Medarbejderudviklingssamtaler og Lederudviklingssamtaler. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Medarbejderudviklingssamtaler og Lederudviklingssamtaler. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek"

Transkript

1 Medarbejderudviklingssamtaler og Lederudviklingssamtaler Det Kongelige Bibliotek Københavns Universitetsbibliotek

2 Indhold Side Forord Formålet med MUS Hvad er MUS på KB? Hvad er formålet med MUS? Hvad indeholder MUS? Hvordan gennemføres MUS? Indhold i MUS MUS grundelementer Den skræddersyede MUS MUS produkter Til medarbejderen Din forberedelse inden MUS Din medvirken i MUS Det kommende år Til lederen Til afdelingsledere Den samtaleansvarlige leders forberedelse af MUS i enheden Din forberedelse af den enkelte MUS Din medvirken i MUS MUS s afslutning Det kommende år Efter MUS Opsamling af uddannelsesbehov Lederudviklingssamtaler (LUS) Basiskompetencer for alle ansatte Medarbejderens arbejdsbeskrivelse Resume af MUS Handlingsplan Eksempel på en enheds kompetenceafdækning Det Kongelige Bibliotek Side 2

3 Forord På Det Kongelige Bibliotek, Københavns Universitetsbibliotek gennemføres der medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler (LUS) en gang årligt. Samtalen er defineret således: MUS er en relevant og vedkommende fremadrettet dialog mellem medarbejder og leder om medarbejderens og Det Kongelige Biblioteks muligheder og behov. Formålet med MUS er at skabe en struktureret og konstruktiv dialog mellem leder og medarbejder om opgaveløsning, arbejdsforhold, udviklingsønsker og kompetenceudvikling. Det er her der systematisk samles op og træffes fremadrettede aftaler mellem leder og medarbejder. Samarbejdsudvalget betragter disse samtaler som et meget centralt element i bibliotekets personalepolitik. Udbyttet af MUS afhænger helt af den indsats, som de to parter lægger i MUS og den efterfølgende fælles gennemførelse af de aftaler, som parterne på baggrund af MUS har indgået Det foreliggende materiale er udarbejdet som en hjælp til, at parterne får en både relevant og vedkommende fremadrettet MUS om medarbejderens og bibliotekets forhold. Materialet er også grundlaget for de årlige lederudviklingssamtaler (LUS). Samarbejdsudvalget Det Kongelige Bibliotek Side 3

4 1. Formålet med MUS 1.1. Hvad er MUS på KB? MUS er en individuel, fortrolig og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejderen og den nærmeste leder et ledelses- og medarbejderværktøj, hvis omdrejningspunkter er medarbejderens arbejdssituation, trivsel og kompetenceudvikling 1.2. Hvad er formålet med MUS? Formålet med MUS er, at leder og medarbejder afstemmer krav, forventning og udviklingsmuligheder på kort og på langt sigt. Under MUS skal såvel leder som medarbejder give en ligeværdig, konstruktiv feedback på alle væsentlige arbejdsforhold. Medarbejderens trivsel skal afdækkes. Lederen skal orientere om enhedens langsigtede udviklingsstrategi og udviklingsmuligheder, og der skal aftales en fremadrettet handlingsplan med hensyn til nye udviklings- og uddannelsesmål Hvad indeholder MUS? MUS består af en drøftelse af medarbejderens arbejdssituation herunder opgaveløsningen i året, der gik samt aktuelle og fremtidige opgaver. Medarbejderens behov for og ønske om kompetenceudvikling skal drøftes og en handlingsplan skal aftales. Herudover er der en mulighed for evaluering og diskussion af lederens rolle Hvordan gennemføres MUS? MUS gennemføres for alle medarbejdere én gang årligt i 1. halvår. MUS skal planlægges og indkaldes i god tid, så begge parter har god tid til at forberede sig. Der er udarbejdet retningslinjer til hver af parterne. Hver MUS afsluttes med, at parterne udfylder et resumé og en handlingsplan. Alle MUS skal være afsluttede ved udgangen af juni måned. Det Kongelige Bibliotek Side 4

5 2. Indhold i MUS 2.1. MUS grundelementer Med henblik på at sikre at MUS bliver relevant, er det fastlagt, at følgende emner skal berøres under MUS: Et tilbageblik til sidste MUS Hvis de to parter også førte MUS sammen sidste år, så er det et tilbageblik i forhold til den samtale. Hvis det er første gang, de to parter fører MUS, så ser parterne tilbage på de samtaler, der blev lavet ved ansættelsen/rokaden og de aftaler, der er lavet under introduktionsforløbet. Hvis medarbejderen er rokeret siden sidste år, kan medarbejderen vælge at inddrage emner fra den MUS, vedkommende havde sidste år med sin daværende leder. Arbejdsopgaver og opgaveløsning Medarbejderen skal medbringe sin arbejdsbeskrivelse til MUS, og parterne skal gennemgå den for at drøfte arbejdsopgaver og opgaveløsning. Drøftelsen omfatter både de opgaver, der er udført i det forgangne år og de opgaver, som forestår i det kommende år. Medarbejderens kompetencer Forud for MUS gennemfører enheden på lederens initiativ en afdækning af enhedens fremadrettede kompetencebehov. Dette er beskrevet nærmere på side 10. Denne afdækning anvendes af medarbejder og leder på MUS. Her skues både bagud: har medarbejderen haft de kompetencer, som har været nødvendige for udførelsen af arbejdet og fremad: har medarbejderen de kompetencer, der skal til for at udføre det kommende års arbejde, samt har medarbejderen kompetencer og evt. talenter, der ikke bliver udnyttet? Endvidere ser parterne på, om medarbejderen har de basiskompetencer, som biblioteket kræver af alle medarbejdere på. Endelig drøfter parterne kompetenceudviklingen i et mere langsigtet perspektiv, hvor både medarbejderens og bibliotekets fremtidsperspektiv inddrages. Respons til leder Her er lejlighed til at give lederen konstruktiv kritik. Arbejdsforholdene Begge parter skal inden MUS have taget stilling til, om der er emner, som skal drøftes. Det kan være emner som sammenhæng mellem arbejdstid og familieliv, helbredsmæssige forhold, forhold, der vedrører den livsfase, medarbejderen er i, de fysiske og psykiske rammer for arbejdets udførelse, anerkendelsen af arbejdet i form af feedback, løn og fremtidsplaner. En seniorsamtale skal indgå i for enhver medarbejder fra den samtale, der ligger forud for 60 års fødselsdagen og i alle efterfølgende Den skræddersyede MUS Udover at være relevant skal MUS også være vedkommende. Hvis alle MUS på biblioteket forløb ens, var de næppe vedkommende for nogen af parterne. Det er igennem forberedelsen af MUS, ved den indledende dialog om, hvordan man vil disponere stoffet i netop denne MUS, og ved indlevelse og åbenhed under MUS, at den enkelte samtale bliver relevant og vedkommende for de to personer, som gennemfører MUS. Det Kongelige Bibliotek Side 5

6 Senere i dette hæfte er der et afsnit med ideer til MUS s indhold til henholdsvis medarbejder og leder. Disse afsnit skal betragtes som inspiration og ikke som pligtstof, som man slavisk skal igennem under MUS uden skelen til, om emnerne er relevante for den igangværende MUS. Enhver MUS er unik, og den bør skræddersys af og til de to personer, der fører den. Start med at aftale emner og dagsorden for samtalen, således at det sikres, at der er tid til alle emner. produkter MUS skal resultere i, at parterne har udarbejdet og underskrevet: et resume af MUS ( Vi talte om... og vi aftalte at... ) en handlingsplan Papirerne kan enten skrives af parterne under MUS s afslutning eller inden for kort tid efter, at MUS er afholdt. Ved MUS s indledning aftaler parterne, hvornår de vil lave produkterne. Begge skriver papirerne under og kopierer dem således, at begge parter har et eksemplar. Dette er medarbejderens og lederens fælles produkt, som de kan vende tilbage til i løbet af året, når det er tid til at følge op på aftalerne, og som de inddrager i næste års MUS i det tilbageskuende afsnit. Det Kongelige Bibliotek Side 6

7 3. Til medarbejderen Din MUS skal være relevant og vedkommende, og det har du stor indflydelse på. På de følgende sider er der nogle retningslinjer og en række råd, som forhåbentlig kan hjælpe dig med, at din MUS bliver vellykket og til gavn for dig i dit arbejde og din arbejdslivsplanlægning Din forberedelse inden MUS En grundig forberedelse er helt afgørende for kvaliteten af din MUS. I din forberedelse indgår følgende: 1. Gennemgå arbejdsbeskrivelsen Gennemgå din seneste arbejdsbeskrivelse. Er der punkter, som skal ændres, fordi du har fået ændrede opgaver, siden den blev skrevet? Lav en ny udgave med de ændringer, som er gennemført. Kig så igen på arbejdsopgaverne. Er der noget du gerne vil have anderledes i dette eller de kommende år, så noter det på dit forberedelsespapir. 2. Gennemgå sidste MUS Tag aftalepapirerne fra din sidste MUS frem og gennemgå aftalerne. Har I gennemført de aftaler, som I indgik sidste år? Hvordan ser du i dag på aftalerne? Var de relevante og havde gennemførelsen den ønskede effekt? Hvis du ikke skal tale med den samme leder i år, som du gjorde sidste år, så overvej, hvordan du vil indvi din nye leder i sidste års MUS og aftaler. Noter det væsentlige på dit forberedelsespapir. 3. Vurder dine kompetencer Kompetencedrøftelsen er et meget centralt element i MUS. Forbered dig ved: At læse basiskompetenceprofilen for alle ansatte på KB i Afsnit 6. Opfylder du kravene i dette papir? Hvis der er punkter, der skal styrkes eller vedligeholdes, så overvej hvordan du vil fremlægge det på MUS, og har du et løsningsforslag? At gennemgå den afdækning af enhedens fremadrettede kompetencebehov, som I har foretaget forud for MUS. Har du de nødvendige kompetencer og færdigheder, eller er der brug for ny inspiration, eller læring? At overveje, om du har uudnyttede kompetencer, som du gerne vil anvende på arbejde. Overvej om du har forslag til, hvordan de kunne blive brugt på arbejde. Tag noter til denne del af samtale. 4. Vurder dine arbejdsforhold Overvej hvor tilfreds du er med de fysiske rammer. Lokale, lys, temperatur, arbejdsstation, møbler eller luft. Overvej hvor tilfreds du er med arbejdsdelingen, arbejdsbelastningen, arbejdstiden. Overvej hvor tilfreds du alt i alt er med dit arbejde. Er samværet og samarbejdet med dine kollegaer tilfredsstillende og givende? Får du relevant og brugbar feedback fra dine kollegaer? Og hvordan er samværet og samarbejdet med din leder? Får du relevant og brugbar feedback fra ham/hende? Det Kongelige Bibliotek Side 7

8 Hvis du ønsker at drøfte dine lønmæssige forhold under MUS, så er lederen også parat til at drøfte dette emne med dig. En drøftelse af din løn kan kun være vejledende, fordi løn skal forhandles mellem tillidsrepræsentanten og Administrationschefen. Drøftelsen kan være nyttig, fordi den kan give dig indblik i, hvordan din leder ser på sammenhængen mellem din løn, dine arbejdsopgaver og din indsats, og den kan give din leder indblik i, hvordan du ser på de samme forhold. Det kan være nyttigt i forhold til de beslutninger, som lederen og medarbejderen træffer hver for sig op mod den årlige lønforhandling, hvor der kan afgives indstillinger til tillidsrepræsentanter og områdechefer. Er der andre emner, som du bør huske at få frem i MUS? Hvis der er forhold, som du gerne så ændret, så overvej også, om du har forslag til løsninger. Noter det væsentligste om dine arbejdsforhold på dit forberedelsespapir. 5. Vurder dit personlige fremtidsperspektiv Hvor langt er du pt. i dit arbejdsliv (elev, nyuddannet, nyansat med erfaring, i midten af dit arbejdsliv, over midten af dit forventede arbejdsliv eller på vej mod de sidste år eller måneder). Overvej om der er personlige forhold, fx. familiære eller helbredsmæssige forhold, som det kan være nyttigt for dig og lederen at få frem under MUS? Hvad er dine forestillinger alt taget i betragtning om fremtiden lige nu? Går du efter flere og mere udfordrende opgaver, eller færre og mindre krævende opgaver? Går du efter en anden funktion på biblioteket, efter en anden funktion uden for biblioteket, eller vil du gerne fortsætte med samme type arbejde, som du har nu? Har du overvejet en karriere inden for et særligt område eller hvordan din markedsværdi er/vil være om nogle år. Måske har du tænkt på muligheder for sporskifte, orlov eller seniorordning? Noter det væsentlige på dit forberedelsespapir. 6. Bearbejd punkterne til MUS Gennemgå dit forberedelsespapir og find ud af væsentligheden af de enkelte punkter, og af hvor i MUS du synes punkterne hører hjemme. Der er følgende obligatoriske punkter i MUS: o Et tilbageblik til sidste MUS o Arbejdsopgaver og opgaveløsning o Medarbejderens kompetencer o Respons til leder o Arbejdsforholdene 3.2. Din medvirken i MUS Når MUS begynder, er du i den situation, at din leder har afsat tid til at lytte til og tale med dig. I har den tid, I skal bruge, så der er ingen grund til at haste igennem MUS. Indled fx. mødet med, at I præsenterer de emner, som I hver ønsker at komme igennem under MUS. Aftal evt. også rækkefølgen, sådan at begge har overblik over MUS s forløb. Sørg for at der er tid og plads til det, der er væsentligt for dig, og læg ikke det sværeste emne som sidste punkt i MUS. I skal også aftale, om I vil lave resumeet og handlingsplanen under MUS eller efterfølgende. Det Kongelige Bibliotek Side 8

9 MUS er en dialog mellem ligeværdige parter, hvor du arbejdsmæssigt har rollen som medarbejder og din leder rollen som chef. MUS s forløb og form vil normalt adskille sig en del fra samværet under udførelsen af det daglige arbejde. Under MUS er det muligt både at drøfte: Forhold, som lederen kan afgøre på stedet Forhold, som lederen kan besvare efter at have vendt tingene med andre medarbejdere eller ledere Forhold, som lederen ikke har indflydelse på, fx. dit ønske om at flytte til udfordrende arbejdsopgaver på en anden arbejdsplads, eller at du overvejer at gå på pension. Hvis du ønsker det, kan du trække på lederens erfaring og afprøve dine ideer sammen med lederen. Måske viser det sig, at lederen alligevel kan understøtte din beslutning i dagligdagen i tiden efter MUS MUS s afslutning Ved MUS s afslutning følger I jeres aftale om, hvornår og hvem af jer, der udarbejder: et resume af MUS en handlingsplan Herefter er det tid til at runde MUS af. Når I er enige om indholdet i de 2 papirer, kopierer I dem, så I har et eksemplar hver. Desuden sender I en ekstra kopi af handlingsplanen til uddannelseskoordinatoren Det kommende år MUS kan ikke stå alene og have effekt. Dens værdi består i, at de aftaler, der er lavet på MUS, bliver gennemført. Aftalerne er indgået, så du har både ret og pligt til at sørge for, at aftalerne bliver overholdt. Er det aftaler, som du selv har påtaget dig at gennemføre (fx. melde sig til et kursus), så er det jo nemt. Er det aftaler, som din leder har lovet at tage sig af, så er du i din gode ret til at minde lederen om det, hvis det aftalte ikke sker. Når du selv tager vare på, at dine aftaler bliver gennemført, tager du også vare på, at der er den kvalitet i dit arbejdsliv, som du gerne vil have. Det Kongelige Bibliotek Side 9

10 4. Til lederen 4.1. Til afdelingsledere Hvis du er afdelingsleder i en sektionsopdelt afdeling, bør du drøfte årets på et ledermøde i god tid, inden sektionslederne planlægger deres MUS. Tilsvarende bør områdechefer drøfte emnet med afdelingslederne på et områdemøde. Formålet er bl.a. at sikre: at de MUS-ansvarlige ledere får de informationer, de har brug for at afdelingens fremadrettede fokusområder er relateret til kompetenceudvikling at der er sket en forventningsafstemning Den MUS, som du skal have med din medarbejder, skal være relevant og vedkommende, og det har du stor indflydelse på. På de følgende sider er der nogle retningslinjer og en række råd, som forhåbentlig kan hjælpe dig med, at dine MUS er bliver vellykkede og til gavn for dig og for din enhed Den samtaleansvarlige leders forberedelse af MUS i enheden Inden du starter årets MUS-runde, skal du gennemføre en afdækning af enhedens kompetencer og enhedens fremadrettede kompetencebehov. Overvej i den forbindelse følgende forhold i relation til din enhed: Det Kongelige Biblioteks overordnede planer og mål De krav der bliver stillet udefra, fx. i form af lovgivning og rammeaftale De forpligtelser, din enhed har påtaget sig, fx. igennem afdelings-/årsaftalen Den kompetencemæssige situation, som din enhed pt. befinder sig i Den udvikling, du ønsker, at din enhed skal gennemgå. Som leder udarbejder du herefter et skema, der indeholder de kompetencer, som er nødvendige for at løse enhedens opgaver. Ud fra den enkelte kompetence anfører du i hvor høj grad enheden bør beherske kompetencen. Anfør også kompetencer, som enheden besidder, og som der ikke længere er det samme behov for fremadrettet. I afsnit 10 finder du et eksempel på et udfyldt skema. Dette udfyldte skema sender du til enhedens medarbejdere sammen med en indkaldelse til møde. På mødet drøfter og tilretter man skemaet. Efter mødet gør du skemaet færdig og sender det til medarbejderne. Målet er, at alle medarbejdere har et klart billede af, hvad enheden som hold skal rumme af kompetencer i det kommende år, og hvor tæt man som hold er på dette mål. Enhedens kompetenceskema lægges frem på Intranettet til glæde for alle. Beslut i hvilken periode du vil gennemføre din MUS-runde og informér dine medarbejdere, sådan at de kan gå i gang med deres forberedelse. Der skal være min. 3-4 uger fra dit første varsel af MUSrunden til tidspunktet for den første MUS. Læg derefter en tidsplan, der indeholder alle de MUS, som du skal føre. Sæt luft af efter den enkelte MUS, sådan at du ikke skal afslutte en MUS, før den er færdig, fordi du skal til den næste MUS eller dit næste møde. Det Kongelige Bibliotek Side 10

11 Det er dig, der indbyder hver enkelt medarbejder til MUS med angivelse af tid og sted. Vedhæft link til MUS - konceptet. Hvis din forberedelse får dig til at konkludere, at der er et eller flere emner, som du ønsker at tage op ved alle MUS,(fx. at enheden skal blive bedre til at afrapportere til rekvirenten, når et arbejde er udført), så kan du med fordel informere alle medarbejdere om dette. Ajourfør din viden om, hvordan det går med medarbejdernes kompetenceudvikling. Her kan Campus være en hjælp. Endelig kan det være nødvendigt at genopfriske din viden om, hvad dine medarbejdere får i løn, og hvordan de ligger i forhold til andre med tilsvarende arbejde Din forberedelse af den enkelte MUS Der er ikke to medarbejdere, der er ens. Derfor er der heller ikke to MUS, der er ens. Forbered dig specifikt i forhold til den enkelte medarbejder, sådan at både medarbejderen og du får en relevant og vedkommende MUS. I forberedelsen indgår bl.a. følgende: Fastsæt tidspunkt og lokale En grundlæggende forudsætning for en vellykket MUS er, at der ikke er forstyrrende eller generende elementer omkring samtaleparterne. Gennemgå medarbejderens arbejdsbeskrivelse Gennemgå den seneste arbejdsbeskrivelse. Er der punkter, som skal ændres? Medarbejderen medbringer selv en ajourført arbejdsbeskrivelse, som I gennemgår sammen under MUS. Gennemgå aftalepapirerne fra sidste MUS Har I gennemført de aftaler, som I indgik sidste år? Hvordan ser du i dag på aftalerne? Var de relevante og havde gennemførelsen den ønskede effekt? Vurder medarbejderens kompetencer Udgangspunkt for din forberedelse af samtalen med den enkelte medarbejder er enhedens kompetenceskema. Vurder hvorledes den enkelte medarbejders kompetencer ligger og fremadrettet bør ligge i forhold til enhedens behov. Vurder endvidere, om medarbejderen har de basiskompetencekrav, som fremgår af Afsnit 6. Hvis nej, så forbered dig på at drøfte dette under MUS. Hav et forslag til en plan for, hvordan problemet kan løses. Medarbejderens arbejdsforhold Overvej hvor tilfreds du alt i alt er med medarbejderens præstationer, med samværet mellem medarbejderen og kollegaerne og med dig som leder. Er samarbejdet tilfredsstillende? Får du relevant og brugbar tilbagemelding fra medarbejderen? Hvis der er forhold, som du gerne så ændret, så konkretiser hvad det er, og hvilke løsningsmuligheder der er. Forbered dig også på, at løn kan indgå i MUS. Hvordan vil du forholde dig, hvis medarbejderen beder om en begrundelse for lønnen, og hvad kan du sige til medarbejderen, hvis denne beder Det Kongelige Bibliotek Side 11

12 om lønforhøjelse? En drøftelse af lønnen kan være nyttig. Den kan give medarbejderen et indblik i, hvordan du som leder ser på sammenhængen mellem medarbejderens løn, medarbejderens arbejdsopgaver og medarbejderens indsats. Den kan give dig et indblik i, hvordan din medarbejder ser på de samme forhold. Det kan være nyttigt i forhold til de beslutninger, som lederen og medarbejderen træffer hver for sig op mod den årlige lønforhandling, hvor der kan afgives indstillinger til tillidsrepræsentanter og områdechefer. Indgåelse af aftaler om lønforbedringer foregår mellem tillidsrepræsentanten og Administrationschefen inden for de rammer, som er lagt i de kollektive overenskomster og aftaler og i Det Kongelige Biblioteks lønpolitik. Det ved din medarbejder godt, så du behøver ikke føle dig presset, hvis dette punkt kommer op. Men vær ærlig. Hvis du rent faktisk ikke vil indstille din medarbejde til en lønforbedring, så sig det og begrund det. Medarbejderens personlige fremtidsperspektiv Hvor langt er medarbejderen pt. i sit arbejdsliv (elev, nyuddannet, nyansat med erfaring, i midten af sit arbejdsliv, over midten af sit forventede arbejdsliv eller på vej mod de sidste år eller måneder). Tænk over hvad du gerne vil vide om medarbejderens personlige fremtidsperspektiv, og benyt MUS til at spørge til dette. En seniorsamtale skal indgå i for enhver medarbejder fra den samtale, der ligger forud for 60 års fødselsdagen og i alle efterfølgende. Bearbejd punkterne til MUS Gennemgå dit forberedelsespapir og find ud af væsentligheden af de enkelte punkter, og af hvor i MUS punkterne hører hjemme. Husk der er følgende obligatoriske punkter i MUS: o Et tilbageblik til sidste MUS o Arbejdsopgaver og opgaveløsning o Medarbejderens kompetencer o Respons til lederen o Arbejdsforholdene Noter de ting, som det er vigtigt for dig, at der bliver talt om under MUS, men være åben over for, at medarbejderen også har emner, som er vigtige Din medvirken i MUS Når MUS begynder, har du som leder et særligt ansvar for MUS s start og forløb. Indled fx. mødet med at foreslå, at I til start præsenterer de emner, som I hver ønsker at komme igennem under MUS. Aftal evt. også rækkefølgen, sådan at begge har overblik over MUS-forløbet. Sørg for at der også er tid og plads til det, som er mest væsentligt for dig, og udsæt ikke det sværeste emne som sidste punkt i MUS. I skal også aftale, om I vil lave resumé og handlingsplan under MUS eller efterfølgende. MUS er en dialog mellem ligeværdige parter, hvor du arbejdsmæssigt har rollen som leder. MUS s forløb og form vil normalt adskille sig en del fra samværet under udførelsen af det daglige arbejde. Under MUS er det muligt både at drøfte: Forhold, som du kan afgøre på stedet Det Kongelige Bibliotek Side 12

13 Forhold, som du kan besvare efter at have vendt tingene med andre medarbejdere eller ledere Forhold, som du ikke har direkte indflydelse på, fx. medarbejderens ønske om at flytte til mere udfordrende arbejdsopgaver et andet sted på KB, på en anden arbejdsplads, eller medarbejderens overvejelse om at gå på pension. Under MUS er du også medarbejderens sparringpartner. Du giver medarbejderen mulighed for at trække på din erfaring og afprøve sine ideer sammen med dig. Måske viser det sig, at du alligevel kan understøtte din medarbejders planer i dagligdagen i tiden efter MUS. Som leder skal man ikke føle sig trykket af, at man under en MUS er nødt til eller vælger at sige nej til nogle af medarbejderens ønsker, eller at man er nødt til at sige, at man ikke selv kan tage stilling til et fremsat ønske. Det medarbejderen efterspørger, er en nærværende leder, der har sat sig mål og kender sine beføjelser, og som kan begrunde sine svar. Et ubegrundet nej, afbryder dialogen. Et begrundet nej bringer dialogen videre. Et svar, der hedder: Det er ikke mig, der fordeler disse ressourcer, sætter dialogen i stå. Et svar, der oplyser om, hvem eller hvor beslutningen træffes, og hvordan lederen vil bringe ønsket frem til rette vedkommende, holder dialogen i live og bringer den videre. Selv et begrundet afslag om, at ganske vist er det en anden, der beslutter, men lederen vil ikke bringe ønsket videre, fordi det på de og de punkter ikke hænger sammen med enhedens mål og medarbejderens funktioner, vil også ligge inden for rammerne af dialogen MUS s afslutning Ved MUS s afslutning følger I jeres aftale om, hvornår og hvem af jer, der udarbejder: et resume af MUS og en handlingsplan Herefter er det tid til at runde MUS af. Når I er enige om indholdet i de 2 papirer, kopierer I dem, så I har et eksemplar hver. Desuden sender I en ekstra kopi af handlingsplanen til uddannelseskoordinatoren. Husk at formålet med MUS er at skabe grundlaget for, at I har positive og relevante arbejdsmæssige relationer i det kommende år Det kommende år MUS kan ikke stå alene og have effekt. Dens værdi består i, at de aftaler, der er lavet under MUS bliver gennemført som aftalt. Aftalerne er indgået, så du har både ret og pligt til at sørge for, at aftalerne bliver overholdt. Er det aftaler, som du selv har påtaget dig at gennemføre, så er det jo nemt. Er det aftaler, som din medarbejder har lovet at tage sig af, så er du i din gode ret til at minde medarbejderen om det, hvis det aftalte ikke sker. Når du selv tager vare på, at dine aftaler bliver gennemført, tager du også vare på, at der er den kvalitet i arbejdet i din enhed, som du har besluttet, at der skal være Efter MUS Når hele MUS-runden er forbi, er det tid for lederen til at gøre status: Er der forhold i din enhed, som mange medarbejdere gerne vil vide noget om? Hvilke overvejelser giver det dig, og hvad vil du foretage dig i den anledning? Det Kongelige Bibliotek Side 13

14 Er der forhold af almen interesse? (fx. fremtidige udfordringer som ny teknologi eller ændret organisation) Vil det være på sin plads at informere hele enheden om sådanne forhold som en kvittering for de gennemførte MUS? Giv en samlet tilbagemelding på enhedens udviklingsaktiviteter til medarbejderne i enheden, dette kan f.eks. ske i en mail. Er du afdelingsleder i en sektionsopdelt afdeling, bør du tage initiativ til, at du og sektionslederne runder MUS af på et ledelsesmøde. Er du områdechef, bør du tage initiativ til, at du og dine afdelingsledere runder MUS af på et områdemøde Opsamling af uddannelsesbehov Efter gennemførelse af MUS sammenfatter du kompetencedelen og laver en liste over det samlede uddannelsesbehov. Husk at notere så mange oplysninger som muligt, (f.eks. hvilke medarbejdere der skal deltage, det optimale tidspunkt for gennemførelsen af undervisning) og at prioritere behovene. Er du sektionsleder, overdrages sammenfatningen til afdelingslederen. Er du afdelingsleder, sender du afdelingens samlede liste til Uddannelseskoordinatoren til orientering. Selv anvender du listen i forbindelse med din tilrettelæggelse af afdelingens kompetenceudvikling i det kommende år. Det Kongelige Bibliotek Side 14

15 5. Lederudviklingssamtaler (LUS) En LUS er en MUS mellem en medarbejder, der er leder, og dennes overordnede (chef). LUS afholdes i samme periode som MUS. I år, hvor der gennemføres ledervurdering, afholdes LUS dog først, når resultater af ledervurderingen er udsendt til leder og chef, da resultatet er et centralt element i LUS. LUS ligner på mange måder de MUS, der gennemføres med andre medarbejdere. Følgende emner skal berøres i LUS: Et tilbageblik til sidste LUS Status på opgaver og opgaveløsning. Her tales både om enhedens samlede virksomhed og lederens personlige opgaver og opgaveløsning Lederens kompetencer, herunder resultatet af ledervurderingen (i ulige år) og midtvejsdrøftelse af lederudviklingsplanen (i lige år). Læs mere om ledervurderingens rolle i samtalen i Ledelsespolitik på Det Kongelige Bibliotek. Lederroller. Lederværdier. Ledervurdering. Arbejdsforholdene Fremtidsplan for lederen. LUS afsluttes som MUS med, at parterne udarbejder: et resume af LUS og en handlingsplan, herunder hvert andet år en lederudviklingsplan (i ulige år). De retningslinjer, der er givet i Afsnit 3 og 4 om forberedelse, gennemførelse og opfølgning af MUS, kan også benyttes ved LUS. Når leder og chef fører LUS, er der en vis risiko for, at samtalen mest kommer til at handle om enhedens forhold og mindre om lederens forhold. Begge parter bør arbejde på, at der er balance i LUS, således at lederen får en LUS, hvor der også er opmærksomhed på lederen som individ og medarbejder. Det Kongelige Bibliotek Side 15

16 6. Basiskompetencer for alle ansatte Biblioteket kræver, at alle ansatte har de basiskompetencer, som er nævnt i de følgende afsnit. Viden om Det Kongelige Bibliotek Alle medarbejdere skal have en grundlæggende viden om Det Kongelige Bibliotek svarende til Introduktionsprogrammet for nyansatte om følgende emner: formål og kontraktforhold organisation og ledelse økonomi og historie uddannelses- og personalepolitik fysisk lokalisering arbejdsmiljø sikring af samlingerne IT-færdigheder Alle ansatte skal besidde basale digitale færdigheder. Dette indebærer, at man på brugerniveau mestrer institutionens fælles it-redskaber såsom: mail og kalender kontorprogrammer intranettet internettet tidsregistreringssystemet kompetencesystemet regningssystemet rejsebestillings- og afregningssystemet journalsystemet og tilsvarende Det indebærer endvidere, at man skal have en generel forståelse for og være i stand til ud fra eget arbejdsfelt at bidrage til videreudviklingen af det digitale bibliotek. Dette indbefatter også evnen til at bygge bro mellem kendte fysiske services og digitale services og at fremme overgangen til anvendelse af de digitale løsninger. Endelig indebærer det, at man i relevant omfang kan benytte tidens øvrige digitale kommunikationsløsninger til samarbejde og videndeling, fx Skype, Doodle og Wikier samt at man har basal viden om tidens sociale medier. Sprogfærdigheder Alle medarbejdere skal kunne: udtrykke sig skriftligt og mundtligt på dansk. Der kræves fuld beherskelse, men den fulde beherskelse kan hvis det er aftalt ved ansættelsen erhverves efter ansættelsen som led i en ved ansættelsen aftalt udviklingsplan. udtrykke sig mundtligt på engelsk Det Kongelige Bibliotek Side 16

17 Sociale kompetencer og indstilling Alle medarbejdere skal have følgende personlige kompetencer: professionalisme fleksibilitet ansvarlighed rummelighed kvalitetsbevidsthed samarbejdsevne De stillingsrelaterede kompetencer For hver enkelt stilling er der stillet en række yderligere krav til faglige kompetencer samt færdighedsmæssige og personlige egenskaber. Sådanne stillingsrelaterede krav stilles ved annoncering af stillingen, og de justeres løbende under ansættelsen i takt med, at arbejdet ændrer karakter, og ved rokering til anden stilling på biblioteket i samme eller en anden afdeling. Er der ved ansættelsen stillet krav om en bestemt forudgående uddannelse, fx. uddannelsen som bibliotekar, forventer biblioteket, at den faglighed, som uddannelsen har givet medarbejderen, fortsat vedligeholdes og udvikles, således at de uddannede med efterfølgende praksiserfaring er lige så kompetente som nyuddannede inden for samme faggruppe. Bibliotekets kompetenceudviklingsprogram Ovenstående krav står ikke alene. Det er bibliotekets politik, at der skal følges op med fornøden uddannelse og oplæring, når biblioteket ændrer kravene til medarbejdernes kompetence. Bibliotekets kompetenceudviklingsprogram skal til enhver tid indeholde programmer til sikring af, at medarbejderne kan erhverve de basiskompetencer, som de måtte mangle. MUS er tidspunktet, hvor medarbejder og leder planlægger medarbejderens kompetenceudvikling. Hjælp til at realisere de lagte planer skal kunne hentes i Campus og ved at konsultere bibliotekets uddannelseskoordinator. Det Kongelige Bibliotek Side 17

18 7. Medarbejderens arbejdsbeskrivelse Hver medarbejder skal have en arbejdsbeskrivelse. Den skal både omhandle de arbejdsopgaver, som medarbejderen har, og de krav til kompetencer og egenskaber, som stilles til medarbejderen. Arbejdsbeskrivelsen anvendes bl.a. i forbindelse med den årlige MUS, ved udarbejdelsen af kompetenceplaner og ved den årlige lønforhandling. Arbejdsbeskrivelsen udarbejdes første gang ved medarbejderens ansættelse ved biblioteket, hvor den udarbejdes på grundlag stillingsannoncens beskrivelse af opgaver og kompetencer. Herefter ajourføres den løbende, og som minimum gennemgås den en gang årligt ved MUS, hvor leder og medarbejder ajourfører arbejdsbeskrivelsen og bekræfter indholdet ved underskrift. Der kan godt i løbet af året tildeles nye opgaver og blive stillet krav om at tilegne sig nye færdigheder, uden at dette skal føre til, at dokumentet med arbejdsbeskrivelsen straks skal ajourføres. Arbejdsbeskrivelserne udarbejdes med udgangspunkt i den skabelon, som findes på næste side. Det Kongelige Bibliotek Side 18

19 Skabelon til arbejdsbeskrivelse (Slet kursiverede tekster og kursiveringen, inden felterne udfyldes) Medarbejderens navn: Medarbejderens stillingsbetegnelse: Medarbejderens afdeling: Medarbejderens leder: Medarbejderens arbejdsopgaver: Basiskompetencer: Stillingsspecifik forudgående relevant uddannelse: Stillingsspecifikke relevante faglige færdigheder: Stillingsspecifikke relevante ITmæssige færdigheder Stillingsspecifikke relevante færdigheder: Stillingsspecifikke relevante personlige egenskaber: (her anføres de arbejdsopgaver, som medarbejderen har) Bibliotekets basiskompetencebeskrivelse er gældende. (her anføres den uddannelse, som måtte være krævet, fx. kontorfaglig uddannelse, uddannelse som bibliotekar, universitetsuddannelse i judaistik med forskningsmæssig kompetence på seniorforskerniveau, kørekort, hjælperøgdykkerkursus, elinstallatørautorisation, den statslige lederuddannelse, etc.) (her nævnes de konkrete faglige færdigheder, som fordres for at udføre arbejdsopgaverne, fx. beherskelse af debitorforvaltning, udlån og lånersagsbehandling i REX, specialfærdigheder, som er udviklet gennem jobbet, som en forudsætning for varetagelse af jobbet) (her nævnes de konkrete IT-mæssige færdigheder, som ligger udover basiskompetencekravene, fx. fuld fortrolighed med Dirigent, beherskelse af SLS på et angivet niveau, beherskelse af REX på et angivet niveau) (her nævnes de konkrete krav, der måtte være stillet til udførelsen af arbejdet, fx. på helbredsområdet) (her nævnes de konkrete krav, som ligger udover det, som falder naturligt ind under basiskompetencekravene, fx. ekstraordinær lydhørhed, ekstraordinær robusthed). Denne arbejdsbeskrivelse udtrykker hovedlinjerne i medarbejderens arbejdsopgaver og de kvalifikationer og egenskaber, der er nødvendige for at varetage arbejdsopgaver. Den kan ikke betragtes som udtømmende i forhold til den daglige praksis. Dato Dato Underskrift medarbejder Underskrift leder Det Kongelige Bibliotek Side 19

20 8. Resume af MUS (væsentlige punkter) Vi talte om... og vi aftalte, at... Dato Dato Underskrift medarbejder Underskrift leder Det Kongelige Bibliotek Side 20

21 9. Handlingsplan (kopi sendes til uddannelseskoordinatoren) Aktivitet Ansvarlig (medarb. el. leder) Tidsplan for gennemførelse Dato Dato Underskrift medarbejder Underskrift leder Det Kongelige Bibliotek Side 21

22 10. Eksempel på en enheds kompetenceafdækning Enhedens kompetenceafdækning Enhed: Emne Biblioteksfagligt Kompetence KB basiskompetencer Udlånsadministration (rutiner og regler) Katalogiseringsformater Den ønskede beherskelsesgrad Fagligt Teknisk Personligt Forretningsmæssigt KU basiskompetencer Særlig KUA kompetence Fagfaglig informationskompetence Aleph og Essay (udlån) REX og e-ressourcer Standard hardware og software CMS og LibGuides Materialevalgsklient, Netpunkt, WordCat m.m. Aleph (katalogisering) Brugerbetjening Samarbejde Initiativ og opsøgende arbejde Kommunikation og formidling Pædagogik Forskerservice Samarbejde med KUA Institutservice Kulturelle aktiviteter Beherskelsesgrad 1: Ingen viden 2: Begrænset viden 3: Tilstrækkelig viden 4: Behersker i høj grad (kan formidle til andre) 5: Ekspert (bidrager til udvikling af kompetencer) Det Kongelige Bibliotek Side 22

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Koncept for udviklingssamtaler på Det Kgl. Bibliotek

Koncept for udviklingssamtaler på Det Kgl. Bibliotek Koncept for udviklingssamtaler på Det Kgl. Bibliotek Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. MUS/LUS (Medarbejder- og lederudviklingssamtaler) 3. GRUS (Gruppeudviklingssamtaler) 4. Bilagsoversigt 1. Indledning

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere

Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

MUS. Vejledning til medarbejderen om

MUS. Vejledning til medarbejderen om Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

MUS. Vejledning til lederen om

MUS. Vejledning til lederen om Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Uddannelsesbog til den pædagogiske assistentuddannelse. Den røde tråd i din uddannelse

Uddannelsesbog til den pædagogiske assistentuddannelse. Den røde tråd i din uddannelse Uddannelsesbog til den pædagogiske assistentuddannelse Den røde tråd i din uddannelse Skole Praktik Praktik 1 Indholdsfortegnelse: 1. Sådan bruger du uddannelsesmappen side 3-5 2. Kontaktinformationer

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver

Læs mere

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

MUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder

MUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder MUS med mening Information til dig som er Medarbejder Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange

Læs mere

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

ÅRET DER ER GÅET MEDARBEJDERSAMTALE VED FRIKLINIKKEN. Forberedelsesskema. Medarbejder: Dato for samtale: / - Årets personlige mål Prioritet Resultat

ÅRET DER ER GÅET MEDARBEJDERSAMTALE VED FRIKLINIKKEN. Forberedelsesskema. Medarbejder: Dato for samtale: / - Årets personlige mål Prioritet Resultat MEDARBEJDERSAMTALE VED FRIKLINIKKEN Forberedelsesskema Medarbejder:_ Dato for samtale: / - ÅRET DER ER GÅET Årets personlige mål Prioritet Resultat (overføres fra sidste år) (Top, Høj, Normal) (ved årets

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere