Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere."

Transkript

1 Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere. Baggrunden for at udforme et nyt ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse er, at en række eksterne og interne rammevilkår er under forandring. Globaliseringen udfordrer styring af uddannelsesvirksomhed gennem stadige forandringer, konkurrence og øget kompleksitet. Forandringerne indebærer krav til omstillingsevne, effektivisering og videngrundlag i tættere samspil med aftagere. UCL ønsker at tilgodese de studerendes og andre deltageres krav om tydelig deltagelse og motivation, ligesom medarbejderne, som er uddannelsernes vigtigste ressource, fortsat må sikres indflydelse og kompetenceudviklingsmuligheder. Ledelsesgrundlaget for arbejdstilrettelæggelse baseres på den ene side af tydelige ledelsesmæssige rammer og ressourcetildeling og på den anden side på en forventning om, at medarbejderne fortsat ud fra professionel selvledelse styrer og udvikler egne arbejdsprocesser. Formålet med principper for arbejdstilrettelæggelse i UCL er at o understøtte fokus på tilrettelæggelse af varierede studieaktiviteter gennem fleksible, varierede læringsformer, der fremmer sammenhæng mellem uddannelse, professionspraksis og professionsudvikling og at o effektivisere ressourceanvendelsen med fokus på kvalitet i læringsaktiviteter, uddannelsesudviklingen og uddannelsens administrative drift. Værdier og principper Ledelse af arbejdstilrettelæggelse bygger på den forudsætning, at ledelsen har grundigt indsigt i de uddannelsesfaglige og professionsrettede aktiviteter med henblik på at kunne støtte de uddannelsesfaglige medarbejderes opgaveløsning og kompetenceudvikling. En kompetent pædagogisk ledelse er en integreret del af arbejdstilrettelæggelsen og omfatter, at ledelsen systematisk indgår i samspil med de uddannelsesfaglige medarbejdere omkring opgaveløsning, herunder ressourceallokering, organisering og kompetenceudvikling. Målsætninger for den konkrete udmøntning af arbejdstilrettelæggelsen baseres på 4 grundlæggende principper: Styrke attraktivitet, øge fleksibilitet, styrke gennemsigtighed samt effektivisering og kvalitet. Principper skal medvirke til, at professionshøjskolens uddannelsesfaglige ydelser har en kvalitet, som gør dem attraktive for studerende, aftagere og eksterne samarbejdspartnere. Udmøntning af de fire principper sker i et tæt og forpligtende samarbejde mellem ledelse, medarbejder og TR. Der kan tages lokale og individuelle hensyn i det enkelte uddannelsesmiljø under hensyntagen til de fælles mål og principper. Lokale og individuelle hensyn drøftes med TR. Den konkrete arbejdstilrettelæggelse sikrer: at arbejdstilrettelæggelse og ressourceallokering understøtter overordnede strategier og indsatsområder og fremmer implementering af uddannelsesmæssige reformer, fx studieaktivitetsmodellen 1

2 at en større del af de uddannelsesfagliges arbejdstid til studenterrettede opgaver anvendes i samspil med de studerende at en større andel af de uddannelsesfaglige medarbejderes arbejdstid anvendes til forsknings-, innovations- og udviklingsaktiviteter, som direkte styrker uddannelsernes s professionssigte og udvikling systematisk kompetenceudvikling hos alle uddannelsesfaglige medarbejdere samt at arbejdstilrettelæggelsen understøtter trivsel og arbejdsglæde effektivisering af administrativ opgaveløsning i tilknytning til uddannelsernes drift Styrke Attraktivitet. Princippet medvirker til at fastholde og tiltrække medarbejdere. Det betyder i forhold til medarbejderne at: der er en hensigtsmæssig planlægningshorisont og fordeling af arbejdsopgaver over tid samt mulighed for en varieret sammensætning af opgaveportefølje herunder en balance opgave mellem kendte og nye opgaver der er tillid til de uddannelsesfaglige medarbejderes professionelle vurderinger. ledelsen drøfter den samlede ressourceallokering, herunder principper for- og udmøntning af arbejdstilrettelæggelse med lokale tillidsrepræsentanter og informerer afdelingen om den samlede ressourceallokering, herunder principper for- og udmøntning af arbejdstilrettelæggelse ledelsen prioriterer den enkelte uddannelsesfaglige medarbejders arbejdstid på grundlag af dialog mindst en gang årligt med medarbejderen Øge Fleksibilitet. Princippet understøtter løsningen af de meget varierede typer af opgaver, og ikke mindst de stadige ændringer i vilkår og omfang af opgaver og ressourcer. Herunder skal ændringer i opgaver og ressourcer med henblik på den bedst mulige opgaveløsning så smidigt som muligt kunne omsættes i justering af de tilhørende aktiviteter. Det betyder i forhold til medarbejderne, at: der sker en hensigtsmæssig fordeling af opgaver både ift placering og sammensætning opgavefordelingen sker på baggrund af dialog mellem ledelsen og de relevante medarbejdere medarbejderen spiller på det konkrete niveau ind med sine professionelle vurderinger i forhold til teamsamarbejdet og egen opgaveløsning Sikre Gennemsigtighed Princippet bidrager såvel internt som eksternt til gennemsigtighed, således at medarbejdere, men også bestyrelse og bevilgende myndigheder - og principielt offentligheden - ikke oplever ubegrundede forskelle i vilkår for løsning af sammenlignelige opgaver. Det betyder i forhold til medarbejder at: forskel i rammer og resursetildeling begrundes sagligt der er gennemsigtighed i forhold til fordeling af opgaver samt at opgave- og ressourcefordelingen er tilgængelig for afdelingens medarbejdere medarbejderen kan skaffe sig overblik over opgaverne og forventninger til løsning af opgaverne 2

3 Effektivisering og kvalitet Princippet understøtter en stadig optimering af ressourceanvendelsen gennem aktiv medinddragelse af medarbejdere og medarbejderrepræsentanter i tilrettelæggelse af opgaveløsningen, således at forholdet mellem omfang og kvalitet af uddannelsesfaglige ydelser til stadighed modsvarer samfundets krav i videst mulig udstrækning. Det betyder i forhold til medarbejderne: stor selvstændighed hos medarbejderne i opgaveløsning tilstedeværelse på arbejdspladsen og et hensigtsmæssigt fysisk miljø som forudsætning for det bedst mulige samarbejde med ledelsen, teams, øvrige kolleger og studerende systematisk ledelsesunderstøttelse af både individuel og teambaseret selvledet opgaveløsning systematisk dialog og information om processer i forhold til udmøntning af arbejdstilrettelæggelse (årsplan) at der til stadighed søges optimering af kvaliteten af opgaveløsningen i forhold til de udmeldte ressourcer Ikrafttræden: De ledelsesmæssige principper for arbejdstilrettelæggelse træder i kraft 1.august 2013, hvor studieaktivitetsmodellen samtidigt implementeres. Opfølgning: UCL: Task Force er ansvarlig for at følge implementeringsprocessen, herunder tage initiativ til fælles seminarer med henblik på at fastholde og udvikle implementering af ny arbejdstilrettelæggelse. Det betyder følgende mødeplan: 2013: november, 2014: april, 2015: februar Lokalt: Henholdsvis studierektor/chef, kontakt-tr og uddannelseschef, TR er ansvarlig for at drøfte og fastlægge intern proces i afdelingen ifm implementering af ny arbejdstilrettelæggelse. 3

4 Udmøntning af ledelsesprincipper Udmøntning af ledelsesprincipperne sker inden for rammer af lovgivning, overenskomster, bevillingsforudsætninger samt institutionens strategiske mål, budgetrammer og ledelsesrammer, fastlagt af bestyrelsen. Intern politik og aftaler, som fx personalepolitik aftaler med TR vedr. samarbejdsvilkår og Ny Løn respekteres i den konkrete udmøntning af arbejdstilrettelæggelse (se oversigten sidst i dokumentet). Organisering af arbejdstilrettelæggelsen telæggelsen Opgavefordelingen sker gennem 5 trin, som tilgodeser den ledelsesmæssige planlægning og ressourcestyring, samarbejde med TR samt inddragelse af den enkelte medarbejder 1 Rammer udmeldes af ledelsen 2 Dialog om opgaver og anvendelse af arbejdstid i forhold til opgavens mål 3 Fastlæggelse af endelig plan for tidsanvendelsen 4 Opgaverne gennemføres 5 Den realiserede tidsanvendelse dokumenteres efterfølgende, såfremt der er sket justering ift aftalegrundlaget Planlægning og ressourcestyring sker i uddannelsesafdelingerne via ressourceregnskabsredskabet. Ressourceregnskabet sikrer ensartet terminologi over uddannelsesfaglige aktiviteter og opgaver, sikrer den enkelte medarbejder overblik over opgaver og ressourcerammer erammer samt sikre gennemsigtighed i afdelingen om opgave- og ressourcefordeling både på individ, modul/fag og afdelingsniveau. I ViP og CFU sker planlægning og ressourcestyring i egne elektronisk redskaber, der tilgodeser de førnævnte elementer. I afdelinger med væsentligt omfang af uddannelsesmæssige opgaver udmeldes opgaver og rammer for arbejdstilrettelæggelsen baseret på en årlig arbejdsplanlægning med henblik på en gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer pr uge fordelt over 44,4 uger. For øvrige afdelinger (CFU og ViP) vil perioden for udmelding kunne være anderledes. Medarbejdere der har opgaver i flere UCL afdelinger følger praksis i den afdeling, der er ansvarlig for opgaven både ift. aftaler vedr. tilstedeværelse på arbejdsplads samt opgave- og ressourcetildeling. Omfattende ændringer i arbejdsopgaver varsles så vidt muligt 14 dage forud og i tilknytning til en dialog mellem medarbejder og leder. Herefter fastlægges den justerede plan for tidsanvendelsen. Arbejdsopgaver udmeldes skriftligt og anvendelsen registreres i ressourceregnskabets hovedkategorier 1. Ift studieaktiviteter benyttes en fælles terminologi i alle afdelinger knyttet til studieaktivitetsmodellens kategorier. Ressourceregnskabet/registrering i ViP og CFU anvendes både som planlægningsredskab og som registrering af eventuelle aftalte tilpasninger. Overordnet ressourcefordeling Sammensætningen af arbejdsopgaver varierer afhængigt af såvel medarbejderens stillingskategori og kompetencer som afdelingens opgaveportefølje. 1 Opdelingen er under justering ift krav i ressourceregnskab, Udviklingskontrakt og udmøntning af studieaktivitetsmodel 4

5 I afdelinger med væsentligt omfang af uddannelsesmæssige opgaver tilstræbes en vægtning for afdelingen som helhed men ikke nødvendigvis for den enkelte medarbejder i det enkelte arbejdsår - på 70 % studenterrelaterede opgaver, 20 % til forskning, udvikling og innovationsopgaver samt 10 % til administration, koordination og generel kommunikation. For øvrige afdelinger vil vægtningen kunne være anderledes. For det enkelte team og den enkelte medarbejder afsættes en ressourceramme ramme tilpasset de fastlagte opgaver. For medarbejdere med særlige funktioner fastlægges opgaver og ressourceramme normalt for et studieår. Hensyn ved arbejdstilrettelæggelsen Trivsel og sundhed Arbejdet tilrettelægges med henblik på i størst muligt omfang at fremme medarbejdernes trivsel og motivation, herunder mulighed for at balancere et attraktivt og udviklende arbejdsliv med familie- og fritidsliv samt et bredt samfundsmæssigt engagement. Balancen mellem kontinuitet og fornyelse i opgavesammensætningen en drøftes i MUS. Kompetenceudvikling Arbejdet tilrettelægges således at det bidrager til livslang læring for medarbejderne gennem muligheder for kompetencetilvækst såvel i formelle som uformelle og informelle former. Kompetenceudvikling skal tilrettelægges så den adresserer både aktuelle og kommende arbejdsopgaver for såvel den enkelte medarbejder som for team og ledelse således at medarbejderne kan udvikle eksisterende arbejdsopgaver, varetage potentielle nye opgaver og forblive attraktive på et dynamisk arbejdsmarked. Udmøntningen af kompetenceudvikling sker i den enkelte afdeling afstemt ift afdelingens særlige typer af arbejdsopgaver og givne budgetmæssige rammer. Ressourcer til kompetenceudvikling allokeres fra afdelingens generelle puljer til studenterrelaterede opgaver, forskning, udvikling og innovationsopgaver samt administration, koordination og generel kommunikation Arbejdstid og normperiode Den årlige arbejdstid følger den til enhver tid gældende overenskomst og udgør for en fuldtidsansat pr. 1. januar timer incl. ferie og ferie-fridage fridage svarende til 37 timers arbejdsuge. Normperioden for arbejdet tilrettelægges helårligt fra 1/1 til 31/12 baseret på 1680 (1643) timer. Den fastsatte norm på 1680 timer er fratrukket 5 ugers ferie samt søn- og helligdagsfri. Herfra trækkes yderligere op til 37 a.t. afhængigt af om der er optjent 5 feriefridage. Sygedage, omsorgsdage og bevilgede fridage i forbindelse med jubilæum, eksamen og lign. registreres med 7,4 time, når der er tale om en hel dags fravær. Ved fravær mindre end en hel dag registreres det faktiske antal fraværstimer. Længerevarende sygdom Ved længerevarende sygdom forstås fravær pga. sygdom, der varer ud over en arbejdsuge jf. UCL s Fraværsog fastholdelsespolitik. Situationen håndteres på baggrund af en individuel vurdering og aftale, idet der er tale om et kompliceret og ikke entydigt problemfelt. Medarbejder og TR inddrages i vurderingen og i udfærdigelse af den individuelle aftale. Aftalen der indgås skal være rimelig for såvel medarbejderen som arbejdspladsen. Årsnormen nedskrives med de planlagte aktiviteter, som ikke varetages på grund af sygemeldingen. Der tages stilling til, hvilke puljer der nedskrives, helt eller delvist 5

6 Det er et ledelsesmæssigt ansvar at tilrettelægge medarbejdernes arbejdstid, således normperiodens 1680 arbejdstimer udfyldes. 6

7 Bilag. Eksempler på tilrettelæggelse af arbejdet Udmøntning i et grunduddannelsesmodul. 1. Ressourcefordelingen til uddannelsens ns semestre/moduler/studieforløb, jf. studieordning og studieplaner, drøftes med de uddannelsesfaglige medarbejdere. 2. Rammer udmeldes af ledelsen Der udmeldes en samlet ressourceramme til modulet i arbejdstimer Der udmeldes en individuel ressourceramme til de uddannelsesfaglige medarbejdere der indgår i modulets studieaktiviteter i arbejdstimer Der udmeldes en overordnet fordeling af ressourceramme ift studieaktivitesmodellen, herunder ramme til eksamen Teamet informeres om fastlagte aftaler/rammer i modulet, fx hvordan evt. timelærere indgår i modulet, om placering af praktik/klinisk undervisning Teamet informeres om hvilke evt. skemamæssige og lokalemæssige rammer der er for modulets planlægning 3. Dialog om anvendelse af ressourcerne ift opgavens mål (studieordning/kursusbeskrivelse/rekvirentens opgaveformulering mv.) Teamet planlægger de studerendes studieaktiviteter og fordeler sammen med uddannelseschef/teamkoordinator med uddelegerede ledelseskompetencer de enkelte uddannelsesfaglige medarbejderes opgaver i modulet. 4. Fastlægges af plan for tidsanvendelsen Plan for de studerendes studieaktiviteter fastlægges (skema) Den enkelte uddannelsesfaglige medarbejderes ressourceramme fastlægges ledelsesmæssigt ift den endelige fordeling af opgaver. Ressourceregnskab justeres jf. aftalte ændringer 5. Den realiserede tidsanvendelse dokumenteres (efterfølgende) Evt. ændringer i ressourceanvendelse (fx aflysning pga. sygdom, varetagelse af kollegas opgaver, justering i vejledningsopgaver/eksamen pga ændring af studerendes antal) indberettes. Lederen drøfter overordnet tids- og procesplan med TR 1 gang årligt og udmelder plan til alle medarbejdere. Lederen drøfter individuel opgavefordeling og ressourceramme med den enkelte medarbejder 1 gang årligt. Lederen udmelder retningslinjer for registrering og justering af ressourceramme. 7

8 Eksempel 2 Diplommodul (5,10 og 15 ECTS) Rammerne udmeldes af ledelsen jf. studieordning og studieplaner. - Samlet arbejdstid - Individuel ressourceramme til de uddannelsesfaglige ge medarbejdere der indgår Den modulansvarlige planlægger studieaktiviteterne og fordeler arbejdsopgaver i modulet. Indgår der medarbejdere fra grunduddannelsen inviteres de med til planlægningen Skema m.m. fastlægges Den realiserede tidsanvendelse dokumenteres efterfølgende. Konsulent/underviser F.eks. 1. Ledelsen aftaler med den konkrete konsulent ressourcerammen for opgaven incl. formål med opgaven 2. Indgår konsulenten i studierelaterede opgaver tildeles en individuel ressourceramme hertil. Eksempel 3 for en funktion/hverv Funktionen beskrives i en funktionsbeskrivelse omfattende: Formål med funktionen Ansvarsområde Opgaver Organisering og samarbejdsflader Der tildeles en ressourceramme til varetagelse af funktionen. Ressourcerammen justeres en gang årligt i forbindelse med fastlæggelse af målsætninger for det kommende års arbejde. I fastlæggelse af ressourcerammens størrelse indgår der hensyn til særlige udviklingsbehov i funktionsområdet og behov for kompetenceudvikling. 8

9 Ansættelsesgrundlag for undervisningsfaglige medarbejdere i UCL Overenskomst for akademikere i staten (26. marts 2012) Aftale om lærere ansat på tjenestemands- og tjenestemandslignende vilkår ved en række videregående uddannelsesinstitutioner (AC s forhandlingsområde) (24. april 2012) Lov om tjenestemænd Organisationsaftale for lærere, samt aftale om nyt lønsystem for tjenestemands- og tjenestemandslignende ansatte lærere ved institutioner omfattet af lov om professionshøjskoler for videregående uddannelser (CO10's forhandlingsområde) (23. maj 2012) Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 - Centralorganisationen af 2010 (LC/CO10-fællesoverenskomsten) (25. oktober 2011) Organisationsaftale for visse konsulenter/pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler og aftale for visse tjenestemandsansatte konsulenter/tjenestemandsansatte pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler (LC s forhandlingsområde) (23. maj 2012) Organisationsaftale for socialrådgivere i staten og aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd/tjenestemands-lignende ansatte socialrådgivere i staten (26. juni 2009) Organisationsaftale for ansatte i staten med en læreruddannelse (7. september 2006) Cirkulære om overenskomst for Akademikere under IDA s og DdLs forhandlingsområde (11. september 2012) 9

10 Politikker, vejledninger og retningslinjer for personale i UCL Aftale om Kontakttillidsrepræsentanter Ansættelses- og fratrædelsespolitik Beskrivelse for uddannelsesfaglige medarbejders kompetencer Etiske retningslinjer for brugen af data i MUS Ferie- og fridagspolitik It-politik It-politik for MUS It-politik for UCL APPs Job på særlige vilkår Kommissorium for lokale udvalg til sikring af koordinering på lokationer med mere end et LSU Kompetencestrategi og -politik Kvalifikationsrammen for videregående uddannelse LUS-vejledning Lønpolitik Medarbejderkompetencestrategi for uddannelsesfaglige medarbejdere Misbrugspolitik Mobbe- og chikanepolitik MUS-skema MUS-vejledning Personale- og ledelsespolitik Ph.d. strategi Retningslinjer for kørsels- og befordringsgodtgørelse Retningslinjer for støtte fra kompetencefonden Retningslinjer for tjenstlige samtaler 10

11 Seniorpolitik Sundhedspolitik (er pt. under revidering) Sygdom i forbindelse med ferie Sygefraværspolitik Telefonpolitik Vejledning "Medarbejderplan" som ledelsesværktøj Vejledning om opfølgning på fraværsstatistik Vejledning til misbrugspolitik Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Vejledning til sygefraværspolitik 11

Arbejdstid og merarbejde

Arbejdstid og merarbejde UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Arbejdstid og merarbejde Retningslinjer for uddannelsesfaglige medarbejdere Revideret april 2016 Indhold 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC)... 3 2. Flere end 1924

Læs mere

1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag

1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag 1. APV som resultat af det nye ledelsesgrundlag 1.1. Baggrund På grundlag af aftale med HSU fra juni 2013 er der udformet et spørgeskema til en undersøgelse, der skal gennemføres blandt alle uddannelsesfaglige

Læs mere

Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere

Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere Erfaringer ved Kirsten Hillman, Videreuddannelsen UNIVERSITY COLLEGE 2 Målsætninger for den

Læs mere

UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere

UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere Udbudssted: Frøbel-Sydhavn Version: Aftale 090811 Gældende for undervisning ved pædagoguddannelser på afdeling Frøbel/ Sydhavn Lokal ressourcetildeling

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Forståelsespapir. Indledning. Ledelse og samarbejde. Den 10. marts 2014

Forståelsespapir. Indledning. Ledelse og samarbejde. Den 10. marts 2014 Forståelsespapir Den 10. marts 2014 Samarbejdsgrundlag mellem Lejre Kommune og Lejre Lærerforening - den fælles forståelse af læreres og børnehaveklasselederes arbejdstidsregler i skoleåret 2014-2015 Indledning

Læs mere

Arbejdstid og merarbejde

Arbejdstid og merarbejde HR OG KOMMUNIKATION Arbejdstid og merarbejde Retningslinjer for uddannelsesfaglige medarbejdere i UCL Oktober 2014 Indhold 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC s forhandlingsområde)...3 1.1 Merarbejde

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Revideret aftale om de overordnede rammer for tilrettelæggelsen af lærernes/børnehaveklasseledernes arbejdstid efter OK15

Revideret aftale om de overordnede rammer for tilrettelæggelsen af lærernes/børnehaveklasseledernes arbejdstid efter OK15 Sagsnr. 00.01.10-P20-105-13 Dato:12.5.2015 Revideret aftale om de overordnede rammer for tilrettelæggelsen af lærernes/børnehaveklasseledernes arbejdstid efter OK15 Horsens Kommune og Horsens Lærerforening

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig

Læs mere

Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer

Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer Tina Feldt Jessing, Moderniseringsstyrelsen Møder om arbejdstid Danmarks Privatskoleforening, december 2013 1 Dagsorden OK13 baggrund og proces Hvad siger

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen.

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsesgrundlag Version 1 27. Marts 2014. Indhold Ledelsesgrundlag... 1 Baggrund:... 1 Formål:... 1 Retning:... 2 Proces... 2 Årsnorm og planlægning af skoleåret for lærere og børnehaveklasseledere...

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr

Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 009-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Aftale 1. Indledning...

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Resultatet OK2015 Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Generelle krav Sikring af TR s tid til arbejdet. Lønstigninger - reallønsforbedringer. Fortsættelse af reguleringsordningen. Medfinansiering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Fælles planlægningsramme for skolerne i Frederikshavn Kommune

Fælles planlægningsramme for skolerne i Frederikshavn Kommune Fælles planlægningsramme for skolerne i Frederikshavn Kommune Fælles planlægningsramme mellem Lærerkreds Nord og Frederikshavn Kommune om udmøntningen af arbejdstidsbestemmelserne, Lov 409, gældende for

Læs mere

Forståelsespapir for skoleåret 2015/16

Forståelsespapir for skoleåret 2015/16 Indledende bemærkninger: Forståelsespapir for skoleåret 2015/16 Nærværende Forståelsespapir for skoleåret 2015/16 er første skridt på vejen mod endnu bedre samarbejde mellem Vordingborg Kommune og Kreds

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Der skal tilstræbes en høj grad af kontinuitet i undervisernes tildeling af undervisningsopgaver

Der skal tilstræbes en høj grad af kontinuitet i undervisernes tildeling af undervisningsopgaver otat Afdeling/enhed: Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Oprettelsesdato: 14.12.2011 Udarbejdet af: Lone Hougaard Journalnummer: 3100-3344-2009 Dokumentnavn: Arbejdstidsaftale UCL Sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Arbejdstid Kommunale område. September 2015 10-09-2015 SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Arbejdstid Kommunale område. September 2015 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Arbejdstid Kommunale område September 2015 10-09-2015 SIDE 1 Oplæg Lov 409 (OK13) Det politiske papir om arbejdstid (OK15) Drøftelser om arbejdstid proces og redskaber Gruppearbejde

Læs mere

UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere

UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere UCC Husaftale for grunduddannelserne undervisere Udbudssted: Blaagaard/KDAS, 18.8.09 Præambel; Husaftalen er en lokal udmøntning af rammeaftalen om fordeling af arbejdstid på opgaver mellem Professionshøjskolen

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Den 10. marts 2014. Administrationsgrundlag for L 409 i Jammerbugt Kommunale skolevæsen

Den 10. marts 2014. Administrationsgrundlag for L 409 i Jammerbugt Kommunale skolevæsen Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid - Udmøntning af lov om lærernes arbejdstid,, L 409 Administrationsgrundlag for L 409 i Jammerbugt Kommunale

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Dokument vedr. tilrettelæggelse af lærernes arbejdstid i skoleårene 2015/16, 2016/17 og 2017/18

Dokument vedr. tilrettelæggelse af lærernes arbejdstid i skoleårene 2015/16, 2016/17 og 2017/18 Dokument vedr. tilrettelæggelse af lærernes arbejdstid i skoleårene 2015/16, 2016/17 og 2017/18 Indledning Dette dokument er udarbejdet med afsæt i Lov 409 (LBK nr. 409 af 26/04/2013), overenskomst mellem

Læs mere

UCC Husaftale for UFEV undervisere/konsulenter

UCC Husaftale for UFEV undervisere/konsulenter UCC Husaftale for UFEV undervisere/konsulenter Pu/27.08.09 Præambel Husaftalen er en lokal udmøntning af rammeaftalen om fordeling af arbejdstid på opgaver i UFEV. Husaftalen beskriver fordeling af arbejdstid

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Fælles forståelse mellem Furesø Kommune, Skolelederforeningen i Furesø, BUPL- Storkøbenhavn og Furesø Lærerkreds om:

Fælles forståelse mellem Furesø Kommune, Skolelederforeningen i Furesø, BUPL- Storkøbenhavn og Furesø Lærerkreds om: Fælles forståelse mellem Furesø Kommune, Skolelederforeningen i Furesø, BUPL- Storkøbenhavn og Furesø Lærerkreds om: Opgaveløsning i Furesø Kommunes folkeskoler i skoleåret 2014-15 Indledning Furesø Kommune,

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid i skoleåret 2016/17

Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid i skoleåret 2016/17 Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid i skoleåret 2016/17 Med det formål at understøtte den kommunale indsats for at implementere folkeskolereformen,

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Reformen af folkeskolen realiseres med start i august 2014. Projektgruppe 1: overordnede mål og rammer

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet

08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Side 1 Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet KL Sundhedskartellet Side 2 Indledning Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse

Læs mere

Personalepolitikken for Kerteminde Kommune. Det fælles grundlag for Kerteminde Kommunes medarbejdere og ledere. (del 1)

Personalepolitikken for Kerteminde Kommune. Det fælles grundlag for Kerteminde Kommunes medarbejdere og ledere. (del 1) Personalepolitikken for Kerteminde Kommune Det fælles grundlag for Kerteminde Kommunes medarbejdere og ledere (del 1) Medarbejderne er Kerteminde Kommunes arbejdspladser arbejder aktivt med at sætte vigtigste

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,

Læs mere

OK13. Fra aftalt retfærdighed til oplevet retfærdighed. 1) Startede før OK13 var kendt i bredere kredse

OK13. Fra aftalt retfærdighed til oplevet retfærdighed. 1) Startede før OK13 var kendt i bredere kredse Fra aftalt retfærdighed til oplevet retfærdighed. 1. Den generelle proces på landsplan 2. Processen på Favrskov Gymnasium 1) Startede før OK13 var kendt i bredere kredse 2) Total beskrivelse af alle opgaver

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Værdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune

Værdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune Værdier og rammer for samarbejdet på skolerne i Viborg Kommune 1 Indhold Indledning... 3 Målsætning for skolevæsnet... 3 Samarbejdet om forståelsespapiret et fælles ansvar... 3 Samarbejde lokalt på skolerne...

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Professionsaftale for basisgruppen

Professionsaftale for basisgruppen Professionsaftale for basisgruppen mellem Børn og Skole og Favrskov Lærerforening kreds 137 0. Aftalegrundlag: Aftalen vedrører lokal udmøntning af Arbejdstidsaftale 08 (Aftale om arbejdstid for lærere

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Lokalaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Lejre Kommune for skoleåret 2015-2016

Lokalaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Lejre Kommune for skoleåret 2015-2016 22. april 2015 Lokalaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Lejre Kommune for skoleåret 2015-2016 Indledning Baggrunden Rammerne for lærernes arbejdstid skal understøtte målene og intentionerne i

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Fælles forståelse af lærernes arbejdstid

Fælles forståelse af lærernes arbejdstid Odder Kommune Skanderborg-Odder Lærerkreds Fælles forståelse af lærernes arbejdstid Organiseringen af lærernes arbejdsdag I forbindelse med udmøntning og ikrafttrædelse af nye arbejdstidsbestemmelser for

Læs mere

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune

Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Kompetencestrategi for folkeskolen i Faaborg-Midtfyn Kommune Kompetencestrategien skal sammen med læreres

Læs mere

Forord. Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler

Forord. Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler STYR PÅ AFTALERNE Forord Arbejdstidssystemet skal fungere på alle skoler Ifølge overenskomsten er der to modeller for, hvordan man på den enkelte skole kan vælge at opgøre gymnasielæreres arbejdstid: 1.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0

tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0 tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0 Om: Opsparing af frihed for ansatte inden for TAT s forhandlingsområde I forbindelse med aftaleforhandlingerne i 1999 blev der i december 2000 indgået en rammeaftale

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Administrationsbacheloruddannelsen og Socialrådgiveruddannelserne i Odense og Vejle 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere