Stressindsats i Århus Kommune Baggrund og begreber Inspiration og handlemuligheder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Stressindsats i Århus Kommune Baggrund og begreber Inspiration og handlemuligheder"

Transkript

1 Stressindsats i Århus Kommune Baggrund og begreber Inspiration og handlemuligheder Århus Kommune Borgmesterens Afdeling

2 Denne pjece er udarbejdet af arbejds- og organisationspsykologerne Rikke Brix og Michael Martini Jørgensen August udgave, august 2008 Layout: Mette Reck Borgmesterens Afdeling, Århus Kommune 8000 Århus C. Gengivelse tilladt med tydelig angivelse af kilde. Få overblik! side Stress eller arbejdsglæde? 09 De to diamanter og de seks guldkorn 13 Regulering af stress på arbejdspladsen 19 En stressindsats, der ikke stresser Eksempler på stressindsats i Århus Kommune 24 Rundt om stress ved MUS 29

3 indholdsfortegnelse side Forord 04 Del 1 Baggrund og begreber Hvorfor sætte stress på dagsordenen? 06 Aftalepakke om arbejdsbetinget stress et vink med en vognstang 06 At udmønte (hensigts)erklæringerne i praksis 06 Hvordan gør man? 07 At skabe et fælles sprog 08 Hvad er stress? 08 Forskellige typer af stress 11 En ressourceorienteret tilgang til stress 14 Del 2 Inspiration og muligheder At forstå stress som et fælles anliggende 18 Hvem har ansvaret? 18 Stress som et spørgsmål om kompetenceudvikling 18 En fælles stressindsats hvad handler det mere præcist om? 18 At omsætte intentioner til konkret handling 23 Der er ingen grund til at opfinde den dybe tallerken på ny 23 Stresspolitik tomme ord eller godt fundament? 26 Hvordan gør man? 26 Hvor kan jeg finde yderligere inspiration? 31 Konkrete muligheder for tiltag på stressområdet bagsiden

4 04 forord Hvad er egentlig stress, og hvad er ikke? Hvis man interesserer sig for arbejdsmiljø og trivsel er ordet stress næsten ikke til at komme udenom. Samtidig er stress en størrelse, som det kan være vanskeligt at få klart defineret og som faktisk er svær at afgrænse trods det store fokus i mediebilledet. I KTO-protokollatet om arbejdsbetinget stress fra 2005 blev det besluttet at MED- og sikkerhedsudvalgene på de enkelte arbejdspladser skulle fastlægge retningslinier for identificering, forebyggelse og håndtering af problemer knyttet til arbejdsbetinget stress. I Århus Kommune besluttede fælles-med-udvalget i foråret 2006, at det er de lokale hoved-med-udvalg som skal forestå udmøntningen af KTO-aftalen på stressområdet. Publikationen her er tænkt som inspiration til dette arbejde, men også som et inspirationsoplæg, der kan benyttes på de enkelte arbejdspladser eller afdelinger. Selv om aftalen mellem KL og KTO blev et klart signal til arbejdspladserne om nødvendigheden af at sætte stress på dagordenen, skulle det nødig være eneste grund. Vi er som arbejdsplads nødt til at forholde os til, at vilkårene på arbejdsmarkedet vedvarende forandres. Hvor vi tidligere har lagt stor vægt på at skabe optimale fysiske rammer for arbejdets udførelse, har vi gennem de senere år i tiltagende grad måtte rette opmærksomheden mod knapt så håndgribelige størrelser som stress, samarbejde, mening i arbejdet og oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen. Det er en stor udfordring og en udfordring som vi må tage alvorligt. Sammenhængen mellem stress, trivsel og sygefravær er kendt, og konsekvenserne af ikke at tage hånd om stress og trivsel er alvorlige. Ledelsen på de enkelte arbejdspladser har et særligt ansvar for at indsatsen ikke bliver tomme ord, men at intentionerne føres ud i livet. Indsatsen for at skabe optimale betingelser for den gode arbejdsplads ligger allerede i Århus Kommunes fælles personalepolitik. Med personalepolitikken som afsæt sætter publikationen her særligt fokus på netop stressområdet. Håbet er, at den vil bidrage til at gøre indsatsen mere konkret og håndgribelig. Per Jensen Personalechef Århus Kommune

5 05 Del 1 Baggrund og begreber

6 06 Hvorfor sætte stress på dagsordenen? Stress fylder meget i mediebilledet. Hvis man ikke selv er stresset, kan man læse eller høre om nogen, der er og om hvor galt det kan gå. Det handler ofte om mennesker, som er belastet af deres arbejde eller hele deres livssituation, og som på den ene eller anden måde ikke kan få deres arbejds- og privatliv til at hænge sammen. De enkeltstående beretninger går hånd i hånd med undersøgelser, der søger at indfange omfanget af stressramte danskere og de negative konsekvenser, som stress har både sundhedsmæssigt og samfundsøkonomisk. Undersøgelser viser at hele 10-12% af de offentligt ansatte oplever stress i en sådan grad, at det er helbredstruende. Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er helt op til 20% alvorligt stressede. Endvidere anslår NFA, at der dagligt er ca danskere, som melder sig syg alene eller delvist på grund af stress, svarende til en fjerdedel af det samlede sygefravær. Det kan naturligvis være svært at afgøre, om de alarmerende tal udelukkende skyldes en stigning i forekomsten af stress eller om de også må tilskrives den massive opmærksomhed, som området er genstand for. Det er dog næppe en tilfældighed, at stress er blevet udnævnt til det næststørste arbejdsmiljøproblem i EU kun overgået af lænde-/ryg-problemer. Kravene på arbejdsmarkedet ændrer sig til stadighed, og stiller nye udfordringer til både medarbejdere og ledere. Mediefokus eller ej, så er der desværre kan man sige god grund til, at man på arbejdspladserne får sat stress på dagsordenen. Aftalepakke om arbejdsbetinget stress et vink med en vognstang I 2004 indgik arbejdsmarkedets parter på europæisk plan på opfordring fra EU-kommissionen en rammeaftale vedrørende arbejdsbetinget stress. Formålet var, at få parterne til frivilligt at binde sig til at sætte fokus på stress over de kommende år. EU-aftalen sender et vigtigt signal om, at der fremover i langt højere grad end det er tilfældet i dag, bør ske en regulering af stress på det europæiske arbejdsmarked. I Danmark er EU-aftalen blevet implementeret i forbindelse med den seneste overenskomst indgået mellem de (amts-)kommunale arbejdsgivere og KTO i Aftalen er en del af en større aftalepakke om arbejdsbetinget stress. Som en vigtig del af denne pakke er det besluttet, at MED- og sikkerhedsudvalgene på de enkelte arbejdspladser skal fastlægge de overordnede retningslinier for stressindsatsen i forhold til såvel identificering, forebyggelse og håndtering af problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Der er i dansk sammenhæng ikke tale om de store nydannelser i forhold til den eksisterende lovgivning på arbejdsmiljøområdet. Det handler mere om at sende et tydeligt signal om, at man ønsker en forøget indsats på arbejdspladserne for at reducere og minimere stress. At udmønte (hensigts)erklæringerne i praksis Der er næppe tvivl om, at der rundt om på de offentlige arbejdspladser både blandt politikere, ledere og Balance mellem aftale og lovgivning.parterne har en forventning om, at de kommuner og amter [læs regioner], som viser vilje og evne til at forebygge og løse problemerne, gives det nødvendige råderum, mens Arbejdstilsynet stadig har en rolle at spille navnlig der, hvor der er problemer og hvor der ikke tages ordentlig hånd om problemerne. ( Aftalepakke om arbejdsbetinget stress, indgået mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO, 2005).

7 07 Det kan betale sig Flere undersøgelser peger på, at det kan betale sig at sætte ind i forhold til stress og trivsel på arbejdspladsen. En stor amerikansk undersøgelse, der omfattede virksomheder og i alt næsten ansatte har f.eks. vist en klar sammenhæng mellem oplevelsen af et godt arbejdsmiljø og virksomhedernes produktivitet, fortjeneste og kundetilfredshed. (J. Appl. Psychol. 2002; 87, ) medarbejdere er stor opbakning til de gode intentioner og ønsker, som kommer til udtryk i den såkaldte aftalepakke om stress. Men når det kommer til at udmønte de gode intentioner i praksis, kan tvivlen godt melde sig. For hvordan gør man lige det? Trods talrige kurser, bøger og hjemmesider med gode råd og (gen)veje til et liv uden stress, synes det svært at omsætte de gode råd i praksis. Det er næppe tilfældigt, at Statens Institut for Folkesundhed (SIF) kan rapportere en stigende grad af oplevet stress blandt danskerne. I 1987 var det 35% af et repræsentativt udsnit af den danske befolkning, der rapporterede, at de ofte eller af og til følte sig stressede. I 2005 var tallet steget til 43%. Noget tyder på, at stress i den grad er blevet en normaltilstand nogle vil måske næsten sige en generationskarakteristik. Hvor det på den ene side kan være vigtigt at forholde sig realistisk til det moderne arbejdsliv og til stress som et vilkår i hvert fald i kortere perioder af mange menneskers liv, så er det samtidigt afgørende at holde fast i, at det faktisk er muligt at gøre noget ved problemet. Og at det oven i købet slet ikke betaler sig at lade være. Hvordan gør man? Det er ikke nogen simpel sag at sætte effektivt ind overfor stress på arbejdspladsen. Alligevel er det som nævnt vigtigt at fastholde, at det faktisk er muligt at handle effektivt i forhold til stress. En væsentlig forudsætning er, at man handler på et kvalificeret og informeret grundlag og formår at skabe motivation om indsatsen fra alle sider på arbejdspladsen. For at kunne anvise konkrete handlemuligheder er det nødvendigt, at man har en fælles platform af viden. For at tilgodese behovet for information og viden om området er denne publikation inddelt i to dele; en del der søger at skabe klarhed over baggrund og begreber på stressområdet og en del der mere direkte er et oplæg til inspiration og handlemuligheder. Et fælles sprog er en forudsætning for en fælles forståelse af, hvad stress er og ikke er, og dermed også en nødvendig forudsætning for effektiv håndtering af eventuelle stressproblemer. Stressdebatten kan synes broget og fyldt med forskellige opfattelser af problemets karakter og omfang. Et fundament af fælles viden kan derfor være en mulig vej til en nuanceret og løsningsorienteret dialog. Ligeledes kan viden om, hvordan stress konkret viser sig være en vigtig brik i håndteringen af stress på den enkelte arbejdsplads. Anden del inspiration og handlemuligheder har to temaer som erfaringsmæssigt har stor betydning for den succes en indsats vil få. Det første tema handler om at forstå stress som et fælles anliggende. Diskussionen om, hvorvidt stress er et individuelt eller et organisatorisk problem, er nemlig en diskussion, som ikke kan vindes. Stress er begge dele. De moderne måder at organisere arbejdslivet på stiller både ledere og medarbejdere overfor nye typer af udfordringer. En grundlæggende forståelse af stress som et fælles anliggende, er første skridt i retning af en effektiv indsats. Stress mærkes individuelt, men må løses på flere niveauer. Det andet tema og nok det allermest centrale handler om at omsætte intentioner til konkret handling. Det er helt afgørende at en stressindsats ikke bliver ved de gode intentioner. Det er ofte nemmere at kortlægge behov og ønsker end at vide konkret, hvad man skal gøre. Denne del af publikationen indeholder derfor også konkrete idéer til, hvad man på den enkelte arbejdsplads kan gøre. Et godt udgangspunkt for en målrettet stressindsats kan være formuleringen af en stresspolitik eller en stresshandleplan. Men en politik i sig selv er ingen garanti for konkret handlen. Derfor har det også stor betydning, hvordan politikken udformes og ikke mindst, hvordan den implementeres på den enkelte arbejdsplads. I første del baggrund og begreber er den centrale pointe nødvendigheden af at skabe et fælles sprog.

8 08 At skabe et fælles sprog Hvad er stress? Begrebet stress er blevet en del af vores hverdagssprog. Vi hører tit udsagn som Åh, der er så stresset på arbejde for tiden eller Hun er gået ned med stress. Meget ofte gør vi os dog ikke klart, hvad vi helt præcist mener, når vi siger stress. Er stress bare et andet ord for, at lave for meget eller at have travlt? Eller er ordet blevet en slags fælles betegnelse for fysisk og psykisk ubehag af stort set enhver art? I en arbejdsmæssig sammenhæng er fokus naturligt på den stress, som udspringer af forhold i og omkring arbejdet selv om stress også kan skyldes andre livsomstændigheder eller opstå på grund af problemer, der er en kombination af belastning på arbejdspladsen og derhjemme. Hvis vi skal sætte ind i forhold til den stress, som faktisk kræver handling, er det vigtigt, at vi kan være nogenlunde enige om, hvad stress er og hvad det ikke er. Afsnittet her er et forsøg på at skabe øget klarhed i forhold til stressbegrebet. Forskningen på området har længe forsøgt at finde en præcis og dækkende definition. F.eks. har det været almindeligt at se stress som en ubalance mellem et menneskes ressourcer og de krav som personen udsættes for. Arbejdstilsynets definition fra 2004 er et eksempel på en definition af denne type. Arbejdsbetinget stress defineres her som en følelsesmæssig og psykofysiologisk reaktion, som typisk opstår fordi medarbejderen stilles overfor krav i arbejdet, som han ikke har ressourcer til at opfylde. Hvis medarbejderen samtidig har ringe muligheder for at påvirke kravene, øges hans risiko for stress yderligere (Håndbog om psykisk arbejdsmiljø, AT, 2004). På arbejdsmiljøområdet har meget forskning derfor forsøgt at udpege bestemte typer af krav i arbejdet, som gav anledning til stressreaktioner hos medarbejderne. Det har imidlertid vist sig at sammenhængen mellem ydre krav og en persons stressreaktioner ikke er helt enkel. Flere undersøgelser har bl.a. bekræftet, at det, at blive understimuleret altså det, at føle, at der ikke stilles tilstrækkeligt høje eller udfordrende krav til egen indsats også kan være stressende.

9 09 Definition på stress Stress er en række fysiske, psykiske og adfærdsmæssige reaktioner, der udløses af pres eller overbelastning, og som fører til en individtilstand karakteriseret ved en kombination af høj anspændthed og ulyst.

10 10 Værd at vide om stress Stress er ikke en sygdom. Stress er organismens svar på belastning. Stress kan gøre os i stand til at yde en ekstra indsats. Men lang tids stress kan få helbredsmæssige konsekvenser. De senere år er det derfor blevet almindeligt at beskrive stress som en tilstand af anspændthed og ulyst. Definitionen er illustreret på figuren på foregående side. Figuren viser bl.a. at det er vigtigt at skelne mellem det, at have travlt på en lystfyldt måde (arbejdsglæde) og det, at have travlt på en ulystfyldt måde (stress). Det, at opleve sig anspændt eller aktiv på en lystfyldt måde, beskrives af visse som en tilstand af flow. Der er tale om situationer, som vi nyder, hvor vi får meget fra hånden og oplever os aktive og energiske. Man bruger ind imellem også betegnelsen positiv stress om denne (aktiverings)tilstand. Risikoen ved ikke at skelne skarpt mellem den positive og den negative stress er, at det kan blive diffust, hvad det er for en stress vi skal tage alvorligt som arbejdsmiljømæssigt problem. Flere bl.a. arbejdsmedicineren Bo Netterstrøm har derfor gjort sig til talsmænd for at stressbegrebet reserveres den negative tilstand karakteriseret ved anspændthed og ulyst. Som vi senere vil uddybe kan den skarpe skelnen dog stå i kontrast til den virkelighed som mange oplever nemlig at grænserne mellem de to tilstande ofte ikke er så klare, som man måske skulle tro. Figuren viser også to andre tilstande som har betydning for oplevelsen af stress. Det er nemlig sådan, at tilstrækkelig afspænding/deaktivering er afgørende for, om arbejdsglæden kan fastholdes også selvom man har et spændende eller udfordrende arbejde. Der er dog forskel på, om det er en tilstand man vælger af egen lyst (hvile) eller man er tvunget ind en situation, hvor man ikke oplever sine evner og kompetencer udnyttet (monotoni/ understimulering). Akut og langvarig stress Stress er ikke i sig selv en sygdom, men langvarig stress kan føre til såvel fysisk som psykisk sygdom. Om stresstilstanden ender med sygdom afhænger især af hvor stor belastningen er og hvor længe den varer. Endvidere er vi som individer forskellige og reagerer derfor ikke ens på belastninger. Det er imidlertid vigtigt at skelne mellem to former for stress: Kortvarig eller akut stress, som kan være en hensigtsmæssig reaktion, der giver energi til at håndtere ekstra udfordringer og krav i arbejdet. Afløses denne tilstand af hvile eller reduceret belastning, vil man relativt hurtigt være i balance igen. Langvarig eller kronisk stress, der kan få helbredsmæssige konsekvenser for den enkelte medarbejder, og dermed også få alvorligere konsekvenser for arbejdspladsen. De mest almindelige sygdomme, som har en sammenhæng med forekomsten af stress, er hjerte-kar-sygdomme og depression. Herudover kan korterevarende men meget intense traumatiske oplevelser (ulykker, vold eller trusler) i visse tilfælde give anledning til længerevarende stressreaktioner. Hvordan viser stress sig? Når vi er i en stresstilstand, skærpes vores sanser, og vi sættes i stand til at yde en ekstra indsats. Blodtrykket stiger, og vi får mere fedt og sukker i blodet, og mere blod til vores muskler. Dette beredskab er hensigtsmæssigt og har gennem evolutionen øget vores muligheder for at klare os overfor mulige fjender eller farer. Men beredskabet kræver energi af organismen, og en hensigtsmæssig stressrespons forudsætter, at vi restituerer gennem hvile eller søvn. Sker dette ikke, bliver stresstilstanden mere kronisk, og kroppen kan reagere med udtrætning eller andre symptomer på kronisk stress. Typiske stresssymptomer Stress er som nævnt ikke en sygdom. Derfor findes der heller ikke et afgrænset sæt af symptomer eller klare kriterier, som afgør, om man er stresset eller ej. Der findes dog en række velkendte symptomer, hvoraf nogle naturligvis er mere alvorlige end andre. Det er meget individuelt, hvordan den enkelte mærker stress, men blandt de mere alvorlige stresssymptomer er bl.a. vedvarende søvnproblemer, nedsat koncentrationsevne og mærkbar ændret adfærd. Et vigtigt skridt, hvis man skal forebygge og håndtere stress, er at blive opmærksom på de tidlige signaler både egne og andres. Og det er ikke nødvendigvis enkelt. Vi har sandsynligvis alle mærket stresssymptomer på vores egen krop, uden at vi nødvendigvis blev alarmerede over det. Spørgsmålet er derfor ikke bare: Kan vi acceptere stresssymptomer eller ej men nok så meget: Hvor voldsomme må symptomerne være og hvor længe må de vare?

11 11 Typiske stress-symptomer Fysiske Psykiske Adfærdsmæssige Hjertebanken Ulyst Søvnløshed Hovedpine Træthed Lav selvfølelse Rysten på hænderne Indre uro Følelsesmæssig tilbagetrækning Svimmelhed Hukommelsesbesvær Indesluttethed Tics Koncentrationsproblemer Vrede Mavesmerter Rastløshed Aggressivitet Hyppig vandladning Irritabilitet Nedsat præstationsevne Diarré Angst Ubeslutsomhed Nedsat seksuel interesse Nedsat humoristisk sans Øget brug af stimulanser Hyppige infektioner Følelse af udmattelse Appetitløshed Forværing af kronisk sygdom Depressive symptomer Sygefravær Smerter Kilde: Netterstrøm 2002 Forskellige typer af stress Klassisk forståelse af stress Det har stor betydning for oplevelsen af stress, om man som medarbejder selv har mulighed for at påvirke sin situation. Denne viden er omdrejningspunktet i den såkaldte krav-kontrol-model (se side 12). Modellen, som er udviklet af Robert Karasek, har været anvendt i en lang række undersøgelser gennem de sidste år, og har været baggrunden for mange tiltag i retning af øget medarbejderindflydelse og selvledelse. Ideen bag krav-kontrol-modellen er, at man finder det højeste stress-niveau og den højeste sygelighed blandt medarbejdere som er stillet overfor kombinationen af høje krav og lav indflydelse (kontrol) i arbejdet. Det klassiske eksempel på en sådan arbejdssituation er en industriarbejder med en høj grad af ensidigt gentaget arbejde. Omvendt vil man forvente at medarbejdere med en høj grad af indflydelse også kan trives med høje arbejdskrav. Modellen er bekræftet i en række undersøgelser og er utvivlsomt medvirkende årsag til, at der gennem de seneste år har været mange tiltag i retning af øget uddelegering af ansvar, selvstyrende teams, selvledelse og lignende. Den relationelle stress I forsøget på at finde væsentlige kilder til stress, har der i mange år også været opmærksomhed på belastninger forbundet med det, at arbejde med mennesker. Det har vist sig vanskeligt at isolere en særlig relationel stress, men der er næppe tvivl om, at det, der belaster i disse typer jobs, ikke altid er forholdet mellem krav og kontrol, men nok så meget de emotionelle krav forbundet med arbejdet f.eks. krav om ikke at vise egne følelser, men bevare en professionel facade ligegyldigt hvad eller dilemmaer forbundet med ønsket om at yde borgeren den bedste pleje og omsorg og samtidig forholde sig til meget specifikke krav til arbejdets udførelse. Man kan måske spørge om den bevægelse i retning af større selvbestemmelse og frihed i tilrettelæggelsen af arbejdet, som præger mange arbejdsområder, helt har fundet sted indenfor pleje- og omsorgsfagene hvor kvalitetssikring og målstyring fylder stadig mere.

12 12 Krav-kontrol-modellen Lav kontrol Høj kontrol Høje krav Stress Arbejdsglæde Lave krav Understimulering Afslapning Nye stressfænomener Til trods for at indflydelse utvivlsomt spiller en væsentlig rolle for trivslen og stressniveauet på arbejdspladsen, kan man også spørge om krav-kontrol-modellen helt indfanger den moderne stress. For en del mennesker er problemet på arbejdspladserne i dag næppe mangel på indflydelse eller selvbestemmelse. Problemet kan tværtimod være, at man som medarbejder selv er ansvarlig for tilrettelæggelsen og udførelsen af arbejdet og at det dermed kan være diffust, hvornår man reelt er færdig eller hvornår opgaven er løst tilfredsstillende. De moderne måder at organisere arbejdslivet på f.eks. gennem projekter og selvstyrende teams har medført nye dilemmaer og nye former for krav til den enkelte medarbejder. Det er ikke længere tilstrækkeligt at være fagligt kompetent. Krav om selvforvaltning, selvledelse, fleksibilitet og sociale kompetencer findes ved næsten enhver jobfunktion. Det er således muligt at have et udfordrende job med en høj grad af indflydelse og selvbestemmelse, hvor de ydre krav om præstation og effektivitet går hånd i hånd med ens egne krav til arbejdspræstationen men hvor det kan blive vanskeligt at lægge arbejdet fra sig eller helt at mærke, hvornår opgaven er løst tilfredsstillende. Og hvor de teknologiske muligheder for at arbejde når som helst og hvor som helst f.eks. kan gøre det vanskeligt at tilgodese balancen mellem arbejde og privatliv. Kilder til stress Megen forskning har forsøgt at identificere bestemte faktorer, som øger risikoen for stress. Sådanne stresso- rer eller kilder til stress kan være så forskellige ting som alvorlig sygdom, trusler om vold, støj, stramme deadlines eller skilsmisse. I arbejdsmæssig sammenhæng er der i Danmark især blevet fokuseret på seks dimensioner, som på tværs af konkrete arbejdsforhold optræder som potentielle stressorer (NFA, 2007): Lav indflydelse. Lav mening i arbejdet. Lav belønning i forhold til indsatsen. Ringe forudsigelighed. Lav social støtte. For høje eller for lave krav i arbejdet. De seks dimensioner kaldes også de seks guldkorn, fordi de nok så vigtigt kan anvendes positivt til at øge trivslen og forbedre arbejdsmiljøet. De seks guldkorn omfatter en stor del af de faktorer som er afgørende for trivsel på arbejdspladsen, og er gode som påmindelser om hvad det er, der måske gør en specifik arbejdssituation belastende. I takt med at der generelt sættes øget fokus på sociale relationer på arbejdspladsen og ikke mindst på ledelsens betydning har det vist sig at mere overordnede værdier som tillid og retfærdighed har en afgørende betydning for både stress og sygefravær. Som supplement til de seks guldkorn, har NFA derfor introduceret de to diamanter tillid og retfærdighed, som det fundament de seks guldkorn bør hvile på.

13 13 De to diamanter og de seks guldkorn De to diamanter Tillid og retfærdighed på arbejdspladsen. De to diamanter er to overordnede værdier, der sammen med de seks guldkorn har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Positive konsekvenser Et godt udviklende psykisk arbejdsmiljø. Tillægsgevinsten ved et godt psykisk arbejdsmiljø er en bedre kvalitet og produktivitet. Negative konsekvenser Et dårligt psykisk arbejdsmiljø med mistillid og manglende respekt giver dårlig trivsel, større fravær, lavere motivation og kreativitet, mindre hjælp og støtte mellem kollegerne, dårligere hjælp til kunder og klienter, samt mindre lyst til at blive på arbejdspladsen. De seks guldkorn De seks guldkorn Positive konsekvenser Negative konsekvenser Indflydelse på eget arbejde Handlekompetence og ansvarlighed Hjælpeløshed og magtesløshed Mening i arbejdet Følelse af mening og sammenhæng Fremmedgørelse og normløshed Forudsigelighed Tryghed og sikkerhed Uvished og usikkerhed Social støtte Social forankring og integration Ensomhed og isolation Belønning Personlig værdighed og følelse af værdi Frustration og værdiløshed Krav i arbejdet Personlig udvikling og vækst For høje krav: stress For lave krav: apati Kilde:

14 14 En ressourceorienteret tilgang til stress I indsatsen overfor stress på arbejdspladsen kan der i sagens natur være en tendens til at fokusere på belastende forhold i arbejdsmiljøet faktorer, der opleves som en trussel mod trivsel og sundhed. Dette afspejles også i det seneste KTO-forlig i aftalepakken om arbejdsbetinget stress. I overensstemmelse med en traditionel arbejdsmiljøtilgang handler det i høj grad om at afdække problemerne i arbejdsmiljøet med henblik på efterfølgende at finde løsninger, der kan eliminere eller i hvert fald minimere de negative konsekvenser. Et dynamisk stressbegreb Det traditionelle fokus på kilder til stress har imidlertid også begrænsninger. F.eks. kan der være arbejdsforhold, som er forbundet med negativ stress for nogle medarbejdere, mens de omvendt er forbundet med arbejdsglæde eller flow for andre. Der kan også være arbejdsforhold, som i visse situationer eller på bestemte tidspunkter opleves som belastende og trivselshæmmende, mens de i andre situationer opleves som energigivende og trivselsfremmende. Tre typer stress Den klassiske stress Tempo, ensformigt arbejde, lav indflydelse, få udviklingsmuligheder. Den relationelle stress (arbejde med mennesker) Uklare krav, stort arbejdspres, følelsesmæssige krav, konflikter, vold og trusler, lav prestige, krævende brugere. Den moderne stress Uendelige krav, mange deadlines, uklar grænse til fritiden, ubalance arbejdsliv/privatliv, manglende forudsigelighed, individualiserede arbejdsforhold. (Fakta og myter om stress, Videncenter for Arbejdsmiljø, 2007). Selv om de tre stress- typer oplagt knytter sig til bestemte fagområder, vil mange arbejdspladser nok opleve, at de rummer en kombination af sådanne stress- eller problemtyper. Det er imidlertid vigtigt at gøre sig klart, hvilke kilder til stress, som er specifikke for en arbejdsplads, hvis man ønsker at gøre noget ved problemet. Det som kan være løsningen eller kuren ét sted f.eks. øget indflydelse kan omvendt være et af de primære problemer et andet sted.

15 15 Dynamisk stressbegreb hvorfor det? Når vi her vælger en dynamisk tilgang til stress er det for det første fordi, den mere dynamiske forståelse bedre fanger den oplevelse mange mennesker har at stress ikke er så afgrænset en størrelse og at det til tider kan være svært helt at afgøre om man er oppe at køre på den gode eller den dårlige måde. For det andet får man i den konkrete indsats på arbejdspladsen mulighed for at arbejde med såvel de trivselsfremmende som de trivselshæmmende aspekter af arbejdslivet. Og det er netop ofte i de trivselsfremmende og lystbetonede sider af arbejdslivet og af livet som sådan at man kan finde nogle af de løsninger og ressourcer, som er nødvendige, når der skal sættes ind overfor den negative stress. Mange stresskilder kan endvidere ikke ses isoleret, men forstås kun, hvis de tænkes ind i en større sammenhæng. Når en medarbejder f.eks. reagerer med negative stressreaktioner i tilknytning til en bestemt opgave, skyldes det så opgaven i sig selv eller snarere omstændigheder omkring opgavesituationen? Og er disse omstændigheder forbigående eller vedvarende? Handler det om generelt manglende kvalifikationer, manglende støtte fra ledelsen eller handler det mere om den aktuelle samlede mængde af arbejdsopgaver? Eller handler det snarere om at vedkommende på det konkrete tidspunkt er presset på hjemmefronten og ikke har det overskud, som kræves for at klare arbejdsopgaven? Svarene på disse spørgsmål kan variere meget fra person til person og også variere alt efter, hvornår man spørger. MED- og sikkerhedsorganisationens opgave med at identificere kilder til stress kan således vise sig mere udfordrende og krævende end som så. Det er ikke ensbetydende med at kortlægning er umuligt men det kan være nødvendigt at nuancere eller præcisere de kilder til stress, som tegner sig på en arbejdsplads. Det er her en mere dynamisk tilgang til stress kan have sin berettigelse. I en dynamisk forståelse ses stress som et grundlæggende neutralt begreb et spektrum af aktiveringstilstande grøn, gul og rød (se figuren nedenfor). Den grønne stress/aktivering svarer her til arbejdsglæde og lystbetonet travlhed, mens den røde stress/aktivering er udtryk for stress i Netterstrømsk betydning. Det udvidede stressbegreb er også med til at illustrere en vigtig pointe i forhold til det moderne arbejdsliv, nemlig at den grønne stress måske næsten umærkeligt kan bevæge sig imod det røde område, den negative stress, fordi engagementet løber af med os, og vi helt overhører kroppens advarselssignaler, og ikke får de pauser og den søvn, vi måske har brug for.

16 16 Eksempler på små og store kilder til stress i hverdagen... Trusler om vold Forsinket bus Støj på kontoret Sygdom i familien Stramme deadlines Konflikt med kollega

17 17 DEL 2 INSPIRATION OG HANDLEMULIGHEDER

18 18 At forstå stress som et fælles anliggende Hvem har ansvaret? Det sker desværre stadig, at dialog om stress på arbejdspladsen ender i en ufrugtbar kamp om hvem der har skylden. Lederen kan føle, at stress bliver brugt som kasteskyts i et uophørligt krav om flere ressourcer. Medarbejderne kan føle, at ledelsen ikke tager problemet alvorligt eller kun har øje for de belastninger, der er i privatlivet eller hos den enkelte. I en engelsk undersøgelse fra 2005 satte man sig for at undersøge folks opfattelser af begrebet arbejdsstress. Som man nok kunne forvente, var der store forskelle i måden folk opfattede begrebet på, hvilket jo i sig selv er sigende. Man fandt imidlertid også en forskel i måden ledere og ansatte opfattede begrebet på. Hvor lederne primært fokuserede på det individuelle ansvar i håndteringen af stress, så medarbejderne i højere grad stress som et organisatorisk problem eller i hvert fald som et samspil mellem individuelle og organisatoriske faktorer. (Work and Stress, 2005, 19, ) Kampen om ansvar eller skyld er ufrugtbar, fordi stress er et komplekst fænomen, og fordi årsagerne til stress oftest skal findes i et samspil mellem flere forhold som er vanskelige at skille ad. Vi kan f.eks. klare en høj grad af arbejdsmæssig belastning, hvis vi samtidig har et godt og stabilt privatliv. Omvendt kan vi klare megen belastning på hjemmefronten, hvis arbejdslivet er uproblematisk. Når det går galt og belastningen udvikler sig til alvorlig stress er det ofte, fordi der er en eller anden grad af belastning begge steder. Stress bør ikke være et individuelt problem. Det moderne arbejdsliv stiller nye typer af udfordringer til både den enkelte medarbejder og organisationen. Udgangspunktet må altid være, at den del af den oplevede stress som har med arbejdet at gøre, er noget arbejdspladsen forholder sig til. Dette friholder ikke den enkelte for ansvar, men kan forhåbentlig gøre det lettere at tale åbent om problemet. Stress som et spørgsmål om kompetenceudvikling En vellykket stressindsats beror i høj grad på organisationens og dens medarbejderes kompetencer på samme måde som det gælder alle øvrige opgaver, der skal løses på arbejdspladsen. Kompetenceudvikling i arbejdslivet handler overordnet om udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Stresskompetence defineres her som de faglige og personlige kvalifikationer, som organisationen kan bringe i spil på de forskellige niveauer med henblik på at ruste arbejdspladsen og medarbejderne til bedre at kunne stå imod eller håndtere (potentielt) stressfremkaldende situationer. Figuren på næste side illustrerer, hvorledes stresskompetencen på de forskellige niveauer er afgørende for hvorvidt potentielle stresskilder faktisk får negative konsekvenser for organisationen. Figuren illustrerer samtidig hvordan stresskompetence på en og samme tid handler om forebyggelsesstrategier og strategier for intervention/ håndtering. En fælles stressindsats hvad handler det mere præcist om? Kortlægning på flere niveauer I arbejdet med at identificere kilder til stress er udfordringen ofte at disse er komplekse. Der kan være brug for en del analysearbejde før man kan danne sig et billede af, hvor de særlige problemer ligger og på hvilket niveau. Handler det f.eks. primært om arbejdets organisering, om kommunikation eller handler det mere om subjektive faktorer, såsom følelsesmæssigt pres eller manglende anerkendelse? Ofte vil der være tale om, at flere niveauer spiller sammen og gensidigt påvirker hinanden. En god kortlægning gør det muligt at identificere hvilke indsatser der er relevante på de forskellige niveauer.

19 19

20 20 Forebyggelse Forebyggelse handler i en klassisk arbejdsmiljøforståelse om at eliminere risici, der udgør en sundheds- og sikkerhedsmæssig trussel. I forhold til stress handler forebyggelse således også om at kortlægge, forstå og forudse potentielt stressfremkaldende situationer, så de reduceres og om muligt helt undgås. Det er imidlertid næppe muligt helt at fjerne kilderne til stress på arbejdspladsen. Derfor handler forebyggelse af stress i høj grad også om at ruste arbejdspladsen og medarbejderne til bedre at kunne stå imod eller håndtere (potentielt) stressfremkaldende situationer dvs. at øge stresskompetencen. Intervention Når der arbejdes med stresskompetence bliver den klassiske skelnen mellem forebyggelse og intervention mindre vigtig, idet indsatsen kan have både forebyggende og interventionsmæssigt sigte. Erfaringsmæssigt bør forebyggelse stå centralt i enhver stressindsats, men den kan ikke stå alene. En effektiv stressindsats handler også om at afklare hvilke former for tilbud og hjælp, der skal være, når og hvis man som leder eller medarbejder rammes af stress i alvorlig grad. Hvordan kan vi som arbejdsplads og som kolleger støtte de stressramte, og hvornår har vi brug for professionel hjælp udefra? Stresskompetence på alle niveauer IGLO -princippet kan være en enkel måde at minde sig selv om, at det ofte vil være utilstrækkeligt at arbejde med stress på et enkelt niveau, og at man er nødt til at anskue problemet mere bredt. Stresskompetence på individniveau Lær dine stress-symptomer at kende og skærp opmærksomheden på, hvad der er reelle faresignaler, f.eks. dårlig nattesøvn. Tag disse signaler alvorligt det er ikke sikkert, at andre kan se dem. Tal om det, der stresser dig. Fokuser på de ting, du har indflydelse på og undgå så vidt muligt at bruge krudt på det, du ikke har indflydelse på. Vær opmærksom på om din arbejdsplads faktisk tilbyder hjælp til håndtering af stress. Tag din tid alvorligt og øv dig i prioriteringens svære kunst. Søg eventuelt hjælp hos din leder. Prioriter dine relationer både på arbejdspladsen og derhjemme. Stresskompetence på gruppeniveau Skab klare retningslinier for hvordan man hjælper stressramte kollegaer. Aftal eventuelt hvordan I kollegialt støtter hinanden, så tegn på alvorlige stresssymptomer opdages i tide. Sæt stress på dagsordenen f.eks. på temamøder og i gruppeudviklingssamtaler (GRUS). Forhold jer til den aktuelle kultur. Er stress tabu? Er stress en normaltilstand? Udbred kendskabet til hvad stress er, hvordan det kan opstå, og hvordan det kan imødegås eller håndteres.

21 21 IGLO -princippet Stress skal forstås og håndteres på alle niveauer: Individ Gruppe Ledelse Organisation Stresskompetence på ledelsesniveau Lederen skal vise vejen. Det er ledelsen, der lovmæssigt har ansvaret for at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Det er med andre ord også et lederansvar at opdage og reagere på faresignaler vedrørende stress. For at være en troværdig rollemodel må man som leder også kunne forholde sig til sit eget stressniveau. En stresset leder smitter let sine medarbejdere. Vær med til at aftabuisere stress og bidrag til, at det bliver naturligt at tale om stress på arbejdspladsen. Vær lydhør og undgå kampen om hvis skyld stress er. Forhold dig til hvordan du som leder kan hjælpe en stressramt medarbejder. Kan du f.eks. hjælpe medarbejderen med at prioritere sine opgaver eller reducere opgavepresset i en periode? Hav et telefonnummer parat, så du kan tilbyde stressramte medarbejdere professionel hjælp, hvis det er påkrævet. Stresskompetence på organisationsniveau Formulér en vision. Tag stilling til hvilke signaler I som arbejdsplads ønsker at sende såvel udadtil som indadtil når det gælder stress. Overvej om I har brug for en overordnet stresspolitik. Hvis det er skudt over målet, så sørg i hvert fald for en konkret handleplan på stressområdet. En god handleplan er lokalt forankret, så hellere en oversigt over konkrete tiltag som er realistiske for netop jeres arbejdsplads end alt for overordnede og generelle hensigtserklæringer. Undersøg om opgaver og ressourcer passer sammen. Hvis ikke, er der brug for prioritering og/eller opkvalificering af medarbejdere. Gør eventuelt stressindsatsen til en integreret del af arbejdet med APV-arbejdet.

22 22 En stressindsats, der ikke stresser... Det er vigtigt at forholde sig realistisk til egen formåen og kunnen, når man skal planlægge en stressindsats: Hvad er vi gode til? Hvad er vi mindre gode til? Hvor kan vi selv? Hvor har vi brug for hjælp? En velplanlagt indsats baserer sig også på, at man afdækker sine nuværende ressourcer og muligheder på stressområdet og sammenholder disse med de mål, som man på arbejdspladsen ønsker fremover og/eller der stilles krav om udefra. Det er som udgangspunkt bedre at sætte målrettet ind på en række prioriterede, konkrete områder, frem for at bilde sig selv ind, at man kan klare alle udfordringer på en gang. Diskuter eventuelt figuren ovenfor på et personalemøde.

23 23 At omsætte intentioner til konkret handling Der er ingen grund til at opfinde den dybe tallerken på ny Når man på arbejdspladserne skal til at tage fat om de udfordringer, som kobler sig til en konkret stressindsats, vil man sjældent behøve at starte fra nul. Der vil ofte være en række ting, som man allerede gør og som man naturligt kan bygge videre på. Det gælder både i forhold til kortlægning af kilder til stress på arbejdspladsen, forebyggelse af stress samt konkrete tilbud til stressramte medarbejdere. Sikkerheds- og MED-udvalgene vil i mange tilfælde have et godt fundament for at føre intentionerne fra KTO-aftalepakken om stress ud i livet. Et helt naturligt omdrejningspunkt for en stressindsats er arbejdspladsvurderingerne (APV), især for de arbejdspladser, som har formået at udvikle og tilpasse APV-tankegangen og tilhørende metoder til de særlige udfordringer, som gælder i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. For andre er udfordringerne større. Her kan det være en god idé at overveje relevant efteruddannelse for ledere og medarbejdere i SiO/MED. Det kan også være en god idé at benytte sig af eksisterende netværk og trække på erfaringer og viden fra ledere og medarbejdere, der arbejder på tilsvarende typer arbejdspladser. Stressindsats på arbejdspladsen. Hvad kan I bygge (videre) på? Trivselsmålinger/arbejdsklimamålinger. APV på det psykiske område. Viden om det arbejdsrelaterede sygefravær. Eksisterende politikker (personalepolitik, sygefraværspolitik osv.). Medarbejdersamtaler (f.eks. omsorgssamtaler, MUS, GRUS). Leder- og medarbejderudviklings-programmer. Eksisterende tilbud til stress- og kriseramte medarbejdere.

24 24 Eksempler på stressindsats i Århus Kommune Kurser i stresshåndtering for ledere i Børn og Unge I Børn og Unge har man indledt et samarbejde med Udviklingshuset om et kursus i stresshåndtering for ledere. Kurset har to hovedtemaer, dels lederens rolle i håndtering af stress hos medarbejdere dels lederens håndtering af eget stressniveau, og udfordringerne forbundet med at være rollemodel. På kurset introduceres bl.a. principperne i kognitiv stressreduktion, en metode der har vist sig meget effektiv i forhold til såvel forebyggelse som behandling af stress. Det første kursusforløb er afviklet som et pilotprojekt med støtte fra sygefraværspuljen. magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg sætter fokus på arbejdsbetinget stress I Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg (S&O) har man aktuelt iværksat en større proces, der har til formål at sætte fokus på arbejdsbetinget stress. Udgangspunktet for indsatsen er bl.a., at mange af de ansatte i S&O er beskæftiget som frontpersonale, der yder personlig service og omsorg for borgerne. Når man i det daglige arbejde selv er redskabet, er det helt nødvendigt, at det redskab vedligeholdes på bedst mulig vis. Samtidig lægger man vægt på, at medarbejderne ikke må opleve processen som en stressfaktor i sig selv. I første omgang ligger processen i MED-systemet. HMU har udfærdiget et sæt retningslinier for, hvordan man vil arbejde med identifikation, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress i S&O. Et element i retningslinierne er, at hvert lokale MEDudvalg skal udarbejde konkrete handleplaner for deres indsats på de tre områder. For at de lokale MED-udvalg kan løse opgaven og føler sig klædt på hertil understøttes de lokale drøftelser af en udarbejdet pjece, hvori de mest væsentlige fokusområder samt gode råd og ideer fremgår. Derudover afholdes tre fyraftensmøder: et om identifikation, et om forebyggelse og et om håndtering. Målgruppen for møderne er primært de lokale MED-udvalg. Tanken er, at MED-udvalgene allerede på møderne kan påbegynde udarbejdelsen af de lokale handleplaner, hvorved denne opgave lettes for dem. HMU modtager kopi af alle handleplaner herunder også eventuelle ønsker til større tværgående tiltag. Det er HMU s opgave at vurdere behovet for tværgående tiltag og tage initiativ til sådanne, hvis det er nødvendigt.

25 25 Arbejde med stress som del i større personalepolitisk proces i kultur- og borgerservice I 2006 igangsatte man i kultur- og borgerservice en større personalepolitisk proces som involverer ledere og alle MED-udvalg. Målet er, at skabe større sammenhæng og klarhed på det personalepolitiske område. Processen tager afsæt i den overordnede personalepolitik og de TRE værdier: Troværdighed, respekt og engagement. Der er i den forbindelse nedsat fire arbejdsgrupper med hver sit fokusområde. Ét af disse fokusområder er sundhed og trivsel, som sætter særligt fokus på stress, sygefravær, sundhed og arbejdsmiljø. Indenfor stressområdet har arbejdsgruppen til opgave at formulere en række anbefalinger om forebyggelse og behandling af stress. Anbefalingerne tænkes formuleret som konkrete indsatser, der kan anvendes på ledelses-, gruppe- og individniveau. Derudover er det hensigten, at det tværgående projekt som omfatter alle fire arbejdsgrupper skal sikre at et område som stress også tænkes ind alle relevante områder f.eks. forventninger til ledere, MUS-samtaler og lignende. politik vedrørende balancen mellem arbejdsliv og privatliv ved udviklingshuset Udviklingshuset er en konsulentenhed med mange korterevarende projekter og en høj grad af videnstunge opgaver, som det kan være svært at overdrage til andre. Samtidig har konsulenterne stor frihed i arbejdstilrettelæggelsen og mulighed for at arbejde hjemme. For at imødegå de udfordringer som en arbejdsplads af denne type typisk har, har man på Udviklingshuset nedsat en arbejdsgruppe med leder og medarbejderrepræsentanter. Gruppen har udarbejdet et oplæg til en politik til drøftelse på tre personalemøder. Formålet med oplægget er, at der på arbejdspladsen udarbejdes konkrete retningslinier for f.eks. mail- og telefonbesvarelser, samt varetagelse af overarbejde eller behov for reduceret arbejdsmængde i kortere eller længere perioder. Endvidere bliver oplægget udgangspunkt for dialog om, hvordan man kan kollegialt kan støtte hinanden i at opretholde en hensigtsmæssig balance mellem arbejde og privatliv.

26 26 Hvorfor stresspolitik? Reducere forekomsten af stress. Etablere fælles sprog/fælles holdning. Tydeliggøre ansvarsfordelingen så alle i organisationen forholder sig aktivt til problemet. Retningslinier for hvordan man hjælper stress-ramte medarbejdere. Stresspolitik tomme ord eller godt fundament? Der findes i sagens natur ikke én metode som endegyldigt løser de udfordringer, der relaterer sig til stress på arbejdspladsen. Men der findes en række gode og hensigtsmæssige tiltag, som på hver deres måde kan gøre en forskel. Udformning af en fælles stresspolitik Kan det virkelig passe, at vi skal have politikker om alting? kan man med rette spørge. Udformningen af en stresspolitik er ingen garanti for en arbejdsplads uden stress. Og en stresspolitik, der står i en mappe og samler støv, gør naturligvis ikke meget gavn. Men en stresspolitik som er konkret forankret, og som tager højde for de særlige forhold, som præger den enkelte arbejdsplads, kan være et godt skridt i den rigtige retning. En af de vigtigste fordele ved at sætte sig for at udforme en stresspolitik er naturligvis den dialog, som arbejdsprocessen giver anledning til. Dels får ledelse og medarbejderrepræsentanter mulighed for at formulere nogle klare holdninger til arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Dels kan arbejdet med politikken være afsæt for nogle vigtige drøftelser om bl.a. ansvarsfordeling og (stress)kultur på arbejdspladsen. Endvidere er det desværre stadig sådan, at det på en del arbejdspladser opleves som flovt eller skamfuldt at tale om stress især hvis det er én selv, det handler om. Der kan derfor være et vigtigt signal i en nedfældet stresspolitik, idet stress på denne måde betragtes som en mere eller mindre almindelig risiko i et travlt og engageret arbejdsliv. På visse arbejdspladser kan såvel kolleger som ledelse også føle en vis rådvildhed, når en medarbejder pludselig udviser stressreaktioner. Og det kan være en stor fordel at have aftalt nogle klare retningslinier i fredstid, så hverken den stressramte eller de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen overlades til tilfældige ad-hoc-løsninger. Hvordan gør man? Der findes ikke en opskrift på den rigtige stresspolitik. Men der er naturligvis nogle områder, som det er værd at være opmærksom på (jf. overordnede succeskriterier side 27). Det er dog nok så vigtigt, at den enkelte arbejdsplads kan tage ejerskab over politikken og tilpasse køreplan og succeskriterier til egne mål og værdier. Endvidere kan der være stor forskel på, hvad man på arbejdspladsen har af eksisterende tiltag på stress- og arbejdsmiljøområdet. De følgende sider skal således ses som inspiration snarere end som en færdig opskrift. Generelt kan man sige, at den gode stresspolitik adskiller sig fra andre mere generelle politikker ved at være mere konkret og handlingsanvisende end f.eks. en generel personalepolitik. Planlægning Det er af afgørende betydning, at hele medarbejder og ledelsesgruppen inddrages i processen så tidligt som muligt og informeres undervejs. Det kan imidlertid være hensigtsmæssigt, at der nedsættes en arbejdsgruppe, som er ansvarlig for at koordinere indsatsen og udarbejde forslag til vision og strategi. Det bør understreges, at ledelsen på den enkelte arbejdsplads spiller en afgørende rolle, hvis stresspolitikken skal implementeres effektivt, da det i høj grad er ledelsen, som skal gå forrest og være rollemodel i arbejdet med at sikre, at politikken efterleves. Kortlægning På mange arbejdspladser, som allerede har systematiseret arbejdsmiljøarbejdet, vil APV og eventuelle arbejdsklimamålinger være et godt afsæt for arbejdet med en stresspolitik. Her vil det f.eks. ofte vise sig, om det primært er balancen mellem arbejdsliv og privatliv, overarbejde, afbrydelser eller noget helt andet, som er den vigtigste kilde til stress. I visse tilfælde kan det dog også være en fordel at gøre kortlægningen endnu mere konkret f.eks. gennem et temamøde om kilder til stress. En generel stresspolitik, som ikke forholder sig detaljeret til virkeligheden på den enkelte arbejdsplads eller afdeling, kan være god som hensigtserklæring, men jo mere konkret man kan gøre stresspolitikken, jo større sandsynlighed er der for at den vil gøre en forskel i hverdagen.

27 27 Overordnede succeskriterier for en vellykket stresspolitik At såvel ledelse som medarbejdere kan tilslutte sig stresspolitikken. At den er skriftligt nedfældet og tilgængelig for alle. At relevante aktører er inddraget (f.eks. MED- og sikkerhedsudvalg). At der er udpeget en person eller gruppe, som er ansvarlig for opfølgning og justering f.eks. 1 gang årligt. At stresspolitikken påvirker stressniveauet (positivt) i organisationen. At arbejdspladsen forholder sig til sine egne succeskriterier. Strategi På baggrund af kortlægningen skal det besluttes, hvordan stresspolitikken skal se ud og hvordan den skal kobles til de øvrige politikker og eksisterende tiltag på arbejdspladsen. Det kunne f.eks. være MUS-samtaler, ledelsesog medarbejderudvikling, aftaler om krisehjælp m.v. Afhængigt af arbejdspladsens ønsker og behov kan der f.eks. vælges temaer som: Visioner og strategier som har til hensigt at minimere kilder til stress og fremme sundhed og trivsel. Rolleklarhed og klare funktionsbeskrivelser. Opmærksomhed på eventuelt behov for omfordeling af roller/samarbejdsrelationer. Afklaring af mål og forventninger f.eks. via MUS. Arbejde med ansvarsfordeling f.eks. retningslinier for ledelsens rolle. Arbejde med hvad der er rammebetingelser for arbejdets udførelse og hvad, der faktisk kan ændres. Implementering og opfølgning Afhængigt af hvilken strategi der vælges, består implementeringen naturligvis i at omsætte politikken til konkret handling. Det kan f.eks. være, at man vælger at fokusere målrettet på et af områderne ovenfor. Det kan også være, at man ønsker gennemførelse af stresshåndteringskurser, som fokuserer på såvel den individuelle som den arbejdspladsrelaterede stresskompetence. Det vil ofte være en fordel, at der i politikken aftales retningslinier for, hvordan stresspolitikken forankres i hverdagen. Man kan f.eks. vælge en arbejdsgruppe, som har til opgave at revidere og justere politikken og med regelmæssige intervaller sætte stress på dagsordenen. Eller man kan vælge at denne opgave varetages af eksisterende organer f.eks. sikkerhedsgruppen. På visse arbejdspladser vælger man at uddanne en stress-vejleder eller stress-nøgleperson. Hensigten med dette kan være god, men det er af afgørende betydning, at det fremgår meget klart, hvad nøglepersonens rolle og kompetenceområder er. Det er også vigtigt, at nøglepersonen ikke bliver ene-ansvarlig for implementeringen af politikken, men at stress fortsat betragtes som et fælles anliggende og ikke mindst et ledelsesmæssigt anliggende.

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Stress. Organisationen under forandring. Stress

Stress. Organisationen under forandring. Stress Organisationen under forandring 1. Hvad er stress? 2. Symptomer på stress 3. belastninger for akademikere 4. Forebyggelse 5. Når skaden er sket Hvad er stress? Ubalance mellem oplevede krav og egen formåen

Læs mere

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering

Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Dansk Vand Konference 2010 Stress og stresshåndtering Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog, seniorkonsulent ALECTIA A/S Telefon: 30 10 96 79 Mail: Riho@alectia.com Stress i tal 430.000 danskere

Læs mere

Oplæg om stresshåndtering Sine efterskole. November 2016, kl Lykke Mose, cand. psych., konsulent i Perspektivgruppen.

Oplæg om stresshåndtering Sine efterskole. November 2016, kl Lykke Mose, cand. psych., konsulent i Perspektivgruppen. Oplæg om stresshåndtering Sine efterskole November 2016, kl. 10.00-12.30 Lykke Mose, cand. psych., konsulent i Perspektivgruppen. Formål At få viden om stress Hvad er stress? Hvordan forebygges stress?

Læs mere

Stress er en tilstand

Stress er en tilstand 1 Stress er en tilstand kroppens svar på belastning fysiologiske reaktioner gør kroppen klar til at yde sit maksimum kortvarigt stress kan være stimulerende og udviklende langvarigt stress kan medføre

Læs mere

1 Stress er en tilstand kroppens svar på belastning fysiologiske reaktioner gør kroppen klar til at yde sit maksimum kortvarigt stress kan være stimulerende og udviklende langvarigt stress kan medføre

Læs mere

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den

Læs mere

Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes.

Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Stresspolitik 2016 Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Definitioner omkring stress: Positivt

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET 2015 STYR PÅ STRESSEN? CAROLINE AHLGREN TØTTRUP LEDERUDVIKLINGSKONSULENT CAND. PSYCH. MOBIL:

AARHUS UNIVERSITET 2015 STYR PÅ STRESSEN? CAROLINE AHLGREN TØTTRUP LEDERUDVIKLINGSKONSULENT CAND. PSYCH. MOBIL: 2015 STYR PÅ STRESSEN? CAROLINE AHLGREN TØTTRUP LEDERUDVIKLINGSKONSULENT CAND. PSYCH. MOBIL: 20434391 E-MAIL: CATO@AU.DK UNI VERSITET AGENDA 1. Viden om stress- hvad er stress og hvad er ikke stress? 2.

Læs mere

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

SOLGÅRDEN. Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011.

SOLGÅRDEN. Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011. SOLGÅRDEN Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011. Denne politik er lavet på baggrund af et overordnet arbejdsmiljømål i Thisted kommunes ældreafdeling for 2006 med overskriften

Læs mere

Forandring og stress. forebyggelse og håndtering af stress

Forandring og stress. forebyggelse og håndtering af stress Forandring og stress forebyggelse og håndtering af stress 2 Stress og forandring Forord Medarbejderne er Aarhus Universitets væsentligste ressource. Den psykiske APV på Aarhus Universitet 2009 viste et

Læs mere

Hvordan håndtere arbejdsliv, stress og relationer i en travl hverdag?

Hvordan håndtere arbejdsliv, stress og relationer i en travl hverdag? Hvordan håndtere arbejdsliv, stress og relationer i en travl hverdag? V. autoriseret psykolog Aida Hougaard Andersen Undervisningsaften i Søften/Foldby d.19. marts 2015 1 Kl. 18-19.15: Aftenens forløb

Læs mere

Arbejdsrelateret stress

Arbejdsrelateret stress Arbejdsrelateret stress Vejledning til medarbejdere OKTOBER 2015 Indhold MT Højgaards stresspolitik 3 Hvad er stress? 4 Tidlige tegn på stress 5 Hvordan kommer stress til udtryk? 6 Hvordan kommer stress

Læs mere

Sådan spotter du stress og mistrivsel

Sådan spotter du stress og mistrivsel Sådan spotter du stress og mistrivsel Kend de små tegn og reager v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen IGLO: Stress kommer til udtryk og skal håndteres på flere niveauer på arbejdspladsen Individ Gruppe

Læs mere

forebyggelse og håndtering af stress

forebyggelse og håndtering af stress forebyggelse og håndtering af stress 2 forebyggelse og håndtering af stress Forord Medarbejderne er Aarhus Universitets væsentligste ressource. For at universitetets medarbejdere kan præstere deres bedste,

Læs mere

Dialog om stress. - Forståelse, forebyggelse og håndtering af stress på arbejdspladsen. Randers Kommune

Dialog om stress. - Forståelse, forebyggelse og håndtering af stress på arbejdspladsen. Randers Kommune Dialog om stress - Forståelse, forebyggelse og håndtering af stress på arbejdspladsen Randers Kommune Dialog om stress Stress på arbejdspladsen kan være ødelæggende - ikke kun for trivsel og helbred,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Vejledning i forebyggelse og håndtering af stress

Vejledning i forebyggelse og håndtering af stress Vejledning i forebyggelse og håndtering af stress Skanderborg Kommune arbejder målrettet med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø med fokus på arbejdsglæde og trivsel i tråd med personalepolitikkens strategispor

Læs mere

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret

Læs mere

Stresspolitik. 11. marts 2013

Stresspolitik. 11. marts 2013 Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for

Læs mere

WORKSHOP OM DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ

WORKSHOP OM DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ WORKSHOP OM DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ HVEM ER JEG? Gertrud Lindberg Tefre Chef for Udvikling & Arbejdsmiljø, 12 års erfaring som HR-faglig 10 års erfaringer som leder og praktiker i forhold til det gode

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom Den kort varige stress Normal og gavnlig. Skærper vores sanser. Handle hurtigt. Bagefter kan kroppen igen slappe af. Sætte gang i vores autonome

Læs mere

Hvad er stress? Er du stresset? Stress er ikke en sygdom, men en tilstand. Eller har du travlt?

Hvad er stress? Er du stresset? Stress er ikke en sygdom, men en tilstand. Eller har du travlt? Stress Stress Hvad er stress? Hvordan opstår stress? Symptomer og reaktioner på stress Hvordan kan vi håndtere og forebygge stress? Stress af (selvstændig læringsfil) 1 Hvad er stress? Stress er ikke en

Læs mere

Stresspolitik for Middelfart Kommune

Stresspolitik for Middelfart Kommune - udkast til økonomiudvalg Stresspolitik for Middelfart Kommune Baggrund Med en stresspolitik vil Middelfart Kommune øge opmærksomheden og forståelsen for arbejdsbetinget stress hos ledere og medarbejdere

Læs mere

Psykiske signaler på stress

Psykiske signaler på stress stress guiden hvad er stress? Denne guide giver dig en introduktion til, hvad stress er og ikke er. Formålet er at gøre dig klogere på, hvornår noget er bekymrende stresssignaler, og hvornår noget er helt

Læs mere

stress politik delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af stress

stress politik delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af stress stress politik delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af stress 1 Stress Stress har mange omkostninger såvel på det menneskelige plan som for arbejdspladsen. Stressramte medarbejdere

Læs mere

Stress STRESS STRESS STRESS STRESS STRESS L I N D H O L M L I N D H O L M. info@lindholm.com www.lindholm.com 1

Stress STRESS STRESS STRESS STRESS STRESS L I N D H O L M L I N D H O L M. info@lindholm.com www.lindholm.com 1 Stress Mads Lindholm Erhvervspsykolog Google: 154.000.000 resultater på 0,5 sekunder Hver 10. dansker føler sig ofte stresset WHO: Stress og depression blandt de største sygdomsfaktorer i 2010 1 Oplevelse

Læs mere

Trivsel i en travl hverdag

Trivsel i en travl hverdag Stresspolitik September 2008 Frederiksberg Hospital Trivsel i en travl hverdag Vi forebygger stress på Frederiksberg Hospital 1 2 Det kræver mod og vilje at gøre noget ved stress En fælles indsats for

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Sundhed, trivsel og håndtering af stress

Sundhed, trivsel og håndtering af stress Sundhed, trivsel og håndtering af stress Institut for Idræt 2008 Markana en del af AS3 Companies 1 Program Hvad er stress og hvad er sundhed i et individuelt og organisatorisk perspektiv? Årsager, reaktioner

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Stress en kulturdefekt? Bo Netterstrøm

Stress en kulturdefekt? Bo Netterstrøm Stress en kulturdefekt? Bo Netterstrøm Aftenens program Hvad er stress? Hvem får stress? Hvad får vi stress af? Konsekvenser af stress PAUSE Hvad gør vi ved det? Spørgsmål og svar 3 Hvad er stress? Stress

Læs mere

N O T A T. Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Kommunikation Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 27. februar 2008 Sagsnummer 2007021344A Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Stresspolitik for Bakkehusene:

Stresspolitik for Bakkehusene: Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Perspektiver på travlhed og stress

Perspektiver på travlhed og stress Perspektiver på travlhed og stress Stress hvad taler vi om? Der eksisterer ikke en officiel definition af stress. Stress er ikke en selvstændig anerkendt diagnose i de officielle diagnosesystemer (ICD,

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Guldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1

Guldkorn og diamanter i det. psykiske arbejdsmiljø 1 Guldkorn og diamanter i det psykiske arbejdsmiljø 1 De 6 guldkorn i psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet: Tempo arbejdsmængde følelsesmæssige krav - m.v. Indflydelse: Arbejdsstedets indretning - arbejdets

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. SL- Lillebælt familieplejernes dag den 1. september 2015 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk

Psykisk arbejdsmiljø. SL- Lillebælt familieplejernes dag den 1. september 2015 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Psykisk arbejdsmiljø SL- Lillebælt familieplejernes dag den 1. september 2015 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Forløbet 12.30: Program og gruppesammensætning 12.45: Psykisk arbejdsmiljø Oplæg og diskussion

Læs mere

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Cabi Stress i det grænseløse Den 27. november 2014 Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge

Læs mere

Afdækning af symptomer og stressfaktorer øvelsen er delt i opgave A og opgave B

Afdækning af symptomer og stressfaktorer øvelsen er delt i opgave A og opgave B Afdækning af symptomer og stressfaktorer øvelsen er delt i opgave A og opgave B Opgave A: Symptomer på stress Et vigtigt skridt i forhold til at forebygge og håndtere stress er at blive opmærksom på egne

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

NÅR LANDMÆND FÅR STRESS

NÅR LANDMÆND FÅR STRESS NÅR LANDMÆND FÅR STRESS Klaus Jørgensen, mælkeproducent KVÆGKONGRES 2019 Helt almindelig Foto: Colourbox Før stressen ramte Tiden med stress Foto: Colourbox STRESS-METER Hvor er jeg på vej hen? Kan jeg

Læs mere

Up to date på psykisk arbejdsmiljø

Up to date på psykisk arbejdsmiljø Up to date på psykisk arbejdsmiljø v. Arbejds- og Organisationspsykolog Signe Ferrer-Larsen Program 9.45-12.15 Hvilke forhold har betydning for det psykiske arbejdsmiljø? De seks guldkorn Den sociale kapital

Læs mere

Derfor taler vi om robusthed

Derfor taler vi om robusthed Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

En af os virksomhedsnetværket CABI Randers, 6.marts 2014. Psykolog Dagmar Kastberg Arbejdsmedicinsk Klinik Aarhus Universitetshospital

En af os virksomhedsnetværket CABI Randers, 6.marts 2014. Psykolog Dagmar Kastberg Arbejdsmedicinsk Klinik Aarhus Universitetshospital En af os virksomhedsnetværket CABI Randers, 6.marts 2014 Psykolog Dagmar Kastberg Arbejdsmedicinsk Klinik Aarhus Universitetshospital Program Psykisk sundhed, sårbarhed og sygdom Fokus på lettere psykiske

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Kriminalforsorgens Trivselsundersøgelse Samlet resultat

Kriminalforsorgens Trivselsundersøgelse Samlet resultat Kriminalforsorgens Trivselsundersøgelse 2008 15. januar 2009 Indhold Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk Stress skal løses i VIDEN OG GOD PRAKSIS fællesskab frastresstiltrivsel.dk Kampagnen: Fra stress til trivsel Stress skal løses i fællesskab Videncenter for Arbejdsmiljø, 2011 Lersø Parkallé 105 2100 København

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Arbejdsglæde og stresshåndtering! I arbejdet med demensramte og deres pårørende

Arbejdsglæde og stresshåndtering! I arbejdet med demensramte og deres pårørende Arbejdsglæde og stresshåndtering! I arbejdet med demensramte og deres pårørende Arbejdsglæde og trivsel Balance mellem krav og ressourcer Klare forventninger og krav Indflydelse Der skal være mere af det

Læs mere

Kursus i stresshåndtering For tillidsrepræsentanter i Ålborg kommune

Kursus i stresshåndtering For tillidsrepræsentanter i Ålborg kommune Kursus i stresshåndtering For tillidsrepræsentanter i Ålborg kommune Er der materialer du savner? Som deltager på kurset kan du henvende dig til Lykke Mose, hvis der er flere materialer du savner/gerne

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Hvordan opdages psykisk mistrivsel hos en medarbejder?

Hvordan opdages psykisk mistrivsel hos en medarbejder? Hvordan opdages psykisk mistrivsel hos en medarbejder? Job&Sind 1 Hvordan opdages psykisk mistrivsel hos en medarbejder? Denne pjece indeholder information, der skal hjælpe ledere, arbejdsmiljøog tillidsrepræsentanter

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering Fakta om kommunikation og konflikthåndtering at det psykiske arbejdsmiljø ikke har negative konsekvenser for helbredet. En lang række undersøgelser viser, at god kommunikation og effektiv konflikthåndtering

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Stressværktøj: Fra gode hensigter til konkret handling

Stressværktøj: Fra gode hensigter til konkret handling Stressværktøj: Fra gode hensigter til konkret handling 24.08.18 Har du vanskeligt ved at omsætte de gode hensigter i jeres stressforebyggende indsats eller stresspolitik til konkrete tiltag i din afdeling?

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Arbejdsmiljødage. Stress til trivsel. Den 26. marts 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljø

Arbejdsmiljødage. Stress til trivsel. Den 26. marts 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljø Arbejdsmiljødage Stress til trivsel Den 26. marts 2014 Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Magasinet

Læs mere

Stress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog

Stress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog Stress Når vilkår vælter trivsel Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog De næste to timer. Sådan ca. Stressreaktionen i det moderne arbejdsliv Processen fra trivsel

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

ET VELFUNGERENDE PSYKISK ARBEJDSMILJØ. Forslag til indsatsområder og indsatsmåder

ET VELFUNGERENDE PSYKISK ARBEJDSMILJØ. Forslag til indsatsområder og indsatsmåder ET VELFUNGERENDE PSYKISK ARBEJDSMILJØ Forslag til indsatsområder og indsatsmåder Forslag til indsatsområder og indsatsmåder for et velfungerende psykisk arbejdsmiljø Psykosocialt arbejdsmiljø handler om,

Læs mere