Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Odense Kommune 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Odense Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Odense Kommune Vores gode eksempler for Odense Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 12 Status 16 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 2 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 34 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Odense Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Odense Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 3. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Odense Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Odense Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 44. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Odense Kommune Kommunerne som helhed

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser Ingen anbefaling centralt fra men det forventes, at det inddrages såfremt det er relevant. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Andet FAKTA Kommunerne som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Målsætning om at fremme kønsblandede arbejdspladser Målsætning om at fremme en lige rekruttering af mænd og kvinder ved ansættelser Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Målsætning om at fremme lige adgang til kompetenceudvikling for mænd og kvinder Målsætning om at sikre ligeløn INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 2% 12% 19% Odense Kommunes rekrutteringsguide beskriver, at en ledig stilling er en oplagt mulighed for at revurdere opgaver og ressourcer i afdelingen som helhed, eksempelvis sammensætningen af personlaegruppen mht. uddannelse, alder, køn, etnicitet, mv. 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Se ovenstående 43% 18% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 7% 2% Odense Kommune udarbejder regelmæssigt lønog personalestatistikker, som belyser udviklingen kønnene imellem. 20% 17% 4% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: Det gøres ikke centralt fra, da kurser bevilges efter aftale med egen leder. Men alle arbejdspladser forventes at efterleve Odense Kommunes mangfoldighedsstrategi, hvori ligestilling er beskrevet. Kommunerne som helhed 12% 2% 3% 9% 74% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: Ingen anbefaling centralt fra men det forventes, at det inddrages såfremt det er relevant. Kommunerne som helhed 7% 3% 20% % 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi ofte drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Kommunerne som helhed 4% 9% 11% 36% 40% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Kommunerne som helhed 10% 1% 2% 28% 36% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Kommunerne som helhed 16% 1% 3% 41% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Kommunerne som helhed 0% 6% 21% 41% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 63 på ligestillingsindekset. 63 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Odense Kommune Kommunerne som helhed 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer,0 1,0 6,0 83,3 16,7 7,6 24,4 Chefer 39,8 44,0 83,8 47, 2, 6,1 43,9 Ledere 32,8 49,3 87,1 37,2 62,8 39,7 60,3 I alt 370,6 94,3 964,8 38,4 61,6 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 246,7 363, 610,2 40,4 9,6 Dagplejere 14,0 29, 43, 2,6 97,4 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 171,8 424,7 96, 28,8 71,2 Husassistenter 18,4 230,8 249,2 7,4 92,6 Håndværkere m.fl. 11,6 8,9 124, 92,9 7,1 Kontor- og It-personale 22,0 882,9 1134,8 22,2 77,8 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 220,7 399,9 620,7 3,6 64,4 Musikere m.fl., landsdelsorkestre 43,8 31,8 7,6 7,9 42,1 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 41,0 6,3 97,4 42,1 7,8 Pgu-elever/Pau-elever 40,7 80, 121,1 33,6 66, Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 193,1 46,3 68,4 29,3 70,7 (tabellen forsættes på næste side) 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Pædagogstuderende 30,0 92,0 122,0 24,6 7,4 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 328,8 1309,0 1637,8 20,1 79,9 Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 18,0 42,4 60,4 29,8 70,2 Rengøringsassistenter 27, 277,4 304,9 9,0 91,0 Social- og sundhedspersonale 224,8 2206,7 2431,6 9,2 90,8 Socialrådg./socialformidlere 81,7 441,0 22,7 1,6 84,4 Specialarbejdere mv. 168,4 29,7 198,1 8,0 1,0 Syge- og sundhedspersonale - basis 70,4 63,9 706,3 10,0 90,0 Tandklinikassistenter 0,0 74,6 74,6 0,0 100, 0 Teknisk Service 270,4 38,1 308, 87,6 12,4 Øvrige under 0 total 179,2 208,1 387,3 46,3 3,7 I alt 277,2 8829,0 1186,2 23,8 76,2 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 17

18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Andet FAKTA Kommunerne som helhed forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 18

19 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): t t t t t t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 19

20 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 9% 2% 32% Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis. 31% 26% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis. Kommunerne som helhed 19% 1% 3% 42% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis. 32% 31% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 21

22 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: 22

23 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Kommunerne som helhed 1% 3% 28% 36% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. Kommunerne som helhed 10% 1% 28% 37% 24% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 23

24 K E R N E Y D E L S E R Vi giver ikke medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Kommunerne som helhed 12% 1% % 23% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Kommunerne som helhed 0% % 26% 37% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 44 på ligestillingsindekset. 44 Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 24 Odense Kommune Kommunerne som helhed 26

27 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 27

28 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 28

29 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsredegørelse, Odense Kommune, 2013 ODENSE KOMMUNES SOM GODKENDT I ODENSE BYRÅD 4. DECEMBER 2013: INDLEDING Alle kommuner skal efter Ligestillingslovens indberette ligestillingsredegørelser i ulige år. Ligestillingsredegørelsen følger op på Ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder indenfor deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i planlægning og forvaltning. Formål med ligestillingsredegørelsen Formålet med ligestillingsredegørelsen 2013 er at gøre status på ligestillingsindsatsen og samle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling indenfor både personaleområdet og kerneydelserne. Ligestillingsredegørelsen redegør udelukkende for ligestilling mellem mænd og kvinder. Afrapportering Ligestillingsredegørelsen indberettes til Ministeriet for Ligestilling og Kirke gennem udfyldelse af et længere elektronisk spørgeskema. Nærværende redegørelse er således en sammenfatning af indholdet i dette spørgeskema. Indberetningsperiode Ligestillingsredegørelsen dækker perioden september 2011 til august 2013 (begge inklusiv). Visning af resultater Resultaterne fra ligestillingsredegørelserne bliver offentliggjort på ligestillingidanmark.dk i foråret Alle kommuner modtager tillige en status-ligestillingsredegørelse, der indeholder organisationens beretning samt benchmark mod samtlige danske kommuner. 29

30 INDHOLD I LIGESTILLINGSREDEGØRELSEN Ligestillingsredegørelsen indeholder følgende temaer: 1. Ligestilling på personaleområdet 2. Ligestilling i kerneydelser 3. Råd, nævn og udvalg 1. Ligestilling på personaleområdet A. Politikker på personaleområdet I Mangfoldighedsstrategien findes en række overordnede målsætninger for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: Målsætning om at fremme kønsblandende arbejdspladser Odense Kommunes overordnede mål er at sikre en bedre balance i antallet af mænd og kvinder. Mangfoldighedsstrategien stiller forslag til konkrete indsatser, der kan fremme en mere ligelig fordeling mellem kønnene på den enkelte arbejdsplads, eksempelvis: Ved stillingsbesættelse skal der, når der blandt ansøgerne foreligger ligeværdige faglige og personlige kvalifikationer, tages særligt hensyn til kønsfordelingen på arbejdspladsen. Ved sammensætning af samtaleudvalg skal det søges sikret, at begge køn er repræsenteret. Målsætning om at fremme en lige rekruttering af mænd og kvinder ved ansættelse Odense Kommune prioriterer kønsneutral rekruttering med henblik på at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd. Mangfoldighedsstrategien stiller forslag til konkrete indsatser, der kan fremme dette, eksempelvis: Evaluering af sprogbrug i annoncer Anonymisering af ansøgningsproces 30

31 Målsætning om at fremme lige adgang til kompetenceudvikling for mænd og kvinder Det fremgår af Mangfoldighedsstrategien, at det er Odense Kommunes overordnede mål at sikre lige arbejds-, trivsels- og udviklingsbetingelser for alle ansatte i Odense Kommune uanset køn. Målsætning om at sikre ligeløn Målsætningen om at sikre ligeløn fremgår af Lønpolitikken: Efter lovgivningen skal kvinder og mænd tilbydes de samme muligheder og vilkår i arbejdet, og den samme løn for det samme arbejde og i øvrigt behandles ens, hvilket man skal være opmærksom på ved den lokale lønfastsættelse. B. Handlinger på personaleområdet Der er taget nogle initiativer til at fremme ligestillingen af mænd og kvinder på personaleområdet, eksempelvis: Rekrutteringsguiden beskriver, at en ledig stilling er en oplagt mulighed for at revurdere opgaver og ressourcer i afdelingen som helhed, eksempelvis hvordan sammensætningen i personalegruppen er med hensyn til uddannelse, alder, køn, etnicitet, mv. Odense Kommune udarbejder regelmæssigt løn- og personalestatistikker, som belyser ud-viklingen kønnene imellem. Det formodes, at arbejdspladserne inddrager kønsaspektet i de initiativer, hvor de skønner, at det har relevans. 31

32 C. Resultater på personaleområdet Bilag A (fra indberetningsskemaet) viser fordelingen af henholdsvis mænd og kvinder på de forskellige personalekategorier i Odense Kommune (både medarbejdere og ledere). Hvert år præsenteres Økonomiudvalg, Byråd og Hovedudvalget for udvikling i henholdsvis medarbejdersammensætning og lønniveau for både mænd og kvinder gennem årsberetningen. Der udarbejdes tillige årlige lønstatistikker til Hovedudvalget, hvor også kønsaspektet inddrages. RETTELSE I FORHOLD TIL OPGØRELSE AF LEDERE I ODENSE KOMMUNE: Topledelse: 4 mænd 2 kvinder Effekt Odense Kommune er af den opfattelse, at et ligeværdigt samarbejde mellem kønnene er til gavn for kommunes opgaveløsning og for kommunes image (fra Mangfoldighedsstrategien). Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabende i sig selv er svært at vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennem en lang række indsatser og aktiviteter funderet i NY NY. 2. Ligestilling i kerneydelser Indarbejdelse af kønsligestillingsaspektet i det daglige arbejde med kerneydelserne i den offentlige forvaltning kaldes for ligestillingsvurdering. A. Politikker for ligestilling i kerneydelser Odense Kommunes mangfoldighedsstrategi gælder i al planlægning og forvaltning, herunder indstillinger til udvalg og Byråd. Der er således en forventning om, at der på alle niveauer arbejdes med mangfoldighed, herunder ligestillingsvurdering. 32

33 Odense Kommune har overordnet set ikke en særlig politik eller målsætninger for kønsligestilling i kerneydelser. I udarbejdelsen af fagspecifikke politikker og strategier i forvaltningerne, tages der hensyn til overordnede forskrifter, herunder mangfoldighedsstrategien. B. Handlinger i kerneydelser Odense Kommune har ikke igangsat overordnede initiativer, der retter sig mod opbygning af personalets faglige kompetencer til at ligestillingsvurdere, men det forventes af alle medarbejdere, at de inddrager mangfoldighedsstrategien i deres arbejde. Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivet indtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation, mv. Odense Kommune har relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurdering. C. Resultater i kerneydelser Som på personaleområdet gælder også i kerneydelserne, at Odense Kommune er af den opfattelse, at et ligeværdigt samarbejde mellem kønnene er til gavn for kommunes opgaveløsning og for kommunes image. Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabende i sig selv er svært at vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennem en lang række indsatser og aktiviteter funderet i NY NY. 3. Råd, nævn og udvalg Der er i denne periode ikke nedsat nye råd, nævn eller udvalg. Kravet om at myndigheder og organisationer skal foreslå både en mand og en kvinde er således ikke fraveget i ovennævnte periode. 33

34 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 34