Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING"

Transkript

1 Individuel kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING

2 2 3 Indhold FORORD INDLEDNING Hvad er kompetenceudvikling? INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Hvad er en udviklingsplan? Hvad kan en udviklingsplan indeholde? Udviklingsmål Forslag til kompetenceudvikling/konkrete aktiviteter Læring-på-jobbet Kompetencegivende uddannelser Private kurser Hvordan bliver en individuel udviklingsplan til? Inden dialogen om den individuelle udviklingsplan Gode råd i forbindelse med kompetenceafklaring Dialogen Den individuelle udviklingsplan og arbejdspladsen Opfølgning på udviklingsplaner DRØFTELSE Årlig drøftelse SU/MED om kompetenceudvikling TR-drøftelse med ledelsen om individuel kompetenceudvikling Tilkaldelse af de centrale parter BILAG 1 KOMPETENCEGIVENDE UDDANNELSER BILAG 2 PROTOKOLLAT OM INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIKLINGSPLAN UDGIVET AF: KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Dansk Socialrådgiverforening HK/KOMMUNAL Teknisk Landsforbund TEKST OG REDAKTION: Lone Malm, Dansk Socialrådgiverforening Helle Jacobsen, HK/KOMMUNAL Steen V. Kristensen, HK/KOMMUNAL Lone Steffensen, Teknisk Landsforbund Marlene Skou Jørgensen, Teknisk Landsforbund Anne G. Sørensen, KL Mikkel Haarder, KL Lissi Knutsson, Amtsrådsforeningen Anne-Grete Veraae, Københavns Kommune Lene Hansen, Frederiksberg Kommune Annette Enggaard, H:S LAYOUT: Mind to Mind TRYK: Grefta Tryk A/S OPLAG: stk. ISBN Aftalen supplerer KTO-aftalen om kompetenceudvikling, som har været gældende siden Aftalen om individuel kompetenceudvikling omfatter alle medarbejdere i såvel basisstillinger som leder-, mellemleder- og specialiststillinger, der er omfattet af overenskomster indgået mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere, H:S og HK/KOMMUNAL, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund. I vejledningen nævnes H:S ikke særskilt, men vejledningen dækker også H:S som offentlig arbejdsgiverpart.

3 4 5 Forord Indledning "Aftale om individuel kompetenceudvikling/- udviklingsplan" det er navnet på aftalen indgået ved OK forhandlingerne 2005 mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere, H:S og HK/KOMMUNAL, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund. Med denne fælles vejledning, eksempler og gode råd håber vi at kunne inspirere til den videre proces med udviklingsplanerne. I vejledningen gennemgås indholdet af aftalen, og der gives inspiration til, hvordan der kan arbejdes med den på den enkelte arbejdsplads. Formålet med aftalen er at sætte fokus på den enkeltes kompetenceudvikling. Det skal ske i dialog mellem medarbejder og ledelse og ved udarbejdelse af en udviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Udviklingsplanen ajourføres årligt. Budskabet er, at arbejdet med kompetenceudvikling bør foregå i en dynamisk proces, der kan medvirke til, at den enkelte leder og medarbejder udvikles i takt med arbejdspladsens behov, samtidig med at den enkeltes markedsværdi og udviklingsmuligheder sikres. for nogle medarbejdere måske drejer sig om en kompetencegivende efter- eller videreuddannelse og for andre om en styrkelse af den personlige udvikling eller en mere systematisk læring-på-jobbet. Der er ingen centralt fastsatte krav om den enkeltes udvikling, og der er ingen facitliste. bør ses i sammenhæng med udvikling af arbejdspladsens personalepolitik og den lokale løndannelse. Kompetenceudvikling bør således ikke stå alene. Der er mange gode erfaringer med kompetenceudvikling i kommuner, amter, herunder sygehuse. De erfaringer bør der naturligvis bygges videre på. Både for at styrke den enkelte medarbejders mulighed for et godt job og en karriereudvikling, og for at styrke amters og kommuners mulighed for at leve op til de stadigt stigende krav. God læse- og arbejdslyst! AFTALETEKST - 1. FORMÅL Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at Hvad er kompetenceudvikling? Kompetence er at kunne dét, der er nødvendigt for at varetage arbejdsopgaverne på et højt kvalitativt niveau. Kompetence er måden, man bruger sine kvalifikationer på, altså evnen til at løse en opgave. I denne vejledning arbejdes der med tre former for kompetence: Faglig, personlig og social. Faglig kompetence er de kundskaber og færdigheder, som man bruger i sit job. Det er kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse og gennem sit arbejde. Personlig kompetence er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige. Om man fx er rolig, har selvtillid, er analytisk, omstillingsparat, fleksibel osv. den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det enkelte amts personalepolitik. Social kompetence knytter sig til en persons samarbejds- og kommunikationsevne, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk osv. Kompetenceudvikling er udvikling af faglige, personlige og sociale kompetencer hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer.

4 6 7 Individuel udviklingsplan og opfølgning AFTALETEKST - 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Stk. 1 Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Hvad er en udviklingsplan? Udviklingsplanen kan opfattes som en form for kontrakt mellem medarbejder og leder. Den har til formål at målrette medarbejderens kompetenceudvikling til gavn for medarbejderen og arbejdspladsen. Planen tjener også det formål gensidigt at afstemme forventninger mellem medarbejder og leder. En udviklingsplan er en beskrivelse af, hvilke kompetencer medarbejderen med fordel kan udvikle i forhold til arbejdspladsens mål, hvad medarbejderen gerne vil lære, og hvordan medarbejderen vil lære det. Det betyder, at planen skal indeholde udviklingsmål og forslag til, hvordan og hvornår målene nås. Hvad kan en udviklingsplan indeholde? En udviklingsplan kan indeholde mål, midler, tids- og aktivitetsplan. Hvordan medarbejderen bidrager til at nå arbejdspladsens mål: Hvilket potentiale ser lederen hos medarbejderen? Hvad er medarbejderen motiveret for? Hvilke konkrete mål kan man blive enige om for medarbejderens udvikling? Hvordan man kan arbejde sig frem mod målene gennem: Læring-på-jobbet? Uddannelse? Kurser? Hvad er en realistisk tids - og handleplan: Hvad forventes af leder/medarbejder på kort sigt? På langt sigt? Hvilken opfølgning skal der være undervejs? Hvordan vurderer man, om målene er nået? Hvordan justeres, hvis arbejdspladsens mål ændres undervejs? Hvordan justeres, hvis medarbejderen får blik for nye muligheder, der ikke allerede er beskrevet i udviklingsplanen?

5 8 9 Eksempler på udviklingsplaner hentet fra kommuner og organisationer UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 1 Udviklingsplan for: NN Kontor: XX Medarbejderens nuværende opgaver og ansvarsområder Målsætninger for faglig/teknisk kompetenceudvikling Målsætninger for personlig kompetenceudvikling UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 2 Kompetenceudviklingsplan for Indsatsområde (hvilke kompetencer vil eller skal jeg udvikle for at nå mine og arbejdspladsens mål?) Mål (hvilke mål skal jeg nå?) i perioden Målsætninger for social kompetenceudvikling For at opfylde målsætninger og bidrage til løsning af forvaltningens/kontorets kommende opgaver er der truffet aftaler om at gennemføre de aktiviteter og den ændring af medarbejderens opgavesammensætning, som fremgår nedenfor Aftalte aktiviteter og ændringer af opgaver, ansvarsområder og/eller arbejdssituation Ansvar for gennemførelse og opfølgning af aftalen: Handlingsplan (hvordan vil jeg udvikle de ønskede kompetencer? Hvad vil/skal jeg gøre som det første?) Effekt (hvordan kan jeg mærke, at jeg har fået de ønskede kompetencer?) Ansvarlig (hvem skal være ansvarlig for de enkelte handlingsplanspunkter?) Hvad gør medarbejderen? Hvad gør chefen? Deadline Evt. uafklarede emner til senere drøftelse xx xx Dato: De ovennævnte punkter evalueres og revideres ved MUS-samtalen xx.200x Aftalt den xx mellem Chefs underskrift: Medarbejders underskrift: chef medarbejder

6 10 11 UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 3 Udviklingsmål Handlingsplan for personlige udviklingsmål Udviklingsmål Metode til at nå Tidsplan Evaluering udviklingsmålet Det er vigtigt at tænke bredt ved målformulering, når man arbejder med udviklingsplaner. Udviklingsmål kan sættes for såvel faglig, personlig som social udvikling. Aftalen er indgået mellem: og d. (medarbejder) (leder) UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 4 Navn Kontor/enhed Dato for udviklingssamtale Udviklingsmål Udviklingsaktiviteter Eksempler på udviklingsmål indsamlet på Personalepolitisk Messe 2004: Diplomuddannelsen i Socialformidling Blive god til mødeledelse Håndtere vanskelige samtaler med borgere/kollegaer Kunne håndtere projektledelse Arbejde med mål/handleplaner/evaluering Kunne arbejde selvstændigt i AutoCad, GIS eller Excell Blive superbruger Blive bedre til at arbejde i projekter At kunne tilrettelægge en kampagne fra start til slut At blive Web-redaktør Voksenpædagogisk grunduddannelse Håndtere egen stress Supervisor-uddannelsen Diplomuddannelsen i Offentlig Forvaltning Oplæring i sagsstyringssystemer Tale i store forsamlinger Give mere ros Blive bedre til at beskrive de økonomiske rammers betydning Diplomuddannelsen i Familieterapi Kommunomuddannelsen for sundhedspersonale Blive bedre til at gennemskue statistiske fordelinger Forvaltningshøjskolens uddannelse i personaleledelse Kunne formidle/præsentere resultater af egne arbejdsopgaver At kunne skrive nyhedsbreve til nettet Blive bedre til at lære andre op i nye IT-systemer Blive bedre til at planlægge mit arbejde Blive bedre til at afslutte mine opgaver Den sociale diplomuddannelse i tværfagligt samarbejde At fuldføre kommunomuddannelsen Bedre til personalesamtaler Byggeriets diplomuddannelse Bedre til økonomistyring Initiativansvarlig Opfølgningsdatoer Godkendt af: og Et mål kan være et resultat af en faglig udvikling, hvor det er klart og tydeligt, hvornår målet er nået. Et mål kan også være resultatet af en personlig eller social udvikling, hvor det beror på skøn og oplevelse, hvornår målet er nået. Eksempler på målformuleringer: N.N. skal inden for det næste halve år kunne overtage ansvaret for sagsbehandling af x-type sager. N.N. skal inden for de kommende to år lære at håndtere vanskelige samtaler med borgere.

7 12 13 Forslag til kompetenceudvikling/konkrete aktiviteter Alt efter hvilket mål, man sætter, vil aktiviteterne naturligvis være forskellige. Udover udviklingsmål bør udviklingsplanen også omfatte de konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. I de følgende afsnit beskrives en vifte af mulige aktiviteter, som kan bidrage til inspiration og dialog, når der skal udarbejdes en udviklingsplan. Eksempler på aktiviteter: N.N. skal inden for det næste halve år kunne overtage ansvaret for sagsbehandling af X-type sager. Derfor skal N.N. på kursus i X, være føl hos A og gradvist overtage ansvaret under supervision fra B. N.N. skal inden for de kommende to år lære at håndtere vanskelige samtaler med borgere. Derfor skal N.N. på kursus i assertion. Læring-på-jobbet Læring-på-jobbet er en proces og sker i samspil mellem medarbejderne, kollegerne og i forhold til de opgaver, der skal løses. Læring-på-jobbet er ofte en effektiv form for kompetenceudvikling, fordi den kræver aktiv handling og tager udgangspunkt i medarbejdernes egne erfaringer. Den er bundet op på den kultur og strategi, der er på arbejdspladsen og foregår i den virkelighed, der eksisterer på en arbejdsplads. Det kan anbefales, at de involverede fra starten er klar over, hvilke roller og funktioner de er tiltænkt i læringsprocessen. Det vil også være en god idé at udnævne en tovholder, som får ansvaret for at styre, planlægge og ikke mindst følge op på forløbet. Det kan være en udfordring at skabe tid til læring-på-jobbet, fordi medarbejderne har travlt med at løse hverdagens opgaver og ikke samtidig kan overskue også at blive oplært eller at løse en opgave på en anden måde. Hvis læring-på-jobbet er et element i udviklingsplanen, bør det forudsætte, at arbejdet organiseres på en sådan måde, at der er prioriteret den nødvendige tid til at kunne igangsætte og gennemføre den aftalte form for læring. Inspiration til læring-på-jobbet-aktiviteter: nye og anderledes opgaver specialopgaver variation i arbejdsopgaver at blive kastet ud på dybt vand videndeling kollegial supervision sparring deltagelse i tværgående projekter jobrotation diverse samtaler og forhandlinger (fx snak med kolleger/leder, MUS og lønforhandling) oplæring af (nye) medarbejdere undervisningsopgaver studiekredse og erfa-grupper Kompetencegivende uddannelser En anden mulig aktivitet kan være gennemførelse af en kortere eller længerevarende uddannelse, herunder dele eller moduler heraf. I det danske efter- og videreuddannelsessystem for voksne er der en lang række muligheder. Det er arbejdsmarkedets parter, som har udviklet nogle af disse uddannelser i samarbejde med uddannelsesinstitutioner og Undervisningsministeriet. Gennem deltagelse i disse moduler og uddannelser er det muligt at opnå kvalifikationer på niveau med dem, man får i det almindelige uddannelsessystem. Uddannelserne er kompetencegivende, kan overføre merit til andre uddannelser og er alle offentligt anerkendte. Uddannelserne er i mere eller mindre udstrækning offentligt finansierede/støttede. Og der er også mulighed for at opnå støtte og tabt arbejdsfortjeneste (godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse eller Statens Voksenuddannelsesstøtte). Læs mere i bilag 1. Uddannelserne gennemføres på handelsskoler, tekniske skoler, erhvervsakademier, ingeniørhøjskoler, universiteter mm. Der er også en række kompetencegivende uddannelser, som gennemføres på fx Center for Offentlig Kompetenceudvikling (COK), De Sociale Højskoler og Danmarks Forvaltningshøjskole. Læs mere i bilag 1. På findes alle statslige finansierede uddannelser; på findes kurser og uddannelser på Center for Offentlig Kompetenceudvikling; De Sociale Højskoler og er Danmarks Forvaltningshøjskole hjemmeside. Private kurser Der findes en lang række udbydere af kurser og fag. Det kan være konsulentfirmaer eller andre private firmaer, som arrangerer undervisning i forbindelse med indførelse af nye programmer, eller som udbyder et kursus i projektledelse. Der findes også kurser, der er tilrettelagt af fagforeninger, hvor medlemmer kan deltage gratis eller med rabat i forhold til ikke-medlemmer. Der er desuden kurser, som er tilrettelagt og udbudt af velkendte undervisningssteder, som fx COK, De Sociale Højskoler, Danmarks Forvaltningshøjskole eller Teknologisk Institut.

8 14 15 Hvordan bliver en individuel udviklingsplan til? En udviklingsplan bliver til i dialog mellem leder og medarbejder. Der knytter sig en del arbejde til den. Dels ved at forberede samtalerne, ruste sig til dialog, og dels i at integrere planen i afdelingens øvrige arbejde. Inden dialogen om den individuelle udviklingsplan Forløbet inden dialogen om den individuelle udviklingsplan kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads. Det afhænger af, hvordan man lokalt har struktureret arbejdet og af drøftelser i samarbejdsudvalgene og med tillidsrepræsentanterne. Inden dialogen om den enkeltes udviklingsplan kan det være en god idé, at leder/medarbejder forbereder sig ved at foretage en egentlig kompetenceafklaring. Det kan give nogle konkrete idéer og behov, som man kan tage udgangspunkt i, før man mødes. Gode råd i forbindelse med kompetenceafklaring Kompetenceafklaring går ud på, at den enkelte medarbejder finder ud af: Hvad synes jeg, at jeg er god til, og hvad vil jeg gerne blive endnu bedre til? Det kan også være et værktøj, der giver lederen et overblik over, hvad summen af medarbejdernes kompetencer er, og hvilke muligheder der er for at rokere rundt. Hvis man på arbejdspladsen vil i gang med kompetenceafklaring, er det vigtigt at gøre sig klart, hvad formålet er: At styrke den enkeltes kendskab til egne ressourcer og udviklingspotentiale? At organisationen som helhed får overblik over de samlede kompetencer og evt. huller? Værktøjet, man vælger, afhænger af, hvilken kompetenceafklaring, der skal gennemføres. Der er forskellig fokus i de enkelte afklaringsværktøjer.

9 16 17 Opfølgning på udviklingsplaner Hjælp og inspiration til at komme i gang med kompetenceafklaring KL og KTO går i september 2005 i luften med en ny hjemmeside: På hjemmesiden findes en række værktøjer og metoder til afklaring af medarbejdernes kompetencer og ønsker samt inspiration til drøftelsen mellem leder og medarbejder ved overgangen til en ny kommunal struktur. En række korte artikler kommer rundt om begrebet kompetenceafklaring. Desuden er der konkrete anvisninger på, hvordan man kan komme godt i gang med personlig afklaring, dialog og proces. Endeligt vil der være en række interaktive redskaber, som arbejdspladserne kan benytte til afklaringen af medarbejdernes faglige og personlige kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold. Hjælp og inspiration Links til kompetenceafklaring: kompetenceafklaring/ Dialogen Bør være åben og fordomsfri om de elementer, der indgår i udviklingsplanen. Selve metoden hertil er et kapitel for sig. Den store kunst er at holde sig for øje, at samtalen foregår mellem to ligeværdige parter. Faldgruben er, at dialogen kan forme sig som en konsultation, hvor lederen vurderer medarbejderen, eller hvor medarbejderen overlader initiativ og ansvar til lederen. Det er afgørende for kvaliteten i samtalen, at begge parter fremlægger deres forventninger, at præmisserne for udviklingsmulighederne er tydelige, og at der er klarhed over gensidige løfter og opfølgningen på dem. Den individuelle udviklingsplan og arbejdspladsen På mange danske arbejdspladser er der tradition for at holde medarbejderudviklingssamtaler, også kaldet MUS. Det vil derfor være naturligt at udarbejde udviklingsplanen i forbindelse med MUS. Hvis man er ny leder, eller arbejdspladsen ikke rigtigt har fået sat MUS i system, kan man hente inspiration i litteratur om emnet. Eller man kan tage et kursus eller holde et seminar på arbejdspladsen. For inspiration se fx Her kan man eksempelvis træne MUS, se eksempler på forskellige MUS-skemaer og forskellige måder at gribe MUS an på. Der følges op og justeres på udviklingsplanen én gang om året, sådan at leder og medarbejder gør status over: Hvilke mål er nået? Hvilke mål er i mellemtiden blevet irrelevante, fordi virkeligheden har ændret sig? Hvilke erfaringer har man gjort med forskellige læringsformer for kompetenceudvikling? Hvordan er udviklingsmålet omsat i det daglige arbejde? Status på konkrete aktiviteter Skal der justeres på udviklingsplanen? Der følges særligt op overfor ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en længere periode, fx på grund af barsel, sygdom e.lign. I forbindelse med medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen skal der være en dialog om hans eller hendes udviklingsplan. Hvis perioden, hvor udviklingssamtalerne normalt foregår, er overstået, bør medarbejderen ikke vente til næste runde. Medarbejderen bør have en dialog på et andet tidspunkt. På samme måde som for de øvrige medarbejdere skal der følges op på udviklingsplanen. Derudover vil det være relevant at følge op og justere på de områder, hvor der er sket en udvikling og forandring, mens medarbejderen har været fraværende. Her kan eksempelvis nævnes: Hvilke mål er stadig relevante? Hvilke nye mål skal medarbejderen opfylde? Hvilke aktiviteter skal der sættes i gang for at nå de nye mål?

10 18 19 Drøftelse AFTALETEKST - 3. DRØFTELSE Stk. 1 Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MEDudvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. 6 i Aftale om kompetenceudvikling. Stk.2 Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillidsrepræsentanten drøfte spørgsmål om gennemførelsen af kompetenceudviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 2, stk. 2). Stk. 3 Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse. Årlig drøftelse SU/MED om kompetenceudvikling Hovedudvalget beslutter selv, hvilke emner der skal indgå i drøftelsen om politikken på kompetenceudviklingsområdet. Ideer hertil kan være: Retningslinier for opstilling af udviklingsmål Retningslinier for drøftelserne i de lokale MED/HSU-udvalg Sammenhæng med de øvrige personalepolitiske initiativer Hvordan følges der op på og informeres om resultatet af drøftelsen? I øvrigt har ledelsen en særlig informationspligt om økonomiske forhold, der vedrører arbejds- og personaleforhold, jf. TR/SU-aftalens 16, stk. 5. Med afsæt i arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling drøfter det lokale SU/MED udvalg bl.a. følgende: De overordnede mål for indsatsen på arbejdspladsen. Sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling. Evaluering af arbejdet med kompetenceudvikling. Indsatsen for kompetenceudvikling kan og skal altså drøftes flere steder. Denne vejledning handler ikke i sig selv om de overordnede drøftelser i MED/HSU og de generelle drøftelser i de enkelte SU, men om hvordan den indsats, der er aftalt på HK/KOMMUNALs, Dansk Socialrådgiverforenings og Teknisk Landsforbunds områder, kan drøftes.

11 20 21 TR-drøftelse med ledelsen om individuel kompetenceudvikling Tilkaldelse af de centrale parter Tillidsrepræsentantens drøftelse med ledelsen giver mulighed for, at (amts)kommunens indsats for kompetenceudvikling drøftes konkret i forhold til et enkelt fagområde. Der er ingen formkrav til denne drøftelse, hvilket vil sige, at tillidsrepræsentanten kan bede ledelsen om den, når det er hensigtsmæssigt. På samme måde kan ledelsen selvfølgelig også bede tillidsrepræsentanten om en drøftelse. En sådan drøftelse kan være vigtig for at få sat arbejdet i gang med de individuelle udviklingsplaner. Den kan enten foregå før eller efter de årlige fastsatte drøftelser, der er i MED/HSU og i de enkelte lokale MED/SU, hvor hele (amts)kommunens kompetenceudviklingsindsats og betydningen for den enkelte arbejdsplads er på dagsordenen. Det vil være naturligt, at drøftelsen tager udgangspunkt i, hvordan de personalegrupper, der er omfattet af HK/KOMMUNALs, Teknisk Landsforbunds og Dansk Socialrådgiverforenings overenskomster og aftaler, kan komme i gang med at udarbejde individuelle udviklingsplaner. TR-drøftelsen vedrører den enkelte tillidsrepræsentants område, men det kan også være en fællestillidsrepræsentant eller en gruppe af tillidsrepræsentanter, der ønsker at drøfte nogle overordnede spørgsmål for faggruppen med (amts)kommunen. Hvis en overenskomstgruppe ikke har egen tillidsrepræsentant, kan gruppen, jf. TR/SUaftalens 1, stk. 3, søge bistand hos en anden tillidsrepræsentant. Der er ingen bindinger på, hvad der kan eller skal drøftes. Her er eksempler på, hvad der evt. kan indgå: Tidsplan for og forløbet af udarbejdelsen af de individuelle udviklingsplaner, herunder opfølgning samt evt. andre tiltag, fx personalemøder, informationsmøder. Gennemgående emner, der kan tages op ved drøftelserne om de enkelte udviklingsplaner. Hvad betyder arbejdspladsens målsætninger og amtets/kommunens overordnede målsætninger for indsatsen for personalegruppen? Hvad er politikken for længerevarende kompetencegivende efter- og videreuddannelse? Og hvad er de økonomiske muligheder på de enkelte arbejdspladser, herunder for uddannelser på diplomniveau e.lign? Sammenhængen mellem kompetenceudvikling og lønudvikling. Evaluering og opfølgning i forbindelse med iværksatte aktiviteter: Er planerne blevet udarbejdet, og er opfølgningen sket til tiden? De overordnede mål for indsatsen for kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse bør indgå i det følgende års opfølgning. Er de fastsatte mål nået? Hvis ikke - hvordan kan man så komme videre? Hvordan sikrer man den særlige opfølgning for medarbejdere, der kommer tilbage efter længere fravær, fx barsel og/eller sygdom? Der kan lokalt opstå uenighed om, hvorvidt én af parterne efterlever aftalen. Uenighed kan for eksempel forekomme, hvis et amt/en kommune reelt ikke udformer individuelle udviklingsplaner eller foretager den årlige opfølgning på de udviklingsplaner, som er udformet. Det forudsættes naturligvis, at leder og medarbejder, der har drøftet udviklingsplanen, loyalt understøtter dens gennemførelse. Overenskomstparterne er enige om, at ledelse og tillidsrepræsentant/evt. organisationens lokalafdeling i første omgang drøfter en evt. uenighed omkring udviklingsplaner lokalt, og at der udfoldes store bestræbelser på at finde en løsning. Fører denne drøftelse ikke til en løsning, vil det være hensigtsmæssigt, at spørgsmålet drøftes videre i (amts)kommunen med inddragelse af organisationens lokale afdeling/region. Fører disse lokale drøftelser ikke til noget, kan de centrale overenskomstparter tilkaldes til at bistå ved fornyede lokale drøftelser. En repræsentant for den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og en repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation vil herefter deltage i en yderligere lokal drøftelse. Tilkaldes de centrale parter vil det være hensigtsmæssigt med en skriftlig fremstilling af de lokale parters synspunkter. De centrale parters rolle er at mediere/mægle mellem parterne. De centrale parter kan bistå til en fælles afklaring af de gensidige forventninger, komme med ideer til løsninger og hjælpe med at bilægge den lokale uenighed og hjælpe et samarbejde i gang.

12 22 23 Bilag 1 - Kompetencegivende uddannelser Figur: Det danske uddannelsessystem Masteruddannelse Kandidat (social integration, ledelse af byggeri, IT) Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Arbejdsmarkedsuddannelse er erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse, som giver erhvervskvalifikationer i forhold til arbejdsmarkedets behov. Alle kan deltage i de udbudte AMU-uddannelser, men de er primært målrettet ufaglærte og faglærte/erhvervsuddannede. Der skal betales et mindre gebyr (ca. 500 kr.) pr. uge for at deltage i AMU-uddannelse. Der kan søges VEU-godtgørelse til at dække tab af arbejdsindtægt, hvis deltageren opfylder betingelserne for VEU-godtgørelse. Eksempler: AMU-overgangsordning (bygge og anlæg, IT og kommunikation, sprog og jura, organisation og administration) AMU-offentlig forvaltning og sagsbehandling AMU-ledelse Læs mere om uddannelser og økonomi på Mellemlang videregående uddannelse, bachelor (socialrådgiver, bygningskonstruktør, pædagog) Kort videregående uddannelse (byggetekniker, laborant, administrationsøkonom) Diplomuddannelse (offentlig forvaltning, socialformidling, IT, ledelse, projektledelse) Videregående Voksenuddannelse (VVU) (kommunom, akademiuddannelse i ledelse) Videregående voksenuddannelser (VVU) Videregående voksenuddannelser (akademiuddannelser) er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en erhvervsuddannelse eller en gymnasial uddannelse samt evt. relevante fag kan optages på VVU. Der er krav om mindst 2 års relevant erhvervserfaring efter gennemført adgangsgivende eksamen. Eksempler: Kommunomuddannelsen (specialer: sygehuse og sundhed; løn og personale; administration og IT; økonomi og ressourcestyring; plan, teknik og miljø; børn, dagtilbud og undervisning; arbejdsmarked og integration; social og ældreområdet Akademimerkonomuddannelsen Akademiuddannelsen i ledelse Akademiuddannelsen i informationsteknologi Gymnasiet HF HTX Erhvervsuddannelse (kontorpersonale, lægesekretær, tekniske designere) Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Grundlæggende voksenuddannelse (GVU) Almen Voksenuddannelse (AVU) Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (typisk mellem kr. pr. modul). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Læs mere om økonomi på eller Læs mere om kommunomuddannelserne på Læs mere om andre VVU-uddannelser på Grundskole Forberedende Voksenuddannelse (FVU)

13 24 25 Diplomuddannelser Diplomuddannelser er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en kort videregående uddannelse (videregående teknikeruddannelse), en videregående voksenuddannelse (fx kommunom) kan optages. Der er desuden krav om mindst to års relevant erhvervserfaring. Der kan også være krav om specialiserede kundskaber. Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (fra kr kr. for et helt studium). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Eksempler: Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning Diplomuddannelsen i ledelse Diplomuddannelsen i socialformidling Den sociale diplomuddannelse Masteruddannelser Masteruddannelser er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en relevant mellemlang eller lang videregående uddannelse eller en diplomuddannelse kan optages. Der kan være krav om specialiserede kundskaber. Der er desuden krav om mindst to års relevant erhvervserfaring. Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (fra kr kr. for et helt studium). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Diplomuddannelsen i familieterapi Social diplomudd. i tværfaglig samarbejde Byggeriets diplomuddannelse Diplomuddannelse i informationsteknologi Diplomuddannelse i projektledelse IT diplomuddannelsen Teknisk diplomuddannelse i bygningsteknik HD 2. del (informatik, organisation mm.) Læs mere om økonomi på eller Læs mere om diplomuddannelserne på Danmarks Forvaltningshøjskole på Læs mere om diplomuddannelserne på De Sociale Højskoler på eller Læs mere om diplomuddannelser på Eksempler: Master i social integration Master i informationsteknologi Master of public administration Master i brandsikkerhed Master i ledelse af byggeri Master i teknisk miljøledelse Den Sociale Kandidatuddannelse Læs mere om økonomi på eller Læs mere om masteruddannelser på Læse mere om Den Sociale Kandidatuddannelse på eller Bilag 2 - Protokollat om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst. I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for personalegruppen. Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som findes på 1. FORMÅL Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det enkelte amts personalepolitik. 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Stk. 1 Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

14 DRØFTELSE Stk. 1 Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MEDudvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. 6 i Aftale om kompetenceudvikling. Stk. 2 Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillidsrepræsentanten drøfte spørgsmål om gennemførelsen af kompetence udviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 2, stk. 2). Stk. 3 Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

15

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Efteruddannelse Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden Udgivet af Dansk Handel & Service Efteruddannelse 2006 Gode råd om Efteruddannelse Du kan

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

2012 FIND DIN FREMTID

2012 FIND DIN FREMTID FIND DIN FREMTID 2012 HVOR SIKKER ER DU PÅ DINE KOMPETENCER? Din kompetenceudvikling er for vigtig en sag til, at du kan overlade den til andre. Du skal selv stille krav til dig selv og din virksomhed.

Læs mere

løn& udvikling mere i løn videreuddannelse Katalog over kompetencegivende for kostforplejningsområdet økonomaforeningen

løn& udvikling mere i løn videreuddannelse Katalog over kompetencegivende for kostforplejningsområdet økonomaforeningen løn& udvikling Mere uddannelse mere i løn Katalog over kompetencegivende videreuddannelse inden for kostforplejningsområdet set i sammenhæng med Ny løn økonomaforeningen Forord Denne pjece er et redskab

Læs mere

Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse. Dine. efteruddannelsesmuligheder

Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse. Dine. efteruddannelsesmuligheder Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse Dine efteruddannelsesmuligheder Din overenskomst giver dig mulighed for at deltage i en række

Læs mere

Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne. Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu

Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne. Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu Historisk udvikling Uddannelse brugt i erhvervs- / arbejdsmarkedsudviklingen Livslang læring 1970 erne UNESCO Uddannelse

Læs mere

Velkommen. En rundtur i det danske uddannelsessystem. Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør

Velkommen. En rundtur i det danske uddannelsessystem. Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør Velkommen En rundtur i det danske uddannelsessystem Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør Erhvervsskolen Nordsjælland Milnersvej 48 3400 Hillerød telefon 4829 0000 info@esnord.dk www.esnord.dk

Læs mere

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora 08-1073 - JOPA - 07.10.2008 Kontakt: Jørgen Pater - jopa@ftf.dk - Tlf: 3336 8816 Idékatalog FTF har udarbejdet et idékatalog om anvendelse af trepartsaftalens kompetenceudviklingsmidler til brug for de

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Akademiuddannelser 2 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLTS DIPLOMUDDANNELSER Praktisk Personlig vejledning Kontakt studievejlederne i Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler på

Læs mere

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland.

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland. Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. Program Kompetencespindet og andre værktøjer Hvordan afdækkes kompetencebehovet

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Nye kompetencer dine muligheder

Nye kompetencer dine muligheder Kirkegårdsområdet Hvorfor mere uddannelse se side 3 Uddannelsessystemet se side 3 Dine uddannelsesmuligheder se side 5 Udbydere af efteruddannelse se side 7 Susanne Guldager & Christian P. Kjøller Oktober

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk AK-Samvirke Version 10 jan.2013 Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk Reglerne gælder kun personer i beskæftigelse og selvstændig erhvervsdrivende

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

viden er vejen frem Kost&Ernæringsforbundets uddannelsespolitik 1kost&ernæringsforbundet

viden er vejen frem Kost&Ernæringsforbundets uddannelsespolitik 1kost&ernæringsforbundet viden er vejen frem Kost&Ernæringsforbundets uddannelsespolitik 1kost&ernæringsforbundet 2 Viden er vejen frem Engang tog man en uddannelse som ung, og så var det slut med det. Men den tid er forbi. Nu

Læs mere

Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart

Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart VUS Konsulenterne Vejledning / coaching om erhverv og uddannelse Uddannelsesplanlægning

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk AK-Samvirke Version 8 januar.2012 Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk Reglerne gælder kun personer i beskæftigelse og selvstændig erhvervsdrivende

Læs mere

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes mbitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Syst ynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarb g Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engag iativrig

Læs mere

SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE

SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE - NÅR DU ER I ARBEJDE - NÅR DU ER FYRET, MEN IKKE FRATRÅDT ENDNU STATENS VOKSENUDDANNELSES-STØTTE (SVU) ELLER GODTGØRELSE TIL VOKSEN- OG EFTERUDDANNELSE (VEU) LÆS HER HVORDAN

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Fremtidens lægesekretær. - en pjece om kompetenceudvikling, muligheder og udfordringer

Fremtidens lægesekretær. - en pjece om kompetenceudvikling, muligheder og udfordringer Fremtidens lægesekretær - en pjece om kompetenceudvikling, muligheder og udfordringer Vælg selv fremtiden Hvordan vil lægesekretærens job se ud om fem, 10 eller 20 år? De danske sygehuse er i forandring.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Har du lyst til en uddannelse inden for sundhedsadministration

Har du lyst til en uddannelse inden for sundhedsadministration Har du lyst til en uddannelse inden for sundhedsadministration UDGIVER OPLAG LAYOUT TRYK UDGIVET VARENR. DL PATIENT ADMINISTRATION KOMMUNIKATION 3000 STINE LINDBORG DESIGN KLS GRAFISK HUS JUNI 2013 4409030725

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

VOKSEN- OG EFTERUDDANNELSE

VOKSEN- OG EFTERUDDANNELSE 9. august 2004 Af Søren Jakobsen VOKSEN- OG EFTERUDDANNELSE Det gennemsnitlige tilskud til deltagere i voksen- og efteruddannelse er faldet med 15 procent eller 8.300 kr. fra 2001 til 2004. Faldet er først

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Udkast til bekendtgørelse om fleksjob

Udkast til bekendtgørelse om fleksjob Udkast til bekendtgørelse om fleksjob I medfør af 69, stk. 4, 71, stk. 4, 73, stk. 2, 73 b, stk. 6, 74 b, 75, stk. 3, og 111 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, jf. lovbekendtgørelse nr. 742 af 7.

Læs mere

Gode råd om... EFTERUDDANNELSE

Gode råd om... EFTERUDDANNELSE Gode råd om... EFTERUDDANNELSE INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvorfor bruge AMU-kurser til efteruddannelse? 4 3. Fakta om AMU-kurser 4 Hvem kan deltage? 4 Hvad koster AMU-kurserne? 4 Information om AMU-kurser

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling seniortiltag

Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling seniortiltag Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling og seniortiltag Materialesamling Rammer for kompetenceudvikling i kommuner og regioner OK 08 KTO-aftale om kompetenceudvikling Aftaler om skriftlig udviklingsplan

Læs mere

Ændringer i deltagerbetaling for gymnasiale enkeltfag pr. 1. januar 2011

Ændringer i deltagerbetaling for gymnasiale enkeltfag pr. 1. januar 2011 Til private gymnasieskoler m.v. Institutionsafdelingen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Ændringer i deltagerbetaling

Læs mere

Tema: Uddannelsesministeriets digitaliseringsfokus de kommende år.

Tema: Uddannelsesministeriets digitaliseringsfokus de kommende år. Tema: Uddannelsesministeriets digitaliseringsfokus de kommende år. Uddannelsesministeriets ressortområde 8 universiteter 7 professionshøjskoler + Danmarks Medie og Journalisthøjskole og Ingeniørhøjskolen

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Velfærdsteknologi i praksis

Velfærdsteknologi i praksis AKADEMIUDDANNELSE Velfærdsteknologi i praksis En videregående voksenuddannelse inden for pleje, omsorg og pædagogik Uddannelsen henvender sig især til ansatte inden for social-og sundhedområdet og det

Læs mere

Akademiuddannelse i Sundhedspraksis

Akademiuddannelse i Sundhedspraksis Akademiuddannelse i Sundhedspraksis En videregående voksenuddannelse inden for pleje, omsorg og pædagogik Uddannelsen henvender sig især til social-og sundhedsassistenter og lignende faggrupper. Nu også

Læs mere

GVU Elsebeth Pedersen elped1@uvm.dk Tlf. 25574102

GVU Elsebeth Pedersen elped1@uvm.dk Tlf. 25574102 GVU Elsebeth Pedersen elped1@uvm.dk Tlf. 25574102 Voksenuddannelsessystemet Voksenuddannelsessystemet Forberedende voksenuddannelse (FVU) Grundlæggende voksenuddannelse (GVU) Videregående voksenuddannelse

Læs mere

Ministeriet for Børn og Undervisning. Endnu bedre uddannelser for unge og voksne

Ministeriet for Børn og Undervisning. Endnu bedre uddannelser for unge og voksne Ministeriet for Børn og Undervisning Endnu bedre uddannelser for unge og voksne 0 Endnu bedre uddannelser for unge og voksne Nyt kapitel Vi har i Danmark gode ungdomsuddannelser og gode voksen- og efteruddannelser.

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

Uddannelse er et fælles gode

Uddannelse er et fælles gode Uddannelse er et fælles gode I Park & Natur i Aalborg Kommunes Teknik & Miljø-forvaltning har de valgt at lade medarbejderne bestemme over kursusmidlerne til den faglige opkvalificering. Derudover prioriterer

Læs mere

Hvad kræves der for at undervise på EUX?

Hvad kræves der for at undervise på EUX? 27. marts 2014 Hvad kræves der for at undervise på EUX? Først til efteråret kender vi det præcise indhold af den nye EUX og hvilke krav, der stilles til at undervise på den. Derfor er det vanskeligt for

Læs mere

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 23. november 2006 Sag nr. 1101-324497 Dok.nr. 2006-21284 Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Arbejdsmarkedsuddannelser Kursusoversigt forår 2011

Arbejdsmarkedsuddannelser Kursusoversigt forår 2011 Arbejdsmarkedsuddannelser Kursusoversigt forår 2011 Indledning Kursusafdelingen på Erhvervsakademiet København Nord har et varieret kursustilbud, der indeholder arbejdsmarkedsuddannelser, kurser under

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

DIPLOM i erhvervsøkonomi HD

DIPLOM i erhvervsøkonomi HD Efteruddannelse DIPLOM i erhvervsøkonomi HD forskningsbaseret efteruddannelse Investér i din humane kapital Vælger du at give dig i kast med en HD-uddannelse, så foretager du en sikker investering i din

Læs mere

Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne

Når læring lykkes. Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne Når læring lykkes Gode råd om at tilrettelægge kompetenceudvikling i kommunerne KL og KTO, juni 2008 Projektgruppe Marlene

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Principper for stillingsbesættelse

Principper for stillingsbesættelse Principper for stillingsbesættelse Principperne gælder for alle medarbejdere der berøres af sammenlægningen. Som udgangspunkt følger alle medarbejdere opgaven. Tager udgangspunkt i nuværende arbejdsopgaver

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kompetenceudvikling af medarbejdere inden for området erhvervet hjerneskade

Kompetenceudvikling af medarbejdere inden for området erhvervet hjerneskade Kompetenceudvikling af medarbejdere inden for området erhvervet hjerneskade Kompetenceforløbene for nøglepersoner og koordinatorer går på tværs University College Lillebælt, Konsulenthuset Supervision

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Coaching i organisationer

Coaching i organisationer 2015 Coaching i organisationer Med fokus på mangfoldighed. Et kompetencegivende forløb med eksamen. Fagmodulet er på 60 lektioner/10 ECTS point og er et valgfag på akademiuddannelsen i ledelse. FIU-Ligestilling

Læs mere

OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F

OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F OVERENSKOMSTEN DI/ATL-3F 20. Kompetenceudvikling Anmærkning: Erstattes 1. oktober 2012 af 20 a, bemærk dog 20 a, stk. 1, afsnit 5. Stk. 1. IKA-samtaler Alle medarbejdere gives ret til under fornødent hensyn

Læs mere

Sociale Medier Tilmeldingsblanket

Sociale Medier Tilmeldingsblanket Sociale Medier Tilmeldingsblanket Campus Vejle it Gør din virksomhed mere synlig på nettet CPR. nr. Navn Adresse Post nr. / by Tlf. privat Tlf. mobil E-mail Anvendte AMU-fag Pris pr. aften Datoer Tilmeld

Læs mere

C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN

C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN C e n t e r f o r S e l v m o r d s f o r s k n i n g UDDANNELSESPLAN Juni 2001 Uddannelsesplan Videreudvikling inden for uddannelsesområdet Den nationale handlingsplan til forebyggelse af selvmordsforsøg

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bemærkninger

Læs mere

Lederuddannelser PB 1

Lederuddannelser PB 1 Lederuddannelser 1 LEDELSE KAN LÆRES Ledelse kan læres Effektiv ledelse er grundstenen til en virksomheds fortsatte succes. Med vore kurser i ledelse tilbyder vi et komplet efteruddannelsesforløb af nøglepersonerne

Læs mere

LEAN. Sund fornuft oversat til sund praksis. side 1

LEAN. Sund fornuft oversat til sund praksis. side 1 LEAN Sund fornuft oversat til sund praksis side 1 E R H V E R V Hvem er Tradium Erhverv? Tradium Erhverv udbyder uddannelser og kompetenceløft primært under AMU programmet, og vores hovedfokus er at sikre

Læs mere

Afklaring af medarbejdere Uddannelse af medarbejdere

Afklaring af medarbejdere Uddannelse af medarbejdere Region Sjællands Serviceassistentprojekt Afklaring af medarbejdere Uddannelse af medarbejdere Notat til MED-HU den 10. oktober 2013 Koncern HR, Jura og forhandling Version 1.1, den 24. september 2013 Indhold

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge.

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Notat Dato 4. oktober 2013 Pma ESDH-sag: Side 1 af 6 DS forslag vedr. Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Socialstyrelsen har i perioden april til oktober 2013 gennemført

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Uddannelsesveje i Specialpædagogikken

Uddannelsesveje i Specialpædagogikken Uddannelsesveje i Specialpædagogikken AKT Vejleder Specialpædagogisk vejleder ( det almene område ) Specialpædagogisk vejleder ( det specialiserede område ) Inklusionsvejleder Pædagogisk diplomuddannelse

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere