Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008"

Transkript

1 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de nyansatte medarbejdere over 50 år, og oftest fra det private arbejdsmarked. Disse medarbejdere har gennem de seneste år bevidst arbejdet hen mod at gå på efterløn som 60/62-årige, fordi deres helbred har været påvirket af mange års fysisk nedslidning. For dem vil en seniorpolitik ikke ændre deres beslutning om tidspunktet for en fratræden. I dag skal vi rekruttere alle medarbejdere i konkurrence med det private arbejdsmarked. En mulighed for at være en attraktiv arbejdsplads, når vi lønmæssigt ikke kan konkurrere med det private arbejdsmarked, er at skabe et godt arbejdsmiljø for medarbejdere i alle aldre. Kirkegårdenes personalepolitik og herunder en seniorpolitik, er tiltænkt til at danne rammen om et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det er således Roskilde Kirkegårdes målsætning i de kommende år at ændre og forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Dette er nødvendigt, for at bevare medarbejdernes helbred og lyst til at forblive ved kirkegårdene til efter det tidspunkt, hvor de ellers har mulighed for at gå på efterløn. Ved at forbedre arbejdsmiljøet, så den fysiske nedslidning minimeres, vil det måske være muligt også at fastholde medarbejdere, der i dag er mellem år. I 2003 var vi 4 kirkegårde, der i samarbejde med 3F og Per Mertz Kommunikation udarbejdede en pjece om seniorpolitik og om at være ældre medarbejder ved vore kirkegårde. Efterfølgende var der stor interesse for at arbejde videre med en konkret seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde. Det var gennem samarbejdet med Per Mertz Kommunikation blevet klart, at det var ved en samlet attraktiv personalepolitik, at kimen skulle lægges til at fastholde medarbejderne og give dem mulighed for at blive ved kirkegårdene til de fylder 65 år. Med det som udgangspunkt blev der i efteråret 2004 nedsat en arbejdsgruppe, som skulle forsøge at komme med et konkret forslag til en seniorpolitik. Da det således skulle indgå i en større sammenhæng med kirkegårdenes personalepolitik, blev der udarbejdet spørgeskemaer og efterfølgende registreringsmateriale, som skulle tilkendegive, hvilke forhold der er afgørende for at medarbejderne vil forblive ved kirkegårdene til efter de er fyldt 60 år (Jf. registreringsmateriale). I efteråret 2006 blev der afholdt en temadag på kirkegårdene med et oplæg til en seniorpolitik samt et ønske om at få nogle tilkendegivelser om, hvad medarbejdernes forventninger var til en seniorpolitik. Der blev efterfølgende udarbejdet en tidsplan, som tilkendegav at der i foråret 2007 skulle godkendes en seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde, først af samarbejdsudvalget og efterfølgende af kirkegårdsbestyrelsen. Da seniorpolitik er en meget væsentlig del af kirkegårdenes personalepolitik, er det hensigten, at opstartstidspunktet for en seniorpolitik påbegyndes væsentligt tidligere end det normalt er praksis. Allerede ved ansættelse af de yngre medarbejdere skal det tilkendegives at arbejdsmiljøet er en af hjørnestenene ved vores personalepolitik, og at seniorpolitik påbegyndes allerede fra en medarbejder fylder 45 år. Dette skal ske i forbindelse med MUS, kompetenceudvikling og ved indførelsen af omsorgsdage. En seniorpolitik bør således udvikles hen mod en livsfasepolitik, hvor det i højere grad er medarbejdernes kompetencer og ønsker til arbejdslivet, der vil være interessante og ikke kun alderen. Kirkegårdenes kontor. Kirkegårdsvej Roskilde. Kontortid: Ma.- Fr Tlf Fax

2 Formål Formålet med en seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde er bl.a. at fremme arbejdsglæden for medarbejdere i alle aldre, så de har lyst til at forblive ved kirkegårdene, til gavn for vore kirkegårde og familielivet. Kirkegårdenes seniorpolitik skal således være med til at understøtte Roskilde Kirkegårdes målsætning og personalepolitik. En velfungerende seniorpolitik skal være med til at give alle medarbejdere en øget tryghed i relation til det, at blive ældre. En seniorpolitik skal understøttes af et sikkert og sundt arbejdsmiljø og give lyst til at forblive ved vore kirkegårde længst muligt. Seniorpolitikkens mål er: At fremme arbejdsglæden for både yngre og ældre medarbejdere. At understøtte Roskilde Kirkegårdes målsætning om at fastholde medarbejdere uanset alder med gode faglige og menneskelige egenskaber. At gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderne at blive længst muligt som medarbejder ved Roskilde Kirkegårde. At bevare viden og kompetence i organisationen. At sikre at alle medarbejdere gives mulighed for og forpligtiges til at vedligeholde og udvikle sine kompetencer. At gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger. At give den ældre medarbejder mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen. At skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Forudsætning En seniorpolitik skal være en naturlig del af Roskilde Kirkegårdes personalepolitik. Seniorpolitikken skal være en fordel for såvel medarbejdere som for kirkegårdene. Den skal tage udgangspunkt i medarbejdernes fortsatte ansættelse ved kirkegårdene. Seniorpolitikken skal være kendt af alle medarbejderne. Den skal være accepteret af medarbejderne og de faglige organisationer. Seniorpolitikken skal fastlægge, hvem der er ansvarlig for at den gennemføres, og hvem der er ansvarlig for at den følges op og ajourføres. Den skal være gældende for alle medarbejdere under hensyntagen til deres respektive overenskomster. Forventninger til en seniormedarbejder: Er erfaren og har lyst til at videregive sine erfaringer. Er vidende og villig til at dele sin viden med de øvrige medarbejdere. Er faglig kompetent. Forbedrer sine kundskaber og fornyer sin viden. Er forandringsvillig/omstillingsparat. Ser mulighederne og ikke forhindringerne. Tør tænke langsigtet. Er motiveret og engageret. Bliver respekteret og føler sig som en del af teamet/gruppen. 1

3 Indhold og kriterier Kirkegårdenes seniorpolitik omfatter alle overenskomstansatte medarbejdere og tjenestemænd ved Roskilde Kirkegårde. En forberedelse til seniorårene starter, når medarbejderen fylder 45 år, hvor der vil være tilknyttet gradvise goder til ordningen, men også en begyndende afklaring af de langsigtede virkemidler, der skal fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Seniorpolitikken er opdelt i en generel seniorordning (1), som er gældende for alle medarbejdere, der er fyldt 45 år samt i individuelle senioraftaler (2), der kan omhandle arbejdstid, arbejdsopgaver, m.m. og som gælder for medarbejdere, der er fyldt 55 år. En senioraftale med aftrapning i tid og forhøjet pensionsoptjening er gældende for medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som har været ansat i de senest 10 år inden for staten, folkekirken m.v. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer pr.uge efter nedsættelsen, og overenskomsten skal indeholde hjemmel til deltidsnedsættelse (Jf. Personalestyrelsens cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger af 7. oktober 2005). 1. Generel seniorordning (fra 45 år) Omsorgsdage Fra 45 år til og med 49 år opnås 1 omsorgsdag pr. år. Fra 50 år til og med 54 år opnås 2 omsorgsdage pr. år og fra 55 år til og med 61 år opnås 5 omsorgsdage pr. år. med løn. For sæsonansatte/ deltidsansatte gælder at omsorgsdage beregnes i forhold til ansættelsesperiode på årsbasis/antal timer pr. uge. 1 omsorgsdag svarer til 7,4 timer og kan afvikles som enkelttimer. Omsorgsdage afvikles på tilsvarende måde som særlige feriedage. Der vil ikke kunne opnås lønkompensation for omsorgsdage. Aftalen følger ferieåret, men ubenyttede omsorgsdage kan ikke overføres til det efterfølgende ferieår. Fra 62 år følges gældende overenskomst. Der vil ikke blive ydet vikardækning, men der skal generelt arbejdes hen mod ændrede plejeniveauer/metoder på kirkegårdene, ændrede rutiner i værksted, krematorium og på kontor. En generel seniorordning skal være til glæde for medarbejdere og ledere, der er fyldt 45 år, men det forventes at både medarbejder og leder fortsat ajourfører sine kompetencer inden for sit fagområde, så medarbejderen/lederen har kendskab til de nyeste metoder og teknikker. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalerne skal det tydeligt fremgå at kirkegårdenes seniorpolitik ikke er en afviklingspolitik, men en del af en målrettet udviklingspolitik. Det er et vigtigt mål for vore kirkegårde, at alle medarbejdere fortsat udvikler sig fagligt, så vi kan udføre de arbejdsfunktioner der fremover vil blive pålagt os i forbindelse med bl.a. selvstyrende/selvbestemmende grupper og samarbejde med andre kirkegårde. Ved en MUS-samtale fra 45 år vil følgende spørgsmål blive behandlet: Forventninger til arbejdet fremover: 5 år 10 år 15 år Helbredet set i forhold til de krav arbejdet stiller Hensyn til familien Ønsker til at fortsætte med de nuværende arbejdsopgaver eller andre. Kompetenceudvikling (efteruddannelse) 2

4 Målrettet kompetenceudvikling Når medarbejderen fylder 45 år vil det være vigtigt, at der bliver udarbejdet en kompetenceudvikling for det videre forløb frem til medarbejderen fylder 65 år. Ledelsen melder ud med de forventninger og behov, der vil være nødvendige for, at medarbejdere, ledelse og kirkegårdene kan udvikle sig i sammenhæng. Medarbejderens ønsker og behov vil naturligvis også indgå i en gensidig aftale. Seniordag I samarbejde med menighedsrådene og folkekirkens øvrige seniormedarbejdere i Roskilde kommune tages der initiativ til, efter behov, at afholde en seniordag, der kan være en blanding af information omkring økonomiske forhold og seniorernes overvejelser omkring tilværelsen efter arbejdslivet. En seniordag kan evt. være med ægtefælle. Samarbejdsudvalget tager initiativ til at afholde seniordage. Møder for seniorer Der tages initiativ til at afholde møder for seniorer. Det kan være lokalt ved kirkegårdene eller i sammenhæng med andre områder inden for folkekirken i Roskilde, hvor seniormedarbejdere mødes og diskuterer deres forhold. Samarbejdsudvalget tager initiativ til møder for seniorer. Rekruttering af seniorer Det vil fremover være vigtigt, at der ved ansættelse af nye medarbejdere tages hensyn til behovet for en aldersspredning, således at der er en fornuftig fordeling af yngre og ældre medarbejdere i de enkelte grupper og generelt ved kirkegårdene. 2. Individuel senioraftale (fra 55 år) Seniorsamtale i forbindelse med senioraftalen Emner til behandling ved en seniorsamtale: Helbred og familiehensyn Medarbejderens forventninger til ledelsen, når medarbejderen er fyldt 55 år Faglige og personlige udfordringer Muligheder for yderligere kompetenceudvikling Reduceret arbejdstid, behov for orlov Jobrotation Særlige arbejdsopgaver Nedsat arbejdstid Når en medarbejder er fyldt 60 år kan arbejdstiden nedsættes. En reduktion i arbejdstiden vil være uden lønkompensation, men vil være med fuld pensionsdækning i forhold til hidtidig stilling. De ovenfor nævnte betingelser i personalestyrelsens cirkulære af 7. oktober 2005 om Senior- og fratrædelsesordninger skal være opfyldt. Det vil naturligvis være muligt at gå ned i arbejdstid på et tidligere tidspunkt, men vil være uden lønkompensation og pensionsdækning. Arbejdstiden skal dog udgøre mindst 15 timer pr. uge og være muligt efter overenskomsten. 3

5 Jobrotation (andre muligheder inden for kirke/kirkegårde) Der vil blive arbejdet hen mod, at andre områder inden for folkekirken vil kunne indgå i en ordning omkring aflastning/delestilling. Som eksempler fremfører arbejdsgruppen: Afløser for kirketjener, medhjælp ved sognemøder, praktiske opgaver ved Roskilde Domkirke f.eks. billetsælger. Andre arbejdsfunktioner ved kirkegårdene kunne være tilknyttet administrationen, indkøbsfunktion, transport af medarbejdere, planter og materialer. Dette punkt skal løftes op på et højere niveau og arbejdes videre med. Samarbejdsudvalg og ledelsen kommer med et udspil. Særlige arbejdsopgaver som seniormedarbejder. a. Orientere om kendskabet til kunder og leverandører. b. Overblik over arbejdsprocesser og kan videregive dem til de øvrige medarbejdere. c. Udbrede kendskab om planter, materialer og maskiner. d. Orientere om kendskab til kirkegårdenes kultur og historie e. Bidrage til en fortsat udvikling af vore kirkegårde. f. Supplere nytænkning med erfaring, men ikke holde fast ved gamle metoder, hvis nye måder kan skabe forbedringer. Senioraftalens indhold En senioraftale følger gældende overenskomster og indeholder aftale om: Arbejdstid Arbejdsopgaver Faglig/personlig kompetenceudvikling Ansættelsesform og opsigelsesvarsel Løn, feriepenge, pensionsopsparing Tidspunkt for aftalens ikrafttrædelse Ansvarlig for at følge op på de forskellige beslutninger Tidspunkt for hvornår aftalen tages op igen Afslutning Af de registreringer som er foretaget blandt medarbejderne ved Roskilde Kirkegårde fremgår det helt klart, at ønskes en sen tilbagetrækning skal der skabes tilfredshed og et attraktivt arbejdsmiljø helt tilbage til de yngre medarbejdere (Jf. Registreringsmateriale). Det er ikke nok at påtænke igangsætningen af en seniorpolitik fra medarbejderen er fyldt 60 år. Her er beslutningen om et aftrædelsestidspunkt allerede truffet. Skal kirkegårdene fremover kunne fastholde medarbejderne til de er 65 år, så må der tages fat på et væsentligt tidligere tidspunkt, hvorfor en generel forbedring af arbejdsmiljøet skal prioriteres højt og en bevidstgørelse om en seniortilværelse ved kirkegårdene påbegyndes allerede omkring de 45 år. Opfølgning Der vil være behov for et årligt møde omkring vores seniorpolitik evt. revision af indgåede aftaler el. ved ny lovgivning. Seniorgruppen pålægges dette ansvar 2 år frem til 30. april 2009, hvorefter samarbejdsudvalget overtager en årlig opfølgning. Aftalen er gældende fra 1. januar 2009 og kan opsiges skriftligt af begge parter med 3 måneders varsel Dato tillidsrepræsentant kirkegårdsleder 4

6 10 væsentlige punkter fra spørgeskemaerne til seniorpolitik 1. Mulighed for faglige udfordringer. Selvom man bliver senior, skal man have mulighed for / opfordres til at tage kurser. Ved seniorsamtalen skal der snakkes om eventuelle specielle ønsker / interesser / kurser. Evt. med henblik på senior livet. Evt. seniorrelaterede kurser i samarbejde med andre kirkegårde (Mentor). 2. Arbejdstid / flextid. Det er vigtigt at bibeholde flextiden. Fremgår af skemaerne at mange synes det har stor indflydelse. Flextid er kommet for at blive. Tidsbrik stemple ind / ud - kan måske blive aktuel. 3. Ansvar gennem indflydelse på arbejdet. Seniorer skal fortsat opfordres til at tage indflydelse. Evt. specifikke arbejdsopgaver (udenfor / indenfor grupperne). Eller afgrænset område, som eks. Svogerslev. Vigtigt med enighed i gruppen. Hvor er smertegrænsen? Hvad hvis gruppen ikke kan / vil overtage arbejdsopgaverne. Ved seniorsamtalen spørge ind til problemet. 4. Mulighed for tilpasning af arbejdstempo. Hvor er grænsen for arbejdstempo, hvis man er meget nedslidt og ikke vil/ kan holde op? Det skal naturligvis accepteres, at man går ned i arbejdstempo med alderen. Samtale om evt. flexjob eller lignende. 5. Bevare nuværende jobindhold. De fleste vil gerne bevare deres nuværende jobindhold. 6. Ændre jobindhold, så det bliver mindre belastende. Hvor meget andet arbejde er der reelt? Legalt at medarbejder udfører andet arbejde. Arbejdet går fra gruppen. Skemalagt vikardækning i gruppen. 7. Nedsat timetal med fuld pensionsoptjening. Dette skal der arbejdes hen mod. Undersøge nærmere hvilke regler der gælder. Alle skal have mulighed for at gå ned i tid (også evt. uden fuld pensionering). Økonomisk byrde for arbejdspladsen. 8. Indflydelse på mit eget arbejde. Opfordre til og give mulighed for indflydelse. Temadage på tværs. Lære hinanden at kende. Hvordan gør de andre grupper. Kursus i samarbejde. Seniorgruppe for alle medarbejdere over 55 år på tværs af grupperne, hvor der kan snakkes om alt / det at være ældre. Forslag ca. 2 gange årligt. 9. Sker det ofte at du ikke når alle dine arbejdsopgaver. Snak med den enkelte. Hvad er dine egne forventninger? Skal indgå i seniorsamtalen. Hvad er andres forventninger / tolerance (Gruppeudviklingssamtale). 10. Ældres mulighed for omsorgsdage. Der skal indføres omsorgsdage for Seniorer. Ved 55 års alderen en dag om året. 12 omsorgsdage fra 62 år. Forelægges SU. 5

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences

Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences AARHUS UNIVERSITET SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences Vedtaget den 26. november 2013 INDHOLD: Formål...

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens

Læs mere

Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger.

Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger. Ergoterapeutforeningen Forhandling af seniorordninger Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger. Seniorordninger Seniormedarbejdere i kommuner, regioner

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus

Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus 1. august 2007/juni 2008/december 2010 Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus 1. Definition Seniorpolitikken defineres som de personalepolitiske elementer, der retter sig mod ældre medarbejdere over

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Nedenfor beskrives rammerne for indgåelse af aftaler om særlige vilkår i forbindelse med individuelle aftaler om seniorordninger.

Nedenfor beskrives rammerne for indgåelse af aftaler om særlige vilkår i forbindelse med individuelle aftaler om seniorordninger. SENIOR- OG FRATRÆDELSESORDNINGER. Rammer for indgåelse af senior- og fratrædelsesordninger. En seniorordning kan etableres, når universitetet vurderer, at det vil være muligt og hensigtsmæssigt. Herudover

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

T epartsaftalen 2007 2007

T epartsaftalen 2007 2007 F O A F A G O G A R B E J D E Trepartsaftalen 2007 Hvad betyder den for dig og dine kolleger Trepartsaftalen 2007 Hvad betyder den for dig og dine kolleger Læs trepartsaftalen på www.foa.dk Redaktion:

Læs mere

Bilag A til Aftale 2.08 af 01. april 2009 Retningslinjer for seniorpolitikken I det følgende beskrives mulighederne for seniorordninger for medarbejdere ved Aalborg Universitet samt retningslinjerne herfor.

Læs mere

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Før du blir gammel. Livsfasepolitik - med seniorelement. Århus Kommune Personale og Organisation Social- og Beskæftigelsesforvaltningen

Før du blir gammel. Livsfasepolitik - med seniorelement. Århus Kommune Personale og Organisation Social- og Beskæftigelsesforvaltningen Før du blir gammel Livsfasepolitik - med seniorelement Århus Kommune Personale og Organisation Social- og Beskæftigelsesforvaltningen 1 KOLOFON Før du blir gammel Livsfasepolitik - med seniorelement Udgivet

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Velkommen til staten som arbejdsplads

Velkommen til staten som arbejdsplads xx INDBYDELSE TIL REGIONALE KONFERENCER OM STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Velkommen til staten som arbejdsplads Marts 2006 1 Staten som arbejdsplads Publikationen

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Landsbrancheklubben for kirke og kirkegårde 3F

Landsbrancheklubben for kirke og kirkegårde 3F Landsbrancheklubben for kirke og kirkegårde 3F Årsmøde på Langsøhus, den 2. -3. februar 2007. 2. februar 2007 Hanne Gram bød velkommen til de 64 fremmødte kirkegårdsansatte samt faglige repræsentanter.

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Seniorpolitiske tiltag. - idéer med fokus på fastholdelse

Seniorpolitiske tiltag. - idéer med fokus på fastholdelse Seniorpolitiske tiltag - idéer med fokus på fastholdelse 2 Seniorpolitiske tiltag Indhold Seniorpolitik er personalepolitik... 3 Fastholdelse og udvikling hele arbejdslivet... 4 Seniorordninger under rammeaftalen

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK

ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK Undgå faldgruber Kom godt fra start Få de rigtige redskaber ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK E R F A R I N G E R F R A M I D T V A S K O G G R U N D F O S Seniorarbejdskraft er attraktiv

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Notat. Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken.

Notat. Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken. Dato: 1. oktober 2009 Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken. Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Lone Klixbüll Mødet fandt sted tirsdag den 25. august

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020

Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020 Dansk Jernbaneforbund Arbejdsmiljøstrategi 2016 til 2020 Vision, mission & målsætning 02 Indhold Arbejdsmiljøstrategien 2016 2020... 04 Vision for arbejdsmiljøet... 06 Mission på arbejdsmiljøområdet...

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger FINANSMINISTERIET Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger 1999 1 CIRKULÆRE OM SENIOR- OG FRATRÆDELSESORDNINGER (Til samtlige ministerier m.v.) 1. Indledning Finansministeriet og Centralorganisationernes

Læs mere

Undervisningsministeriet har fra forskellige sider modtaget forespørgsler angående retningslinjerne for indgåelse af fratrædelsesaftaler.

Undervisningsministeriet har fra forskellige sider modtaget forespørgsler angående retningslinjerne for indgåelse af fratrædelsesaftaler. Institutioner for almengymnasiale uddannelser Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Fratrædelsesordninger

Læs mere

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007 FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Medarbejdernes arbejdstid, herunder muligheden for at aftale arbejdstiden op eller ned, fremgår af gældende overenskomster og aftaler.

Medarbejdernes arbejdstid, herunder muligheden for at aftale arbejdstiden op eller ned, fremgår af gældende overenskomster og aftaler. Udtalelse Til Byrådet (Aarhus Byråd via Magistraten) Fra Borgmesterens Afdeling Dato 17. maj 2017 til kommunens ansatte SF stillede på byrådsmødet den 1. februar 2017 et beslutningsforslag om igangsættelse

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Seniorers muligheder

Seniorers muligheder Autoriseret arbejdsmiljørådgiver Andre opgaver? Fordele Ved seniorer Nedsat tid? Nedslidning? Gode råd om økonomi Seniorers muligheder Erfaringer med seniorer Autoriseret arbejdsmiljørådgiver På arbejdsmarkedet

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere