger og lederstillinger. Task forcen gør for god ordens skyld opmærksom på, at KU altid er forpligtet til at foretage en ligestillingsvurdering ved udøvelse af sin virksomhed. 1 KUs indsats for ligestilling kan derfor ikke begrænses til task forcens forslag. KU skal også have ligestillingen for øje i alle andre sammenhænge, herunder f.eks. ved proklamation af æresdoktorer, udnævnelse af adjungerede professorer og udnævnelse af æresalumner m.v., ligesom ligestillingen i øvrigt skal afspejles i både forskning og uddannelse (se punkt 5). I dette notat præsenteres task forcens forslag til tiltag, der kan fremme mangfoldigheden på KU indenfor det mandat, task forcen har fået. 2. Formål og begrundelse Formålet med task forcens indstilling er at fremme mangfoldigheden på KU. Ved mangfoldighed forstår task forcen en diversitet af normer, præferencer og kompetencer. Et mål om en mere lige kønsmæssig balance for så vidt angår videnskabelige stillinger og lederstillinger bygger derfor på en antagelse om, at personlige normer, præferencer og kompetencer kan knytte sig til f.eks. en persons køn. Hvis mænd og kvinder var ens på disse parametre, ville flere kvinder i forskning og ledelse øge den biologiske diversitet, men ikke mangfoldigheden. Task forcen tilslutter sig fuldt ud synspunktet om, at en mere lige kønsmæssig balance alt andet lige vil øge mangfoldigheden på KU, idet mænd og kvinder sammenlignet som generiske grupper 1 Danmark er internationalt forpligtet, ifølge CEDAW konventionen ( Konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder ) og ifølge EU traktatens artikel 2 og 3, til at indarbejde et ligestillingsaspekt i alle sine politikker og aktiviteter. Det fremgår også af den danske ligestillingslov, at ligestilling skal integreres i al offentlig planlægning og forvaltning. [1]

2 har forskellige normer, præferencer og kompetencer. Det er imidlertid væsentligt at understrege, at mangfoldighed ikke alene afhænger af køn. Task forcen finder således også, at der er belæg for at antage, at normer, præferencer og kompetencer kan knytte sig til f.eks. nationalitet, alder og kultur. 2 Task forcen anser mangfoldighed i form af forskellige køn for at være en styrke for KU, fordi: 1. Mangfoldigheden giver mulighed for, at alle talenter kommer i spil uanset køn. En større talentmasse er en fordel, når KU skal rekruttere stadigt flere videnskabeligt ansatte eller ledere, idet valgmulighederne øges. 2. Mangfoldigheden kan være med til at fremme universitetets forskning, uddannelse og formidling, idet forskelle i normer, præferencer og kompetencer kan udfordre aksiomer, skabe synergi og føre til ny erkendelse. Undersøgelser viser, at sådanne positive resultater er mest sandsynlige, hvis mangfoldighed kombineres med strategisk ledelse Undersøgelser har vist, at mangfoldighed kan give et bedre arbejdsmiljø, som både kvinder og mænd finder attraktivt, hvilket alt andet lige vil fremme arbejdsglæden og udviklingen som forsker Sammensætning Task forcen har bestået af følgende medlemmer: Anja C. Andersen, Henrik Dam (formand), Robert Feidenhans l, Sven Frøkjær, Hanne Foss Hansen, Alfred Josefsen, Lotte Lauritzen, Lisbeth Møller, Marianne Møller og Bente Rosenbeck. Ingrid Skovsmose har været akademisk sekretær for task forcen. Martin Dahl Nielsen og Elisabeth Rasmussen har ydet sekretariatsbistand. Task forcen har afholdt fire møder i første halvår af En mindre gruppe bestående af Anja C. Andersen, Henrik Dam, Sven Frøkjær og Ingrid Skovsmose har derudover afholdt to møder for at formulere forslag til idéer. 4. Task forcens idékatalog Task forcen har seks overordnede forslag til at fremme mangfoldigheden på KU: Ledelsesmæssigt fokus (4.1). 2 Ifølge Den Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder, artikel 21 Ikke forskelsbehandling, hedder det: 1. Enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder, seksuel orientering eller ethvert andet forhold er forbudt. 3 Rapport om Innovation og mangfoldighed, 2007: innovationog mangfoldighed 2013 ny viden og anbefalinger. 4 talenter i spil flere kvinder i forskning/flere kvinder i forskning.pdf. GENsetrapport Recommendation number 4: report. [2]

3 Mangfoldighed i stillingsopslag og -kriterier (4.2). Øget fokus på personlige egenskaber ved ansættelse af lektorer og professorer (4.3) Indsats for indhentning efter barsel eller orlov (4.4). Klare karriereveje for forskere og ledere (4.5). Udligning af professor (mso) skævheder og fortsættelse af den nuværende ordning (4.6). Forslaget er et katalog over task forcens idéer. Det er ikke anbefalinger til én fælles indsats, men forslag til forskellige indsatsområder, der hver for sig men bedst i fællesskab kan være med til at fremme mangfoldigheden på KU. Ved valget af forslag bør KU holde for øje, at der er betydelige variationer ikke kun mellem fakulteter, men også mellem institutter. Forslag, der giver stor værdi et sted i organisation, kan således have begrænset værdi andetsteds. En del af forslagene vil forudsætte en nærmere analyse inden implementering med henblik på vurdering af, om der kræves dispensation fra ligebehandlingsloven. Task forcen er opmærksom på, at en række af forslagene ikke kan implementeres uden en yderligere beskrivelse af en række detaljer. Dette er et bevidst valg, idet detaljerne i de forslag, der måtte blive implementeret, bør udarbejdes i fællesskab med fakulteterne, således at de bliver medinddraget og får medindflydelse på implementeringen af forslagene. Selv om task forcens forslag kan anvendes på andre typer af mangfoldighed end køn, har task forcen i overensstemmelse med kommissoriet alene fremsat idéer til at fremme den kønsmæssige balance på KU. 4.1 Ledelsesmæssigt fokus Mangfoldighed på et universitet kommer ikke af sig selv. Kvindernes indtog på arbejdsmarkedet har selvfølgelig haft en betydning for KU og der er kommet flere kvinder i forskning og ledelse, men der er stadig langt flere mænd end kvinder i navnlig professor- og ledelsesstillinger. KU kan konstatere, at mere end én generation har indtaget og forladt universitetet, uden at mangfoldigheden har fæstnet rod. Fremme af mangfoldigheden kræver derfor et fortsat fokus og en målrettet indsats fra KU s ledelse; fra bestyrelse til gruppeleder. Ledelsen skal have viden, vilje og redskaber for at gøre visionen om større mangfoldighed til virkelighed. at KUs bestyrelse vedtager en klar politik for mangfoldigheden på KU med konkrete og målbare målsætninger. KU skal i henhold til ligestillingsloven udforme en ligestillingspolitik for så vidt angår ledelsen, men task forcen anbefaler derudover, at der udformes en politik for så vidt angår de øvrige [3]

4 medarbejdergrupper, idet det er en grundforudsætning for mere mangfoldighed i ledelsen, at der er mangfoldighed på de underliggende niveauer, hvorfra ledelsen rekrutteres. De ledere, der skal implementere universitetets politik, har brug for en række redskaber og kompetencer for at kunne løfte den udfordring, som universitetet fortsat står overfor. at KUs ledelse beslutter, at mangfoldighed er en del af den værdibaserede ledelse (ledelsesgrundlaget), og at formål med, fordele ved og redskaber til at fremme mangfoldighed gøres til en del af ledelsesudviklingen på KU. Den ovenfor omtalte ledelsesudvikling, herunder udviklingen af redskaberne, kan varetages af HR&O som et led i den almindelige ledelsesudvikling på KU (LUKU forløbene). Task forcen anerkender, at ovenstående stiller store krav til ledelsen i en travl hverdag og har derfor overvejet, hvordan KU bedst kan sikre, at ledelsen holder fokus på målene. KU har hidtil primært brugt en institutionel økonomisk incitamentsstruktur til at fastholde ledelsens fokus. Strukturen har bevisligt ført til positive resultater i form af flere kvindelige professorer. Den eksisterende incitamentsstruktur har efter task forcens opfattelse bl.a. været en succes, fordi alle ledere på KU forstår værdien af øgede bevillinger, og fordi KUs samlede ledelsesstreng til stadighed har stor fokus på økonomien. Det må derfor antages, at et lignende resultat kunne opnås for mangfoldigheden, hvis alle ledere på KU forstod den faktiske værdi af større mangfoldighed, og KU s samlede ledelsesstreng til stadighed havde stor fokus på mangfoldigheden. For at sikre et fortsat fokus på dette område foreslås det derfor, at alle fakulteter på baggrund af bestyrelsens politik for mangfoldighed opstiller handleplaner med målbare målsætninger for mangfoldigheden (køn) ved fakultetet, f.eks. ved fastsættelse af konkrete måltal (for adjunkter, lektorer, professorer og ledere), der skal være opfyldt på et aftalt tidspunkt, offentliggør handleplanen på KU s hjemmesider, afrapporterer årligt om opfyldelsen af målsætninger til rektor, drøfter afrapporteringen på et møde mellem fakultetets ledelse og rektor, og offentliggør afrapporteringen Planerne og målsætningerne behøver ikke at være ens på hele KU og der kan inden for et fakultet være forskellige målsætninger fra institut til institut. Task forcen vil ikke stille forslag om, at planer og målsætninger skal udformes på institutniveau, idet hvert fakultet selv må vurdere, om det er hensigtsmæssigt at stille krav om specifikke planer på dette niveau. Fakulteterne eller KU kan vælge at udvide handlingsplanerne til også at omfatte tiltag vedr. mangfoldighed på andre områder, herunder f.eks. nationalitet. [4]

5 For at sikre en vis ensartethed og sammenlignelighed mellem handleplaner, opfølgning m.v. skal der i samarbejde med fakulteterne udarbejdes skabeloner til brug for fakulteternes handleplaner. KU s ønske om at skabe en undervisningsinstitution og arbejdsplads, der prioriterer mangfoldighed, bør fremgå tydeligt såvel internt overfor studerende og medarbejdere, som i forhold til omverdenen. at KU anvender mangfoldighed som et brand i forhold til kommunikationsaktiviteter, f.eks. publikationer om KU, herunder beskrivelser af KU som arbejdsplads, uddannelsesinstitution m.v., samt i årsrapporter og lignende. 4.2 Mangfoldighed i stillingsopslag og -kriterier Task forcen har drøftet, hvorfor kvinders overgangsfrekvens fra ph.d. studerende til adjunkt er større end overgangsfrekvensen fra adjunkt til lektor, og hvorfor kvinders overgangsfrekvens fra adjunkt til lektor er større end overgangsfrekvensen fra lektor til professor. Task forcen har ikke iværksat selvstændige analyser af dette område, eftersom de eksisterende analyser antages at være dækkende for KU. 5 Der er endvidere i materialet vedr. den nuværende handlingsplan dokumentation for overgangsfrekvenser etc. Det må derfor for det første slås fast, at den vigende overgangsfrekvens også kaldet the leaking pipeline i det store og hele ikke kan begrundes med, at kvinder søger forskerstillinger i konkurrence med mænd, men ikke får dem. Statistiske undersøgelser har vist, at kvindelige ansøgere i gennemsnit ansættes i et forhold, der nogenlunde svarer til det forholdsmæssige ansøgerantal. Det kan til gengæld konstateres, at kvinder i et ikke ubetydeligt omfang er mere tilbageholdende med at søge stillinger end mænd. Dette hænger sammen med, at der fortsat er en beskeden konkurrence om universitetsstillinger i Danmark. En nylig undersøgelse har vist, at 30 pct. af alle stillinger blev besat efter opslag, der kun tiltrak én ansøger. Næsten halvdelen (48 pct.) af alle stillinger på professor-, lektor- og adjunktniveau i blev besat efter opslag, der tiltrak flere ansøgere, men hvoraf kun én var kvalificeret. To ud af fem stillinger blev besat uden, at der havde været kvindelige ansøgere, og kun en tredjedel af de stillinger, der blev besat i , havde kvalificerede ansøgere af begge køn. Den vigtigste statistiske forklaring på kønsfordelingen i forskeransættelser er således, at 40 pct. af alle ansættelser har været gennemført uden kvindelige ansøgere. 6 Det skal dog bemærkes, at der er forskel på, hvor stor eller lille konkurrencen omkring stillingerne er, afhængig af hvilket fagområde, der er tale om. 5 Se f.eks. talenter i spil flere kvinder i forskning/flere kvinder i forskning.pdf og Bertel Ståhle: En forskerstab i vækst. Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter (2011). 6 Kilde: Bertel Ståhle: En forskerstab i vækst. Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter (2011). [5]

6 Undersøgelser har for det tredje vist, at kvinderne har lyst til forskning, og det er derfor ikke er manglende lyst, der gør, at de holder sig tilbage med at søge stillingerne. En forskel mellem kvinder og mænd kan være en forskel i tilgang til forskningen, idet undersøgelser tyder på, at kvinder i højere grad end mænd lægger vægt på, at forskning er et resultat af et team/netværksarbejde, og ikke nødvendigvis er en isoleret enkelpersons præstation. Det er for det fjerde en mulighed, at kvinderne ikke bliver opfordret til at søge en karriere som forskere og tror for lidt på sig selv, med mindre de bliver direkte opfordret til eksempelvis at søge stillinger. Dette synspunkt er fremført i en del sammenhænge og ses i nogen grad at hænge sammen med, at kvinder fremhæver teamet/netværket bag præstationerne, og ikke er tydelige omkring deres egen rolle og egne resultater. 7 Der findes ikke tilsvarende undersøgelser for så vidt angår ansøgere til lederstillinger i universitetssektoren, men task forcen antager ud fra KUs egne tal, at resultaterne af en sådan undersøgelse vil svare til ovenstående. Task forcen er på baggrund af ovenstående af den opfattelse, at der kan være grund til at se på KU s stillingsopslag til videnskabelige stillinger og lederstillinger. Frem for at stille specifikke krav til stillingsopslagene, foreslår task forcen, at der stilles krav til mangfoldighed blandt ansøgerne for, at en stilling som videnskabelig medarbejder eller som leder kan besættes; nærmere bestemt at der skal være mindst én kvalificeret person af hvert køn, der har søgt en stilling som videnskabelig medarbejder eller leder, før stillingen kan besættes. For videnskabelige medarbejdere foreslår task forcen for det første, at kravet begrænses til stillinger på adjunktniveau eller derover, herunder stillinger som adjunkt, lektor, professor eller klinisk professor. Ansættelse i en stilling som videnskabelig assistent for en periode af indtil tre år skal ikke være omfattet af kravet. For det andet foreslår task forcen, at kravet ikke skal gælde for ansættelse som post.doc. eller forsker i anden stilling, forudsat ansættelsen som post.doc. eller forsker er begrænset til en periode af højst to år. For det tredje og sidste foreslås det, at stillinger som seniorrådgiver, studieadjunkt- og studielektor er undtaget. De omfattede stillingskategorier kan herefter afgrænses med udgangspunkt i stillingscirkulæret. 8 For så vidt angår ledere anbefaler task forcen, at kravet gælder på alle ledelsesniveauer, hvor der sker ansættelse efter ansøgning, i modsætning til f.eks. udpegning til studieleder, der sker efter indstilling fra et studienævn. Det er task forcens opfattelse, at ovenstående krav kan håndhæves, forudsat at der er en mulighed for dispensation fra rektor, således at kravet ikke blokerer for ansættelser i situationer, hvor det efter en målrettet indsats viser sig ikke at være muligt at få enten mænd eller kvinder til at søge stillingen. 7 Se om task forcens forslag til at løse denne udfordring nedenfor pdf.ashx. [6]

7 Ved ansøgning om dispensationen bør der som det mindste redegøres for, at opslaget blev udformet på en sådan måde, at kandidater af begge køn kunne søge stillingen, at kandidater af begge køn blev søgt identificerede inden opslaget blevet offentliggjort, og at kandidater af begge køn, er blevet gjort opmærksom på muligheden for at søge stillingen. Der følges årligt op på de enkelte fakulteters dispensationer via fakulteternes handlingsplan, jf. ovenfor 4.1. På sigt kan det overvejes, om kravene til antallet af ansøgere af hensyn til den øvrige mangfoldighed, f.eks. internationalisering, bør øges yderligere. For at sikre, at der tages højde for mangfoldighed ved besættelse af stillinger som følge af kaldelse, bør der i fakulteternes årlige afrapportering, jf. ovenfor 4.1., redegøres for den kønsmæssige fordeling ved kaldelser. 4.3 Øget fokus på personlige egenskaber ved ansættelse af lektorer og professorer Et universitet har ligesom enhver anden virksomhed en oplagt interesse i at ansætte den bedste ansøger, uanset ansøgerens køn, nationalitet eller alder, etc. Set ud fra denne synsvinkel kan ønsket om øget mangfoldighed og ansættelse af den bedst egnede kandidat risikere at blive hinandens modsætninger. Task forcen finder imidlertid, at der er belæg for en nærmere drøftelse af de kriterier, der ligger til grund ved bedømmelsen af, hvem der er den bedste kandidat til videnskabelige stillinger og lederstillinger. Den gængse definition af den bedste kandidat tager ifølge task forcens opfattelse som oftest udgangspunkt i en vurdering af den enkeltes meritter og kunnen indenfor et bestemt fagligt område. Hvis man tilføjer mangfoldighed som et parameter, nuanceres og udvides definitionen af den bedste kandidat. Synspunktet om at den bedste kandidat i dag altid ansættes, beror således i mange tilfælde på en tilgang til universitetets kerneydelser, hvor et universitets samlede styrke opgøres som summen af de enkelte ansattes styrker. Denne antagelse er imidlertid alene korrekt, hvis det antages, at universitetets kerneydelser leveres af hvert enkelt individ uden samarbejde med andre individer. Antages det derimod, at kerneydelserne opstår i et samarbejde mellem individer f.eks. i de faglige miljøer må der også tages højde for den betydning mangfoldigheden kan have for forskningsfelter, undervisning, metoder, og ikke mindst for gruppedynamikken og det samlede arbejdsmiljø, jf. afsnit 2 ovenfor. Task forcen mener derfor, at der ved vægtningen af ansøgere til en stilling ikke alene kan lægges vægt på ansøgernes individuelle faglige kvalifikationer, men også på mangfoldighedens betydning for det faglige miljø, hvori den pågældende efter omstændighederne skal indgå. [7]

8 Det er task forcens opfattelse, at denne mulighed for at vægte andet end de individuelle faglige kvalifikationer allerede eksisterer, og at udnyttelsen heraf alene kræver, at mangfoldighed er en værdi for ledelsen, således at der holdes fokus på dette aspekt i forbindelse med ansættelser. at det tydeliggøres overfor ansættelsesudvalgene, at de personlige egenskaber altid skal tages i betragtning ved ansættelser, og at ansættelsesudvalgene i den forbindelse gøres opmærksomme på muligheden for at anvende personlighedstest. Task forcen foreslår endvidere, at der stilles krav om, at bedømmelses- og ansættelsesudvalg så vidt muligt har en ligelig fordeling mellem kvinder og mænd, og som minimum består af medlemmer af begge køn. Ansættelsesbekendtgørelsen giver allerede i dag den ansættende myndighed mulighed for at lægge vægt på andre kriterier end den faglige bedømmelse, der foretages af et bedømmelsesudvalg. Den ansættende myndighed kan derfor ud fra en helhedsvurdering, hvor f.eks. hensynet til mangfoldighed også indgår, vælge en anden kandidat end den, der har fået den bedste faglige bedømmelse. Dette understøttes af, at bedømmelsesudvalget alene skal bedømme de faglige kvalifikationer og ikke skal foretage en prioritering af disse. Den øvrige vurdering af kandidaterne foretages af ansættelsesudvalget. Til grund for denne vurdering er der i dag som oftest alene en personlig samtale. En test af personlighed kan give udvalget et bedre grundlag for at vurdere kandidaternes personlige egenskaber. Forslagene bør ikke implementeres på alle stillingskategorier eller på alle institutter samtidig. Det bør overvejes, om eksempelvis anvendelse af test kan indføres ved ét eller to institutter i særlige stillingskategorier med henblik på at høste erfaringer med, om dette instrument er anvendeligt og giver resultater, der står mål med indsatsen. Der stilles i dag krav om, at et bedømmelsesudvalg så vidt muligt skal have medlemmer af begge køn. Task forcen foreslår, at kravene skærpes fremadrettet, således at der så vidt muligt skal være en ligelig fordeling, dog mindst én person af hvert køn. I de tilfælde, hvor der kun kan findes fagkyndige bedømmere af ét køn, foreslår task forcen, at dekanen kan give dispensation fra kravet, jf. ovenfor 4.2 om rektors dispensationer ved ansættelser. 4.4 Indsats for indhentning efter barsel eller orlov (adjunkter og lektorer) Det er legitimt for en medarbejder at have orlov på grund af f.eks. barsel, værnepligt eller sygdom. Værdien af denne legitimitet er imidlertid begrænset, hvis den pågældende som følge af sin orlov begrænser sine muligheder for at gøre karriere i et system, der er domineret af åben konkurrence om f.eks. bevillinger, renommé og avancementer. Legitimiteten skal derfor følges op [8]

9 af en indsats, som afhjælper det efterslæb, en orlov kan have for medarbejderens karriere som forsker eller leder. Det er task forcens opfattelse, at det er en fælles forpligtelse for medarbejdere og ledelse, at perioder med orlov ikke fører til, at en videnskabelig medarbejder eller leder sakker bagud i forhold til sine konkurrenter. Ledelsen skal derfor etablere rammerne for, at det tabte kan indhentes, uden at det forstyrrer balancen mellem arbejde og privatliv. Medarbejderen skal endvidere forstå at udnytte rammerne. En afgørende forudsætning herfor er, at karriereplanlægning indgår som et led i udviklingen af den enkelte medarbejder, jf. nedenfor 4.5. Perioder med f.eks. barsel eller forældreorlov kan imidlertid komme på tværs af planerne, og der er derfor også behov for tilbud, som giver den enkelte medarbejder mulighed for at indhente det tabte. For adjunkter, der er ansat i en tidsbegrænset stilling, udskydes ansættelsen med den tid, der går til orlov. Det må imidlertid erkendes, at et afbræk i forløbet på grund af barsel eller forældreorlov kan føre til, at en adjunkt får vanskeligere ved at kvalificere sig til en stilling som lektor. Task forcen finder derfor, at det bør overvejes at give adjunkter og andre på adjunktniveau, der på grund af orlov, længerevarende sygdom eller lignende har været væk fra forskningen og uddannelsesaktiviteter i en længerevarende periode (minimum 6 måneder): mulighed for at få forlænget ansættelsen med op til 6 måneder ud over den forlængelse, der gives som følge af orloven. I de fleste tilfælde vil dette kunne ske inden for de eksisterende rammer for tidsbegrænset ansættelse. Task forcen foreslår, at det bliver en forpligtelse for fakultetsledelsen at tilbyde følgende til lektorer og andre på lektorniveau, der på grund af orlov, længerevarende sygdom eller lignende har været væk fra forskningen og uddannelsesaktiviteter i en længerevarende periode (minimum 6 måneder): Et semesters (afhængig af orlovens længde) fritagelse for undervisning og administration med henblik på at prioritere den forskningsmæssige indsats. Orloven kan forlænges med endnu et semester. En bevilling fra en central fond (se nedenfor) til prioriteringen af den forskningsmæssige indsats i den undervisnings- og administrationsfrie periode, herunder f.eks. rejsemidler til et forskningsophold, medhjælp til et forskningsprojekt, indkøb af særligt udstyr eller materiale, etc. Formålet er at give den pågældende lektor mulighed for at sætte turbo på forskningen i en kortere periode og indhente kollegaer, der ikke har været på orlov. For at sikre en effektiv implementering af den ovenfor beskrevne forskningsperiode, koordineringen med forskningsmiljøets øvrige virke og de økonomiske rammer, foreslås det, [9]

10 at den lokale ledelse og medarbejderen inden ophørt orlov har pligt til at indgå en aftale om periodens længde, forskningsindsatsen i perioden samt bevillingens størrelse og formål. Bevillinger af den ovenfor omtalte type vil forudsætte, at der på KU etableres en central fond ( turbo-fonden ), der skal finansieres af KU s fælles midler indenfor en på forhånd udmeldt beløbsgrænse. Fonden skal udgøre en fælles forsikringsordning, således at et lille forskningsmiljø ikke pålægges en uforholdsmæssig stor økonomisk belastning, alene fordi det har mange ansatte, der vender tilbage fra orlov på samme tid. Fonden søges af ledelse og medarbejder i forening med udgangspunkt i den aftale, der er indgået for den enkelte. Der bør fastsættes kriterier for, hvor meget der kan søges, og til hvilke formål. Task forcen er endvidere klar over, at institutter kan opleve en særlig udfordring i forhold til størrelsen af den refusion fra Barselsfonden, der gives for medarbejdere, der er på barsel, og at dette nogle steder frygtes at spille ind ved vurderingen af, om man ansætter en kvinde eller en mand. Det er tidligere foreslået at oprette en særlig KU-barselsfond til udjævning af disse udgifter, men dette er fravalgt, da midlerne i givet fald kun kan tages fra de almindelige lønmidler. Task forcen finder, at der er grund til bekymring, hvis det forholder sig sådan, at kvinder fravælges pga. instituttets udgifter til barsel, og gør opmærksom på, at en økonomimodel, hvor alle midler ligger til fuld disposition på institutterne eller endnu længere nede i organisationen, kan medføre, at det enkelte institut (eller forskningsgruppe) får vanskeligere ved at dække ekstraudgifter ved f.eks. barsel, end hvis fakulteterne havde afsat midler til dækning af den type udgifter. at det enkelte fakultets ledelse skal sikre, at der i hver enhed med selvstændigt budget er tilstrækkelig økonomisk råderum til dækning af udgifter til barsel m.v., hvad enten dette sker ved central eller decentral afsætning af midler. Fakulteterne bør afrapportere om tiltagene i den årlige afrapportering til rektor, jf. ovenfor Klare karriereveje for forskere og ledere Det er på den ene side vanskeligt at planlægge karriereveje på et universitet, fordi bevillingsmæssige rammer, potentielle konkurrenter, timing og tilfældigheder spiller en stor rolle. På den anden side er det klart, at langt de fleste universitetsansatte har et naturligt behov for at reflektere over og forholde sig systematisk til de nærmeste år på arbejdsmarkedet. For uklarhed og usikkerhed med hensyn til, hvad fremtiden bringer, kan i sig selv være tilstrækkeligt til, at videnskabelige medarbejdere forlader universitetet til fordel for andre karrierer, hvor karrierevejene er mere klare. Task forcen foreslår, at det indskærpes, at der for alle KUs ansatte i forbindelse med den årlige MUS laves og vedligeholdes karriere-/udviklingsplaner, [10]

11 at førlederkurser, der medvirker ved afklaring af lyst og evner for ledelse, opretholdes som værktøj, at mentorprogrammer opretholdes som i den nuværende handlingsplan, at der gøres opmærksom på muligheden for at opslå videnskabelige stillinger på fagfelter, hvor der er kvalificerede af det underrepræsenterede køn, og hvor der samtidigt er en skæv kønsmæssig balance, og at der sættes fokus på muligheder for assistance til f.eks. ansøgninger om forskningsmidler m.v. Det at skabe og vedligeholde netværk både nationalt og internationalt, vurderes af mange for at være afgørende for om den enkelte kan skabe sig en god karriere og ikke mindst, for skabelse af gode resultater, både indenfor forskning, undervisning og ledelse. Det er også vigtigt i forhold til at kunne søge og opnå eksterne midler. at der afsættes ressourcer til at systematisere arbejde med netværk f.eks. til opstart af netværk blandt ph.d. eller post.doc. på tværs af fakulteterne. En omhyggelig karriereplanlægning for alle ansatte kan være med til at løfte task forcens forslag om, at der skal være mindst én ansøger af hvert køn, der søger en stilling som videnskabelig medarbejder eller leder. Ledelsen får således mulighed for at identificere potentielle kandidater til fremtidige stillingsopslag, udforme stillingsopslagene så de svarer til de potentielle ansøgeres forventninger og opfordre potentielle kandidater til at søge stillingerne. I den forbindelse er det dog vigtigt at understrege, at en karriereplan ikke alene behøver at handle om avancement frem mod et professorat eller en bestemt ledelsespost. Det kan også handle om f.eks. sikkerhed i ansættelsen, organisatorisk identitet, autonomi og personlig identitet i ansættelsen, nye udfordringer og/eller balance mellem arbejde og fritid. Task forcen er bekendt med KUs arbejde for at fremme tenure tracks. Et tenure track indeholder i relation til ønsket om større mangfoldighed to forhold, der kan være fordele: En detaljeret karriereplanlægning for de første 6 år. Større sikkerhed i ansættelsen frem mod en permanent stilling som lektor ved universitetet. Tenure track kan derfor, hvis det anvendes rigtigt, medvirke til at øge mangfoldigheden på KU. Det forudsætter imidlertid, at tenure track stillingerne søges af både mænd og kvinder og at selve tenure tracket udformes med respekt for, at selv den bedste kandidat kan have brug for en længerevarende orlov på grund af personlige forhold. Med hensyn til det først anførte om mangfoldigheden blandt ansøgerne er det task forcens opfattelse, at et krav om, at der skal være både mænd og kvinder blandt ansøgerne, kan være med til at styrke værdien af et tenure track, jf. ovenfor 4.2. Til disse stillinger, der må antages at skulle besættes med eliten, må det forventes, at KU har mange ansøgere af begge køn. [11]

12 Med hensyn til det andet anførte om tenure trackets udformning er det efter task forcens opfattelse en ledelsesmæssig opgave, jf. ovenfor 4.1., at kriterierne udformes på en sådan måde, at de ikke utilsigtet de facto bliver direkte eller indirekte diskriminerende. Et element heri kunne være, at det vurderes, hvilke typer aktiviteter der er meriterende for ansættelse i tenured stillinger, f.eks. vægtning af forskning, undervisning og formidling. I oplæg til tenure track nævnes f.eks., at man som ansøger til tenure track assistant professor normalt skal have opnået betydelig international erfaring. Task forcen finder, at dette parameter kan gøre det vanskeligere for yngre kvinder at søge og opnå ansættelse i disse stillinger, da kvinder typisk er længere tid om at opnå international erfaring, hvis de har perioder med barsel og evt. også forældreorlov. KU kan også med fordel være opmærksom på en variation og bredde af forskningstemaer, således at de appellerer til både kvinder og mænd. at der ved besættelse af tenure track stillinger skal være ansøgere af begge køn, jf. punkt 4.2, og at ansættelser i tenure track følges årligt og evalueres efter f.eks. 1 eller 2 år for at se nærmere på udviklingen i ansøgninger og ansættelser ud fra en kønsmæssig fordeling. 4.6 Udligning af professor (mso) skævheder og fortsættelse af den nuværende ordning Task forcen anerkender som nævnt ovenfor de gode resultater, som den hidtidige handlingsplan har opnået for så vidt angår ansættelse af kvindelige professorer. En opgørelse har imidlertid vist, at 37 pct. af de kvindelige professorer, svarende til 29 personer, der er ansat i perioden , er blevet ansat som professor MSO. Professor MSO anvendes hyppigere ved ansættelse af kvinder, idet 26 pct af de kvindelige professorer er ansat som mso, mens det kun gælder for 14,5 pct af de mandlige professorer. For at fastholde de gode resultater fra den forudgående periode foreslår task forcen, at der findes en løsning, således at et større antal kvindelige professorer ikke efter udløbet af MSO perioden falder tilbage i lektorstillinger. En sådan tilbagegang kan betyde, at andel af kvindelige professorer på KU i den kommende periode vil blive mindre, selv om der sættes andre tiltag i gang for at øge antallet af kvindelige forskere på alle niveauer. at alle fakulteter forpligter sig til at arbejde for, at professor MSO er ansat under den nuværende ordning, uanset køn, får mulighed for ansættelse i et tidsubegrænset professorat ved opslag eller kaldelse, med mindre, der overfor rektor kan gives en speciel faglig begrundelse for ikke at oprette et tidsubegrænset professorat. Fakulteternes måltal for dette område kan fremgå af de ovenfor under 4.1 nævnte handleplaner. [12]

13 Forslaget kan kombineres med, at den nuværende handleplan forlænges i yderligere 2-3 år for at sikre tilstrækkelig lokal økonomi til ansættelser. Det vil have den fordel, at der holdes hånd under KUs indsats i på kort sigt, idet effekten af nogle af task forcens nye forslag først vi vise sig på længere sigt. at den nuværende incitamentsstruktur for ansættelse af kvindelige professorer forlænges i 2-3 år, men dog begrænses til ansættelser af tidsubegrænsede professorer, dvs. ikke professor MSO eller andre tidsbegrænsede ansættelser. 5. Opfølgning, monitorering og forskning Task forcen foreslår, at rektor etablerer et mangfoldighedsudvalg, der har et bredt kommissorium, og som bl.a. skal komme med anbefalinger vedr. mangfoldighed og følge fremdriften i en vedtaget handleplan. Task forcen foreslår endvidere, at der afsættes 5 mio.kr. om året til et (evt. tidsbegrænset) tværdisciplinært forskningscenter forankret på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet, der skal gennemføre forskningsprojekter om mangfoldighed. Eksempler på temaer, der kan belyses, er forskellige og ligheder på andre landes initiativer inden for mangfoldigheden, herunder måling af effekten af forskellige initiativer, en tilsvarende komparation mellem institutioner i Danmark, overgangsfrekvenser, ansøgertal, bevillingstilsagn, medlemskaber m.v. fordelt på køn, de forskningsmiljøer, hvor der er opnået en ligelig fordeling af kønnene og de miljøer, der er præget af vedvarende skæv kønsfordeling, arbejdsmiljø og køn/mangfoldighed, herunder hvilken betydning mangfoldighed har for arbejdsmiljøet på en forskningsinstitution, universitetet som arbejdsplads, herunder en analyse vedr. betydningen af en kritisk kultur, KU s nuværende og fremtidige handleplaner, herunder virkemidler, effekt, best practise, budgetmodellers betydning for mangfoldigheden, mangfoldighedens betydning for uddannelse, og betydningen af ekstern finansiering for mangfoldigheden. [13]