Uddannelsesaftalen

Transkript

1 F O A F A G O G A R B E J D E Vejledning Uddannelsesaftalen for ikke-uddannede på social- & sundhedsområdet

2 Redaktion Lotte Meilstrup/Christian Schultz/Knud Røddik Politisk ansvarlig Karen Stæhr Layout Oktan, Peter Waldorph Produktion Pjec1heden/FOAs Trykkeri Oplag 3000 ISBN:

3 Vejledning Uddannelsesaftalen for ikke-uddannede på social- & sundhedsområdet

4

5 Indholdsfortegnelse Forord / 5 De oftest stillede spørgsmål til uddannelsesaftalen / 7 Tema 1: Fakta om uddannelsesaftalen / 11 Tema 2: Motivation til uddannelse / 17 Tema 3: Social- og sundhedshjælperuddannelsen / 21 Tema 4: Jobrotationsordning / 25 Tema 5: En fortælling fra det virkelige liv / 31 Efterskrift: Hvordan får jeg succes med denne opgave? / 33 Bilag 1: Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale for de ikke-uddannede / 34 Bilag 2: TR-guide / 36 Bilag 3: Realkompetencer og individuel kompetencevurdering / 40 Bilag 4: Lovgivning vedrørende rotationsordning / 43 UDDANNELSESAFTALEN

6 4 UDDANNELSESAFTALEN

7 FORORD Kære kollegaer og tillidsrepræsentanter Med uddannelsesaftalen der udspringer af overenskomsten for social- og sundhedspersonale, har vi fået en gylden mulighed for at få vores ikke-uddannede kollegaer i uddannelse, og dermed give arbejdspladserne et fagligt løft og sikre endnu højere kvalitet i opgaveløsningen i fremtiden. Uddannelse er vigtigt for den enkelte, og giver en personlig tilfredsstillelse for de ikke-uddannede, der vil blive stærkere fagligt, kunne påtage sig mere ansvarsfulde og interessante jobfunktioner, få en større jobfleksibilitet, samt selvfølgeligt sikre sig en højere løn. Uddannelsesaftalen gælder for alle ikkeuddannede ansatte, men kombineret med aftalen om voksenelevløn, vælger vi i denne vejledning alene at fokusere på de af vores kollegaer, der er over 25 år. Vejledningen vil afdække alle relevante spørgsmål som uddannelsesaftalen afføder, og give dig redskaber, til at motivere dine ikke-uddannede kollegaer over 25 år til at starte på en social- og sundhedsuddannelse samt at få lederne til at prioritere uddannelsesindsatsen gennem MUS, jobrotationsordninger o. lign. Vi har delt uddannelsesaftalen op i 5 temaer for at sikre overblikket, og stille skarpt på detaljer i de enkelte emner. Det vil ikke altid være nødvendigt at kunne indholdet i alle temaer på fingerspidserne, så vejledningen kan altså anvendes efter behov og til inspiration i arbejdet. I har som sektorformænd og tillidsrepræsentanter måske den allervigtigste rolle i, at få løftet udfordringen med jeres unikke kendskab til arbejdspladserne samt medarbejdernes ønsker og mulige forhindringer. Vi håber, at vejledningen vil være en hjælp i det daglige arbejde, og at I får hjulpet en masse af vores ikkeuddannede kollegaer i gang med uddannelse og personlig udvikling. Rigtig god læsning Karen Stæhr Sektorformand UDDANNELSESAFTALEN

8

9 DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN De oftest stillede spørgsmål til uddannelsesaftalen Fakta om uddannelsesaftalen Hvad går uddannelsesaftalen/protokollat nr. 4 ud på? Se tema 1 s Hvornår træder aftalen i kraft? Se tema 1 s Hvor lang tid gælder uddannelsesaftalen for de ikke-uddannede? Se tema 1 s Hvem er uddannelsesaftalen møntet på? Se tema 1 s Hvem er de ikke-uddannede? Se tema 1 s Hvad med de uddannede hjemmehjælpere er de også omfattet af aftalen? Se tema 1 s Gælder aftalen kun dem der aktuelt er ansat? Se tema 1 s Skal man have været fuldtidsansat, deltid i så fald timenorm/uge? Se tema 1 s Hvad forstås ved (2 års) sammenhængende ansættelse i kommunen? Se tema 1 s Hvad med dem der allerede ved aftalens ikrafttrædelse har været ansat i 1 eller 2 år? Se tema 1 s Hvad sker der, hvis kommunen ikke fremsætter uddannelsestilbuddet inden for fristen? Se tema 1 s Hvordan er vilkårene for medarbejderen under en GVU fx arbejdstid, løn og hvad siger overenskomstens kapitel 4? Se tema 1 s Hvad sker der med den medarbejder, der ikke tager i mod tilbud om uddannelse? Se tema 1 s Hvad sker der med en medarbejder, der falder fra under den aftalte uddannelse? Se tema 1 s UDDANNELSESAFTALEN

10 Hvordan foregår forhandlingerne om uddannelse mellem den kommende elev og arbejdspladsen? Se tema 1 s Hvad kan/skal jeg aftale lokalt? Se tema 1 s Hvordan vender medarbejderen tilbage til arbejdet som uddannet social- og sundhedshjælper? Se tema 1 s Hvordan kan VEU-godtgørelsen anvendes? Se tema 1 s Hvem er overenskomstparterne i denne forbindelse? Se tema 1 s Motivation til uddannelse Hvordan kan man motivere til uddannelse? Se tema 2 s Hvilken uddannelse skal der motiveres til? Se tema 2 s Hvad er en uddannelse til social- og sundhedshjælper? Se tema 2 s Hvad er (real)kompetencevurdering? Se tema 2 s bilag 3 s. 40 Social- og sundhedshjælperuddannelsen Hvad er forskellen på en ordinær voksenuddannelse og et GVU-forløb? Se tema 3 s Hvad er et GVU-forløb, og hvor foregår det henne? Se tema 3 s Hvem er i målgruppen for et GVU-forløb? Se tema 3 s UDDANNELSESAFTALEN

11 DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN Er der andre muligheder for uddannelse til social- og sundhedshjælper end et GVU-forløb. Se tema 3 s Jobrotationsordning Hvad er vilkårene for arbejdspladsen, når der er en medarbejder på GVU-forløb? Se tema 4 s Hvordan kan man organisere arbejdspladsens virke og normeringer, når der er en eller flere personer i gang med et GVU-forløb? Se tema 4 s Hvad er en rotationsordning? Se tema 4 s En fortælling fra det virkelige liv Kender vi en god GVU-historie? Se tema 5 s Er der erfaringer mht. ikke-uddannede medarbejdere i uddannelse, som vi kan drage nytte af? Se tema 5 s UDDANNELSESAFTALEN

12 10 UDDANNELSESAFTALEN

13 TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN Tema 1 Fakta om uddannelsesaftalen Uddannelsesaftalen er omtalt i overenskomst for social- og sundhedspersonale i protokollat nr. 4. Helt korrekt hedder protokollatet Ret til uddannelsesaftale for de ikke-uddannede. Protokollatet gælder fra 1. oktober 2008 til 30. september Aftalen giver ikke-uddannede ret til en uddannelse som social- og sundhedshjælper. Med ikke-uddannede menes de ansatte, der ikke har en formel uddannelse inden for det social- og sundhedsfaglige felt. For de medarbejdere, der har den gamle hjemmehjælper-uddannelse på 7 uger, er der et særligt protokollat 1, som også giver ret til en uddannelsesaftale 2. HVAD er det for en aftale? Det er en uddannelsesaftale, der har til formål at få de ikke-uddannede til at tage en uddannelse, for derigennem at forbedre rekruttering til området, samt øge kvaliteten i opgaveløsningen på kommunernes social- og sundhedsområde. Aftalen giver medarbejderne ret til uddannelse hvis de er omfattet af nedenstående punkter. De skal tilbydes en social- og sundhedshjælperuddannelse som et GVU-forløb 3 snarest og senest 1. oktober Omfattet af aftalen er: Ikke-uddannede med mere end 1 års anciennitet inden for overenskomstområdet for social- og sundhedspersonale. Ikke-uddannede månedslønnede ordinært ansatte med mere end 2 års sammenhængende ansættelse 4 i kommunen inden for det nævnte overenskomstområde. Hjemmehjælpere, der også kan tage social- og sundhedshjælperuddannelsen som et GVU-forløb. 1 Et protokollat er en erklæring, der er ført til protokol eller referat, dvs. beslutninger der oversætter eller præciserer fx en grundlæggende overenskomst eller lovgivning. Indgået mellem FOA og KL. 2 Protokollatet giver samme rettigheder, men andre vilkår under uddannelse. 3 GVU betyder Grundlæggende Voksen Uddannelse se tema 3 s Sammenhængende ansættelse betyder, at der ikke har været mere end 2 måneder mellem ansættelserne i samme kommune. UDDANNELSESAFTALEN

14 Uddannelsestilbuddet skal gives senest efter 3 års sammenhængende ansættelse. Ikke-uddannede der allerede ved aftalens indgåelse har mere end 2 års sammenhængende ansættelse, skal tilbydes socialog sundhedshjælperuddannelsen hurtigst muligt og senest 1. oktober Medarbejderen har ikke pligt til at tage imod uddannelsestilbuddet. Hvis en medarbejder tager imod tilbuddet om et GVU-forløb, men af forskellige årsager ikke er i stand til at gennemføre, så falder medarbejderen blot tilbage i ansættelsesforholdet 5. HVEM gælder aftalen for? Uddannelsesaftalen gælder alle ansatte. Gruppen af ikke-uddannede kollegaer kan opdeles i 3 typer, der har forskellige muligheder: Ansatte over 25 år der er i målgruppen for et GVU-forløb. Ansatte der starter på et GVU-forløb fastholder et ansættelsesforhold i kommunen mens de er på uddannelse. Ansatte over 25 år der er i målgruppen for en ordinær uddannelse (med voksenelevløn). Ansatte under 25 år der er i målgruppen for en ordinær uddannelse 6. Tema 3 vil forklare forskellen på et GVU-forløb og et ordinært uddannelsesforløb. HVORDAN er forløbet? Aftalen sætter nogle rammer op for, hvordan du fx som tillidsrepræsentant, kan medvirke til at få de ikke-uddannede kollegaer i gang med et uddannelsesforløb. 1. Forløbet starter med at medarbejdere med minimum 1 års anciennitet skal igennem en medarbejderudviklingssamtale (MUS-samtale), hvor mulighederne for uddannelse til social- og sundhedshjælper afdækkes. Det er lederen, der har ansvar for at indkalde til MUS-samtalen. Det kan være en god idé, at tillidsrepræsentanten deltager i den del af mødet, der handler 5 Overenskomsten kan altid afviges ved en lokalaftale, mellem kommunen, FOA-afdelingen og de/den ansatte. 6 Hvis en ansat vælger at starte på et ordinært uddannelsesforløb med en almindelig uddannelsesaftale, og falder fra, så er de ude og har ingen ansættelsesmæssige rettigheder på den arbejdsplads som vedkommende kommer fra. 12 UDDANNELSESAFTALEN

15 TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN om uddannelse. 2. Den ikke-uddannede kollega skal motiveres gennem afklaring af økonomi, godskrivning med henblik på afkortning af uddannelse og andet (nærmere beskrevet i tema 2 s ). Det vil i høj grad være en opgave for tillidsrepræsentanten. 3. Tillidsrepræsentanten har følgende opgaver: a. At afklare om der er indgået lokale aftaler med udgangspunkt i dette protokollat/rammeaftale (Hvis dette ikke er tilfældet, så kan du hente hjælp i din lokale FOA-afdeling). b. At få uddannelsesaftalen og hvordan den skal udmøntes på arbejdspladsen på dagsordenen til et personalemøde og i det lokale MEDudvalg. c. At afklare hvilke kollegaer på arbejdspladsen, der er i målgruppen for denne uddannelsesaftale. Personalekontoret kan hjælpe. d. At tage kontakt til kollegaerne, der skal på uddannelse, og hjælpe med afklaring af eventuelle spørgsmål. e. At sikre, at den uddannelsessøgende kollega er klar over, hvornår der fastsættes et møde, hvor uddannelsesaftalen indgås (fx ved den kommende MUS-samtale). f. At kollegaen har alle relevante materialer og links til fx socialog sundhedsskolens hjemmeside. g. At indgåede aftaler er skriftlige. 4. Efter indgået aftale om uddannelse, skal der altid laves en realkompetencevurdering (RKV se bilag 3). Kompetencevurderingen angiver længden af skoleperioden, og evt. om der skal være en kort praktikperiode. 5. Kommunen beslutter hvornår uddannelsen begynder, og på hvilken skole uddannelsen og realkompetencevurderingen skal foregå. 6. Kollegaen der skal uddannes til socialog sundhedshjælper starter på GVUforløbet. UDDANNELSESAFTALEN

16 HVILKE vilkår gælder? Under uddannelsen gives løn svarende til voksenelevløn, der aflønnes med løntrin 11 i henhold til overenskomstens kapitel 4. Dette gælder også under en eventuel praktikperiode. Også selvom praktikperioden foregår på egen arbejdsplads. Der optjenes feriepenge under uddannelsen. Hvis uddannelsesforløbet er delt op i fx 2 skoleperioder, og den der er på uddannelse er tilbage i sit almindelige arbejde, mellem de to perioder, gives der den sædvanlige løn. Der er tjenestefrihed under uddannelse, da GVU-forløbet er et heldagsuddannelsesforløb. Tilbagevenden til arbejde efter endt GVU-forløb bestemmes af kommunen. Kommunen bestemmer hvilken stilling den ny social- og sundhedshjælper skal vende tilbage til efter uddannelse. Her kræves en præcis aftale med lederen. 14 UDDANNELSESAFTALEN

17 TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN

18 16 UDDANNELSESAFTALEN

19 TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE Tema 2 Motivation til uddannelse Motivation Motivation betyder drivkraft eller tilskyndelse til at handle at gøre noget. For at handle skal man have et motiv. Dette motiv kan enten være noget udefrakommende, eller det kan være en indre ting. Som tillidsrepræsentant kan du være den udefrakommende person, der fortæller din kollega om fordelene ved at uddanne sig. Du skal have gode argumenter på hånden, for at få kollegaen til at handle. Men du skal også huske, at det er den personlige drivkraft, der får mennesker til at søge ind på fx social- og sundhedshjælperuddannelsen. Du kan altså kun være med til at vække interessen eller motivationen. Det viser sig nemlig sjovt nok, at de udefrakommende motivationsfaktorer ikke er lige så virkningsfulde, som de indre motiver er for at gøre noget. Igangsættere FOA ved, at det der virker bedst, når en ikke-uddannet kollega skal motiveres til uddannelse, er at kollegaen møder en kendt person fra arbejdspladsen, som sætter samtalen om uddannelse i gang. Denne person fra arbejdspladsen kan være en kollega, en leder, men den vigtigste person i denne sammenhæng er nok tillidsrepræsentanten. Uddannelsesaftalen indeholder nogle muligheder med henblik på, at motivere ikke-uddannede til at begynde et uddannelsesforløb, som det er vigtigt at have styr på, hvis budskabet skal gå rent ind. Hvorfor uddannelse? Der er utroligt mange gode grunde til at tage en uddannelse, i stedet for at arbejde uden uddannelse vi vil præsentere nogle af vigtigste. Vi vil også give nogle idéer til, hvad du kan sige til kollegaen, der skal motiveres til uddannelse som social- og sundhedshjælper. Sagt med andre ord; hvilke motivationsfaktorer er der, og hvorfor virker de motiverende? Højere løn som færdiguddannet. Voksenelevløn under GVU-forløb til social- og sundhedshjælper når du er over 25 år. Hvis du er hjemmehjælper får du en særlig uddannelsesløn. Uddannelsens længde er måske ikke så lang som du tror, fx vil et GVU-forløb ofte vare 6 måneder grundet realkompetencevurderingen, hvor der typisk godskrives for praktik (se tema 3 og UDDANNELSESAFTALEN

20 bilag 3). Uddannelse giver bedre mulighed for fuldtidsansættelse. Uddannelse giver højere kvalitet i løsningen af dine arbejdsopgaver, fordi uddannelse betyder mere viden og forståelse af plejen. Uddannelse betyder flere og mere spændende arbejdsopgaver og et bredere kompetenceområde, fordi uddannelse sikrer bekendtskab med andre opgaver og træning i at løse disse. Uddannelse betyder mere selvstændigt arbejde, fordi lederen får et tydeligere billede af medarbejdernes kompetencer, og fordi uddannelse skaber større sikkerhed i arbejdet. Uddannelse giver bedre muligheder for mere uddannelse og personlig udvikling. Uddannelse øger mulighederne for jobskifte, fordi en ny arbejdsgiver ved hvad de får, når de ansætter en uddannet person. Sidst, men ikke mindst, giver uddannelse anerkendelse både af andre, men vigtigst af alt, så vokser man samtidig indvendigt, når andre synes at man leverer et godt stykke arbejde. motivationsfaktorer præsenteret, for på den måde at få et motiv for at tage uddannelse. Kollegaen skal selv kunne se motiverne, før vedkommende aktivt går i gang med at få en uddannelsesaftale i hus. Derfor er det ofte en god idé, at lade kollegaen tygge lidt over tingene, for derefter at vende tilbage for at høre til eventuelle spørgsmål, og hvor langt der er til en beslutning om uddannelse. Hjælp til med at få lederen i tale vedrørende uddannelsesforløbet, hvornår det kan starte osv. Husk altid at have relevante materialer parat til kollegaen, og vær godt inde i stoffet før du starter din indsats. Kollegaen skal have nogle af ovenstående 18 UDDANNELSESAFTALEN

21 TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE

22 20 UDDANNELSESAFTALEN

23 TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN Tema 3 Social- og sundhedshjælperuddannelsen Uddannelsesmuligheder Social- og sundhedshjælperuddannelsen startede i 1991, og blev en del af en erhvervsuddannelse i sommeren Uddannelsen til social- og sundhedshjælper taget som en ordinær uddannelse varer inkl. grundforløb på 20 uger, 1 år og 7 måneder (uden grundforløb 1 år og 2 måneder). Uddannelsen kan også tages som et GVU-forløb, der i de fleste tilfælde vil vare 6 måneder. Uddannelsen tager man på en af de mange social- og sundhedsskoler, der ligger rundt om i landet. Kernekompetencer og menneskelige egenskaber Som social- og sundhedshjælper kommer man til at arbejde tæt med mennesker, der behøver hjælp og pleje. Den hjælp der skal ydes, har til formål at styrke en persons muligheder for livsudfoldelse og livskvalitet. Det sker ved at arbejde med aktivering og sundhedsfremme, hvor man sammen med fx en borger afdækker behov for hjælp, planlægger hvordan man kan hjælpe borgeren, samt laver en evaluering af hvorvidt hjælpen var til gavn for borgeren. Man skal vide mange ting for at kunne yde god hjælp og pleje. I uddannelsen får man viden om pleje, kost og motion, sygdomme, aktiviteter, sociale foranstaltninger, kommunikation, hvordan man arbejder med mennesker, uden at man selv får skader, brug af hjælpemidler, rengøring, hvordan man dokumenterer sit arbejde og en lang række andre vigtige ting. Når man arbejder med mennesker, sker der også en personlig udvikling. Gennem uddannelsen lærer man at arbejde selvstændigt, ansvarsfuldt og etisk, og man lærer at samarbejde med borgere og kollegaer. Man skal have lyst til at lære, være spørgende og tænke over hvordan arbejdet påvirker én selv og ens hverdag. 1. Uddannelsesforløb ordinær uddannelse Uddannelsen er en vekseluddannelse hvor man skifter mellem skoleperioder og praktikophold. Social- og sundhedshjælperuddannelsen har typisk 3 skoleperioder af en sammenlagt varighed på 24 uger og typisk 2 praktikperioder på 31 uger, afhængigt af om fx realkompetencevurderingen giver afkortning af uddannelsen. UDDANNELSESAFTALEN

24 Fag i skoleperioden: Grundfag: Dansk D-niveau, Naturfag E-niveau og Engelsk E-niveau 7. Områdefag: Sundhedsfag, Social- og samfundsfag, Pædagogik med psykologi og Aktivitets- og praktiske fag. Valgfag Adgangskrav for at starte på uddannelsen er: Gennemført et grundforløb på ca. 20 uger inden for indgangen Sundhed, omsorg og pædagogik, eller minimum have kvalifikationer svarende til grundforløbet, eller have indgået en uddannelsesaftale med kommunen. 2. Uddannelsesforløb GVU GVU er en individuelt tilrettelagt uddannelse for personer over 25 år, og som har minimum 2 års relevant sammenhængende erhvervserfaring inden for socialog sundhedsområdet. GVU har de samme kompetencemål og eksaminer som en ordinær uddannelse. GVU er hovedsageligt en skolebaseret uddannelse, og giver mulighed for at gennemføre uddannelsen på kortere tid end en ordinær uddannelse, oftest ca. 6 måneder, fordi den praktiske erfaring kan erstatte praktikperioderne på den ordinære vekseluddannelse. Uddannelsen gennemføres på grundlag af en individuel uddannelsesplan, som udarbejdes efter en realkompetencevurdering. RKV varer mellem 1 / 2 dag og 14 dage (se bilag 3). Under GVU-forløbet tages de samme fag som på en ordinær uddannelse. Realkompetencevurderingen vil vise hvilke fag den ikke-uddannede behøver, eller hvilke fag der evt. kan udelades. 7 D-niveau er et niveau mellem 10. klasses afgangsniveau og 1. gymnasieklasse. E-niveau svarer til 10. klasses afgangsniveau. 22 UDDANNELSESAFTALEN

25 TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN UDDANNELSESAFTALEN

26 24 UDDANNELSESAFTALEN

27 TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER Tema 4 Jobrotationsordning Siden marts 2007 har det været muligt at etablere særligt økonomisk gunstige jobrotationsordninger, når allerede ansatte uden uddannelse tilbydes uddannelse eksempelvis til social- og sundhedshjælper. Fordelen er, at vikardækningen fuldt ud betales af statslige beskæftigelsesmidler. En jobrotationsordning går ud på, at der i forbindelse med allerede ansattes uddannelsesforløb rekrutteres ledige, som indgår som vikarer mens den ansatte er fraværende på grund af uddannelse. Hvis jobrotationen planlægges hensigtsmæssigt, kan den yderligere medføre, at de ledige der får beskæftigelse som vikarer, efterfølgende kan ansættes på området med henblik på senere uddannelse. Der er derfor også et væsentligt rekrutteringsperspektiv i jobrotationsordningen. Lovgivningen 8 om forudsætningerne for jobrotationsydelse er enkle og passer meget fint til uddannelsesaftalen på social- og sundhedsområdet. Jamen er der overhovedet nogen ledige, der vil deltage? Det kommunale arbejdsmarked anvendes i stort omfang til ansættelse med løntilskud. Et aktivt samarbejde mellem Jobcentret og kommunen kan sikre, at tilbuddet om deltagelse i jobrotationsordningen prioriteres og gives til alle ledige i målgruppen før ordinær jobtræning iværksættes. For den ledige rummer jobrotation en række fordele, som alt efter jobrotationens konstruktion og vilkår, kan være bedre eller betydelig bedre end et almindeligt jobtræningsforløb. Når der tilbydes 37 timers beskæftigelse for rotationsvikaren, er lønvilkårene betydeligt bedre end ellers i aktiveringsforløb. I det omfang der indbygges uddannelsestilbud og ordinær beskæftigelse i jobrotationen, er det til stor fordel for den ledige. 8 BEK nr af 19/12/2006 om en aktiv beskæftigelsesindsats, 166, 166a og 166b. UDDANNELSESAFTALEN

28 Jamen er den ledige overhovedet egnet til omsorgsarbejde? Det er vigtigt, at de ledige, der ønsker at indgå i jobrotation, introduceres grundigt til arbejdet på området. En del af tilskuddet bør anvendes til introduktionsforløb af 2-3 ugers varighed, hvor de interesserede ledige sættes ind i arbejdet på ældreområdet. Introduktionsforløbet 9 bør ligeledes anvendes til at skabe positiv kontakt mellem arbejdspladserne, der skal bruge vikarer i forbindelse med uddannelsesprojekter. Finansiering af en jobrotation et eksempel I det følgende eksempel beskrives økonomien i en jobrotation hvor 10 allerede ansatte ikke-uddannede tilbydes uddannelse til social- og sundhedshjælper. 5 ansatte tilbydes uddannelse af 6 måneders varighed i 1. halvår og 5 ansatte tilbydes samme uddannelse i 2. halvår. De ansattes gennemsnitlige timetal er 32 timer. Tabel 1. Timeforbrug i jobrotation 1. halvår Deltagere Timer Ansatte på uddannelse Ordinære vikartimer 0,3 312 Rotationsvikarer Der ansættes vikarer og søges jobrotationsydelse. Som det ses kan der ansættes 4 fuldtidsvikarer på 37 timer til at dække vikarbehovet i forbindelse med jobrotationen. Da de ansatte har et gennemsnitligt ugentligt timetal på 32 timer, er det nødvendigt at supplere rotationen med 312 ordinære vikartimer. 9 Arbejdsmarkedsuddannelse til ledige er også en mulighed, fx som tilbud i en jobplan. 26 UDDANNELSESAFTALEN

29 TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER Økonomisk hænger jobrotation sammen på følgende måde; Tabel 2. Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (deltidsansatte) Deltagere Timer Udgift Indtægt Rotationsydelse Introduktionsforløb Løn rotationsvikarer* Ordinære vikartimer* 0, Akut bidrag 4, ,5 ATP 4, Pension 4, Særydelser 4, Feriegodtgørelse 4, Forsikringer 4, I alt * Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11. Jobrotation giver 1. halvår et overskud på ca kr. I 2. halvår et overskud på ca kr. i alt kr. UDDANNELSESAFTALEN

30 Tabel 3. Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (fuldtidsansatte) Deltagere Timer Udgift Indtægt Rotationsydelse Introduktionsforløb Løn vikarer 1. halvår* Ordinære vikartimer* 0 Akut bidrag 5, ,2 ATP 5, Pension 5, Særydelser 5, Feriegodtgørelse 5, Forsikringer 5, I alt * Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11. Samme eksempel kan laves, men med et nyt udgangspunkt. Det er nu 5 fuldtidsansatte der skal på uddannelse, og der ansættes 5 vikarer på fuldtid. Der søges rotationsydelse til projektet. Jobrotation giver 1. halvår et overskud på ca kr. I 2. halvår et overskud på ca kr. i alt ca kr. 28 UDDANNELSESAFTALEN

31 TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER FOA-afdelingen kan indgå aftale om jobrotationens indhold og vilkår For at få sat fokus på arbejdsmarkedslovgivningens muligheder i relation til jobrotation på social- og sundhedsområdet, bør den lokale FOA-afdeling medvirke til, at kommunen iværksætter rotationsforløb. I den forbindelse anbefales det, at der lokalt aftales nærmere vilkår for jobrotation. Det gælder både vilkår for den ansatte, der skal uddannes, og den ledige, der skal vikariere i jobrotationen. Følgende emner kan overvejes; Den ansatte: Betaling at transportudgifter Betaling af bøger, uddannelsesmidler mv. Den ledige: Introduktionsforløbet og indholdet heri Muligheder for efterfølgende beskæftigelse på ordinære vilkår Muligheder for efterfølgende uddannelse, fx den ordinære elevuddannelse, eller senere uddannelse iht. jobrotationsordningen. UDDANNELSESAFTALEN

32 30 UDDANNELSESAFTALEN

33 TEMA 5: EN FORTÆLLING FRA DET VIRKELIGE LIV Tema 5 En fortælling fra det virkelige liv - om Jeanne, der var bartender og nu er social- og sundhedshjælper Jeg havde arbejdet mange år i barverdenen, og måtte bare væk derfra. Jeg mente selv, at jeg var god til det med at snakke med mennesker. Bartenderjobbet var jo ikke kun at lange drikkevarer over disken, men også at være en slags sjælesørger. Det var det, der fik mig til at tænke, at jeg nok var god til at skabe kontakt til mennesker og til at snakke med dem også om deres svære ting i livet. Med uddannelsen som social- og sundhedshjælper og i mit arbejde på plejehjemmet, kan jeg hele tiden bruge de erfaringer, som jeg synes jeg er super til og at udføre fx personlig hygiejne som det hedder giver mig en fantastisk mulighed for at udøve et fag på et fagligt grundlag, som jeg er meget stolt af. På min 30 års fødselsdag traf jeg en beslutning. Jeg ville arbejde med mennesker, men bare ikke mere på en bar. Tilfældigt så jeg en søndag morgen, en annonce i avisen, hvor plejehjemmet som ligger en spytklat her fra, søgte hjælpere. Var det noget for mig? Ja, det var det, siden jeg fluks tog støvlerne på og trampede der op og spurgte om de kunne bruge mig. Det kunne de, blot jeg lige skrev et par ord om hvem jeg var, hvad jeg før havde lavet og hvorfor jeg ville arbejde hos dem. Som sagt, så gjort og meget hurtigt havde jeg er nyt job. Det er nu 4 år siden og meget andet er sket. For jeg mente bare, at jeg kunne arbejde omkring beboerne med de erfaringer, jeg nu en gang havde, men tro nej... Min leder sagde, at jeg havde det i mig, og at jeg nu engang burde tage en rigtig uddannelse. Jeg må indrømme, at det havde jeg selv tænkt på, men det var jo længe siden, at jeg sad på skolebænken og lige det var jeg ikke særlig god til. En af mine kollegaer, som er tillidsrepræsentant, passede mig op en dag og rent ud sagt tog mig med bukserne nede. Hun synes også, at jeg skulle uddanne UDDANNELSESAFTALEN

34 mig indenfor faget. Og ud ad ærmet trak hun en masse gode grunde til, at jeg skulle gøre det. Inden jeg fik set mig om, var jeg på social- og sundhedsskolen med en stak papirer under armen, som skulle bruges til at finde ud af, hvordan mit uddannelsesforløb til social- og sundhedshjælper skulle skrues sammen, jeg blev realkompetencevurderet og godkendt som GVU er. En måned efter sad jeg på skolebænken med andre gamle piger, der var lige så nervøse som jeg selv. Når vi talte sammen i frikvartererne ja, det hedder det stadigvæk viste det sig, at vi alle sammen tænkte meget på vores kollegaer der hjemme, som skulle rende dobbelt så hurtigt, når vi sad her på vores flade. Én fortalte, at på hendes arbejdsplads havde de jobrotation og havde været heldige at få ansat en super god vikar, som allerede havde fået interesse for at arbejde fagligt med mennesker. Hun havde nemlig passet sin syge mor gennem nogle måneder. Skoletiden med alle de forskellige fag var smadder interessant. Det var sjovt at læse om det man gjorde på arbejdet og samtidig diskutere det med både lærerne og de andre i klassen. Lærerne var gode til at få mig til at tænke over de opgaver jeg har på plejehjemmet. Pludselig sad jeg et 1 / 2 år efter ved det grønne bord og rystede som et espeløv. Heldigvis gik nervøsiteten hurtigt over og jeg fik min eksamen. Jeg bestod med bravour. Tilbage på arbejdet igen. Når jeg nu sidder og tænker tilbage på uddannelsen, så var det hårdt, men det var det hele værd. Jeg er nu social- og sundhedshjælper og kan varetage mange flere spændende opgaver med og omkring de gamle. Jeg nåede lige at tale med vikaren, som var i mit sted under min uddannelse og hun fik ligesom jeg blod på tanden til at begynde en uddannelse indenfor det spændende social- og sundhedsområde. 32 UDDANNELSESAFTALEN

35 EFTERSKRIFT Efterskrift: Hvordan får jeg succes med denne opgave? Uddannelsesaftalen betyder at vi står overfor en stor udfordring med ca ikke-uddannede inden for socialog sundhedsområdet. Men også med en mulighed for virkeligt at give vores medlemmer og kollegaer et uddannelsesmæssigt og personligt løft. Det er vigtigt at vi udnytter chancen, ved i fællesskab at levere en målrettet indsats over de næste 5 år. For at få succes med at engagere de ikkeuddannede, og få dem i gang med at uddanne sig, så er det vigtigt at forberede sig grundigt, bl.a. ved at læse vejledningen som du sidder med i hånden. Vejledningen har stillet og besvaret en række spørgsmål, som kan opsummeres i følgende 6 punkter: 1. Hvilke parter er der i projektet med at uddanne de ikke-uddannede? 2. Hvilke udfordringer står VI overfor, og hvad er VORES mål? 3. Hvilke udfordringer har JEG, hvad er MINE opgaver, og hvad er MINE mål? 4. Hvad kan vi/jeg selv, og hvad skal jeg få andre parter til at gøre? 5. Hvornår og hvordan skal tingene gøres? 6. Hvordan sikrer vi, at alle opgaver bliver løftet? Ved at stille ovenstående spørgsmål og besvare dem så er I nået rigtigt langt. Vejledningen du sidder med skulle gerne være behjælpelig med selve arbejdet, mens ovenstående i højere grad fokuserer på at få projektet i gang begge dele er lige vigtige. Det er mit håb at denne vejledning til Uddannelsesaftalen for ikkeuddannede på social- og sundhedsområdet, bidrager til at få flere ikke-uddannede kollegaer i gang med uddannelse. Om det er sket ved at de selv har læst i vejledningen, eller at du som fx tillidsrepræsentant eller sektorformand, er blevet bedre klædt på til at motivere, vejlede og igangsætte projekter er ikke væsentligt. Det der betyder noget er, at udnytte de muligheder vi har fået med aftalerne om ret til uddannelsesaftaler og voksenelevløn. Karen Stæhr Sektorformand UDDANNELSESAFTALEN

36 Bilag 1 Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale for de ikke-uddannede For at bidrage til at forbedre kommunernes muligheder for at rekruttere uddannede medarbejdere til ældreomsorgen mv. har overenskomstparterne for perioden 1. oktober september 2013 aftalt følgende særlige indsats i forhold til ikkeuddannede. For ikke-uddannede medarbejdere med mere end 1 års anciennitet på overenskomstområdet målretter kommunen og den ansatte medarbejderudviklingssamtalen med henblik på at motivere den ansatte til at påbegynde et uddannelsesforløb. Kommunen skal fremsætte et tilbud om uddannelse til social- og sundhedshjælper til månedslønnede ordinært ansatte medarbejdere med 2 års sammenhængende ansættelse i kommunen efter overenskomsten for social- og sundhedspersonale. Med sammenhængende ansættelse forstås i denne sammenhæng, at der ikke har været mere end 2 måneder mellem ansættelserne i samme kommune. Tilbuddet skal fremsættes til påbegyndelse af en uddannelse senest efter 3 års sammenhængende ansættelse. Medarbejdere, der ved aftalens ikrafttræden allerede har 2 års sammenhængende ansættelse i kommunen, skal have tilbudt uddannelse til social- og sundhedshjælper snarest muligt og senest den 1. oktober En medarbejder, der accepterer et tilbud om uddannelse, har en forpligtelse til at lade sig realkompetencevurdere med henblik på GVU-forløb. Kommunen træffer efter ovennævnte rammer beslutning om uddannelsens begyndelsestidspunkt, skolevalg samt øvrige vilkår, herunder til hvilken stilling medarbejderen skal vende tilbage efter afsluttet uddannelse. Medarbejderen modtager løn under uddannelsen i henhold til overenskomstens kapitel UDDANNELSESAFTALEN

37 BILAG 1 Medarbejdere med et GVU-forløb i henhold til nærværende protokollat, ydes løn under uddannelsen i henhold til kapitel 4, hvis kommunen modtager godtgørelse i henhold til reglerne om godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse. I forbindelse med indgåelse af aftale om tjenestefri GVU, skal kommunen underrettes af medarbejderen om pågældendes personlige uddannelsesplan med henblik på fastlæggelsen af omfanget og tidspunkterne for tjenestefriheden. Tjenestefrihed til GVU forudsætter heldagsuddannelsesforløb, og honoreres med elevløn, mens den normale beskæftigelse honoreres med sædvanlig løn. Såfremt kommunen ikke har fremsat tilbud inden for den angivne frist, fremsætter medarbejderen i givet fald skriftligt ønske herom overfor kommunen. Kommunen har herefter 14 dage til at fremsætte tilbud. Overenskomstparterne evaluerer ordningen. Evalueringen skal være afsluttet senest den 1. september Aftalen træder i kraft den 1. oktober 2008 og bortfalder den 30. september Tilbud fremsat i aftaleperioden er bindende. København, den 28. august 2008 KL Mads Lebech FOA Fag og Arbejde Dennis Kristensen UDDANNELSESAFTALEN

38 Bilag 2 TR-guide En inspirationsguide til hvordan du skaber kontakt til dine ikke-uddannede kollegaer, og hvordan man kan begynde at skabe motivation til uddannelse. Gitte Lyngskjold Karen Stæhr Hvor starter du? Inden du går i gang skal din lokale FOAafdeling, have afklaret proceduren for opgaveløsningen med arbejdsgiveren. Derefter aftaler du det videre forløb med lokalafdelingen. En måde at gå frem på kunne være, at der via MED-systemet indgås en skriftlig aftale med arbejdsgiveren, om hvordan opgaven med at få uddannelse til de ikke-uddannede løftes. Afklar med arbejdsgiveren hvem der kategoriseres som værende ikke-uddannede. Tag kontakt til den personaleansvarlige for at hente oplysninger om personalet fordelt på arbejdspladsniveau. Indkald til et TR-møde, hvor der gives orientering om den aftale, der er indgået med arbejdsgiveren. Lav aftaler om, hvordan man på arbejdspladserne vil arbejde videre. TR/FTR opgaver på arbejdspladsen Lav en aftale med din leder på arbejdspladsen om, hvordan der tages fat på opgaven. Det kunne evt. være på et personalemøde eller via det lokale MEDudvalg (personalemødet). Sørg for at alle dine kollegaer informeres om aftalens indhold. Derefter tager TR initiativ til at opsøge målgruppen for at tage en første samtale om uddannelse. Der er vedlagt et samtaleskema, der registrerer medarbejderoplysninger, uddannelsesønsker og forslag til uddannelsesplan. TR mødes med lederen og drøfter mere konkret, hvordan uddannelsesønskerne 36 UDDANNELSESAFTALEN

39 BILAG 2 omsættes til uddannelsesaftaler. Uddannelsesaftalerne vil kræve, at flere personer inddrages, da vilkår under uddannelse og tilbagevenden til job indgår i aftalen. Andre personer kan fx være fra: den lokale FOA-afdeling (aftalens ordlyd og overenskomstmæssige forhold) uddannelsesinstitutionen (kompetencevurdering) det kommunale Jobcenter (med henblik på vikardækning) den lokale a-kasse (refusion af VEUgodtgørelse til arbejdsgiver) Efter aftale kan skolen invitere til informationsmøde om uddannelsesmuligheder, eller den enkelte arbejdsplads kan invitere repræsentanter fra skolen til et orienterende personalemøde. Herefter søges optagelse på en uddannelsesinstitution. Forud for optagelse skal skolen foretage en individuel kompetencevurdering af den uddannelsessøgende. UDDANNELSESAFTALEN

40 Skema til brug ved samtale om motivation til uddannelse som social- og sundhedshjælper Kommune Arbejdspladsens navn, adresse og tlf.: Kontaktpersoner (leder og TR): Dato Navn CPR-nummer Adresse Telefon lokalnr. Uddannelsesbaggrund: Folkeskole Gymnasium/HF Grunduddannelse Andet 38 UDDANNELSESAFTALEN

41 BILAG 2 Tidligere beskæftigelse Nuværende beskæftigelsessituation Har du før søgt om optagelse på en uddannelse til dette jobområde? Hvilke uddannelsesplaner har du? Hvad er grunden til, at du ikke har søgt uddannelse på området (før nu)? Hvad skal der til for at du starter på uddannelse? Forslag til uddannelsesplan Eventuelt yderligere oplysninger UDDANNELSESAFTALEN

42 Bilag 3 Realkompetencer og individuel kompetencevurdering Der har gennem de senere år været en stigende samfundsmæssig interesse i at finde frem til, hvad mennesker kan, uanset om de har papir på det eller ej. Der er mange grunde til, at realkompetencer og individuel kompetencevurdering (IKV) 10, er kommet i fokus. En realkompetencevurdering reducerer dobbeltuddannelse, og synliggør såvel praktiske som teoretiske kompetencer og motiverer til fortsat uddannelse. Endelig styrker en vurdering progressionen i uddannelsen, når undervisningen tager udgangspunkt i deltagerens faktiske indgangsniveau. Samfundsmæssigt vil RKV øge mobiliteten på arbejdsmarkedet, både internt i virksomheden, lokalt, regionalt og internationalt, og personen får højere løn, større jobtilfredshed og arbejdsmarkedsfleksibilitet med i købet. Definition på realkompetencer: Realkompetencer omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer, det vil sige alt, hvad personen kan og ved uanset hvor og hvordan denne person har lært det. Det kan fx være lært gennem deltagelse i formelle uddannelser, i arbejdslivet, gennem deltagelse i folkeoplysende aktiviteter, gennem frivilligt foreningsarbejde o. lign. Realkompetencevurderingen er i første omgang tænkt ind i uddannelsessystemet, og primært med fokus på de ufaglærte. Tal viser at Danmark i 2015 vil have et overskud af ufaglærte på , og vil have et tilsvarende underskud af faglærte på , så der er behov for et voldsomt løft i det generelle uddannelses- 10 Realkompetencevurdering (RKV) omfatter hele merit- og vurderingssystemet, hvoraf man på det område hvor man er kommet længst med kompetencevurdering, nemlig på AMU og erhvervsuddannelsesområdet, anvender Individuel Kompetence Vurdering (IKV) som værktøj. Der er altså ikke noget modsætningsforhold mellem de to begreber, og det er muligt at IKV vil blive anvendt på de øvrige uddannelsesområder (LVU, MVU, KVU osv.). IKV trådte i kraft i AMU 1. august UDDANNELSESAFTALEN

43 BILAG 3 niveau, og her er RKV tiltænkt en vigtig rolle. På lidt længere sigt vil der også komme fokus på virksomhedernes samlede kompetenceportefølje, som afdækkes ved at lave en RKV eller lignende, på alle medarbejdere, for at øge fleksibiliteten og effektiviteten. Uanset omfanget af den uddannelsessøgendes erfaring skal indgangsniveauet vurderes. Nogle kan på baggrund af realkompetencevurderingen tilbydes højere niveauer, mens andre kan få afkortet uddannelsesforløbet og hurtigere nå slutmålene. En IKV eller RKV kan tage fra 1 / 2 dag til 14 dage. for kompetencerne, som kan være meritgivende efter meritreglerne. De ikke-formelle kompetencer fra organiserede læringsmiljøer Kompetencer erhvervet i et organiseret læringsmiljø, eksempelvis et kursusforløb på arbejdspladsen, et højskoleophold eller lignende. Denne form for læring fører traditionelt ikke til egentlige uddannelsesbeviser, men der kan som oftest fremskaffes forskellige former for dokumentation, udtalelser med videre. Realkompetence omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer. Det gælder uanset om de er erhvervet i det formelle uddannelsessystem, i arbejdslivet eller i andre sammenhænge. Kompetencerne kan opdeles i 3 kategorier: De formelle kompetencer Kompetencer erhvervet og vurderet gennem det formelle uddannelsessystem det vil sige, at man har dokumentation De uformelle kompetencer Kompetencer erhvervet fra læring, som ikke er foregået under skolemæssige for- UDDANNELSESAFTALEN

44 hold, men som finder sted i alle livets sammenhænge. Realkompetencevurdering i erhvervsuddannelserne Alle elever der påbegynder en erhvervsuddannelse, skal have udarbejdet en personlig uddannelsesplan. Den giver et overblik over de faglige udfordringer, som eleven skal igennem for at nå sit uddannelsesmål. Planen skal udformes på baggrund af elevens reelle kompetencer. Således sikrer realkompetencevurderingen, at eleven får netop den personlige uddannelsesplan, som passer til elevens forudsætninger uanset om de er dokumenteret i form af eksamensbeviser eller er erhvervet på anden måde. Ansøgerskaren til erhvervsuddannelserne er stor og meget forskellig hvad angår uddannelsesmæssig baggrund, alder og erfaring. Er ansøgeren 25 år eller derover, og har mindst 2 års relevant erhvervserfaring og har forudsætninger svarende til grundskolens afgangsniveau i fag, der er relevante for uddannelsen, kan hun/han blive realkompetencevurderet i forhold til den erhvervsrettede grunduddannelse for voksne, som har sin egen individuelle kompetencevurdering GVU-IKV. Med GVU får voksne kortuddannede mulighed for ved at kombinere erhvervserfaring med konkrete kurser at gennemføre en uddannelse på faglært niveau. Det betyder, at voksne med erfaring indenfor et fagområde ikke længere behøver at indgå en uddannelsesaftale med en arbejdsgiver for at blive faglært og få et officielt anerkendt bevis på deres kvalifikationer. Gennem GVU vil den enkelte deltager nå samme mål og samme faglige niveau som gælder for den tilsvarende ungdomsuddannelse. Deltageren gennemfører samme afsluttende prøve (svendeprøve/fagprøve) som elever, der gennemfører den tilsvarende ungdomsuddannelse. GVU giver fælles rammer og vilkår for et stort udsnit af tilbuddene til kortuddannede voksne, herunder klare og synlige regler for hvilke kurser, der giver ret til merit i GVU. GVU tager udgangspunkt i den enkelte kortuddannedes forudgående erfaringer og kvalifikationer, så disse bliver udnyttet på bedst mulig måde. Det betyder, at hver enkelt kortuddannet har mulighed for at træde ind i GVU på lige 42 UDDANNELSESAFTALEN

45 BILAG 4 Bilag 4 Lovgivning vedrørende jobrotationsordning præcis det niveau, som de forudgående kvalifikationer giver mulighed for. Lovgivningskrav vedrørende den ansatte Den ansatte der skal tage et GVU-forløb til social- og sundhedshjælper, må ikke have en videregående uddannelse. Hvis hun/han har en videregående uddannelse, må denne ikke have været anvendt de seneste 5 år. Hverken den ansatte eller arbejdsgiveren må modtage anden støtte under forløbet. Der kan altså ikke udbetales VEU-godtgørelse, samtidig med rotationsydelsen. Lovgivningskrav vedrørende vikaren i jobrotationen Den ledige skal forud for ansættelsen som vikar have en sammenlagt ledighedsperiode på 6 måneder. Den ledige skal have modtaget enten dagpenge eller sociale ydelser i 6 måneder. Den ledige skal minimum være ansat 10 timer om ugen. Beskæftigelsesperioden kan maksimalt være 12 måneder, hvorefter jobrotationsydelsen bortfalder. Den ledige skal have normal løn efter overenskomsten, og får derfor i de fleste tilfælde højere løn i forbindelse med jobrotationsordninger end i almindelige aktiveringsforløb, hvor lønnen er begrænset af et lønloft. Ansættelse som vikar i en jobrotation medregnes ikke i beskæftigelseskravet vedrørende den lediges dagpengeret. Det vil sige, at beskæftigelsen ikke forlænger den lediges ydelsesperiode, som eksempelvis et helt almindeligt vikariat ville gøre det. Tilskuddets størrelse Jobrotationsydelsen opnås ved at arbejdsgiveren udfylder et særligt ansøgningsskema, som afleveres på Jobcentret. Ydelsen er et fast beløb pr. time der beregnes som dagpengemaksimum tillagt 60 %. Den aktuelle ydelse er 152 kr. pr. time. (oktober 2008-niveau). Satsen reguleres når dagpengesatsen reguleres. Den samlede jobrotationsydelse udmåles i forhold til det timetal den ansatte, der skal på uddannelse, har. Hvis den ansatte, der skal på uddannelse, eksempelvis UDDANNELSESAFTALEN

46 har 32 timer, ydes der jobrotationsydelse for 32 timer. Den/de ledige der indgår som vikar, kan imidlertid godt vikariere for flere ansatte på uddannelse og således tilbydes beskæftigelse på fuld tid i jobrotationen. Hvad kan tilskuddet (jobrotationsydelsen) anvendes til? Ud over at dække lønudgiften til vikaren, kan tilskuddet anvendes til finansiering af øvrige formål i jobrotationen til glæde for både den ansatte og vikaren. Eksempelvis: introduktionsforløb for ledige der ønsker at indgå i rotationen (vikaren) finansiering af bøger og uddannelsesmaterialer (den ansatte) udgifter til transport i forbindelse med uddannelsen (den ansatte) uddannelsestilbud til vikaren efter den støttede 12 måneders periode (vikaren) ordinær beskæftigelse af vikaren efter den støttede 12 måneders periode (vikaren). 44 UDDANNELSESAFTALEN

47

48

49

50

51

52 Uddannelsesaftalen, der udspringer af overenskomsten for socialog sundhedspersonale, har givet vores ikke-uddannede kollegaer bedre muligheder for at komme i gang med en uddannelse. Denne vejledning afdækker alle relevante spørgsmål som uddannelsesaftalen afføder, og giver dig redskaber til at motivere dine ikke-uddannede kollegaer over 25 år til at starte på en socialog sundhedsuddannelse samt at få lederne til at prioritere uddannelsesindsatsen gennem MUS, jobrotationsordninger o. lign. Staunings Plads København V Tlf.: