Problemknuserne Karin og Kasper/2 Ingen lønfest/4 Trivslen halter i Danske Bank/7 Forandringer i centrum/8 Stærk støtte i en svær tid/14 Har du en

Transkript

1 Medlemsblad for DANSKE KREDS / en virksomhedskreds i finansforbundet / juni 2013 Problemknuserne Karin og Kasper/2 Ingen lønfest/4 Trivslen halter i Danske Bank/7 Forandringer i centrum/8 Stærk støtte i en svær tid/14 Har du en Plan B/16 Nye tider, nye kompetencer/17 Nøgleordet er karriereudvikling/18

2 Coaching for tillidsmænd Problemknuserne Karin og Kasper Karin Bangsgaard og Kasper Hougaard Færk har begge taget et coachingmodul i specialuddannelsen for tillidsmænd i Finansforbundet. Af freelancejournalist Irene Scharbau Det var en øjenåbner, at jeg ikke skulle komme med gode råd, men træde tilbage og lade folk tale sig frem til en løsning. Karin Bangsgaard er tillidsmand og privatrådgiver i Brøndbyøster afdeling ved København. Hun syntes, hun altid har været god til at samtale og komme med løsningsforslag. Derfor lød modulet Coaching i organisationer spændende i Finansforbundets specialuddannelse for tillidsmænd. Men jeg skal love for, at jeg blev overrasket. Det var meget anderledes samtaler, hvor jeg nærmere var chauffør, skulle lade folk snakke og ikke blande mig, smiler hun. Kurset i coaching er et valgfagsmodul i akademiuddannelsen i ledelse. Deltagerne skal til eksamen, og formålet med specialuddannelsen er, at tillidsmændene via efteruddannelse skal klædes bedst muligt på til at hjælpe medlemmerne og forhandle med ledelsen. Den coachende tilgang bruges til at identificere problemer og handlemuligheder. Og Karin Bangsgaard fandt hurtigt ud af, at der skulle arbejdes seriøst med stoffet. Man kommer ikke sovende til den uddannelse. Vi startede forfra med mange teorier og navne på teknikker. Man kan jo angribe en samtale på forskellige måder. Ja, undervisningen gik meget dybere, end jeg havde regnet med. Deltagerne skulle blandt andet øve sig på hinanden. Aha-oplevelsen var nok, at teorierne er meget sværere, end jeg troede. Jeg er helt klart blevet klogere på mekanismerne. Man spotter nogle ting, formulerer dem anderledes. På den måde kan man hjælpe medlemmerne med at løse deres problemer i stedet for som tidligere kun at se en sag fra en side, siger Karin Bangsgaard, der blev færdig med coachingmodulet for fire måneder siden. Tillidsskabende Kasper Hougaard Færk er erhvervsrådgiver i Erhvervscenter Glostrup. Han blev også nysgerrig, da han så modulet slået op, fordi han gerne ville bruge det i sit hverv som tillidsmand. Jeg vidste jo ikke rigtig, hvad jeg gik ind til. Der var en del selvstudier, og så var det et must, at man afprøvede sine teknikker på kolleger og medlemmer. Det var lidt svært i starten at vinde den tillid. Det er en helt anden tilgang til samtaler, hvor der sættes rammer og aftales teknikker. I starten var det lidt påtaget med en del opbremsninger. Det gik dog og jeg har med hiv og sving lært en masse, fortæller han. Kasper Hougaard Færk lærte på kurset i coacing, at spørgeteknik kan få folk til selv at løse deres problemer. Kasper Hougaard Færk oplever, at coaching er noget, der udvikler sig hele tiden. Det er en lang proces at arbejde med, og man lærer hele tiden nyt om sig selv. Som coach skal du gribe flere ting under en samtale, og du skal være troværdig og tillidsfuld, forklarer han. Han er mest overrasket over, at spørgeteknik kan få folk til selv at løse deres problemer. Den største barriere er faktisk at nedbryde folks forestillinger om coaching. Alle har en mening tror det er dybt psykologisk og det er svært at få visket tavlen med forestillinger ren, så de kan åbne sig. Men coaching er en super tilgang til tingene, siger han. Merit Både Kasper og Karin er tilfredse med, at tiden de har brugt på uddannelse og eksamen, giver merit til en lederuddannelse. Men selv om man ikke har de ambitioner, er det vigtige værktøjer til tillidsmænd, siger Kasper Hougaard Færk. Karin Bangsgaard supplerer: Det er meget fint, at man kan få papir på det. Man skal lave en skriftlig opgave, hvor man angriber et problem og behandler det med den teori, man har lært. Og så skal man ind og forsvare det. Jeg kan sagtens forestille mig, at jeg vil tage et andet modul på specialuddannelsen, siger hun. Foto: Lisbeth Holten 2 / Danske kreds / juni 2013

3 En lederuddannelse Valgfagsmodulet Coaching i organisationer er en del af akademiuddannelsen i ledelse, som Finansforbundet tilbyder sine tillidsvalgte under specialuddannelsen. Modulet udbydes frit under åben uddannelse af Erhvervsakademi Sjælland i samarbejde med Køge Handelsskole. Det giver 10 ECTS point. Formålet er at give tillidsvalgte flere kompetencer inden for forhandling og kommunikation. Kurset løber over 4 x 2 dages undervisning og eksamen. Det indeholder bl.a. coaching som metode i praksis i organisatorisk kontekst. Kommunikationsteori og forståelse. Etik og moral i coaching i organisationer. Tillidsmænd skal have gennemført hele grunduddannelsen for at deltage. Arbejdsmiljørepræsentanter skal have gennemført Arbejdsmiljøuddannelsen modul 1 og 2. Specialuddannelsen havde i 2012 med den samlede vifte af tilbud 31 hold med 591 deltagere. Coaching stammer som samtaleteknik fra sportsverdenen, hvor målet er at skabe vindere. Erhvervsliv og terapeuter har siden taget teknikken til sig, hvor formålet også er at skabe resultater og frigøre potentiale i andre mennesker. Det var meget anderledes samtaler, hvor jeg nærmere var chauffør, skulle lade folk snakke og ikke blande mig Foto: Stig Stasig Kan bruges til meget Karin er tillidsmand i en lille afdeling, så hun får ikke brugt de teknikker, hun har lært, i tilstrækkelig grad. Vi taler jo bare om problemerne. Var jeg et større sted, ville det give bedre muligheder for at guide medlemmer og kunder til at finde løsninger og tage ansvar for deres situation. Jeg synes, kurset var kanon, og vi lærte da også noget om gruppecoaching, som betyder, at jeg går anderledes til diskussionerne på morgenmøderne, fortæller hun, der har været tillidsmand i ca. 15 år. Kasper Hougaard Færk er ikke længere tillidsmand. Jeg bruger det i dag mest til kundemøder, hvor spørgeteknikken er god til at få kunderne til at reflektere over de ting, vi sidder med. Men jeg lavede eksamensopgave om at bruge coaching til at hjælpe stressramte kolleger. Det er et godt værktøj til dette og til medlemmer, der står med en problemstilling. Man kan som tillidsmand være linket, inden en sag kommer for langt ud, siger Kasper og tilføjer, at tidspresset måske for nogle kan være for stort til, at man griber til coaching-teknikker i hverdagen. Karin Bangsgaard kan bruge sin viden fra kurset i coaching, når hun skal hjælpe medlemmerne med at løse deres problemer. Danske kreds / juni 2013 / 3

4 Individuelt tillæg Ingen lønfest Fem områdetillidsmænd var enige om, at den nye model for tildeling af individuelle tillæg er et fremskridt. Vi skal ikke tilbage til den gamle model, men rigtig mange ledere skal kommunikere kriterierne, der ligger til grund for udmålingen af det individuelle tillæg, tydeligere til deres medarbejdere Af journalist Carsten Rasmussen Som medarbejder i Danske Bank skulle du meget gerne kende de individuelle kriterier, som lige netop din performance bliver vurderet ud fra. En ekstraordinær præstation kan eventuelt udløse en stigning i det individuelle tillæg, så din samlede løn stiger. Ved overenskomstforhandlingen i april 2012 aftalte Danske Kreds med koncernen, at man sammen skulle arbejde med en ny og forbedret model for tildeling af de individuelle tillæg. Formålet med at aftale en ny model er at sikre, at medarbejderne i højere grad er klar over, hvad der ligger til grund for deres individuelle tillæg. For at sikre at modellen også i praksis er en forbedring, har en mindre gruppe af områdetillidsmænd og tillidsmænd tidligere været samlet for at drøfte den nye model forud for implementeringen, når der nu ikke længere er fire ens kriterier for alle medarbejdere. Derfor har gruppen også diskuteret, hvor mange kriterier det er hensigtsmæssigt at måle en medarbejder på. I maj mødtes fem områdetillidsmænd og tillidsmænd igen med Group HR for at udveksle erfaringer fra den første fastsættelse af individuelle tillæg efter den nye model, der tager afsæt i den enkelte medarbejders præstation, god som dårlig. Næstformand i Danske Kreds, Carsten Eilertsen, indledte rundbordssamtalen med at fremhæve, at den nye model giver mulighed for en mere relevant og aktuel vurdering af hver enkelt medarbejders adfærd og resultater. De to væsentligste succeskriterier for den nye model er, at medarbejderen får en klar og forståelig begrundelse for tildeling af individuelle tillæg, og at lederen oplever en fleksibilitet til at belønne en ekstraordinær præstation. Ordene er lidt fluffy Når man spørger Tania Møller fra Group HR, har ledernes tilbagemeldinger været meget positive. Det nye system er et mere fleksibelt værktøj for bankens ledere, når de skal belønne medarbejdere, der sætter sig selv i spil på en måde, der skaber en ekstraordinær præstation. Vi har ramt rigtigt i sammenkoblingen af præstationsvurderingen og det individuelle tillæg, og vores optælling viser, at tildelingen af individuelle tillæg følger præstationsniveauet omtrent efter hensigten, siger Tania Møller, der på spørgsmålet om, hvorvidt lederne mestrer at kommunikere omkring deres præstationsvurdering, siger: For nogle ledere har det været svært at få gjort snakken om de vigtigste mål i den enkelte medarbejders job tilstrækkeligt konkret og operationaliserbar for medarbejderen. Den aftalte testperiode er sat fra 1. april 2013 til 31.marts 2014, så den nye model for tildeling af det individuelle tillæg er knap kommet i gang. Hvordan er medarbejdernes oplevelser med den nye model set fra de stole, som områdetillidsmændene og tillidsmændene sidder på? Flemming Andersen er meget kontant i sin vurdering: Det er min fornemmelse, at når folk er fyldt 50 år, så sker der ingen forandring på deres løn og dens sammensætning. Uanset om det er den nye eller gamle model, sker der ingenting. Gennemsigtigheden er en svær størrelse, siger Frank Fredslund: De fleste af mine kolleger kan stadig ikke forstå, hvorfor de læanettegger, som de gør. Det er svært at se, hvad der skal til for at påvirke sit individuelle tillæg. Det er ikke mindst frustrerende, når lederen ligger ud med at sige, at der ingen penge er. Charlotte Lee Kock peger på, at de fraværende penge gør samtalen ekstra svær: Lederen lukker af for selve snakken om kriterierne, som de under alle omstændigheder bør tage med medarbejderen, ved selv at betone, at der ingen penge er at forhandle om. Men i Danske Direkte har medarbejderne fået en opfattelse af, at de kan påvirke deres individuelle tillæg. Tillidsmand Kim Grønbek, Credit Management, finder, at mange af lederens ord for kriterier er lidt fluffy: Det er svært at sammenligne sig med de andre, når lederne bruger så forskellige ord. Og selv om vi tager to medarbejdere med de samme mål og samme krav i jobbet, kan de alligevel få forskellige individuelle tillæg. Hvis vi skal kunne måle og veje ordene, skal lederne måske vægte kriterierne, så man kan se betydningen af de enkelte kriterier i forhold til vurderingen af det individuelle tillæg. 4 / Danske kreds / juni 2013

5 Vi har ramt rigtigt i sammenkoblingen af præstationsvurderingen og det individuelle tillæg, og vores optælling viser, at tildelingen af individuelle tillæg følger præstationsniveauet omtrent efter hensigten Tania Møller, Group HR Foto: Jasper Carlberg Danske kreds / juni 2013 / 5

6 Trivselsundersøgelse Fra venstre ses Flemming Andersen, Charlotte Lee Kock, Stig Kjæmpe, Frank Fredslund Nielsen, Malia Mimount Barrou, Kim Grønbæk, Dorte Bielefeldt og Carsten Eilertsen. Fra Group HR siger Tania Møller: En leder skal ikke forklare, hvorfor en medarbejder lige får fem procent og ikke fire eller syv procent i individuelt tillæg. Lederen skal fortælle den enkelte medarbejder, hvad lederen vil lægge særlig vægt på, når han/hun på et senere tidspunkt skal vurdere medarbejderens præstation. I nogle tilfælde vil det være meget målfaste kriterier, f.eks. et antal ugentlige kundemøder eller et vist niveau for kundetilfredshed med møderne. I andre tilfælde vil det være kriterier, der handler om samarbejde, projektledelse eller lignende. Begge dele er ok, siger Tania Møller. Hvis pengene mangler Er denne model bedre eller dårligere end den gamle med hensyn til de individuelle tillæg? Både Group HR, Danske Kreds og de fem områdetillidsmænd og tillidsmænd er optaget af, hvad der skal til for at gøre anvendelsen bedre. Vi skal ikke tilbage til det gamle, siger områdetillidsmand Stig Kjæmpe og tilføjer: Den store udfordring kommer op hver eneste gang en leder siger, at der ingen penge er, for så har medarbejderne intet at komme efter. Det andet problem er, at lederne skal blive bedre til at give deres forklaring på tillægsprocenten, som de tildeler den enkelte medarbejder. Tania Møller, Group HR, medgiver, at det er svært at implementere en model med mere fleksibilitet, når tiden og konjunkturerne dikterer mådehold hvad lønstigninger angår. Frank Fredslund: Både ledere og tillidsmænd skal lære den nye model at kende, for at blive bedre til det. Hvad sker der, når man ikke når sine mål eller gør det dårligere end kollegerne? Kim Grønbek ser hellere et system med faste rammer for at fastsætte kriterier. Hvad skal der stå, og hvor mange kan der være? Conny Puggaard fra Group HR udtrykker stor tilfredshed med den opfølgning, som HR har sammen med områdetillidsmændene og tillidsmændene: Det er fint, at områdetillidsmændene bakker op om modellen, at man i hvert fald her omkring bordet ikke ønsker sig tilbage til den gamle model for tildeling af det individuelle tillæg. Lad os diskutere, hvad der skal til for at gøre anvendelsen af den nye model bedre? Selv om der ikke er lagt op til lønfest, ser koncernen meget gerne, at både leder og medarbejder fokuserer på dialogen om præstationsvurdering og løn. Danske Kreds vil fortsat arbejde med at forbedre den nye model, forklarer Carsten Eilertsen: Derfor vil vi også høre medlemmernes vurdering af modellen, så inden længe sender vi en spørgeundersøgelse ud til udvalgte medlemmer, siger han. Den store udfordring kommer op hver eneste gang en leder siger, at der ingen penge er, for så har medarbejderne intet at komme efter Stig Kjæmpe, Områdetillidsmand 6 / Danske kreds / juni 2013

7 Trivslen halter i Danske Bank Den seneste trivselsundersøgelse fra Finansforbundet viser, at det psykiske arbejdsmiljø er under pres i Danske Bank. Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre Næsten en femtedel af Danske Kreds medlemmer oplever helbredstruende stress, mens knap halvdelen af medlemmerne ofte eller altid arbejder over. Det viser resultatet af den trivselsundersøgelse, som Finansforbundet gennemførte i april, og som 844 af Danske Kreds medlemmer har svaret på. Danske Kreds har gennem længere tid kendt til problemet, men det chokerer alligevel, at så mange medlemmer oplever problemer med trivslen på deres arbejdsplads. Vi har gennem længere tid været i dialog med vores tillidsmænd omkring problematikken med stress og overarbejde, og de ting, vi hører fra vores tillidsmænd, peger i retning af, at mange medlemmer er under et stort arbejdspres. Alligevel er det rystende at se så markante tal sort på hvidt. Vi er i løbende dialog med ledelsen i koncernen og forsøger at få dem til at se alvoren og konsekvenserne af de arbejdsvilkår, nogle medarbejdere i øjeblikket bliver budt. Med de her tal i hånden kan vi tydeliggøre problemet og lægge øget pres på koncernens ledelse, siger formanden for Danske Kreds, Steen Lund Olsen. Foruroligende resultater Undersøgelsen viser desuden, at mange af Danske Kreds medlemmer er bange for at miste deres job. 40 procent svarer, at de er bekymrede for at blive arbejdsløse, mens 29 procent af medarbejderne i andre banker har denne bekymring. Generelt tegner undersøgelsen et billede af, at medarbejderne i Danske Bank oplever et dårligere psykisk arbejdsmiljø end ansatte i resten af sektoren. Flere af medarbejderne i Danske Bank svarer, at de ikke får den Det svarer medlemmerne 19% føler helbredstruende stress 70% må ofte eller altid arbejde i højt tempo 48% må ofte eller altid arbejde over 40% er bekymrede for at blive arbejdsløse 53% får den hjælp og støtte, de har behov for fra deres leder 63% svarer, at man tager sig godt af de ansatte nødvendige hjælp og støtte fra deres leder end medarbejderne i resten af sektoren. Samtidig svarer 63 procent, at man tager sig godt af medarbejderne i Danske Bank, mens det tal er 68 procent for resten af sektoren. Det er bekymrende, at vores medlemmers svar adskiller sig negativt fra den øvrige sektor på en række punkter, som alle har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Samlet set giver undersøgelsen et billede af, at det står skidt til med det psykiske arbejdsmiljø i Danske Bank, og det skal der gøres noget ved. Når man ser på det samlede billede, er det meget foruroligende, og det kan vi simpelthen ikke leve med, siger Steen Lund Olsen og tilføjer. I Danske Kreds må vi tale endnu tydeligere over for koncernen, og det kan vi gøre med disse tal i hånden. Samtidig er det altafgørende, at medlemmerne selv siger fra over for deres leder, og det er meget vigtigt, at alle registrerer i timebanken, når de arbejder over, for ellers er der ingen synlig dokumentation for den ekstra arbejdsbyrde, medlemmerne har. Danske kreds / juni 2013 / 7

8 Generalforsamling 2013 Foto: Stig Stasig 8 / Danske kreds / juni 2013

9 Forandringer i centrum Debatten på generalforsamlingen bar præg af, at mange medlemmer i øjeblikket mærker presset fra en øget arbejdsbyrde, samtidig med at forandringerne i koncernen kræver ekstraordinære indsatser Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre Arbejdspres, trivsel, afskedigelser og arbejdspladser ud af landet var bare nogle af de emner, som blev drøftet på Danske Kreds generalforsamling den 16. maj. Her var omkring 300 tillidsmænd, medlemmer og gæster fra andre kredse mødt op for at debattere årets begivenheder og vælge en ny kredsbestyrelse for de næste tre år. I bestyrelsens mundtlige beretning var der fokus på de udfordringer og forandringer, som har præget koncernen i det forgangne år. Man kan bruge ordet revolution om den måde, banken har udviklet sig på, sagde Steen Lund Olsen med henvisning til blandt andet den nye strategi og kundeprogrammet. Han lagde ikke skjul på, at de mange forandringer har haft stor betydning for medlemmernes arbejdsliv, og for nogle har de nye tiltag betydet bunker af overarbejde i en lang periode. Mange medarbejdere har følt sig nødsaget til at arbejde over for at holde det hele kørende. Medarbejderne er meget loyale og påtager sig et stort ansvar på trods af, at de ikke har de bedste arbejdsvilkår lige nu, sagde Steen Lund Olsen og understregede, at det er vigtigt, at alle registrerer det ekstra arbejde, så det bliver synligt for topledelsen, at der er et stort arbejdspres mange steder. Vi har lært, at dokumentation stiller os stærkere. Når chefen siger overarbejde, siger vi registrer. Jo mere, der kan dokumenteres, jo tydeligere kan Danske Kreds tale til fordel for medlemmerne. Træt af dårligt image Danske Banks image har fyldt meget både blandt medlemmerne og i offentligheden, og Danske Kreds næstformand slog i sin beretning fast, at det dårlige image ikke kan kædes sammen med medarbejdernes indsats. Jeg er træt af diskussionen om det dårlige image. Og lad mig slå fast, at der ikke er nogen sammenhæng mellem det dårlige image og medarbejdernes kontakt med kunderne. Medarbejderne ligger i top hos kunderne, sagde Carsten Eilertsen, som også kom ind på afskedigelser og arbejdsløshed blandt medlemmerne. Her reflekterede han over indsatsen både fra Danske Kreds og medlemmerne selv. Vores mål er, at medlemmerne ikke skal opleve arbejdsløshed, men det er svært i en krise. Vi kan spørge os selv, om det, vi har gjort, er godt nok. Bruger medlemmerne tid på at pleje og udvikle deres netværk, eller tilsidesætter de uddannelsesforløb? Har de en plan B? Hvis ikke, så har vi måske ikke gjort det godt nok. Det er noget, vi vil fokusere endnu mere på i fremtiden, sagde næstformanden. En sammenhængende indsats Beskæftigelsesindsatsen var også på dagsordenen, da Knud Grøngaard, som er medlem af hovedbestyrelsen, aflagde sin beretning. Vi mærker fortsat, at krisen sætter sektoren under pres og påvirker medlemmernes vilkår. Krisen har ændret den måde, man driver bank på medarbejdere er forsvundet fra 2008 til 2012 i sektoren, sagde Knud Grøngaard. Han fortalte desuden, at Finansforbundets strategi har været at udvikle en sammenhængende beskæftigelsesindsats, som skal forebygge, at medlemmerne bliver ledige, men også tage hånd om de medlemmer, der bliver afskediget for at få dem tilbage i job. Vi har gennemtrumfet, at der skal tilbydes outplacement og gør en særlig indsats for de langtidsledige og de unge. Vi møder medlemmerne i øjenhøjde fra dag et, og der er et fantastisk samspil mellem tillidsmænd, kredsene, Finansforbundet og FTF, sagde Knud Grøngaard. Arbejdspladser over grænsen Debatten på generalforsamlingen tog også udgangspunkt i de forandringer, der i øjeblikket præger arbejdslivet for mange medlemmer. Flytningen af arbejdspladser til Indien og Litauen var et Danske kreds / juni 2013 / 9

10 Generalforsamling 2013 Næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen opfordrede i sin beretning alle i salen til at huske på, at vi går på arbejde for at leve ikke omvendt. Jeg er træt af diskussionen om det dårlige image. Og lad mig slå fast, at der ikke er nogen sammenhæng mellem det dårlige image og medarbejdernes kontakt med kunderne. Medarbejderne ligger i top hos kunderne. Carsten Eilertsen af punkterne til debat, og tillidsmand Mette Strange satte fokus på problematikkerne i samarbejdet mellem de danske og indiske it-medarbejdere. Jeg vil gerne sige tak til kredsen for at have fokus på dette. Vi har længe efterlyst, at det bliver tydeliggjort, hvor meget tid de danske kollegaer bruger på at supportere de indiske kollegaer. Det er vigtigt for at sikre, at de danske kollegaer ikke rammes negativt på deres egen præstationsvurdering, og det er vigtigt i forhold til diskussionen om rentabiliteten, sagde Mette Strange og satte spørgsmålstegn ved, om flytningen af arbejdspladser bidrager positivt til bundlinjen. Under debatten blev der også plads til at drøfte emner som performance, overarbejde og udviklingssamtalen. Vi som medarbejdere er også en slags aktiver. Vi arbejder ekstra hårdt, og arbejdspresset tærer på vores energi og giver øget risiko for stress for mig og mine kollegaer. I en tid med ustabilitet burde ledelsen fokusere mere på stabil drift end profit. Vi skal kræve, at vores arbejde kan tilrettelægges ordentligt, sagde tillidsmand Rasmus Mørkbak, som fik opbakning til sit synspunkt fra kredsbestyrelsen. 10 / Danske kreds / juni 2013

11 Hans Erik Rasmussen, Helle Brøndum og Torben Pedersen sagde på generalforsamlingen farvel til kredsbestyrelsen. De havde selv valgt at stoppe efter flere år på posten. Formanden for Danske Kreds, Steen Lund Olsen, gav dem gaver og flotte ord med på vejen. Danske kreds / juni 2013 / 11

12 Generalforsamling 2013 På tide at sætte hælene i Formand for Finansforbundet Kent Petersen udtrykte på generalforsamlingen stor bekymring for trivslen hos medarbejderne i Danske Bank og henviste til den seneste trivselsundersøgelse fra Finansforbundet. Medarbejderne i Danske Bank udmærker sig i forhold til resten af sektoren ved at ligge højere på stress, overarbejde og på meget ofte at arbejde i højt tempo. Det skal man ikke tage let på. Stress er en livstruende sygdom. Hver femte medarbejder i Danske Bank angiver helbredstruende stresssymptomer, kan jeg se af de tal, jeg har fået i dag. Det er dybt bekymrende. Det kan vi ikke leve med, sagde Kent Petersen og opfordrede kraftigt til, at medlemmer og tillidsmænd siger fra. Det er ikke kun, fordi virksomheden ikke passer sine medarbejdere. Det er også, fordi der er et pres fra omverdenen. Det nytter ikke noget både at blive presset udefra og indefra virksomheden, som burde være loyal. Jeg mener, det er på tide, at vi sætter hælene i. Kent Petersen talte også om de kommende overenskomstforhandlinger i 2014 og slog fast, at indsatsen blandt medarbejderne bør belønnes med generelle lønstigninger. Desuden vil der blive sat fokus på tryghed i ansættelsen ved overenskomstforhandlingerne, fortalte formanden for Finansforbundet. 40 procent af medarbejderne i Danske Bank er bange for at miste deres arbejde. Så er der jo nødt til også at være mange af jer tillidsmænd, der har de overvejelser. Tillidsmændenes tryghed bliver også et stort tema ved overenskomstforhandlingerne. Vi skal føle tryghed for at kunne give medlemmerne tryghed, når de frygter for deres arbejde. Der har aldrig været så meget behov for jer tillidsmænd, som der er nu, sagde Kent Petersen. Knud Grøngaard havde fokus på beskæftigelsesindsatsen i beretningen. 12 / Danske kreds / juni 2013

13 Mange medarbejdere har følt sig nødsaget til at arbejde over for at holde det hele kørende. Medarbejderne er meget loyale og påtager sig et stort ansvar på trods af, at de ikke har de bedste arbejdsvilkår lige nu. Steen Lund Olsen Ny kredsbestyrelse Generalforsamlingen valgte ny kredsbestyrelse for de næste tre år. Der skulle foruden formanden vælges 11 bestyrelsesmedlemmer. Gerner Svendsen blev valgt ind som den nye mand i kredsbestyrelsen, men ellers var der genvalg til de opstillede fra den gamle bestyrelse. Benny Läng og Ulla Fischer Nielsen blev stemt ind som suppleanter til kredsbestyrelsen. Sådan ser den nye bestyrelse ud: Steen Lund Olsen (formand) Carsten Eilertsen (næstformand) Susanne Arboe Dorte Bielefeldt Kirsten Ebbe Brich Knud Grøngaard Kirsten Guntofte Christian Hansen René Holm Sanne Lauridsen Gerner Svendsen Peter Gaardsdal Sørensen Du kan læse flere resultater fra generalforsamlingen på under generalforsamling Danske kreds / juni 2013 / 13

14 sygdom Stærk støtte i en svær tid Jeg er blevet mødt med en fantastisk hjælpsomhed, siger IT-udvikler Hanne Rosendahl Gielov, der er ramt af invaliderende sygdom. Af freelancejournalist Irene Scharbau Hanne Rosendahl Gielov er IT-udvikler i Danske Bank, og man må sige, at de medarbejdermæssige back-up-systemer virkede, da hun i november 2010 fik en behandlingsskade i forbindelse med en undersøgelse for borrelia. Både Finansforbundet, hendes tillidsmand, chef, Danske Bank HR og Danica har sikret hende et værdigt sygdomsforløb, som gør, at hun i dag, trods 100 procent tab af erhvervsevne, stor-roser processen i Danske Bank. Jeg er på den fineste og mest respektfulde vis blevet hjulpet ud af bankens dør, fortæller 50-årige Hanne. Hun har i 18 år arbejdet i Pension og Forsikring, nu kaldet Seperate Entities, i Lyngby. Indtil den dag i 2010, hvor en rygmarvsprøve gik galt. Hullet i rygmarven kan ikke lukkes trods flere forsøg, og det giver hende blandt andet konstant hovedpine, koncentrationsbesvær og hurtig udmattelse. I første omgang havde jeg jo en tro på, at jeg ville komme tilbage. Jeg forsøgte tre dage i januar 2011, men det gik slet ikke. Min tillidsmand Lars Aabling-Thomsen kom hurtigt på banen. Efter et af de første møder med min chef, valgte jeg at kontakte Lars Aabling-Thomsen, da jeg ikke var så stærk og havde brug for at have én med på sidelinjen - ja, og det har han været hele vejen, fortæller hun og tilføjer: Der er rigtig mange, der har bakket mig op. De har forstået, at et sygdomsforløb tager tid, siger Hanne. Foto: Lisbeth Holten Opbakning I løbet af 2011 forsøgte lægerne at operere Hanne flere gange uden succes. Hun holdt løbende møder med sin chef og Lars Aabling-Thomsen. Min chef Lars Ditlev Rasmussen har været virkelig enestående, lydhør og en stor støtte. Han og Danica fik alle mine journaler, så de vidste, at der stadig var en chance for, at jeg kom tilbage. Det tog blandt andet fire måneder at få en second opinion, og min chef var sød til både at sætte sig ind i mit sygdomsbillede og at være indgangsvinkel til Danica, så jeg fik den bedst mulige hjælp der, fortæller Hanne Rosendahl Gielov. I løbet af 2012 vurderede lægerne desværre, at Hanne ikke bliver rask igen. I den forbindelse var jeg til et møde med HR, som skal roses for måden, de tacklede mig på. De var ekstremt imødekommende, respektfulde og fintfølende, så jeg var helt tryg. Jeg vidste med mig selv, at det var enden på mit arbejdsliv, og jeg kunne ikke omplaceres. HR hjalp med at undersøge omkring forsikringer og en fratrædelsesordning, fortæller Hanne. Forskellig opbakning I processen har Danica også bakket Hanne fuldstændigt op. 14 / Danske kreds / juni 2013

15 En vigtig bisidder Som tillidsmand lærer man at være øjne og ører for medlemmerne, når de ikke selv kan. I Hannes tilfælde har jeg været bisidder ved alle møder, fordi hun har svært ved at koncentrere sig, fortæller tillidsmand Lars Aabling-Thomsen. Da finanskrisen kom, kunne han godt se, at nogle medarbejdere havde brug for støtte. Da der var behov for en tillidsmand hos os, meldte jeg mig ind i Finansforbundet og blev valgt. Jeg oplever også i andre sager, f.eks. når folk får advarsler, at min tilstedeværelse betyder meget, siger han. For Hanne var Lars og hans evne til at tale om bløde værdier guld værd. Det var en stor tryghed, at Lars var der, da jeg kom ud på arbejdspladsen. Det skal man ikke underkende, når man har været væk længe. Han gik fuldt ind i sagen, og det var godt, at jeg til enhver tid kunne skrive og ringe til ham, siger hun. Mange tillidsmænd har travlt i deres almindelige jobs. I Lars tilfælde bakker ledelsen fuldt op om, at han bruger den tid, der er nødvendig på tillidshvervet, fortæller han. Det er vigtigt at have en aftale lokalt. Og det er da ingen hemmelighed, at jeg også har en personlig interesse i opgaven, ellers kan det ikke hænge sammen. Men det er vigtigt, at medlemmerne har en livline i situationer som denne, siger Lars. Jeg er på den fineste og mest respektfulde vis blevet hjulpet ud af bankens dør syg. Man hører tit, at folk må slås med forsikringsselskabet, så det er dejligt at kunne sige, at her fungerede det perfekt, siger hun. I Danske Bank ventede man i 2012 pænt på, at Hannes forhold blev ordnet og på afgørelsen om førtidspension. Med udgangen af maj i år er hendes ansættelsesforhold færdigt. Inden jeg skrev under på en fratrædelsesaftale, var jeg til møde med Finansforbundets jurist og socialrådgiver. Det var virkelig skønt at få den opbakning. Og de har opfordret mig til at komme tilbage til en opfølgning, smiler hun. Danica har eget lægekorps, der vurderede Hannes sag. Tab af erhvervsevne er svær at få tilkendt, ikke mindst når det er alle slags job, hun ikke kan klare. Danica var i modsætning til kommunen meget hurtige til at anerkende hendes sygdom, fortæller tillidsmand Lars Aabling-Thomsen. Hanne kører pt. en ankesag om førtidspension. Modsat min oplevelse med Danica har jeg følt mig mistænkeliggjort af kommunen. Det er rigtig hårdt at blive tvivlet på, når man er Forsikring Da Hanne blev ansat i 1995, mødte hun en af Danicas pensionsrådgivere og blev opfordret til at få en forsikringsdækning på 75% af lønnen ved fuldt erhvervsevnetab. Det råd har hun nu gavn af, indtil hun går på pension. Jeg kan kun sige, at det er vigtigt at have sine forsikringer i orden. Den trådte i kraft med det samme, og det giver tryghed, fortæller hun. Allerede efter en halv times samtale er Hanne udmattet og må tage solbriller på, men hun fortsætter, fordi det er vigtigt for hende at sende rosen videre. Der siges så meget om Danske Banks image for tiden. Jeg har haft nogle rigtigt gode arbejdsår og er blevet behandlet bemærkelsesværdigt flot. Jeg skylder at sige tak til rigtig mange mennesker. Det ærgrer mig, at jeg ikke skal til flere MU-samtaler, hvor jeg ville have givet high-score. Jeg kan nemlig med rette være stolt af at have arbejdet i Danske Bank, og jeg vil om nogen kunne anbefale andre at søge job i banken, slutter hun og vil samtidig gerne pointere, at dette er den gode historie, - trods alt. Danske kreds / juni 2013 / 15

16 Politisk kommentar Har du en plan B? Af næstformand Carsten Eilertsen På dette tidspunkt bør de fleste medarbejdere have været til årets udviklingssamtale. Udbyttet har sikkert været forskelligt fra person til person og fra leder til leder, men det er vores håb i Danske Kreds, at alle trods alt har fået et udbytte af samtalen. Især at der både er talt om fortid og fremtid. En stor del af udviklingssamtalen er fremadrettet. Det er intentionen, at både medarbejder og leder skal præsentere deres forventninger til fremtidens job. Det er især vigtigt, at lederne kan give svar på, hvor langtidsholdbart ens nuværende job er. Det giver medarbejderne mulighed for bedre at navigere og opfylde både egne og koncernens ønsker til kompetencer, så flest muligt også kan bestride de fremtidige jobs. Der er blandt medarbejderne en kæmpe stor loyalitet og forandringsvillighed, som vi ser det. Til gengæld forventer vi så også, at koncernen er ærlig, når lederne klædes på til samtalerne, så de kan guide medarbejderne bedst muligt. Fra toppen af koncernen er der beordret ressourcetilpasninger, altså færre ansatte. Helst ved naturlig afgang, pensionering, frivillige fratrædelser osv. Der er desværre en tendens til, at ressourcerne (os medarbejdere) bliver færre, inden arbejdsmængden bliver mindre. Vi opfordrer på det kraftigste til, at det sker i omvendt rækkefølge. Det er imidlertid et faktum, at der skal skæres ned i personalet. Vi spørger så, om der er særligt udsatte grupper af medarbejdere. Og svaret er, at det er der. Der er områder og enheder, som rammes hårdt af både rationaliseringer og outsourcing. Og mange vil blive ramt af nedskæringer, når lean, Think Simple og andre rationaliseringstiltag vil feje hen over koncernen i de kommende år. Hvordan finder koncernen så de medarbejdere, den bedst kan undvære? Det foregår ved at se på præstationerne indtil nu. Ved alle udviklingssamtaler bliver vores præstation/performance bedømt på en skala fra er OK, 4 lidt bedre og 5 er bedst. Til gengæld udtrykker karaktererne 1 og 2 problemer med præstationen. Hvilke muligheder har man som medarbejder med disse 2 bedømmelser? For det første er det aftalt i overenskomsten, at en præstationsvurdering på 1 eller 2 skal udløse en udviklingsplan eller handlingsplan med det ene mål at komme op på et tilfredsstillende præstationsniveau. Men et andet job kan også være en løsning på problemet med præstationen. I stedet for at få sine kompetencer op på et (måske urealistisk) niveau i sit nuværende job kunne det være en idé at finde et job, som bedre matcher ens kompetencer. Der er mange eksempler på, at den løsning er valgt og har virket. Men tilbage står, at der har været og vil komme opsigelser. Og koncernen vælger så typisk at opsige dem, der præsterer dårligst. Derfor er det altafgørende, hvis du er bedømt til en præstation på 1 eller 2, at du allerede nu tænker over mulige konsekvenser ved en opsigelse. Måske har du en alder, hvor det alligevel er ved at være tid at forlade arbejdsmarkedet. Måske er du allerede på vej til et nyt job inden for eller uden for koncernen. Måske vælger du at lukke øjnene og lade stå til. Hvis du vurderer, at der er risiko for at blive opsagt, og du har tænkt dig at blive på arbejdsmarkedet, så skal du nu fremme eller sætte gang i en Plan B for at finde ud af, hvilke tiltag du skal gøre for at være parat til at søge og få et nyt job. Der er heldigvis mange muligheder for kompetenceudvikling og planlægning, også mens du er i job. Danske Kreds og hele tillidsmandssystemet står altid til rådighed med hjælp til at finde den bedste rådgivning i Finansforbundet og FTF-A. Samtidig har Danske Kreds informationsmøder i støbeskeen for at fremme denne proces. 16 / Danske kreds / juni 2013

17 karriere nye tider nye kompetencer Organisationsforandringer og omstillinger i Danske Bank betyder ikke bare, at vi skal kompetenceudvikle os, men det er også vigtigt at forberede sig mentalt på et karriereskift Af journalist Carsten Rasmussen Mens himlen er høj, og solen sender temperaturen højere og højere op, vil Danske Kreds gerne slå et slag for, at medarbejdere i banken tænker på deres egen kompetenceudvikling eller med andre ord: Bliver skarp på sine personlige og faglige kompetencer, så man styrker sin egen markedsværdi. I dagens bank skal en medarbejder kunne skift hest fra det ene øjeblik til det andet, hvis man vil være en attraktiv arbejdskraft, siger medlem af bestyrelsen i Danske Kreds, Kirsten Guntofte: Selv om man har et job, skal man ikke holde op med at tænke på sin karriere. Man skal arbejde med en fornuftig plan A, når man arbejder inden for den finansielle sektor. Man skal bare ikke glemme, at ens jobfunktion kan være væk i morgen, og så er det smart at have en plan B, siger Kirsten Guntofte og minder om, at vi alle er begyndt i jobbet med en viden, men hvis du ikke fylder på den, så taber du noget. Man har et ansvar over for sig selv. Selv om man har et job og synes, at det egentlig er et meget godt job, må man gøre sig den overvejelse, hvis ikke jeg skal være her, hvilke muligheder er der så? Nøglen til at komme et andet sted hen, også uden for finanssektoren, er at få styr på sine egne personlige kvaliteter og kvalifikationer. Blandt andet Finansforbundet har tilbud til medlemmerne om at blive kompetenceafklaret og få rådgivning i forhold til den fremtidige karriere. Man skal måske ikke bare tænke ud af sektoren, men på at opkvalificere sig ind i Danske Bank, fordi bankens fremgang i høj grad er afhængig af, at vi som medarbejdere er indstillet på at kompetenceudvikle os, siger Kirsten Guntofte. Langt de fleste mennesker har meget mere at bygge på, end de måske lige går rundt og tror, siger arbejdsmarkedskonsulent Peter Weng: Der er også meget i ens personlighed, som man bidrager med på en arbejdsplads. Det glemmer man ofte af gode grunde, fordi man tænker på sin uddannelsesmæssige faglighed. Bankfolk er typisk gode til den personlige kontakt, og rigtig mange siger til os, at de er glade for kontakten til kunderne, fortæller Peter Weng, der benytter en personprofil til at analyse en persons arbejdsmæssige adfærd og præferencer. Det, at man har noget at komme med som person, hjælper vi med at få frem. Vi hjælper med at afklare, hvad du kan sælge dig på som person, siger Peter Weng. Alle kan skrive til Finansforbundet og bede om en samtale. Man kan også lære, hvordan man laver en god ansøgning, får optimeret sit cv og ikke mindst, hvordan man går til en jobsamtale. Forbundet tilbyder coaching i forhold til en konkret jobsamtale. Sådan laver man en plan B Finansforbundet råder over socialrådgivere, arbejdsmarkedskonsulenter, faglige og juridiske konsulenter, som medlemmerne kan gøre brug af. Blandt andet byder Finansforbundets job- og karrierecenter på masser af inspiration, værktøjer, spændende arrangementer, og man kan få en samtale med en konsulent. Du kan bl.a. få kompetenceafklaring eller råd om karrierevalg via en af Finansforbundets arbejdsmarkedskonsulenter. Danske kreds / juni 2013 / 17

18 Profilen Nøgleordet er karriereudvikling Tre akademikere fra Danske Bank står bag dannelsen af det nye netværk, NYA, i Finansforbundet. Målet med netværket er at skabe et forum for faglige og sociale events for de unge akademikere, som er i stærk stigning i finanssektoren Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre Varan Pathmanathan, Tammes Jungløw Christensen og Christina Ree Østergaard arbejder i forskellige afdelinger, de har forskellige titler og forskellig uddannelsesbaggrund. Alligevel har de tre noget til fælles - de er alle akademikere, unge og arbejder i Danske Bank. De startede alle tre som graduates i koncernen i 2011, og det var her, at de fik øjnene op for fordelene ved et fælles netværk. Da netværket for Danske Banks graduates stoppede, opstod behovet for et nyt netværk for de unge akademikere. Vi startede med at være en del af et graduateboard, som gik på tværs af alle afdelinger i Danske Bank. Boardet stoppede i 2012, og det var rigtig ærgerligt, for det gav både meget socialt og fagligt, fortæller Varan Pathmanathan, som er business developer i Group IT og kandidat i informatik fra Aalborg Universitet. Han er ligesom de to øvrige stiftere af Network of Young Academics (NYA), Christina Ree Østergaard og Tammes Jungløw Christensen, endt i koncernen mere eller mindre ved et tilfælde. De har derfor ikke fået finanskulturen ind med modermælken som de traditionelt bankansatte. Vi har et behov for at få mere viden om finanssektoren, og så tror jeg, det ligger meget til vores generation at netværke. Desuden opstår der mange dilemmaer i vores arbejdsliv, som vi har brug for at få vendt. Det er ikke sikkert, at vi vil være i banken i 30 år, og hvordan skifter man så job, når man en dag vil det? Vi ville med NYA forsøge at skabe et rum, hvor de dilemmaer kunne vendes, forklarer Christina Ree Østergaard, som er performance management officer i Group Services og uddannet civilingeniør. Dilemmaerne kan være svære at tage med chefen, fordi man samtidig har fokus på at performe. Der er det vigtigt, at vi kan drøfte det på neutral grund, som Finansforbundet jo er, fortæller Tammes Jungløw Christensen, som er Cand.merc.(kom.) og arbejder som Area Change Agent i System Helpdesk. Han forklarer, at NYA har faglige og sociale arrangementer som omdrejningspunkt. Nøgleordet er karriereudvikling, fastslår han. Selvfed målgruppe Ideen til NYA opstod for alvor, efter de tre stiftere havde været på nogle kurser i Finansforbundet, som var gode, men som ikke 100 procent opfyldte de behov og ønsker, de tre unge akademikere havde. Jeg deltog i et kursus med Christian Bitz, og selv om det var et fint kursus, ramte det ikke helt plet. Efter kurset spurgte jeg en konsulent i Finansforbundet, hvorfor de ikke havde nogle kurser mere specifikt til unge akademikere. Jeg fortalte om vores idé, og tråden blev straks taget op, forklarer Varan Pathmanathan, som bliver suppleret af Christina Ree Østergaard: Kurserne til akademikerne har meget fokus på de traditionelle bank-akademikere, og vi syntes, at målgruppen var for bred, hvilket gjorde, at vi ikke fik det fulde udbytte af kurserne. Vores målgruppe er selvfed og vil gerne have noget, der passer specifikt til den. NYA skulle udfylde det hul, vi mente, der var i arrangementerne. Både Finansforbundet og de tre akademikere var meget åbne omkring, at dannelsen af det nye netværk var en gevinst for begge parter, og derfor gik det også hurtigt med at få stablet samarbejdet omkring netværket på benene. Jeg tror, Finansforbundet selv ønskede noget lignende, og så blev de positivt overraskede over, at vi selv relativt hurtigt præsenterede et færdigt koncept for netværket. De var meget klare på idéen, og det var jo en helt ny måde at arbejde sammen på, for vi ville gerne være med i netværket hele vejen og ikke bare aflevere ideen og så slippe det, forklarer Tammes Jungløw Christensen. En stor succes De tre akademikere fra Danske Bank tog fat i repræsentanter fra Nordea og Nykredit for at skabe et netværk på tværs af finanssektoren. Sammen vendte de ideen på en café, og i løbet af ganske kort tid var der skabt en bestyrelse for netværket bestående af de tre repræsentanter fra Danske Bank, to fra Nordea og en fra Nykredit. Det første arrangement var et prøvearrangement, som skulle vise, om der var en interesse for netværket, inden det første rigtige arrangement i NYA skulle stå sin prøve. Prøvearrangementet med Soulaima Gourani viste, at der var stor interesse for det. Omkring stykker primært graduates fra Danske Bank mødte op. Bagefter satte vi os sammen og gik mere i dybden med, hvad vi godt kunne tænke os, netværket skulle indeholde. Herefter skulle vi stable det første rigtige arrangement på benene, og det skulle bare være i orden, fortæller Varan Pathmanathan. Og det blev det. Med Christian Stadil og stand-up på program- 18 / Danske kreds / juni 2013

19 Network of Young Academics Formålet med Network of Young Academics (NYA) er at skabe et netværk for unge akademikere i den finansielle sektor, hvor de møder ligesindede med samme udfordringer som dem selv. Netværket har fokus på faglig og personlig udvikling. For at blive medlem af NYA skal du være akademiker, under 35 år og arbejde i finanssektoren. Du skal desuden være medlem af Finansforbundet. Du kan læse mere om NYA og se kommende arrangementer på Profilen I hvert kredsblad fortæller vi historien om et af Danske Kreds medlemmer, som har et anderledes arbejdsområde, har opnået noget særligt med sit arbejde eller laver noget spændende i sin fritid. Kender du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du skrive til Danske Kreds på mail@ danskekreds.dk. Foto: Stig Stasig Christina, Tammes og Varan fik idéen til at stifte NYA, da de savnede arrangementer målrettet de unge akademikere i Finansforbundet. met blev arrangementet en regulær succes, hvor 175 unge akademikere fra hele sektoren mødte op. Arrangementet viste også, at det var muligt at kombinere det faglige og sociale. Et af vores mål var at binde det sociale og faglige sammen, og det lykkedes, for efter det faglige var overstået, var vi rigtig mange, der gik videre sammen på en bar, fortæller Christina Ree Østergaard. Efter de tre ophavsmænd har fået bekræftet, at der er en stor interesse for det fælles netværk, NYA, er målet, at netværket skal blive levedygtigt og opfylde de unge akademikeres behov for karriereudvikling gennem faglige og sociale arrangementer. Med tiden håber de, at projektet bliver mere selvkørende og kræver mindre af deres tid. Alt arbejdet omkring netværket foregår nemlig i deres fritid og er ulønnet, men alligevel er de tre ikke i tvivl om, at tiden er givet godt ud. Det er sjovt, og det giver energi. Og vi kan tillade os at tænke stort, fordi vi ikke skal stå for driften. Samtidig lærer vi selv meget af processen, så vi får rigtig meget igen, slutter de. Danske kreds / juni 2013 / 19

20 spørgehjørnet Danske Kreds faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Malia Barrou, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Jeg skulle have holdt 3 ugers sommerferie i maj, men brækkede benet på vej til lufthavnen og har derfor været sygemeldt i hele min ferie. Har jeg ret til erstatningsferie? Bliver du syg før eller under din ferie, er der mulighed for helt eller delvist at få erstattet ferien, som du kan afholde på et andet tidspunkt. Det afgørende er, om sygdommen, i dit tilfælde et brækket ben, opstod før eller efter din feries påbegyndelse. Arbejder du normalt fra mandag til fredag, og har du sidste arbejdsdag fredag, vil din ferie blive betragtet som påbegyndt mandag ved din normale arbejdstids begyndelse. Sygdommen opstod under ferien Hvis du brækkede benet under din ferie, kan du få erstatningsferie. Det er dog en forudsætning, at du har anmeldt din sygdom/ skade til din leder, straks efter den er opstået efter de regler, der gælder i din afdeling. Erstatningsferien beregnes nemlig først, fra du har sygemeldt dig. Du skal være opmærksom på, at ved sygdom under ferien er de første fem sygedage i ferieåret for egen regning. Det kaldes karensperioden. Det betyder, at disse 5 dage anses som afholdte feriedage, selv om du har været syg. Sygemelder du dig senere, vil dine 5 karensdage (hvis de ikke er afholdt tidligere) først tælle fra den dag, du sygemelder dig, og din erstatningsferie vil dermed blive kortere. Hvis du har været forhindret i at sygemelde dig, straks efter skaden skete, kan der undtages fra reglen om, at de fem karensdage først regnes fra sygemeldingen. I disse tilfælde vil man stadig have ret til erstatningsferie efter 5. sygedag, selvom sygemelding først sker senere. Det er desuden et krav, at du straks får en lægeerklæring, som skal sendes til din leder. Din leder skal altså ikke selv bede om erklæringen, sådan som det normalt er ved sygdom. I din situation vil du have ret til 2 ugers erstatningsferie, hvis du ikke har afholdt dine 5 karensdage tidligere. 20 / Danske kreds / juni 2013