Ramme og aktiviteter De rigtige kompetencer. nu og i fremtiden

Transkript

1 Ramme og aktiviteter De rigtige kompetencer nu og i fremtiden

2 Titel: Aktivitetskatalog De rigtige kompetencer nu og i fremtiden Udgivet: Februar 2017, vers. 2, af Region Sjælland, Koncern HR, Strategi og Udvikling Redaktion: Koncern HR, Strategi og Udvikling: Kim Leck Fischer, Karin Winther, Tina Francke Ravn Sølling Adresse: Alléen 15, 4180 Sorø Redaktion: Koncern HR, Strategi og Udvikling Web: intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer Kontakt: derigtigekompetencer@regionsjaelland.dk Hovednummer: Layout: Michael Larsen 2

3 »De rigtige kompetencer nu og i fremtiden«region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder på mange fagområder. Der er iværksat gode regionale og lokale initiativer for at gøre noget ved problemet. Udfordringerne vil ikke blive mindre i de kommende år. Vi har derfor et stort behov for at styrke indsatsen samtidig med, at vi fortsætter med lokale og fokuserede løsninger. I direktionen er vi overbevist om, at en vigtig forudsætning for at finde gode løsninger på virksomhedens rekrutteringsudfordringer er en bredere og en fælles forståelse af problemet. Vi vil gerne: sikre en fælles forståelse af de regionale rekrutteringsudfordringer formidle en bredere forståelse af de regionale rekrutteringsudfordringer skabe en ramme for design, deling og udvikling af tværgående løsninger udvikle og tilbyde konkrete initiativer, der kan hjælpe regionens enheder Vi skal spørge os selv;»hvad er problemet?«før vi svarer på;»hvad gør vi ved det?«. Diagnosen kommer før kuren. - og selv om det lyder enkelt, skal»de rigtige kompetencer«præciseres af de opgaver, man har og får; men også af den situation, man befinder sig i eller kommer til at befinde i. Virksomhedens strategiske position, driften og visionen spiller en afgørende rolle for forståelsen af»de rigtige kompetencer«. På det andet spørgsmål er svaret ikke altid:»vi skal ansætte de kompetencer, vi mangler«. Også her kan man få gavn af et bredere perspektiv. Der er mange måder at svare på. Rekrutteringsudfordringer er på en og samme tid en meget hverdagskonkret udfordring for de enkelte virksomhedsområde, når man står og mangler en bestemt faglighed, og samtidig en mere strategisk og tværgående opgave, som hele regionen må arbejde for at løse. Med denne strategiske ramme for rekruttering ønsker vi, at vi som samlet organisation arbejder mere strategisk, sammenhængende og nuanceret for at sikre, at vi har de rette kompetencer til at løse vores opgaver og udvikle os i den ønskede retning. Direktionen På det første spørgsmål kan man svare:»rekruttering handler om at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden«. 3

4

5 Indhold Rekrutteringsstrategisk ramme... 6 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden De syv veje Aktiviteter og tilbud... 8 Sparrings- og rådgivningsforløb Korte kursusforløb Kurser 5

6 Rekrutteringsstrategisk ramme Koncern HR har formuleret et bud på et fælles strategisk perspektiv, en»rekrutteringsstrategisk ramme«. Formålet med»rammen«er at præcisere og nuancere rekrutteringsudfordringen og dermed pege på, at udfordringen kan håndteres på mange måder. Dette fællesregionale initiativ har ikke som direkte formål at løse en konkret og lokal rekrutteringsudfordring. Det skal derimod skabe et fælles fundament og begrebsapparat, der udvikler og støtter lokale initiativer. Den rekrutteringsstrategiske ramme giver en klar og brugbar systematik, der nyttiggør og præciserer de initiativer, der vil blive stillet til rådighed for regionens enheder. Samtidig bliver det nemt og enkelt at formidle et overblik over det, der allerede foregår og de tilbud, der udbydes. Rammen formidles som en»vifte«, der viser tre elementer: 1. De rigtige kompetencer nu og i fremtiden, rekrutteringsudfordringernes strategiske ophæng, det overordnede strategiske mål 2. Syv veje i retning mod det overordnede strategisk mål 3. Udgangspunktet for virksomheden, det strategiske afsæt De rigtige kompetencer nu og i fremtiden Alle rekrutteringsudfordringer handler om at sikre, at virksomheden har de kompetencer, der skal til for at løse opgaverne. Når det giver god mening at gøre opmærksom på dette, skyldes det, at perspektivet på rekrutteringsproblemerne udvider sig, så snart man løfter blikket op til en større strategisk intention. I et bredere perspektiv bliver det muligt at drøfte nye løsninger, fordi man kan tale om problemerne som kompetenceudfordringer. Det bliver ikke kun et spørgsmål om, hvordan man finder og ansætter de fagpersoner man mangler. Det overordnede strategiske ophæng muliggør mindst syv veje. De syv veje giver en form for systematik, der kan bruges i forhold til de rekrutteringstiltag og rekrutteringsstrategier, der er igangsat skaber et overblik, der gør det lettere at tale mere præcist om, hvad en rekrutteringsudfordring er kan vise tilgange, der forsømmes eller tilgange, der får for meget opmærksomhed anskueliggør, at rekruttering er en udfordring, der kan håndteres på mange måder viser, at rekruttering er en del af en overordnet strategisk målsætning, der ikke handler om at ansætte, men om sikre de rigtige kompetencer Når der skelnes mellem syv veje, er det for at illustrere, at udfordringerne ikke bare handler om at ansætte folk. Rekrutteringsudfordringer kan håndteres på flere måder blandt andet ved:»at tiltrække kompetencerat ansætte kompetencerat udvikle kompetencerat fastholde kompetencerat forløse kompetencerat købe kompetencerat dele kompetencer«6

7 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden TILTRÆKKE ANSÆTTE FASTHOLDE UDVIKLE FORLØSE DELE KØBE UDGANGSPUNKT 7

8 Aktiviteter og tilbud Initiativet»De rigtige kompetencer nu og i fremtiden«tilbyder en række korte sparrings- og rådgivningsforløb og kursusforløb til regionens enheder. Aktiviteterne og tilbuddene tager afsæt i den brede forståelse af rekrutteringsudfordringen og bygger på den overordnede strategiske rammes systematik. 8

9 FAQ om Sparrings- og råd giv ningsforløb og korte kursusforløb Hvad er et forløb? De enkelte forløb er designet som korte rådgivningsog sparringsforløb eller korte kursusforløb, der kan rekvireres lokalt. Omfanget er - tre timer for sparrings- og rådgivningsforløb, hvor målgruppen er ledelsesteam, ledere og TRIOen, - 1 plus ½ dag for korte kursusforløb, hvor målgruppen er ledelsesteams. Hvilke forløb kan vi vælge i mellem? Der udbydes sparrings- og rådgivningsforløb til ledelser og TRIOen: Udnyt enhedens potentiale fastholdelse gennem udvikling og forløsning af talenter De rigtige kompetencer nu og i fremtiden med strategisk kompetenceudvikling Bliv mere attraktiv for dem, der er brug for tiltræk de rette kompetencer Den gode ansættelse ansættelse af de rette kompetencer Trioen og rekrutteringsudfordringer. Der udbydes korte kursusforløb til ledelser: Ledelse af et fremmende arbejdsmiljø Ledelse og strategisk kompetenceudvikling. Hvordan ansøger vi om et forløb? De enkelte forløb rekvireres gennem en begrundet ansøgning via intranettet: intra.regionsjaelland.dk/ derigtigekompetencer Hvordan er formen på forløbene? Det enkelte forløb afvikles lokalt og tilpasses enhedens udgangspunkt og behov. Hvor længe er det muligt at ansøge om et forløb? Ansøgninger vurderes og tildeles løbende. Der er et begrænset antal. Ansøg om et forløb - sådan gør I 1. Vælg et sparrings- og rådgivningsforløb eller et kort kursusforløb 2. Indsend blanket På intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer udfylder og indsender I en blanket med: Enhedens navn Enhedens adresse Tovholder (kontaktperson mail og telefon) Sparrings- og rådgivningsforløb eller korte kursusforløb Begrundelse for jeres ønske. 3. Afvent kontakt fra De rigtige kompetencer Tovholder bliver kontaktet af en konsulent fra Koncern HR, Strategi og Udvikling og indgår aftale om rekvirering af forløb 4. Afvent kontakt fra ekstern konsulent/ konsulenthus Tovholder bliver kontaktet af ekstern konsulent/ konsulenthus og aftaler tid og sted for afholdelse af forløb. I samarbejde med den eksterne konsulent tilpasses forløbet til den enkelte enheds udgangspunkt 5. Book mødet og invitere deltagerne I skal selv betale og sørge for at bestille forplejning og lokale samt indkalde deltagerne 9

10 Sparrings- og rådgivningsforløb 3 timer Udnyt enhedens potentiale fastholdelse gennem udvikling og forløsning af talenter Sundhedsvæsenet er en arbejdsplads med stolte traditioner og et sted med dedikerede medarbejdere, der sætter en ære i at udvikle, dygtiggøre og forbedre deres faglige resultater. Ved at skabe en klar sammenhæng mellem afdelingens mål og opgaver og den enkelte medarbejders talenter og faglige ambitioner, skaber man en effektiv og attraktiv arbejdsplads, der kan fastholde de gode medarbejdere. Dette forløb er en hjælp til de ledere og ledelsesteam, der ønsker at arbejde med udvikling af en talentkultur for hele afdelingens medarbejdergruppe. De rigtige kompetencer nu og i fremtiden med strategisk kompetenceudvikling En forudsætning for at lykkes med en ny strategi er, at enheden får matchet fremtidens opgaver med de nødvendige kompetencer. Dette kræver en struktureret afdækning af det samlede kompetencebehov i enheden. Sundhedsplatformen er et eksempel. På dette forløb får ledelserne redskaber til at klarlægge, hvilke kompetencer, der er brug for, redskaber til at afdække, hvilke kompetencer der findes i enheden i forvejen, og bud på, hvordan disse kan forløses. Ledere og ledelsesteam Ledelsesteam og ledere Udbytte: Klare principper for, hvordan man i praksis kan arbejde med talentudvikling som fastholdelsesstrategi Inspiration til at etablere et talentmiljø med fokus på det konstruktive samspil mellem talenter, opgavefordeling og samarbejde Redskaber, der kan understøtte ledelse af talenter Udbytte: Afdækning af, hvad en overordnet strategi betyder i form af nye opgaver og nye kompetencer Planlægning af strategisk kompetenceudvikling og forløsning Strategiske udviklingssamtaler LUS, MUS og GRUS 10

11 Bliv mere attraktiv for dem, der er brug for tiltræk de rette kompetencer Udfordringen med at være attraktiv begynder med at sikre, at man kender præferencerne hos målgruppen og kan indfri de forventninger, der tiltrækker de rette kompetencer. Hvis det er forskning, der lokker, er man nødt til at starte med overvejelser om, hvordan man styrker forskningen i enheden. Når man har det, der skal til, er næste trin at arbejde med markedsføring, budskaber og aktiviteter, der styrker kendskabet til enhedens profil eller»brand«. Den gode ansættelse ansættelse af de rette kompetencer At ramme præcist med et ansættelsesforløb er utroligt vigtigt, da det koster både tid og penge at ramme forkert. Fælles forståelse af og identifikation af primære og sekundære kompetencer hos de ønskede medarbejderprofiler er afgørende i forløbet. Rekruttering kan bruges til flere ting; man kan ville erstatte kompetencer, der er rejst, men også bruge rekruttering til at flytte opgaver, forløse potentialer, udvikle og omstrukturere. I dette forløb arbejdes der med hele rekrutteringsprocessen. Ledelsesteam og ledere Samtaleudvalg, ledelsesteam og ledere Udbytte: Klarhed omkring kandidatmålgruppernes præferencer Udvikling af attraktive muligheder i enheden Fælles forståelse af enhedens profil og omsætning af dette til»tilbud«og»brand«til omverdenen Udbytte: Fælles forståelse af kompetenceafklaring, jobprofil og mål med rekrutteringen Effektive jobannoncer, screening og interviewteknik inklusiv brug af assessment og cases Samtaleudvalg, roller og forløb 11

12 Sparrings- og rådgivningsforløb 3 timer Trioen og rekrutteringsudfordringer Trioen kan være med til at drøfte, hvordan man målrettet kan iværksætte generelle indsatser i enheden, der imødekommer enhedens kompetence- og rekrutteringsudfordringer f.eks. i forhold til at forløse, fastholde og tiltrække de rette kompetencer mv. Drøftelserne kan med fordel ske med det formål at skabe et positivt, attraktivt og sundhedsfremmende arbejdsmiljø. Forskning har vist, at netop et bredt samarbejde om et fremmende arbejdsmiljø, hvor man tager udgangspunkt i positive muligheder, relevante forslag og realistiske ønsker til ledelse, samarbejde og trivsel, forbedrer, arbejdsglæden og arbejdsmiljøet og dermed rekrutterings- og fastholdelsesmulighederne. Trioen (leder, arbejdsmiljørepræsentant og TR) Udbytte: Give trioen et fælles perspektiv på, at samarbejde omkring rekrutteringsudfordringer med udgangspunkt i en rekrutteringsstrategisk ramme Giver trioen et fælles perspektiv på, hvordan den kan understøtte samarbejde omkring en enheds arbejdsmiljø for at fastholde og tiltrække de rette kompetencer. 12

13 Korte kursusforløb 1 plus ½ dag Ledelse af et fremmende arbejdsmiljø Det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen er en ressource- og mulighedsorienteret forståelse af sundhed og trivsel, hvor man i sin tilgang til arbejdsmiljømæssige udfordringer tager udgangspunkt i positive muligheder, relevante forslag og realistiske ønsker til ledelse, samarbejde og trivsel. Forskning viser, at denne mulighedsrettede og dermed»fremmende«tilgang forbedrer arbejdsglæden og arbejdsmiljøet. En sådan tilgang opstår ikke af sig selv. Det kræver målrettet og vedholdende ledelsesfokus. Samtidig har tilgangen også betydning for ens opfattelse af, hvad ledelse er. Man er nødt til at tænke ledelse som et samspilsprodukt med en frisættende målsætning. Ledelsesteam og ledere Ledelse og strategisk kompetenceudvikling Strategisk kompetenceudvikling forøger, supplerer eller forandrer traditionelt set medarbejderens eksisterende viden, færdigheder og/eller holdninger i forhold til virksomhedens nuværende og fremtidige behov. Men det kan også betragtes bredere, så det ikke kun handler om den enkelte medarbejder. At realisere de rigtige kompetencer handler i den forstand også om den kontekst, hvori kompetencer forløses. At arbejde ledelsesmæssigt og strategisk med kompetencer forudsætter derfor ikke kun en strategi, men også en bredere forståelse af kompetencebegrebet. Arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer handler derfor også om, at skabe forudsætninger for en forløsning og tilblivelse af kompetente arbejdsprocesser. Det kan kun ske ved at udvide blikket på det, vi normalt forstår ved kompetencer og strategi. Ledelsesteam og ledere Udbytte: Bedre arbejdsmiljø og trivsel og dermed forløsning af ressourcerne og potentialer i enheden En optimistisk og løsningsorienteret arbejdskultur, der virker attraktiv for mulige medarbejdere En kultur, der giver den enkelte medansvar og indflydelse. Udbytte: Frigøre ressourcer til løsning af kerneopgaven gennem et bredere syn på kompetencer. Skabe forudsætninger for forløsning af potentiale i samarbejdet om kerneopgaven Blive i stand til at tænke strategi, kerneopgaver og kompetencer sammen på en meningsfuld måde. 13

14 Kurser Jobannoncer hvordan bliver jeg skarpere til at skrive dem? Dette kursus giver dig viden om målgrupper og kandidaternes oplevelse af»den gode annonce«. Få inspiration til, hvordan du kan gøre dine jobannoncer mere konkrete, målrettede, sælgende og dermed blive bedre til at gøre virksomheden tydelig og attraktiv for de rette kandidater. Kurset er til dem, der vil blive bedre til at skrive målrettede jobannoncer Tilmelding: intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer Udbytte: Konkret viden om, hvad kandidater lægger vægt på, samt hvad der motiverer dem, når de læser en jobannonce Forståelse af den gode jobannonce kan bygges op - hvilke elementer består den af - og hvad skal de indeholde? Lær ud fra helt konkrete eksempler do s and don ts feedback på dine annoncer samt mulighed for at se annoncerne igennem med nye øjne konkrete input til, hvordan teksten med justeringer kan løftes mulighed for at omskrive din annonce ud fra de værktøjer og input, du har fået 14

15 Tilbud under udvikling Nedenstående tilbud er under udvikling og vil blive udbudt i løbet af 2017/2018: Internt udviklingsprogram tiltrække udvikle og fastholde talenter talenter blandt nuværende og kommende ansatte Ledelsesudvikling (længere udviklingsforløb f.eks. af 2-6 dages varighed): Tillidsunderstøttende forandringsledelse Ledelse af et fremmende arbejdsmiljø Ledelse og strategisk kompetenceudvikling ledelser Hold dig opdateret på vores Intranetside om nye sparrings- og rådgivningsforløb, workshops og udviklingstilbud: Intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer 15

16 Læs om rekrutteringsinitiativet, se analyser og rapporter, find inspirationsmateriale, tilmeld dig kurser og uddannelsestilbud, rekvirer et sparrings- og rådgivningsforløb på: intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer Har I spørgsmål, brug for yderligere information eller brug for en snak om hvilket forløb der passer jer bedst, så kontakt derigtigekompetencer@regionsjaelland.dk Kommunikation Region Sjælland Koncern HR Strategi og Udvikling