Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING"

Transkript

1 Individuel kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING

2 2 3 Indhold FORORD INDLEDNING Hvad er kompetenceudvikling? INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Hvad er en udviklingsplan? Hvad kan en udviklingsplan indeholde? Udviklingsmål Forslag til kompetenceudvikling/konkrete aktiviteter Læring-på-jobbet Kompetencegivende uddannelser Private kurser Hvordan bliver en individuel udviklingsplan til? Inden dialogen om den individuelle udviklingsplan Gode råd i forbindelse med kompetenceafklaring Dialogen Den individuelle udviklingsplan og arbejdspladsen Opfølgning på udviklingsplaner DRØFTELSE Årlig drøftelse SU/MED om kompetenceudvikling TR-drøftelse med ledelsen om individuel kompetenceudvikling Tilkaldelse af de centrale parter BILAG 1 KOMPETENCEGIVENDE UDDANNELSER BILAG 2 PROTOKOLLAT OM INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIKLINGSPLAN UDGIVET AF: KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Dansk Socialrådgiverforening HK/KOMMUNAL Teknisk Landsforbund TEKST OG REDAKTION: Lone Malm, Dansk Socialrådgiverforening Helle Jacobsen, HK/KOMMUNAL Steen V. Kristensen, HK/KOMMUNAL Lone Steffensen, Teknisk Landsforbund Marlene Skou Jørgensen, Teknisk Landsforbund Anne G. Sørensen, KL Mikkel Haarder, KL Lissi Knutsson, Amtsrådsforeningen Anne-Grete Veraae, Københavns Kommune Lene Hansen, Frederiksberg Kommune Annette Enggaard, H:S LAYOUT: Mind to Mind TRYK: Grefta Tryk A/S OPLAG: stk. ISBN Aftalen supplerer KTO-aftalen om kompetenceudvikling, som har været gældende siden Aftalen om individuel kompetenceudvikling omfatter alle medarbejdere i såvel basisstillinger som leder-, mellemleder- og specialiststillinger, der er omfattet af overenskomster indgået mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere, H:S og HK/KOMMUNAL, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund. I vejledningen nævnes H:S ikke særskilt, men vejledningen dækker også H:S som offentlig arbejdsgiverpart.

3 4 5 Forord Indledning "Aftale om individuel kompetenceudvikling/- udviklingsplan" det er navnet på aftalen indgået ved OK forhandlingerne 2005 mellem de (amts)kommunale arbejdsgivere, H:S og HK/KOMMUNAL, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund. Med denne fælles vejledning, eksempler og gode råd håber vi at kunne inspirere til den videre proces med udviklingsplanerne. I vejledningen gennemgås indholdet af aftalen, og der gives inspiration til, hvordan der kan arbejdes med den på den enkelte arbejdsplads. Formålet med aftalen er at sætte fokus på den enkeltes kompetenceudvikling. Det skal ske i dialog mellem medarbejder og ledelse og ved udarbejdelse af en udviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Udviklingsplanen ajourføres årligt. Budskabet er, at arbejdet med kompetenceudvikling bør foregå i en dynamisk proces, der kan medvirke til, at den enkelte leder og medarbejder udvikles i takt med arbejdspladsens behov, samtidig med at den enkeltes markedsværdi og udviklingsmuligheder sikres. for nogle medarbejdere måske drejer sig om en kompetencegivende efter- eller videreuddannelse og for andre om en styrkelse af den personlige udvikling eller en mere systematisk læring-på-jobbet. Der er ingen centralt fastsatte krav om den enkeltes udvikling, og der er ingen facitliste. bør ses i sammenhæng med udvikling af arbejdspladsens personalepolitik og den lokale løndannelse. Kompetenceudvikling bør således ikke stå alene. Der er mange gode erfaringer med kompetenceudvikling i kommuner, amter, herunder sygehuse. De erfaringer bør der naturligvis bygges videre på. Både for at styrke den enkelte medarbejders mulighed for et godt job og en karriereudvikling, og for at styrke amters og kommuners mulighed for at leve op til de stadigt stigende krav. God læse- og arbejdslyst! AFTALETEKST - 1. FORMÅL Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at Hvad er kompetenceudvikling? Kompetence er at kunne dét, der er nødvendigt for at varetage arbejdsopgaverne på et højt kvalitativt niveau. Kompetence er måden, man bruger sine kvalifikationer på, altså evnen til at løse en opgave. I denne vejledning arbejdes der med tre former for kompetence: Faglig, personlig og social. Faglig kompetence er de kundskaber og færdigheder, som man bruger i sit job. Det er kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse og gennem sit arbejde. Personlig kompetence er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige. Om man fx er rolig, har selvtillid, er analytisk, omstillingsparat, fleksibel osv. den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det enkelte amts personalepolitik. Social kompetence knytter sig til en persons samarbejds- og kommunikationsevne, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk osv. Kompetenceudvikling er udvikling af faglige, personlige og sociale kompetencer hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer.

4 6 7 Individuel udviklingsplan og opfølgning AFTALETEKST - 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Stk. 1 Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Hvad er en udviklingsplan? Udviklingsplanen kan opfattes som en form for kontrakt mellem medarbejder og leder. Den har til formål at målrette medarbejderens kompetenceudvikling til gavn for medarbejderen og arbejdspladsen. Planen tjener også det formål gensidigt at afstemme forventninger mellem medarbejder og leder. En udviklingsplan er en beskrivelse af, hvilke kompetencer medarbejderen med fordel kan udvikle i forhold til arbejdspladsens mål, hvad medarbejderen gerne vil lære, og hvordan medarbejderen vil lære det. Det betyder, at planen skal indeholde udviklingsmål og forslag til, hvordan og hvornår målene nås. Hvad kan en udviklingsplan indeholde? En udviklingsplan kan indeholde mål, midler, tids- og aktivitetsplan. Hvordan medarbejderen bidrager til at nå arbejdspladsens mål: Hvilket potentiale ser lederen hos medarbejderen? Hvad er medarbejderen motiveret for? Hvilke konkrete mål kan man blive enige om for medarbejderens udvikling? Hvordan man kan arbejde sig frem mod målene gennem: Læring-på-jobbet? Uddannelse? Kurser? Hvad er en realistisk tids - og handleplan: Hvad forventes af leder/medarbejder på kort sigt? På langt sigt? Hvilken opfølgning skal der være undervejs? Hvordan vurderer man, om målene er nået? Hvordan justeres, hvis arbejdspladsens mål ændres undervejs? Hvordan justeres, hvis medarbejderen får blik for nye muligheder, der ikke allerede er beskrevet i udviklingsplanen?

5 8 9 Eksempler på udviklingsplaner hentet fra kommuner og organisationer UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 1 Udviklingsplan for: NN Kontor: XX Medarbejderens nuværende opgaver og ansvarsområder Målsætninger for faglig/teknisk kompetenceudvikling Målsætninger for personlig kompetenceudvikling UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 2 Kompetenceudviklingsplan for Indsatsområde (hvilke kompetencer vil eller skal jeg udvikle for at nå mine og arbejdspladsens mål?) Mål (hvilke mål skal jeg nå?) i perioden Målsætninger for social kompetenceudvikling For at opfylde målsætninger og bidrage til løsning af forvaltningens/kontorets kommende opgaver er der truffet aftaler om at gennemføre de aktiviteter og den ændring af medarbejderens opgavesammensætning, som fremgår nedenfor Aftalte aktiviteter og ændringer af opgaver, ansvarsområder og/eller arbejdssituation Ansvar for gennemførelse og opfølgning af aftalen: Handlingsplan (hvordan vil jeg udvikle de ønskede kompetencer? Hvad vil/skal jeg gøre som det første?) Effekt (hvordan kan jeg mærke, at jeg har fået de ønskede kompetencer?) Ansvarlig (hvem skal være ansvarlig for de enkelte handlingsplanspunkter?) Hvad gør medarbejderen? Hvad gør chefen? Deadline Evt. uafklarede emner til senere drøftelse xx xx Dato: De ovennævnte punkter evalueres og revideres ved MUS-samtalen xx.200x Aftalt den xx mellem Chefs underskrift: Medarbejders underskrift: chef medarbejder

6 10 11 UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 3 Udviklingsmål Handlingsplan for personlige udviklingsmål Udviklingsmål Metode til at nå Tidsplan Evaluering udviklingsmålet Det er vigtigt at tænke bredt ved målformulering, når man arbejder med udviklingsplaner. Udviklingsmål kan sættes for såvel faglig, personlig som social udvikling. Aftalen er indgået mellem: og d. (medarbejder) (leder) UDVIKLINGSPLAN EKSEMPEL 4 Navn Kontor/enhed Dato for udviklingssamtale Udviklingsmål Udviklingsaktiviteter Eksempler på udviklingsmål indsamlet på Personalepolitisk Messe 2004: Diplomuddannelsen i Socialformidling Blive god til mødeledelse Håndtere vanskelige samtaler med borgere/kollegaer Kunne håndtere projektledelse Arbejde med mål/handleplaner/evaluering Kunne arbejde selvstændigt i AutoCad, GIS eller Excell Blive superbruger Blive bedre til at arbejde i projekter At kunne tilrettelægge en kampagne fra start til slut At blive Web-redaktør Voksenpædagogisk grunduddannelse Håndtere egen stress Supervisor-uddannelsen Diplomuddannelsen i Offentlig Forvaltning Oplæring i sagsstyringssystemer Tale i store forsamlinger Give mere ros Blive bedre til at beskrive de økonomiske rammers betydning Diplomuddannelsen i Familieterapi Kommunomuddannelsen for sundhedspersonale Blive bedre til at gennemskue statistiske fordelinger Forvaltningshøjskolens uddannelse i personaleledelse Kunne formidle/præsentere resultater af egne arbejdsopgaver At kunne skrive nyhedsbreve til nettet Blive bedre til at lære andre op i nye IT-systemer Blive bedre til at planlægge mit arbejde Blive bedre til at afslutte mine opgaver Den sociale diplomuddannelse i tværfagligt samarbejde At fuldføre kommunomuddannelsen Bedre til personalesamtaler Byggeriets diplomuddannelse Bedre til økonomistyring Initiativansvarlig Opfølgningsdatoer Godkendt af: og Et mål kan være et resultat af en faglig udvikling, hvor det er klart og tydeligt, hvornår målet er nået. Et mål kan også være resultatet af en personlig eller social udvikling, hvor det beror på skøn og oplevelse, hvornår målet er nået. Eksempler på målformuleringer: N.N. skal inden for det næste halve år kunne overtage ansvaret for sagsbehandling af x-type sager. N.N. skal inden for de kommende to år lære at håndtere vanskelige samtaler med borgere.

7 12 13 Forslag til kompetenceudvikling/konkrete aktiviteter Alt efter hvilket mål, man sætter, vil aktiviteterne naturligvis være forskellige. Udover udviklingsmål bør udviklingsplanen også omfatte de konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. I de følgende afsnit beskrives en vifte af mulige aktiviteter, som kan bidrage til inspiration og dialog, når der skal udarbejdes en udviklingsplan. Eksempler på aktiviteter: N.N. skal inden for det næste halve år kunne overtage ansvaret for sagsbehandling af X-type sager. Derfor skal N.N. på kursus i X, være føl hos A og gradvist overtage ansvaret under supervision fra B. N.N. skal inden for de kommende to år lære at håndtere vanskelige samtaler med borgere. Derfor skal N.N. på kursus i assertion. Læring-på-jobbet Læring-på-jobbet er en proces og sker i samspil mellem medarbejderne, kollegerne og i forhold til de opgaver, der skal løses. Læring-på-jobbet er ofte en effektiv form for kompetenceudvikling, fordi den kræver aktiv handling og tager udgangspunkt i medarbejdernes egne erfaringer. Den er bundet op på den kultur og strategi, der er på arbejdspladsen og foregår i den virkelighed, der eksisterer på en arbejdsplads. Det kan anbefales, at de involverede fra starten er klar over, hvilke roller og funktioner de er tiltænkt i læringsprocessen. Det vil også være en god idé at udnævne en tovholder, som får ansvaret for at styre, planlægge og ikke mindst følge op på forløbet. Det kan være en udfordring at skabe tid til læring-på-jobbet, fordi medarbejderne har travlt med at løse hverdagens opgaver og ikke samtidig kan overskue også at blive oplært eller at løse en opgave på en anden måde. Hvis læring-på-jobbet er et element i udviklingsplanen, bør det forudsætte, at arbejdet organiseres på en sådan måde, at der er prioriteret den nødvendige tid til at kunne igangsætte og gennemføre den aftalte form for læring. Inspiration til læring-på-jobbet-aktiviteter: nye og anderledes opgaver specialopgaver variation i arbejdsopgaver at blive kastet ud på dybt vand videndeling kollegial supervision sparring deltagelse i tværgående projekter jobrotation diverse samtaler og forhandlinger (fx snak med kolleger/leder, MUS og lønforhandling) oplæring af (nye) medarbejdere undervisningsopgaver studiekredse og erfa-grupper Kompetencegivende uddannelser En anden mulig aktivitet kan være gennemførelse af en kortere eller længerevarende uddannelse, herunder dele eller moduler heraf. I det danske efter- og videreuddannelsessystem for voksne er der en lang række muligheder. Det er arbejdsmarkedets parter, som har udviklet nogle af disse uddannelser i samarbejde med uddannelsesinstitutioner og Undervisningsministeriet. Gennem deltagelse i disse moduler og uddannelser er det muligt at opnå kvalifikationer på niveau med dem, man får i det almindelige uddannelsessystem. Uddannelserne er kompetencegivende, kan overføre merit til andre uddannelser og er alle offentligt anerkendte. Uddannelserne er i mere eller mindre udstrækning offentligt finansierede/støttede. Og der er også mulighed for at opnå støtte og tabt arbejdsfortjeneste (godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse eller Statens Voksenuddannelsesstøtte). Læs mere i bilag 1. Uddannelserne gennemføres på handelsskoler, tekniske skoler, erhvervsakademier, ingeniørhøjskoler, universiteter mm. Der er også en række kompetencegivende uddannelser, som gennemføres på fx Center for Offentlig Kompetenceudvikling (COK), De Sociale Højskoler og Danmarks Forvaltningshøjskole. Læs mere i bilag 1. På findes alle statslige finansierede uddannelser; på findes kurser og uddannelser på Center for Offentlig Kompetenceudvikling; De Sociale Højskoler og er Danmarks Forvaltningshøjskole hjemmeside. Private kurser Der findes en lang række udbydere af kurser og fag. Det kan være konsulentfirmaer eller andre private firmaer, som arrangerer undervisning i forbindelse med indførelse af nye programmer, eller som udbyder et kursus i projektledelse. Der findes også kurser, der er tilrettelagt af fagforeninger, hvor medlemmer kan deltage gratis eller med rabat i forhold til ikke-medlemmer. Der er desuden kurser, som er tilrettelagt og udbudt af velkendte undervisningssteder, som fx COK, De Sociale Højskoler, Danmarks Forvaltningshøjskole eller Teknologisk Institut.

8 14 15 Hvordan bliver en individuel udviklingsplan til? En udviklingsplan bliver til i dialog mellem leder og medarbejder. Der knytter sig en del arbejde til den. Dels ved at forberede samtalerne, ruste sig til dialog, og dels i at integrere planen i afdelingens øvrige arbejde. Inden dialogen om den individuelle udviklingsplan Forløbet inden dialogen om den individuelle udviklingsplan kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads. Det afhænger af, hvordan man lokalt har struktureret arbejdet og af drøftelser i samarbejdsudvalgene og med tillidsrepræsentanterne. Inden dialogen om den enkeltes udviklingsplan kan det være en god idé, at leder/medarbejder forbereder sig ved at foretage en egentlig kompetenceafklaring. Det kan give nogle konkrete idéer og behov, som man kan tage udgangspunkt i, før man mødes. Gode råd i forbindelse med kompetenceafklaring Kompetenceafklaring går ud på, at den enkelte medarbejder finder ud af: Hvad synes jeg, at jeg er god til, og hvad vil jeg gerne blive endnu bedre til? Det kan også være et værktøj, der giver lederen et overblik over, hvad summen af medarbejdernes kompetencer er, og hvilke muligheder der er for at rokere rundt. Hvis man på arbejdspladsen vil i gang med kompetenceafklaring, er det vigtigt at gøre sig klart, hvad formålet er: At styrke den enkeltes kendskab til egne ressourcer og udviklingspotentiale? At organisationen som helhed får overblik over de samlede kompetencer og evt. huller? Værktøjet, man vælger, afhænger af, hvilken kompetenceafklaring, der skal gennemføres. Der er forskellig fokus i de enkelte afklaringsværktøjer.

9 16 17 Opfølgning på udviklingsplaner Hjælp og inspiration til at komme i gang med kompetenceafklaring KL og KTO går i september 2005 i luften med en ny hjemmeside: På hjemmesiden findes en række værktøjer og metoder til afklaring af medarbejdernes kompetencer og ønsker samt inspiration til drøftelsen mellem leder og medarbejder ved overgangen til en ny kommunal struktur. En række korte artikler kommer rundt om begrebet kompetenceafklaring. Desuden er der konkrete anvisninger på, hvordan man kan komme godt i gang med personlig afklaring, dialog og proces. Endeligt vil der være en række interaktive redskaber, som arbejdspladserne kan benytte til afklaringen af medarbejdernes faglige og personlige kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold. Hjælp og inspiration Links til kompetenceafklaring: kompetenceafklaring/ Dialogen Bør være åben og fordomsfri om de elementer, der indgår i udviklingsplanen. Selve metoden hertil er et kapitel for sig. Den store kunst er at holde sig for øje, at samtalen foregår mellem to ligeværdige parter. Faldgruben er, at dialogen kan forme sig som en konsultation, hvor lederen vurderer medarbejderen, eller hvor medarbejderen overlader initiativ og ansvar til lederen. Det er afgørende for kvaliteten i samtalen, at begge parter fremlægger deres forventninger, at præmisserne for udviklingsmulighederne er tydelige, og at der er klarhed over gensidige løfter og opfølgningen på dem. Den individuelle udviklingsplan og arbejdspladsen På mange danske arbejdspladser er der tradition for at holde medarbejderudviklingssamtaler, også kaldet MUS. Det vil derfor være naturligt at udarbejde udviklingsplanen i forbindelse med MUS. Hvis man er ny leder, eller arbejdspladsen ikke rigtigt har fået sat MUS i system, kan man hente inspiration i litteratur om emnet. Eller man kan tage et kursus eller holde et seminar på arbejdspladsen. For inspiration se fx Her kan man eksempelvis træne MUS, se eksempler på forskellige MUS-skemaer og forskellige måder at gribe MUS an på. Der følges op og justeres på udviklingsplanen én gang om året, sådan at leder og medarbejder gør status over: Hvilke mål er nået? Hvilke mål er i mellemtiden blevet irrelevante, fordi virkeligheden har ændret sig? Hvilke erfaringer har man gjort med forskellige læringsformer for kompetenceudvikling? Hvordan er udviklingsmålet omsat i det daglige arbejde? Status på konkrete aktiviteter Skal der justeres på udviklingsplanen? Der følges særligt op overfor ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en længere periode, fx på grund af barsel, sygdom e.lign. I forbindelse med medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen skal der være en dialog om hans eller hendes udviklingsplan. Hvis perioden, hvor udviklingssamtalerne normalt foregår, er overstået, bør medarbejderen ikke vente til næste runde. Medarbejderen bør have en dialog på et andet tidspunkt. På samme måde som for de øvrige medarbejdere skal der følges op på udviklingsplanen. Derudover vil det være relevant at følge op og justere på de områder, hvor der er sket en udvikling og forandring, mens medarbejderen har været fraværende. Her kan eksempelvis nævnes: Hvilke mål er stadig relevante? Hvilke nye mål skal medarbejderen opfylde? Hvilke aktiviteter skal der sættes i gang for at nå de nye mål?

10 18 19 Drøftelse AFTALETEKST - 3. DRØFTELSE Stk. 1 Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MEDudvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. 6 i Aftale om kompetenceudvikling. Stk.2 Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillidsrepræsentanten drøfte spørgsmål om gennemførelsen af kompetenceudviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 2, stk. 2). Stk. 3 Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse. Årlig drøftelse SU/MED om kompetenceudvikling Hovedudvalget beslutter selv, hvilke emner der skal indgå i drøftelsen om politikken på kompetenceudviklingsområdet. Ideer hertil kan være: Retningslinier for opstilling af udviklingsmål Retningslinier for drøftelserne i de lokale MED/HSU-udvalg Sammenhæng med de øvrige personalepolitiske initiativer Hvordan følges der op på og informeres om resultatet af drøftelsen? I øvrigt har ledelsen en særlig informationspligt om økonomiske forhold, der vedrører arbejds- og personaleforhold, jf. TR/SU-aftalens 16, stk. 5. Med afsæt i arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling drøfter det lokale SU/MED udvalg bl.a. følgende: De overordnede mål for indsatsen på arbejdspladsen. Sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling. Evaluering af arbejdet med kompetenceudvikling. Indsatsen for kompetenceudvikling kan og skal altså drøftes flere steder. Denne vejledning handler ikke i sig selv om de overordnede drøftelser i MED/HSU og de generelle drøftelser i de enkelte SU, men om hvordan den indsats, der er aftalt på HK/KOMMUNALs, Dansk Socialrådgiverforenings og Teknisk Landsforbunds områder, kan drøftes.

11 20 21 TR-drøftelse med ledelsen om individuel kompetenceudvikling Tilkaldelse af de centrale parter Tillidsrepræsentantens drøftelse med ledelsen giver mulighed for, at (amts)kommunens indsats for kompetenceudvikling drøftes konkret i forhold til et enkelt fagområde. Der er ingen formkrav til denne drøftelse, hvilket vil sige, at tillidsrepræsentanten kan bede ledelsen om den, når det er hensigtsmæssigt. På samme måde kan ledelsen selvfølgelig også bede tillidsrepræsentanten om en drøftelse. En sådan drøftelse kan være vigtig for at få sat arbejdet i gang med de individuelle udviklingsplaner. Den kan enten foregå før eller efter de årlige fastsatte drøftelser, der er i MED/HSU og i de enkelte lokale MED/SU, hvor hele (amts)kommunens kompetenceudviklingsindsats og betydningen for den enkelte arbejdsplads er på dagsordenen. Det vil være naturligt, at drøftelsen tager udgangspunkt i, hvordan de personalegrupper, der er omfattet af HK/KOMMUNALs, Teknisk Landsforbunds og Dansk Socialrådgiverforenings overenskomster og aftaler, kan komme i gang med at udarbejde individuelle udviklingsplaner. TR-drøftelsen vedrører den enkelte tillidsrepræsentants område, men det kan også være en fællestillidsrepræsentant eller en gruppe af tillidsrepræsentanter, der ønsker at drøfte nogle overordnede spørgsmål for faggruppen med (amts)kommunen. Hvis en overenskomstgruppe ikke har egen tillidsrepræsentant, kan gruppen, jf. TR/SUaftalens 1, stk. 3, søge bistand hos en anden tillidsrepræsentant. Der er ingen bindinger på, hvad der kan eller skal drøftes. Her er eksempler på, hvad der evt. kan indgå: Tidsplan for og forløbet af udarbejdelsen af de individuelle udviklingsplaner, herunder opfølgning samt evt. andre tiltag, fx personalemøder, informationsmøder. Gennemgående emner, der kan tages op ved drøftelserne om de enkelte udviklingsplaner. Hvad betyder arbejdspladsens målsætninger og amtets/kommunens overordnede målsætninger for indsatsen for personalegruppen? Hvad er politikken for længerevarende kompetencegivende efter- og videreuddannelse? Og hvad er de økonomiske muligheder på de enkelte arbejdspladser, herunder for uddannelser på diplomniveau e.lign? Sammenhængen mellem kompetenceudvikling og lønudvikling. Evaluering og opfølgning i forbindelse med iværksatte aktiviteter: Er planerne blevet udarbejdet, og er opfølgningen sket til tiden? De overordnede mål for indsatsen for kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse bør indgå i det følgende års opfølgning. Er de fastsatte mål nået? Hvis ikke - hvordan kan man så komme videre? Hvordan sikrer man den særlige opfølgning for medarbejdere, der kommer tilbage efter længere fravær, fx barsel og/eller sygdom? Der kan lokalt opstå uenighed om, hvorvidt én af parterne efterlever aftalen. Uenighed kan for eksempel forekomme, hvis et amt/en kommune reelt ikke udformer individuelle udviklingsplaner eller foretager den årlige opfølgning på de udviklingsplaner, som er udformet. Det forudsættes naturligvis, at leder og medarbejder, der har drøftet udviklingsplanen, loyalt understøtter dens gennemførelse. Overenskomstparterne er enige om, at ledelse og tillidsrepræsentant/evt. organisationens lokalafdeling i første omgang drøfter en evt. uenighed omkring udviklingsplaner lokalt, og at der udfoldes store bestræbelser på at finde en løsning. Fører denne drøftelse ikke til en løsning, vil det være hensigtsmæssigt, at spørgsmålet drøftes videre i (amts)kommunen med inddragelse af organisationens lokale afdeling/region. Fører disse lokale drøftelser ikke til noget, kan de centrale overenskomstparter tilkaldes til at bistå ved fornyede lokale drøftelser. En repræsentant for den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og en repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation vil herefter deltage i en yderligere lokal drøftelse. Tilkaldes de centrale parter vil det være hensigtsmæssigt med en skriftlig fremstilling af de lokale parters synspunkter. De centrale parters rolle er at mediere/mægle mellem parterne. De centrale parter kan bistå til en fælles afklaring af de gensidige forventninger, komme med ideer til løsninger og hjælpe med at bilægge den lokale uenighed og hjælpe et samarbejde i gang.

12 22 23 Bilag 1 - Kompetencegivende uddannelser Figur: Det danske uddannelsessystem Masteruddannelse Kandidat (social integration, ledelse af byggeri, IT) Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Arbejdsmarkedsuddannelse er erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse, som giver erhvervskvalifikationer i forhold til arbejdsmarkedets behov. Alle kan deltage i de udbudte AMU-uddannelser, men de er primært målrettet ufaglærte og faglærte/erhvervsuddannede. Der skal betales et mindre gebyr (ca. 500 kr.) pr. uge for at deltage i AMU-uddannelse. Der kan søges VEU-godtgørelse til at dække tab af arbejdsindtægt, hvis deltageren opfylder betingelserne for VEU-godtgørelse. Eksempler: AMU-overgangsordning (bygge og anlæg, IT og kommunikation, sprog og jura, organisation og administration) AMU-offentlig forvaltning og sagsbehandling AMU-ledelse Læs mere om uddannelser og økonomi på Mellemlang videregående uddannelse, bachelor (socialrådgiver, bygningskonstruktør, pædagog) Kort videregående uddannelse (byggetekniker, laborant, administrationsøkonom) Diplomuddannelse (offentlig forvaltning, socialformidling, IT, ledelse, projektledelse) Videregående Voksenuddannelse (VVU) (kommunom, akademiuddannelse i ledelse) Videregående voksenuddannelser (VVU) Videregående voksenuddannelser (akademiuddannelser) er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en erhvervsuddannelse eller en gymnasial uddannelse samt evt. relevante fag kan optages på VVU. Der er krav om mindst 2 års relevant erhvervserfaring efter gennemført adgangsgivende eksamen. Eksempler: Kommunomuddannelsen (specialer: sygehuse og sundhed; løn og personale; administration og IT; økonomi og ressourcestyring; plan, teknik og miljø; børn, dagtilbud og undervisning; arbejdsmarked og integration; social og ældreområdet Akademimerkonomuddannelsen Akademiuddannelsen i ledelse Akademiuddannelsen i informationsteknologi Gymnasiet HF HTX Erhvervsuddannelse (kontorpersonale, lægesekretær, tekniske designere) Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) Grundlæggende voksenuddannelse (GVU) Almen Voksenuddannelse (AVU) Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (typisk mellem kr. pr. modul). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Læs mere om økonomi på eller Læs mere om kommunomuddannelserne på Læs mere om andre VVU-uddannelser på Grundskole Forberedende Voksenuddannelse (FVU)

13 24 25 Diplomuddannelser Diplomuddannelser er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en kort videregående uddannelse (videregående teknikeruddannelse), en videregående voksenuddannelse (fx kommunom) kan optages. Der er desuden krav om mindst to års relevant erhvervserfaring. Der kan også være krav om specialiserede kundskaber. Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (fra kr kr. for et helt studium). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Eksempler: Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning Diplomuddannelsen i ledelse Diplomuddannelsen i socialformidling Den sociale diplomuddannelse Masteruddannelser Masteruddannelser er videregående deltidsuddannelser for voksne. Uddannelserne består af moduler og kan også sammensættes fleksibelt. Personer med en relevant mellemlang eller lang videregående uddannelse eller en diplomuddannelse kan optages. Der kan være krav om specialiserede kundskaber. Der er desuden krav om mindst to års relevant erhvervserfaring. Der opkræves deltagerbetaling for undervisning (fra kr kr. for et helt studium). Hertil kommer udgifter til bøger og andre materialer. Under visse betingelser kan der søges Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU). Diplomuddannelsen i familieterapi Social diplomudd. i tværfaglig samarbejde Byggeriets diplomuddannelse Diplomuddannelse i informationsteknologi Diplomuddannelse i projektledelse IT diplomuddannelsen Teknisk diplomuddannelse i bygningsteknik HD 2. del (informatik, organisation mm.) Læs mere om økonomi på eller Læs mere om diplomuddannelserne på Danmarks Forvaltningshøjskole på Læs mere om diplomuddannelserne på De Sociale Højskoler på eller Læs mere om diplomuddannelser på Eksempler: Master i social integration Master i informationsteknologi Master of public administration Master i brandsikkerhed Master i ledelse af byggeri Master i teknisk miljøledelse Den Sociale Kandidatuddannelse Læs mere om økonomi på eller Læs mere om masteruddannelser på Læse mere om Den Sociale Kandidatuddannelse på eller Bilag 2 - Protokollat om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst. I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for personalegruppen. Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som findes på 1. FORMÅL Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes/det enkelte amts personalepolitik. 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING Stk. 1 Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

14 DRØFTELSE Stk. 1 Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MEDudvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. 6 i Aftale om kompetenceudvikling. Stk. 2 Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillidsrepræsentanten drøfte spørgsmål om gennemførelsen af kompetence udviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 2, stk. 2). Stk. 3 Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

15

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling

Aftale om kompetenceudvikling Aftale om kompetenceudvikling KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Side 1 1. Indledning... 3 2. Anvendelsesområde... 3 3. mål...

Læs mere

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Efteruddannelse Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden Udgivet af Dansk Handel & Service Efteruddannelse 2006 Gode råd om Efteruddannelse Du kan

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1

Aftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1 Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...

Læs mere

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

2012 FIND DIN FREMTID

2012 FIND DIN FREMTID FIND DIN FREMTID 2012 HVOR SIKKER ER DU PÅ DINE KOMPETENCER? Din kompetenceudvikling er for vigtig en sag til, at du kan overlade den til andre. Du skal selv stille krav til dig selv og din virksomhed.

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014

HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 HK Kommunals uddannelsespolitik Vedtaget på forbundssektorbestyrelsens møde den 28. januar 2014 Indledning Flere af HK Kommunals medlemmer skal have uddannelse på et højere niveau. Af hensyn til den enkelte

Læs mere

Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse. Dine. efteruddannelsesmuligheder

Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse. Dine. efteruddannelsesmuligheder Efteruddannelsesmuligheder til Offentlige ansatte 3F-medlemmer der ønsker en kort eller videregående uddannelse Dine efteruddannelsesmuligheder Din overenskomst giver dig mulighed for at deltage i en række

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

aftale om Kompetenceudvikling det regionale område

aftale om Kompetenceudvikling det regionale område aftale om Kompetenceudvikling 2008 det regionale område Regionernes Lønnings - og Takstnævn Sundhedskartellet Aftale om kompetenceudvikling 2008 Med Sundhedskartellets kommentarer indholdsfortegnelse

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

AFTALE OM KOMPETENCEFOND

AFTALE OM KOMPETENCEFOND Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN BLIK- OG RØRARBEJDERFORBUNDET DANSK EL-FORBUND DANSK FRISØR & KOSMETIKER FORBUND DANSK METAL DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING FAGLIGT FÆLLES FORBUND 3F FOA FAG OG

Læs mere

Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne. Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu

Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne. Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu Efter- og videreuddannelsessystemet for voksne Ulla Nistrup, uni@viauc.dk www.nvr.nu Historisk udvikling Uddannelse brugt i erhvervs- / arbejdsmarkedsudviklingen Livslang læring 1970 erne UNESCO Uddannelse

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland.

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland. Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. Program Kompetencespindet og andre værktøjer Hvordan afdækkes kompetencebehovet

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Velkommen. En rundtur i det danske uddannelsessystem. Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør

Velkommen. En rundtur i det danske uddannelsessystem. Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør Velkommen En rundtur i det danske uddannelsessystem Erhvervsskolen Nordsjælland Tina Steinbrenner Vicedirektør Erhvervsskolen Nordsjælland Milnersvej 48 3400 Hillerød telefon 4829 0000 info@esnord.dk www.esnord.dk

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE FORNYELSE AF OVERENSKOMSTER/AFTALER PR. 1. APRIL 2011 INDEN FOR DJØF, IDA og HK/KOMMUNAL s FORHANDLINGSOMRÅDE

FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE FORNYELSE AF OVERENSKOMSTER/AFTALER PR. 1. APRIL 2011 INDEN FOR DJØF, IDA og HK/KOMMUNAL s FORHANDLINGSOMRÅDE Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN DANMARKS JURIST OG ØKONOM FORBUND INGENIØRFORENINGEN, IDA HK/KOMMUNAL FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE FORNYELSE AF OVERENSKOMSTER/AFTALER PR. 1. APRIL 2011 INDEN

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Akademiuddannelser 2 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLTS DIPLOMUDDANNELSER Praktisk Personlig vejledning Kontakt studievejlederne i Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler på

Læs mere

løn& udvikling mere i løn videreuddannelse Katalog over kompetencegivende for kostforplejningsområdet økonomaforeningen

løn& udvikling mere i løn videreuddannelse Katalog over kompetencegivende for kostforplejningsområdet økonomaforeningen løn& udvikling Mere uddannelse mere i løn Katalog over kompetencegivende videreuddannelse inden for kostforplejningsområdet set i sammenhæng med Ny løn økonomaforeningen Forord Denne pjece er et redskab

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Side 1 RLTN. Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område

Side 1 RLTN. Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område Side 1 RLTN Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb

Læs mere

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet

Livslang uddannelse og opkvalificering af alle på arbejdsmarkedet Regeringen 20. marts 2006 Landsorganisationen i Danmark Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Akademikernes Centralorganisation Ledernes Hovedorganisation Dansk Arbejdsgiverforening Sammenslutning

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Rundspørge til modtagere af midler fra kompetencefondene

Rundspørge til modtagere af midler fra kompetencefondene Rundspørge til modtagere af midler fra kompetencefondene Rundspørge foretaget i perioden 6. november -23. november 2015 2.035 medlemmer af HK Kommunal har fuldført besvarelsen. Indhold 1. Hvad er dit primære

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING ny aftale. Hvad er udfordringerne?

KOMPETENCEUDVIKLING ny aftale. Hvad er udfordringerne? KOMPETENCEUDVIKLING ny aftale Hvad er udfordringerne? Udgivet af: KL og KTO Tekst og redaktion: OPUS Personaleudvikling A/S Layout: Anne von Holck, Tegnestuen Trojka Forsideillustration: Tove Krebs Lange

Læs mere

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora 08-1073 - JOPA - 07.10.2008 Kontakt: Jørgen Pater - jopa@ftf.dk - Tlf: 3336 8816 Idékatalog FTF har udarbejdet et idékatalog om anvendelse af trepartsaftalens kompetenceudviklingsmidler til brug for de

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Aftale om aflønning af chefer

Aftale om aflønning af chefer Aftale om aflønning af chefer KL Arkitektforbundet Danmarks Jurist- og Økonomforbund eningen af Kommunale Chefer HK/KOMMUNAL Ingeniørforeningen i Danmark Lærernes Centralorganisation 30.01 Side 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Lovtidende A. 2014 Udgivet den 11. juni 2014

Lovtidende A. 2014 Udgivet den 11. juni 2014 Lovtidende A 2014 Udgivet den 11. juni 2014 1. juni 2014. Nr. 578. Bekendtgørelse af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne Herved bekendtgøres

Læs mere

Hold dig ajour med dit fag

Hold dig ajour med dit fag Social- og Sundhedssektoren December 2011 F O A F A G O G A R B E J D E Hold dig ajour med dit fag dine muligheder for efteruddannelse Redaktion: Lotte Meilstrup Politisk ansvarlig: Karen Stæhr Foto: Jørgen

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring

Indholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne

Bekendtgørelse af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne LBK nr 578 af 01/06/2014 (Gældende) Udskriftsdato: 29. maj 2016 Ministerium: Uddannelses- og Forskningsministeriet Journalnummer: Uddannelses- og Forskningsmin., j.nr. 14/006467 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs egne

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart

Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart Hvordan kan efteruddannelse være et redskab til fastholdelse? Lisbeth Jakobsen www.vuskonsulenterne.dk 17. januar 2012, Middelfart VUS Konsulenterne Vejledning / coaching om erhverv og uddannelse Uddannelsesplanlægning

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Uddannelsesordningen

Uddannelsesordningen er dine dagpenge snart opbrugt? Denne folder er til dig, hvis dagpenge er opbrugt i perioden mellem den 30. december 2012 og den 30. juni 2013 Uddannelsesordningen styrker dine jobmuligheder Bliv gearet

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Undervisningsministeriet. Mindre sektoranalyse vedr. voksenuddannelse, folkeoplysningsområdet og arbejdsmarkedsuddannelser

Undervisningsministeriet. Mindre sektoranalyse vedr. voksenuddannelse, folkeoplysningsområdet og arbejdsmarkedsuddannelser STRUKTURKOMMISSIONEN Sekretariatet Dato: J. nr.: Fil-navn: Undervisningsministeriet. Mindre sektoranalyse vedr. voksenuddannelse, folkeoplysningsområdet og arbejdsmarkedsuddannelser I denne sektoranalyse

Læs mere

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes mbitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Syst ynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarb g Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engag iativrig

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

Nye kompetencer dine muligheder

Nye kompetencer dine muligheder Kirkegårdsområdet Hvorfor mere uddannelse se side 3 Uddannelsessystemet se side 3 Dine uddannelsesmuligheder se side 5 Udbydere af efteruddannelse se side 7 Susanne Guldager & Christian P. Kjøller Oktober

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen.

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen. Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Invitation til "Skoleudvikling i Praksis"

Læs mere

WORKSHOP TOPMØDE Hvad kan jeg med min efter- og videreuddannelse?

WORKSHOP TOPMØDE Hvad kan jeg med min efter- og videreuddannelse? WORKSHOP TOPMØDE 2016 Hvad kan jeg med min efter- og videreuddannelse? TOPMØDE 2016 Hvad kan jeg med min efter- og videreuddannelse? Løbende efteruddannelse og/eller videreuddannelse forøger dine kompetencer

Læs mere

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk

Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk AK-Samvirke Version 10 jan.2013 Erhvervsrettet voksen og efteruddannelse (VEU) og Statens Voksen Uddannelsesstøtte (SVU) i hovedtræk Reglerne gælder kun personer i beskæftigelse og selvstændig erhvervsdrivende

Læs mere

UDDANNELSESORDNINGEN STYRKER DINE JOBMULIGHEDER. Er dine dagpenge snart opbrugt? Bliv gearet til arbejdsmarkedet

UDDANNELSESORDNINGEN STYRKER DINE JOBMULIGHEDER. Er dine dagpenge snart opbrugt? Bliv gearet til arbejdsmarkedet Er dine dagpenge snart opbrugt? Denne folder er til dig, hvis dagpenge eller ret til uddannelsesydelse er opbrugt i 2. halvår 2013 UDDANNELSESORDNINGEN STYRKER DINE JOBMULIGHEDER Bliv gearet til arbejdsmarkedet

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 3 af september F-medlemmer i kommuner

NYHEDSBREV NR. 3 af september F-medlemmer i kommuner NYHEDSBREV NR. 3 af september 2009 3F-medlemmer i kommuner læs i dette nummer Lokale lønforhandlinger Personalepolitisk Messe 2010 tager form Værktøj til trivselsmåling Aktuelle kurser og temadage i efteråret

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling

REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postbox 2593, 2100 København Ø Tlf. 35 29 81 00 RLTN 28-11-2008 OK-Nyt Løn nr. 034-08 Sag.nr.: 07/3583 Vejledning om udmøntning af

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Uddannelse er et fælles gode

Uddannelse er et fælles gode Uddannelse er et fælles gode I Park & Natur i Aalborg Kommunes Teknik & Miljø-forvaltning har de valgt at lade medarbejderne bestemme over kursusmidlerne til den faglige opkvalificering. Derudover prioriterer

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE

SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE SÅDAN FÅR DU RÅD TIL UDDANNELSE - NÅR DU ER I ARBEJDE - NÅR DU ER FYRET, MEN IKKE FRATRÅDT ENDNU STATENS VOKSENUDDANNELSES-STØTTE (SVU) ELLER GODTGØRELSE TIL VOKSEN- OG EFTERUDDANNELSE (VEU) LÆS HER HVORDAN

Læs mere